胜任力课件

.胜 任 力.1 1胜胜任特征概念描述任特征概念描述任特征概念描述任特征概念描述选选出核心出核心出核心出核心岗岗位位位位胜任特征模型任特征模型应用用建模的方法建模的方法建模的方法建模的方法胜胜任特征分任特征分任特征分任特征分级级定定定定义义建模的意建模的意建模的意建模的意义义和目和目和目和目标标.胜任特征概念描述选出核心岗位胜任特征模型应用建模的方法胜任特2 2公司核心公司核心岗岗位位胜胜任特征模型建立方法任特征模型建立方法业务流程分析流程分析FGIFGI高端高端访谈文化演文化演绎FBEIFBEI访谈综合合归纳分析分析通过战略核心能力分析，得出关键岗位应具备的核心专业能力通过对公司文化和整体氛围的分析得出全员素质特征通过对核心岗位进行FBEI关键行为事件访谈，初步得出岗位胜利主要特征通过对核心岗位上级进行FGI高端访谈，确认得出岗位胜利主要特征通过对以上研究成果进行综合归纳分析，得出中、高层管理岗位胜任特征模型行行业标杆与文献杆与文献检索索通过对其他公司或其他行业核心岗位胜任特征研究成果进行分析比较，提取可借鉴的因素战略演略演绎通过核心业务流程分析，得出关键岗位应具备的各项专业知识与技能岗位核心专业能力专业知识与技能全员素质特征岗位胜任特征胜任特征模型.公司核心岗位胜任特征模型建立方法业务流程分析FGI高端访谈文3 3战战略演略演绎绎方法解析方法解析战略规划战略目标核心战略能力战略规划战略目标.战略演绎方法解析战略规划战略目标核心战略能力战略规划战略目标4 4战战略演略演绎结论绎结论 公司关公司关公司关公司关键键键键核心能力一核心能力一核心能力一核心能力一览览览览表（表（表（表（1/31/31/31/3）.战略演绎结论 公司关键核心能力一览表（1/3）.5 5战战略演略演绎结论绎结论 公司关公司关公司关公司关键键键键核心能力一核心能力一核心能力一核心能力一览览览览表（表（表（表（2/32/32/32/3）.战略演绎结论 公司关键核心能力一览表（2/3）.6 6战战略演略演绎结论绎结论 公司关公司关公司关公司关键键键键核心能力一核心能力一核心能力一核心能力一览览览览表（表（表（表（3/33/33/33/3）.战略演绎结论 公司关键核心能力一览表（3/3）.7 7文化演文化演绎绎解析解析公司公司公司公司发发展展展展历历史史史史创业者精神勤奋细致务实引进人才公司公司公司公司发发展理念展理念展理念展理念创新精神成就导向客户服务意识积极主动正直诚信真诚直率全员素质特征勤奋务实认真细致正值诚信真诚率直积极主动学习创新全局观念成就导向文化精神.文化演绎解析公司发展历史创业者精神勤奋细致务实引进人才公司发8 8FBEIFBEI访谈访谈方法方法焦点行焦点行为为事件事件访谈访谈法法说明：在初步模型提出来之后，再进行行为事件访谈，这种访谈的目的一是提取行为指标，另一个主要目的是进行定向式数据搜寻，从事件中搜寻已经确立的特征的外部行为指标，有人称此方法是定向行为事件访谈。FBEI是根据已有的胜任特征要求判断被访谈者是否具有目标胜任特征，他的目标性和针对性更强，对于检验和校正模型很实用。访谈提提纲设计编码分析分析访谈人人员安排安排访谈笔笔录编码访谈问卷卷设计FBEIFBEI访谈总结通过部门职责、岗位说明书、主要业务流程分析得出岗位胜任可能因素，并根据这些因素编制成访谈问卷，被访谈者通过问卷答题方式提供岗位胜任特征信息，同时问卷内容也作为访谈焦点内容。