公务员制度第四章公务员的职务与级别课件

公务员制度第四章公务员的职务与级别公务员制度第四章公务员的职务与级别1职位分类 与品位分类1、职位分类职位分类 涵义：以职位（上级组织分配给每个工作人员的职务和责任）为对象，涵义：以职位（上级组织分配给每个工作人员的职务和责任）为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分为不同的类别和等级作为人事管理基础的一种人事分类方法。把职位划分为不同的类别和等级作为人事管理基础的一种人事分类方法。特征：特征：A、职位指事不指人，指工作人员担负的职务和责任。、职位指事不指人，指工作人员担负的职务和责任。B、职位先于担任它的工作人员。、职位先于担任它的工作人员。C、职位数量有限。、职位数量有限。D、职位有自己的名称、内容、责任、工作标准、任职条件和晋升转、职位有自己的名称、内容、责任、工作标准、任职条件和晋升转 任路线。任路线。E、担任职位的工作人员具有可变动性。、担任职位的工作人员具有可变动性。F、职位可分若干类别和等级。、职位可分若干类别和等级。职位分类 与品位分类1、职位分类2 优点：优点：A、在调查评价基础上规定职位的职责任务、工作标准及任职、在调查评价基础上规定职位的职责任务、工作标准及任职条件，为条件，为 公务员录用、考核、奖惩、职务升降提供客观依据。公务员录用、考核、奖惩、职务升降提供客观依据。B、一套科学的方法将公务员工作职位分门别类，一目了然，便于管、一套科学的方法将公务员工作职位分门别类，一目了然，便于管理。理。C、一套严格的管理程序，严谨、客观、一套严格的管理程序，严谨、客观、完整的规范文件避免了人事管、完整的规范文件避免了人事管理中的主观随意性。理中的主观随意性。缺点：缺点：A、适合于专业性、机械性、事务性较强、易规范化职位，对、适合于专业性、机械性、事务性较强、易规范化职位，对于责任较大、职责范围不易确定的职位又不太合适。于责任较大、职责范围不易确定的职位又不太合适。B、重视职位硬性规定忽视人对职位影响，个人创造性受限制。、重视职位硬性规定忽视人对职位影响，个人创造性受限制。C、分类过细、过死、缺乏弹性，不利人员流动。、分类过细、过死、缺乏弹性，不利人员流动。D、程序过于繁琐，行政成本大，、程序过于繁琐，行政成本大，静态分类难以适应职位结构的变化。静态分类难以适应职位结构的变化。优点：A、在调查评价基础上规定职位的职责任务、工作标准及32、品位分类 含义：国家主管部门依据国家法律、行政管理法规或当权者意志，直接对工作人员的身份、地位、资历、学历、能力、经验、贡献等情况进行比较，并在其基础上确定其职务等级和工资等级次序，建立起品位（即官衔的等级位置）等级机构，实施考试、录用、分配、考核、培训、奖惩、职务和工资升降等人事管理的方法。我国自古以来的人事分类基本上属于品位分类2、品位分类4公务员职位分类的标准注意区分职系、职级、职等 举例说明三者的区别公务员职位分类的标准注意区分职系、职级、职等5公务员职位分类的主要内容 近年，在河北省三河市公安局离退休的人中，有人是三级警督（科员级）。这人在年的工作中没有得到过一次晋升的机会。全国92%的公务员职务层次均在科级职务以下。只有的公务员是副处级职务以上。公务员职位分类的主要内容 近年，在河北省三河市公安局离61、设置职位 职位分类制度解决之难题及目标定位在公务员法尚未出台之前，我国公务员管理依据的是1993年颁布的国家公务员暂行条例。根据暂行条例，我国公务员实行的是职务分类，也就是简单地将公务员分为领导职务与非领导职务两类。公务员在横向上缺乏明确的职位的分类，纵向的分类也仅仅体现在职务级别的高低上。十几年来的实践证明，这种仅仅以是否担任领导职务为标准，而非按照职位的性质和特点进行的分类，将所有的公务员都绑定在一套职务序列中，实行同一种管理办法，实践中引发了许多问题。1、设置职位7第一，在现行制度下，公务员的成长发展、待遇福利等无一不与职务，特别是领导职务挂钩，公务员向领导职务严重倾斜。公务员个人利益的最大化只能由职务升迁来得以实现，因而职务晋升便被视为最具吸引的激励，片面追求职务晋升的结果就是人人都把当官作为最大的追求，直接导致职务激励功能的扭曲。第一，在现行制度下，公务员的成长发展、待遇福利等无一不与职务8第二，晋升渠道唯有职务晋升一条路是一方面，职务设置的不合理是另一方面。