最新绩效评估工具串讲新课件

部部 门：企业管理与发展总部门：企业管理与发展总部培训人：周丽容培训人：周丽容时时 间：间：20092009年年9 9月月2626日日绩效评估工具串讲绩效评估工具串讲大纲大纲绩效评估知识回顾绩效评估知识回顾1绩效评估工具介绍绩效评估工具介绍2如何选择评估工具如何选择评估工具3 绩效评估是指考评主体对照工作目标绩效评估是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用或绩效标准，采用科学的考评方法科学的考评方法，评定员工，评定员工工作能力、工作能力、工作态度、工作态度、工作业绩工作业绩的情况，对的情况，对达成结果给予相应分数或排序达成结果给予相应分数或排序,并将评定结果反并将评定结果反馈给员工的过程。馈给员工的过程。什么是绩效评估？什么是绩效评估？绩效评估的方法绩效评估的方法关键业绩指标法关键业绩指标法目标管理法目标管理法结果法结果法行为法行为法特性法特性法比较法比较法评价者拿一个员工的绩效与其他的人进行比较衡量员工拥有某些特征（比如创造性、自主性和领导能力）的程度对员工为有效完成工作所必须表现出来的行为进行界定的方法 员工与上司协商制定个人目标（如销售、利润等），然后以此作为评估的基础排序法排序法配对比较法配对比较法强制分配法强制分配法尺度评价法尺度评价法等级择一法等级择一法（特性法）（特性法）关键事件法关键事件法行为锚定法行为锚定法绩效评估工具盘点绩效评估工具盘点1.1.关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI）2.3602.360度考评度考评3.3.尺度评价尺度评价4.4.配对比较配对比较5.5.平衡计分卡（平衡计分卡（BSCBSC）6.6.目标管理（目标管理（MBOMBO）大纲大纲绩效评估知识回顾绩效评估知识回顾1绩效评估工具介绍绩效评估工具介绍2如何选择评估工具如何选择评估工具3绩效评估工具绩效评估工具知识介绍知识介绍概念回顾工具一：工具一：关键业绩指标法关键业绩指标法实施要点实施要点KPI体系建立及实施要点知识介绍知识介绍-概念概念 关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI）是指衡量企业战是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是把企业的战略目标层略实施效果的关键指标，它是把企业的战略目标层层分解为可操作的指标体系的工具，是企业绩效管层分解为可操作的指标体系的工具，是企业绩效管理的基础。通常情况下，理的基础。通常情况下，KPIKPI是用来反映策略执行是用来反映策略执行效果的。效果的。知识介绍知识介绍-特点特点n KPIKPI是战略导向的，来自于对企业战略目标的层层分解；是战略导向的，来自于对企业战略目标的层层分解；n KPIKPI是对重点经营活动的衡量；是对重点经营活动的衡量；n KPIKPI是对绩效构成中可控部分的衡量；是对绩效构成中可控部分的衡量；n KPIKPI是一个可量化或可行为化的标准体系；是一个可量化或可行为化的标准体系；n KPIKPI是组织上下认同的。是组织上下认同的。建立企业建立企业KPIKPI体系的方法体系的方法uuu 前提：明确导向前提：明确导向前提：明确导向前提：明确导向前提：明确导向前提：明确导向uuu 思路：把握主线思路：把握主线思路：把握主线思路：把握主线思路：把握主线思路：把握主线uuu 方法：逐级建立方法：逐级建立方法：逐级建立方法：逐级建立方法：逐级建立方法：逐级建立前提前提-明确导向明确导向（1 1）企业的战略是什么？）企业的战略是什么？（2 2）企业成功的关键因素是什么？）企业成功的关键因素是什么？（3 3）我们主张考核结果还是考核过程？）我们主张考核结果还是考核过程？如何确定企业成功关键因素？如何确定企业成功关键因素？医医药药行行业业领领航航者者优质资源优质资源市场领先市场领先人力资源人力资源客户服务客户服务利润增长利润增长技术支持技术支持思路思路-把握主线把握主线目标目标手段手段责责任任目目标标组织结构组织结构分解分解指标体系指标体系经营流程经营流程分解分解企业企业KPIKPI体系体系企业战略目标企业战略目标部门或团部门或团队队KPI岗位岗位KPI部门或团部门或团队队KPI岗位岗位KPI企业企业KPI1.1.