用以引导访谈过程中的谈话内容，主要涉及到：岗位职责、岗位胜任的素质和条件、成功的事件、遇到的困难和挑战、公司发展对能力的要求等一名主访、一名副访、一名记录员，时间1小时30分钟将访谈记录中包含的能力、素质特征进行提取根据编码结果，对各能力、素质特征出现的频次进行统计分析，对结果进行排序结合战略、文化演绎结论，以及业务流程分析结果进行综合分析总结，得出岗位胜任主要特征.FBEI访谈方法焦点行为事件访谈法说明：在初步模型提出来9 9访谈访谈提提纲纲第一步：介第一步：介绍和和说明（明（5-10分分钟）本次访谈，主要是想了解您在当前工作岗位上的典型工作情况，为研究xxx公司胜任力模型提供事实依据。谈话时间大概将持续1个小时。首先，将请您精确地描述您当前所在岗位需要的胜任力（包括知识、技能、能力和个性）。然后，根据每个胜任力，提供相应的事实依据。对于访谈中所提出的每一个问题，您都可以要求适量的时间整理思路，再做出回答。第三步：成功的素第三步：成功的素质和条件和条件请您描述一个优秀的该岗位人员应该具备哪些方面的知识、技能、能力、个性特征和职业素养？第二步：第二步：岗位位职责与工作内容与工作内容请您描述您所在岗位的主要职责与主要工作内容 第四步：相关第四步：相关胜任力的具体事例描述任力的具体事例描述 您认为重要的胜任力，是在工作中通过具体的做事总结提炼出来，因此关于该胜任力的具体事例您应该知道很多，请您根据胜任力的要求补充具体的事例。能力具体事例描述：能力1：事例：-个性具体事例描述：个性1：事例：-职业素养具体事例描述：职业素养1：事例：.访谈提纲第一步：介绍和说明（5-10分钟）第三步：成功的素质1010访谈访谈提提纲纲第五步：未来第五步：未来战略略发展展对胜任力的要求任力的要求 问题一：一：请您描述您公司的发展战略？问题二：二：请您描述根据这种战略发展对任职素质提出哪些新的要 第六步：第六步：补遗和和结束束鉴于您的工作的特殊性，肯定还有一些问题没有问到。您如果觉得还有什么重要信息需要补充的话，请不吝赐教。.访谈提纲第五步：未来战略发展对胜任力的要求 第六步：补遗和结1111访谈记录编码访谈记录编码示例（示例（XXXX部部经经理）理）Q1:描述一下你的工作职责A：首先说下事业发展部的由来。原来我给*建议的是战略投资部。后来根据公司对个人的职能定位，以及我个人所作的工作来定义为事业发展部。主要的工作职能：a.a.战战略研究略研究略研究略研究b.b.投融投融投融投融资资管理（公司管理（公司管理（公司管理（公司层层面和老板个人面和老板个人面和老板个人面和老板个人层层面）面）面）面）c.公司的法务（法律的内控和完善，法律的治理结构）我花了4个月的时间去建立法务主要工作：针对治理结构和内控（IPO和资本市场）战略（研究）执行个人涉及较少，因为由战略室在做行业分析私人及对其他行业的关注投融资管理、代理董秘，目前是投资委员会的执委我给部门设定的口号：专业化零售管理，规范化公司治理Q2：能否具细一下目前的工作处理情况？请举例说明A：a.公司往规范方向发展的话有很多变化。我曾经推荐了俞敏洪的一篇文章我是一个精神力量很强大的人给*。b.工作中强调规范化及专业化。如果没有财务基础，一定不会做财务预算。c.要有符合知识结构的人员：逻辑思维清晰，分析能力佳，不单纯从一个纬度考虑问题（所以个人比较喜欢理工科的人员）；能稳的下来的人，能冷静思考的人；时间观念很重要，但不会拘于行政纪律。Q3：对于纪律的淡化，是否利于你们的工作？A:是不太符合。Q4：投资过程中的工作呢？A：需要一个过程，需要每个部门往前走。比如说期权的问题。先分析各个方案的优劣势，然后分解并落实访谈笔录内容：提取与编码：规范化、专业化管理 战略研究方法与技能战略思维能力投融资管理能力投资分析能力法律知识管理体系建设能力上市公司治理知识财务知识沟通能力影响力逻辑思维能力分析判断能力理性而冷静分析判断能力理论实践能力理性决策能力语义分析与情境分析.