在我国的公务员体制中，没有中央公务员与地方公务员之分，体现不出中央与地方政府、地方不同层次政府公务员之间的差异，这种情况使得地方公务员的职务设置先天就低。第二，晋升渠道唯有职务晋升一条路是一方面，职务设置的不合理是9当前，县乡两级公务员占全国公务员的，其中的大部分以科员身份退休，缺少吸引人才、激励人才的手段。如果一个大学毕业生到乡镇或县级机关各部门工作，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两个晋升台阶，有的人甚至一辈子都在科员职务层次上。在基层，不少岁左右的干部，由于晋升无望，事业心和工作热情下降。由于这些问题的存在，各部门千方百计地升规格，增机构，加职数，以至于内设机构膨胀，队伍结构失调，降低了机关履行政府职能的效能。当前，县乡两级公务员占全国公务员的，其中的大部分以科员10第三，现行公务员制度的另外一个弊端是公务员职务序列的单一，缺少专业技术类职务序列的设置。现行制度下，专业技术人员和一般从事行政管理的人员在晋升的途径、依据以及管理的方式、方法上并无差异，这实际上抹煞了专业技术人员在任职资格、工作职责范围、评价方式、个人成就方向上的差异。第三，现行公务员制度的另外一个弊端是公务员职务序列的单一，缺11分类制度创新的具体内容第一，把专业技术类和行政执法类单独分离出来，摒弃单一的分类管理模式，将职位类别细化，划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类三类。分类制度创新的具体内容第一，把专业技术类和行政执法类单独分离12职位分类制度将行政执法类职位区分出来，设立行政执法职位，是充分考虑到了一线基层公务员的发展要求，有利于更好地激励和约束一线执法队伍，建立长效管理的机制，也与中央提出的“决策、执行、监督相协调”的政府机构改革相适应。行政执法职位的确立使得一线执法类公务员与其他类别公务员的边界将越来越清楚。职位分类制度将行政执法类职位区分出来，设立行政执法职位，是充13第二，在职位分类的基础上，设置多样化的职务序列，为公务员提供多样化的职业发展阶梯。职务分类形成不同的职务序列，职务序列构成公务员的职业发展阶梯。为不同类别的公务员设置专有职务序列，是从实际管理需要出发的，其基本考虑是改变单一化的职务设置，使不同类别的公务员都有适合自己的职业发展阶梯。第二，在职位分类的基础上，设置多样化的职务序列，为公务员提供14第三，建立职务晋升与级别晋升的双轨制。仅靠职务晋升来提高待遇，对绝大多数公务员来说是不现实的。建立职务与职级相结合的激励保障机制（此处的职级指的是公务员一定职务层次所对应的级别），改变现行的以公务员所任职务确定其级别范围的做法，不以职务确定级别范围，公务员职务和级别的晋升独立进行。其实质是构建公务员职务晋升与职级晋升的“双梯制”，两条楼梯上楼，拓宽公务员的职业发展空间。有些西方国家充分利用级别设置的激励作用。如法国，公务员职务与级别相分离，职务晋升以领导管理能力为标准，级别晋升以绩效为标准，都可以提高公务员的待遇。为了更大地发挥级别的台阶作用，年新的瑞士联邦政府人事法，将过去的级增至级，为各类公务员提供了更大的职业发展空间。第三，建立职务晋升与级别晋升的双轨制。仅靠职务晋升来提高待遇152、设置职务 领导职务与非领导职务职务分：领导职务（在各级行政机关中具有组织、管理、决策、指挥职能的职务）分两类：各级政府的领导职务 如省长、市长、县长等各级政府机关各部门的领导职务 如市教育局局长、市法制局局长等非领导职务：办事员、科员、副主任科员、主任科员助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员2、设置职务163、设置级别3、设置级别17国外公务员职位分类情况从世界各国公务员制度的发展趋势看，由于建立在传统工业经济的社会分工基础上的传统职位分类已不适应社会经济发展的需要，如，新行业新职位大量涌现，旧的分类无法涵盖，旧分类的繁文缛节，行政成本大等，因此，职位分类面临全面革新。世界上出现了简化分类方法，职位分类与品位分类互补长短，重视人的因素的趋势。加拿大政府废除了原来的72套分类标准，使职位分类更加简洁灵活，降低成本。美国也简化职位分类，美南卡罗莱州取消了70%的职位。各国都从自身出发，制定了各自不同的公务员职位分类制度。考虑到我国的传统与国情，我国公务员制度采取以职位分类为主，兼顾品位的职位分类制度。国外公务员职位分类情况从世界各国公务员制度的发展趋势看，由于18