根据平衡计分卡建立企业级根据平衡计分卡建立企业级KPIKPI愿景与战略愿景与战略财务角度财务角度客户角度客户角度内部运营角度内部运营角度学习与发展角度学习与发展角度企业级企业级KPIKPI指标类别指标类别指标侧重指标侧重指标名称指标名称财务指标财务效益、资产运营偿债能力、发展能力利润总额、库存周转、负债率、销售增长率等客户指标价格状况、服务状况品牌状况客户满意度、市场占有率等内部运营指标质量状况、成本状况效率状况采购贡献率、配送及时率等学习与发展指标学习指标、发展指标核心人才流失率、培训满意度企业级企业级KPIKPI部门级部门级KPIKPI2 2 根据部门职责不同建立部门级根据部门职责不同建立部门级KPIKPI组织目标组织目标部门目标部门目标部门目标部门目标总部各部门总部各部门KPIKPI3 3 根据工作性质不同建立员工级根据工作性质不同建立员工级KPIKPI职种职种职种定义职种定义指标指标营销营销从事产品销售、市场拓展工作，及时满足客户需求，对产品的市场占有率和覆盖面承担责任销售目标完成率销售增长率应收账款控制率等研发研发从事产品及相关技术等的研发与创新工作，对确立产品及技术在行业中的优势地位承担责任研发项目计划完成率重大项目推进等财务财务对企业的财经系统的安全运营与效益承担责任预算费用控制率财务风险等员工级员工级KPIKPI实施要点实施要点-步骤步骤11 1、将上一层级战略、将上一层级战略KPIKPI分解到本层级分解到本层级2 2、结合重点工作计划、部门、结合重点工作计划、部门/岗位职责等设计关键指标岗位职责等设计关键指标2指标实操性检查（六项检查准则）指标实操性检查（六项检查准则）4指标赋值，设计权重，填写指标赋值，设计权重，填写绩效考核表绩效考核表3填写填写指标解释表指标解释表实施要点实施要点-检查检查n 该指标是否与整体战略目标一致？该指标是否与整体战略目标一致？n 该指标是否可控制？该指标是否可控制？n 该指标是否可信？该指标是否可信？n 该指标是否可衡量？该指标是否可衡量？n 该指标是否可低成本获取？该指标是否可低成本获取？n 该指标是否可理解？该指标是否可理解？KPI示例示例指标实操性检查的六项原则指标实操性检查的六项原则实施要点实施要点-计分计分 n完成率对应分数法完成率对应分数法n 扣分法扣分法n 关键事件法关键事件法实施要点实施要点-权重确定权重确定u指标权重分配的原则指标权重分配的原则导向与权重成正比；指标权重差异适中；通用指标权重一致；u指标权重确定的方法指标权重确定的方法经验法配对比较法随堂练习随堂练习练习：练习：请以法务部为例，提炼出关键业绩指标。法务监察部法务监察部KPIKPI指标名称指标名称计算公式计算公式权重权重年度结案率年度结案率=结案的法务案件数量/当年实际发生的法务案件数*100%5%诉讼与仲裁获胜率诉讼与仲裁获胜率=诉讼与仲裁获胜次数/总诉讼与仲裁次数*100%10%费用率费用率=（支出费用-最后回收费用）/案件标的额*100%10%案件档案完整率案件档案完整率=合格档案数/审计抽查总档案数*100%5%法务案件处理率法务案件处理率=实际处理的法务案件数量/上报的法务案件总数*100%绩效评估工具绩效评估工具知识介绍知识介绍概念回顾工具二：工具二：尺度评价法尺度评价法实施要点实施要点实施步骤及实施要点知识介绍知识介绍-概念概念 尺度评价法尺度评价法是一种将同一工作岗位可能是一种将同一工作岗位可能发生的各种典型行为进行定性的描述，并预先发生的各种典型行为进行定性的描述，并预先设定标准，每个标准代表这一维度中的一种特设定标准，每个标准代表这一维度中的一种特定的绩效水平，并按等级量化，以此为依据对定的绩效水平，并按等级量化，以此为依据对员工工作行为进行评定的绩效评估方法。员工工作行为进行评定的绩效评估方法。这种方法针对这种方法针对定性定性的指标，是一种的指标，是一种行为行为导向导向的评估的评估的方法。的方法。