访谈记录编码示例（XX部经理）Q1:描述一下你的工作职责1212编码编码分析与分析与总结总结（XXXX部部经经理）理）专业知知识与技能与技能战战略研究方法与技能略研究方法与技能 3 3级级投融投融资资管理能力管理能力 3 3级级投投资资分析能力分析能力 4 4级级法律知法律知识识 3 3级级管理体系建管理体系建设设能力能力 4 4级级上市公司治理知上市公司治理知识识 3 3级级财务财务知知识识 3 3级级规规范化、范化、专业专业化管理化管理3 3级级能力能力战战略思略思维维能力能力 3 3级级沟通能力沟通能力 3 3级级协调协调能力能力 3 3级级影响力影响力3 3级级理性决策能力理性决策能力4 4级级分析判断能力分析判断能力4 4级级逻辑逻辑思思维维能力能力 4 4级级理理论实论实践能力践能力 3 3级级团队团队建建设设能力能力3 3级级素素质责责任心任心 4 4级级原原则则性性 3 3级级灵活性灵活性3 3级级正正值诚值诚信信4 4级级适适应应性性3 3级级.编码分析与总结（XX部经理）专业知识与技能战略研究方法与技1313FBEIFBEI访谈问访谈问卷分析卷分析 XX XX XX XX部部部部经经经经理（理（理（理（1/21/21/21/2）.FBEI访谈问卷分析 XX部经理（1/2）.1414FBEIFBEI访谈问访谈问卷分析卷分析 XX XX XX XX部部部部经经经经理（理（理（理（2/22/22/22/2）.FBEI访谈问卷分析 XX部经理（2/2）.1515FBEIFBEI访谈问访谈问卷分析卷分析 （XXXXXXXX部部部部经经经经理）理）理）理）结结结结果果果果被被访谈者者认为非常非常重要的重要的胜任特征任特征项团队合作思维能力组织承诺自我管理能力证券分析能力投资分析能力正直诚信适应性严谨时间观念被被访谈者者认为需要需要精通的知精通的知识与技能与技能资本市场知识证券分析知识证券分析技能投资管理知识金融理论知识战略管理知识被被访谈者者认为重要重要的的胜任特征任特征项影响力主动性人际沟通能力人际洞察力协调能力时间管理能力关系建立能力客户服务雇员支持领导力信息搜集和分析培养下属能力勤奋宽阔的胸怀被被访谈者者认为需要需要熟悉的知熟悉的知识与技能与技能投资法律知识信息管理技能连锁加盟行业知识.FBEI访谈问卷分析 （XX部经理）结果被访谈者认为1616根据根据访谈问访谈问卷卷对访谈记录编码对访谈记录编码分析分析结结果果进进行行补补充充 XX XX XX XX部部部部经经经经理初步理初步理初步理初步胜胜胜胜任特征模型任特征模型任特征模型任特征模型专业知知识与技能与技能战战略管理理略管理理论论与管理能力与管理能力 3 3级级投融投融资资管理能力管理能力 3 3级级投投资资分析能力分析能力 4 4级级法律知法律知识识 3 3级级管理体系建管理体系建设设能力能力 3 3级级上市公司治理知上市公司治理知识识 3 3级级财务财务知知识识 3 3级级规规范化、范化、专业专业化管理能力化管理能力 3 3级级证证券分析能力券分析能力 3 3级级资资本市本市场场知知识识3 3级级金融理金融理论论知知识识3 3级级能力能力战战略思略思维维能力能力 3 3级级沟通能力沟通能力 3 3级级协调协调能力能力 3 3级级影响力影响力 3 3级级理性决策能力理性决策能力 4 4级级分析判断能力分析判断能力 4 4级级逻辑逻辑思思维维能力能力 4 4级级理理论实论实践能力践能力 3 3级级团队团队建建设设能力能力 3 3级级组织组织承承诺诺3 3级级自我管理能力自我管理能力3 3级级素素质责责任心任心 4 4级级原原则则性性 3 3级级灵活性灵活性3 3级级正正值诚值诚信信4 4级级适适应应性性3 3级级主主动动性性3 3级级团队团队精神精神3 3级级.根据访谈问卷对访谈记录编码分析结果进行补充 XX部经1717勤奋务实认真细致正值诚信真诚率直积极主动学习创新全局观念成就导向结结合合战战略演略演绎绎演演绎绎和文化演和文化演绎结论绎结论 关关关关键键键键核心能力核心能力核心能力核心能力+全全全全员员员员素素素素质质质质，对对对对XXXXXXXX部部部部经经经经理理理理胜胜胜胜任特征模型任特征模型任特征模型任特征模型进进进进行修正行修正行修正行修正事业发展部战略核心能力：公司全员素质：事业发展部经理胜任特征模型注：标红部分为关键核心胜任特征.勤奋务实认真细致正值诚信真诚率直积极主动学习创新全局观念成就1818胜胜任特征概念描述任特征概念描述任特征概念描述任特征概念描述选选出核心出核心出核心出核心岗岗位位位位胜任特征模型任特征模型应用用建模的方法建模的方法建模的方法建模的方法胜胜任特征分任特征分任特征分任特征分级级定定定定义义建模的意建模的意建模的意建模的意义义和目和目和目和目标标.胜任特征概念描述选出核心岗位胜任特征模型应用建模的方法胜任特1919胜胜任特征分任特征分级级定定义义指指导导1 1级：学：学习、辅助助应用用 qq 学学习习本本岗岗位工作所需的知位工作所需的知识识和技能和技能qq 具有基本的技具有基本的技术术和和胜胜任力任力qq 积积极学极学习习相关的相关的专业经验专业经验和知和知识识 qq具有独立完成工作所需的知具有独立完成工作所需的知识识和技能和技能qq开始开始发发展相关展相关领领域的知域的知识识 2 2级：独立：独立应用用阶段段 qq 具有独立完成工作所需的知具有独立完成工作所需的知识识和技能和技能qq 能能够为够为他人提供一些他人提供一些专业专业支持支持qq 跟踪本行跟踪本行业业的的发发展展动态动态，娴娴熟掌握相关知熟掌握相关知识识、作、作为资为资源源为为他人提供有效的指他人提供有效的指导导3 3级：指：指导他人他人阶段段4 4级：领导创新新阶段段 qq具有深度与广度相具有深度与广度相结结合的合的专业专业知知识识和技能和技能qq具有具有创创新思想和方法新思想和方法qq可根据可根据专业专业判断制判断制订战订战略略qq为为他人提供他人提供业务业务增增长长的机会的机会 .胜任特征分级定义指导1级：学习、辅助应用 学习本岗位工作所2020胜胜任特征定任特征定义义 示例示例示例示例1 1 1 1团队建建设能力能力.胜任特征定义 示例1团队建设能力.2121胜胜任特征定任特征定义义 示例示例2 2下属工作安排及督下属工作安排及督下属工作安排及督下属工作安排及督导导能力能力能力能力.胜任特征定义 示例2下属工作安排及督导能2222胜胜任特征定任特征定义义 示例示例示例示例3 3 3 3学学学学习习能力能力能力能力.胜任特征定义 示例3学习能力.2323胜胜任特征概念描述任特征概念描述任特征概念描述任特征概念描述选选出核心出核心出核心出核心岗岗位位位位胜任特征模型任特征模型应用用建模的方法建模的方法建模的方法建模的方法胜胜任特征分任特征分任特征分任特征分级级定定定定义义建模的意建模的意建模的意建模的意义义和目和目和目和目标标.胜任特征概念描述选出核心岗位胜任特征模型应用建模的方法胜任特2424胜胜任力特征模型与任力特征模型与HRHR各基各基础础板板块块的有机的有机衔衔接接岗职梳理梳理工作分析工作分析及描述及描述整体整体绩效目效目标个人个人/团队绩效目效目标胜任能力模型任能力模型分分层级的的胜任任能力要求能力要求职位位评估估/职级序列序列固定工固定工资福利福利计划划短期激励短期激励市市市市场场定价定价定价定价长期激励期激励培培训/转岗人人员退出退出基于基于竞争争优势的的组织关关键能力能力继任任计划划/跨跨级调薪薪级内内调薪薪绩效考核效考核人人员招聘招聘能力能力评估估组织架构架构审核核部部门绩效目效目标经营目目标.