知识介绍知识介绍-示例示例指标名称指标名称评评 价价 标标 准准对应等级对应等级分数输出分数输出计划完成率计划完成率计划完成率100%；S100计划完成率90%以上；A90计划完成率80%以上；B80计划完成率60%以上；C70计划完成率低于60%。D60工作流程工作流程u 岗位分析岗位分析：分析岗位特性，获取关键行为事件，以便对一些代表 优良绩效和劣等绩效的关键行为进行描述。u 提炼指标：提炼指标：将关键行为提炼为若干绩效指标，并给出确切定义。u 划分等级：划分等级：一般划分5到9个等级，各等级代表不同的绩效水平。u 设定标准：设定标准：描述优良绩效和劣等绩效的行为表现，设定评价标准。u 绩效评估：绩效评估：考核主体对照评价标准确定对应等级，输出分数。附件：投资与政策研究岗考核方案附件：投资与政策研究岗考核方案实施要点实施要点（1）尺度评价法适用于对职能岗位的定性评价；（2）行为描述的文字描述耗时多，且不同的岗位有所不同，会动用较多的人力和物力。（3）评价标准多为定性的描述，这种经验性的描述有时易出现偏差；（4）考核主体易主观，宽严不均，带有个人偏见，其评价与事实不符。易导致晕轮效应或趋中效应。随堂练习随堂练习练习：练习：以绩效管理岗为例，采用尺度评价的方法设定考核指标。绩效评估工具绩效评估工具知识介绍知识介绍概念回顾工具三：工具三：360度考评度考评实施要点实施要点实施步骤及实施要点知识介绍知识介绍-概念概念 360360度绩效考核法：度绩效考核法：又称又称“全方位考核法全方位考核法”，最早由英特尔公司提出并加以实施。是一种由，最早由英特尔公司提出并加以实施。是一种由自己、上司、直接部属、同事、顾客等不同主体从自己、上司、直接部属、同事、顾客等不同主体从各个角度全方位来评估个人工作绩效的方法。各个角度全方位来评估个人工作绩效的方法。知识介绍知识介绍-评估对象评估对象360360度绩效考核中评价主体与客体度绩效考核中评价主体与客体工作流程工作流程1.1.问卷设计问卷设计2.2.培训评价者培训评价者3.3.实施评估实施评估4.4.结果反馈结果反馈实施要点实施要点-特点特点优点：优点：1.打破由上级考核下属的传统考核制度，更公平公正；2.管理层获得的信息更准确；3.可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法；4.较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。缺点：缺点：1、考核成本高，时间耗费多，一个人对多个同伴进行考核，成本上升；2、成为某些员工发泄私愤的途径，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核“公报私仇”；3、所有的员工既是考核者又是被考核者，组织要对所有的员工进行考核制度的培训，难度大。实施要点实施要点-障碍障碍在国内实施的在国内实施的2 2大障碍大障碍意识障碍意识障碍1传统文化观念导致大部分组传统文化观念导致大部分组织成员自我管理、自我约束织成员自我管理、自我约束的意识较为淡薄，员工的素的意识较为淡薄，员工的素质难以保证他们理性地运用质难以保证他们理性地运用组织赋予他们的权利，组织赋予他们的权利，“官官本位本位”思想使大部分组织领思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。下属的监督与批评。2网络信息技术在管理中的运网络信息技术在管理中的运用尚处于建设期和导入期，用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支很多企业还没有形成可以支撑起撑起360360度考核所需要的内部度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广信息网络平台，强行推广360360度考核无疑会大大提高考核度考核无疑会大大提高考核成本。成本。信息技术障碍信息技术障碍实施要点实施要点-注意事项注意事项一般说来，公司处于初创期是不宜采用360度考核的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。