胜任力特征模型与HR各基础板块的有机衔接岗职梳理工作分析整体2525建立以建立以胜胜任能力任能力为为基基础础的人力的人力资资源管理体系源管理体系 .建立以胜任能力为基础的人力资源管理体系.2626岗岗位位胜胜任能力任能力评评价价了解在职者现有的能力和岗位胜任要求之间的差距。在在职职者档案者档案 过过往履往履历历 工作工作绩绩效表效表现现专业专业能力要求能力要求 *Lever 2Lever 2*Lever 1*Lever 1*Lever 3*Lever 3专业专业能力能力测评测评工具工具选择选择情景情景测试测试+结结构化面构化面试试专业试题测试专业试题测试360360度考度考评评工作表工作表现现 关关键键行行为访谈为访谈法法 能力能力能力能力测评结测评结果果果果层级层级1 1层级层级2 2层级层级3 3层级层级4 4能力一能力一能力二能力二能力三能力三能力四能力四能力五能力五能力差距能力差距!岗岗位能力要求位能力要求实际实际能力能力测评结测评结果果示例示例.岗位胜任能力评价了解在职者现有的能力和岗位胜任要求之间的差距2727基于基于基于基于胜胜胜胜任特征模型的能力任特征模型的能力任特征模型的能力任特征模型的能力评评评评价工具价工具价工具价工具结结结结构化面构化面构化面构化面试试试试工作主工作主工作主工作主动动动动性性性性 工作是否有主工作是否有主动动性是要从性是要从应应聘者那里了解的非常重要的事聘者那里了解的非常重要的事项项之一。工作之一。工作积积极主极主动动的人往的人往往具有不断探索新往具有不断探索新办办法来解决法来解决问题问题的企的企业业家精神。在追求不断家精神。在追求不断进进步的步的过过程中，他程中，他们们会尽心尽会尽心尽力地追求富有力地追求富有创创新性、想像性的新新性、想像性的新项项目。目。这类这类人才会人才会对对企企业业的的长远发长远发展做出展做出贡贡献。献。这类员这类员工工还还会会给给企企业业和和员员工工带带来来崭崭新的思新的思维维和方法，以解决企和方法，以解决企业业存在的存在的难题难题。下面的。下面的问题问题主要是考核主要是考核应应聘者聘者这这方面的素方面的素质质的。的。说说一个你曾一个你曾经经干了些份外工作的干了些份外工作的经历经历。你。你为为什么要承担那么多的份外工作？什么要承担那么多的份外工作？请讲这样请讲这样一个一个经历经历：你：你获获得了很得了很难难得到的一些得到的一些资资源，源，这这些些资资源源对对你完成工作目你完成工作目标标特特别别重要。重要。你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创创造性的事情？造性的事情？在你前任工作中，你曾在你前任工作中，你曾经试图经试图解决了哪些与你工作解决了哪些与你工作责责任无关的公司任无关的公司问题问题？讲讲这样讲讲这样的一次的一次经历经历：在解决某一：在解决某一难题时难题时，你独辟蹊径。，你独辟蹊径。工作中使你最工作中使你最满满意的地方是什么？意的地方是什么？在你前任工作中，因在你前任工作中，因为为你的努力而使公司或部你的努力而使公司或部门发门发生了什么生了什么样样的的变变化？化？你你认为认为工作中什么被工作中什么被视为视为是危是危险险的情况？的情况？你最后一次你最后一次违违反反规规定是什么定是什么时时候？候？若你干若你干这这个工作的个工作的话话，你怎，你怎样样决定是否需要一些改决定是否需要一些改变变？哪些哪些经历对经历对你的成你的成长长最有用？你怎最有用？你怎样样确保在确保在这这儿也会有同儿也会有同样样的的经历经历？为为了做好你工作份外之事，你了做好你工作份外之事，你该该怎怎样获样获得他人的支持和帮助？