1.1.慎重选择慎重选择2.2.创建实施创建实施360360度考核法的外部环境度考核法的外部环境网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少考核成本；和谐、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。3.3.合理界定考核者和被考核合理界定考核者和被考核者者绩效评估工具绩效评估工具知识介绍知识介绍概念回顾工具四：工具四：配对比较法配对比较法实施要点实施要点实施步骤及实施要点配对比较法（配对比较法（Paired ComparisonMethodPaired ComparisonMethod，PCMPCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。获得了充分的排序。知识介绍知识介绍 A AB B小陈小陈小王小王小张小张小李小李小陈小陈0 0+-小王小王-0 0-小张小张-+0 0+小李小李+-0实施要点实施要点将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推，其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序。根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序。实施要点实施要点1.1.所有评估对象一一对比，适合岗位工作性质相同的员所有评估对象一一对比，适合岗位工作性质相同的员工的绩效评估；工的绩效评估；2.2.需要逐一对比，费时费力，适合评估对象人数较少的需要逐一对比，费时费力，适合评估对象人数较少的情况；情况；3.3.配对比较常用于对于指标权重的计算。配对比较常用于对于指标权重的计算。实施要点实施要点指标名称指标名称销售额销售额毛利率毛利率应收账款应收账款合计合计权重权重销售额销售额/22460%毛利率毛利率0/1120%应收账款应收账款01/120%0 0表示相对不重要，表示相对不重要，1 1表示同样重要，表示同样重要，2 2表示相对更重要表示相对更重要大纲大纲绩效评估知识回顾绩效评估知识回顾1绩效评估工具介绍绩效评估工具介绍2如何选择评估工具如何选择评估工具31 1、效果主导型：、效果主导型：以考评结果为主，着眼于“干出了什么”，重点在结果。目标管理考评法就是该类考评。2 2、品质主导型：、品质主导型：以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他怎么干”，适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。3 3、行为主导型：、行为主导型：以考评员工的工作行为为主，着眼于“如何干”“干什么”，重在工作过程。适合于管理性、事务性工作的考评。绩效评估类型绩效评估类型判断依据判断依据u 工作的程序化程度工作的程序化程度u 工作环境的变动程度工作环境的变动程度u 工作目标的可量化程度工作目标的可量化程度如何选择如何选择绩效评估方法选择影响因素绩效评估方法选择影响因素绩效评估方法绩效评估方法工作环境的稳工作环境的稳定性定性工作程序性工作程序性工作目标的可工作目标的可量化程度量化程度工作程序性越强适合工作程序性越强适合采用工作标准设计详采用工作标准设计详尽的评估方法。（尺尽的评估方法。（尺度评价）度评价）环境越稳定越适合使用环境越稳定越适合使用侧重于行为评估的评估侧重于行为评估的评估方法，反之选择侧重于方法，反之选择侧重于结果的评估方法。结果的评估方法。工作目标的可量化程度越工作目标的可量化程度越高，适合使用侧重于工作高，适合使用侧重于工作结果的评估方法。结果的评估方法。选择原则选择原则 1.1.最能体现组织目标和评估目的最能体现组织目标和评估目的 2.2.能比较客观地评价员工工作能比较客观地评价员工工作 3.3.具有正面引导与激励作用具有正面引导与激励作用 4.4.制定和执行的成本制定和执行的成本 5.5.评估方法实用性强评估方法实用性强和谐和谐 专业专业 激情激情 高高效效