得他人的支持和帮助？题库示例：示例：.基于胜任特征模型的能力评价工具结构化面试工作主动性题库示2828 团队团队精神精神 团队团队工作需要很工作需要很强强的人的人际际交往能力和交交往能力和交际际常常识识。很多在。很多在团队团队工作的人工作的人这这两种素两种素质质哪一种哪一种都不具都不具备备。因而，他。因而，他们们惹了很多麻惹了很多麻烦烦，并影响了，并影响了团队团队的生的生产产力。有力。有团队团队工作工作经验经验并不一定表并不一定表明他就一定是个很好的明他就一定是个很好的团队团队者。你希望找到者。你希望找到这样这样一个人：既能一个人：既能带动带动他人完成共同的工作目他人完成共同的工作目标标，又能又能团结团结合作并合作并对对公司有着很高的公司有着很高的热热情。下面情。下面这这些些问题问题可以帮助你考核可以帮助你考核应应聘者的聘者的这这些素些素质质。你你认为认为一个好的一个好的团队团队管理者的最主要特点是什么？管理者的最主要特点是什么？为为什么？什么？请请你你讲讲出你在出你在团队团队工作背景下遇到的最具有工作背景下遇到的最具有创创造性和挑造性和挑战战性的事情。你用什么方法来鼓励他性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成人和你自己来完成这这件事的？件事的？管理人管理人员员能否不做任何能否不做任何说说明就明就让员让员工去干某工去干某项项工作？工作？为为什么？什么？请讲请讲一下你一下你对团队对团队工作最喜工作最喜欢欢和最不喜和最不喜欢欢的地方？的地方？为为什么？什么？请说请说出你作出你作为团队为团队者所遇到的最困者所遇到的最困难难的事情。是怎的事情。是怎样样解决解决这这个困个困难难的？你在解决的？你在解决这这个困个困难难中中起了什么作用？起了什么作用？请请告告诉诉我你在什么情况下工作最有效率？我你在什么情况下工作最有效率？你你认为认为怎怎样样才算一个好的才算一个好的团队团队者？者？你你认为认为做一个好的做一个好的员员工和当一位好的工和当一位好的团队团队者有什么区者有什么区别别？根据你的根据你的经验经验，若某位，若某位员员工工经经常常迟迟到、早退、到、早退、旷旷工，或不愿意干活的工，或不愿意干活的话话，会，会给给整个整个团队带团队带来来什么什么样样的的问题问题？这这些些问题该问题该怎怎样样解决？作解决？作为团队为团队的一的一员员，你是怎，你是怎样样改善改善这这种情况的？种情况的？题库示例：示例：基于基于基于基于胜胜胜胜任特征模型的能力任特征模型的能力任特征模型的能力任特征模型的能力评评评评价工具价工具价工具价工具结结结结构化面构化面构化面构化面试试试试.团队精神题库示例：基于胜任特征模型的能力评价工具结构化面2929结结构化面构化面试题设计试题设计（XXXXXXXX部部部部经经经经理理理理岗岗岗岗位示例）位示例）位示例）位示例）.结构化面试题设计（XX部经理岗位示例）.3030结结构化面构化面试题设计试题设计（XXXX部部部部经经经经理理理理岗岗岗岗位示例）位示例）位示例）位示例）.结构化面试题设计（XX部经理岗位示例）.3131素素质模型中招聘模型中招聘面面试应用用操操作作步步骤 步步骤一：一：初定初定各岗位的核心胜任能力的等级.步步骤二：二：面试前与用人部门领导沟通确确认该岗位能力素质要求.步步骤三：三：追踪追踪其面试中关键能力表现及面试结果以及在工作中的表现.步步骤四：四：修正并完善其胜任能力及相关要求，指导招聘工作确定能力等级确认要求追踪表现修正、指导模型在招聘面模型在招聘面试试中的中的应应用用.素质模型中招聘面试应用 步骤一：初定各岗位的核心胜任能力的等3232.3333