人力资源的培训与开发ppt课件

第五章第五章人力资源培训与开发人力资源培训与开发第五章人力资源培训与开发1【知识知识目标目标】理解人力资源培训与开发的内涵理解人力资源培训与开发的内涵 明确培训计划方案的设计与实施明确培训计划方案的设计与实施 掌握人力资源培训方法的优缺点掌握人力资源培训方法的优缺点 掌握员工入职人力资源开发技术掌握员工入职人力资源开发技术 本章学习目标本章学习目标【技能技能目标目标】熟熟悉悉人人力力资资源源培培训训流流程程、拟拟定定人人力力资资源源培培训训计计划划方案方案设计新员工入职培训方案、编写员工手册设计新员工入职培训方案、编写员工手册【知识目标】本章学习目标【技能目标2 可口可乐：员工培训是圣经可口可乐：员工培训是圣经 引入案例引入案例可口可乐：员工培训是圣3 风风行行全全球球110110多多年年的的可可口口可可乐乐公公司司是是全全世世界界最最大大的的饮饮料料公公司司，也也是是软软饮饮料料销销售售市市场场的的领领袖袖和和先先锋锋。产产品品透透过过全全球球最最大大的的分分销销系系统统，畅畅销销世世界界超超过过200200个个国国家家及及地地区区，每每日日饮饮用用量量达达1010亿亿杯杯，占占全全世世界界软软饮饮料市场的料市场的48%48%。而而重重视视员员工工培培训训，正正是是这这家家传传统统饮饮料料公公司司之之所所以以能能够够常常盛盛不不衰衰的的一一个个重重要要原原因因。可可口口可可乐乐人人事事部部ClaudiaClaudia说说：“可可口口可可乐乐是是一一家家培培养养人人才才的的公公司司，生生产碳酸饮料不过是我们的副业。产碳酸饮料不过是我们的副业。”风行全球110多年的可口可乐公司是全世界最大的饮料公司，4培训培训实行分级制实行分级制 在在可可口口可可乐乐公公司司，培培训训也也分分为为高高、中中、低低三三级级。高高层层员员工工的的培培训训主主要要是是以以总总部部培培训训发发展展组组提提供供的的培培训训项项目目为为主主，如如每每年年挑挑选选一一些些高高级级经经理理去去清清华华大大学学接接受受外外国国教教授授一一个个月月的的培培训训。对对中中层层员员工工的的培培训训则则主主要要侧侧重重于于他他们们掌掌握握新新的的管管理理知知识识、新新的的技技能能，优优秀秀者者去去厦厦门门大大学学培培训训一一个个月月。至至于于一一般般员员工工则则侧侧重重于于本本职职岗岗位位的的专专业业技技能能培培训训，在在培培训训中中主主要要抓抓住住潜潜力力好好、能能力力强强的的员员工工进进行行重重点点培培训训，这这些些培培训训主主要要是是多多提提供供给给他他们们一一些些新新领领域域的的知知识识与与技技能能，以以达达到到升升职职后后工工作作岗岗位位的的需需求求。而而企企业业中中层层的的重重点点员员工工与与基基层层的的重重点点员员工工，一一般般来来说说是是企企业业培培训训的的重点，公司会集中资源对他们进行强化重点，公司会集中资源对他们进行强化培训培训。培训实行分级制5启示：启示：培训永远是企业发展的新动力。由于现今时代正处培训永远是企业发展的新动力。由于现今时代正处于知识爆炸和科技高速发展阶段，社会环境以及市场不于知识爆炸和科技高速发展阶段，社会环境以及市场不断发生的变化，使每个人的知识和技能都在快速老化，断发生的变化，使每个人的知识和技能都在快速老化，而一个企业要使自己的员工不断地适应新形势的发展要而一个企业要使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，提高企业员工素质尤为重要。要不断地提高企业经求，提高企业员工素质尤为重要。要不断地提高企业经营管理效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市营管理效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，使自己立于不败之场竞争中始终保持人力资源的优势，使自己立于不败之地，就必须十分重视对本企业员工的培训和开发。地，就必须十分重视对本企业员工的培训和开发。启示：6 任务一任务一 人力资源培训与开发概述人力资源培训与开发概述一、人力资源培训与开发的含义和意义（一）人力资源培训与开发的内涵人力资源培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。人力资源开发是指着眼于组织长期发展目标，开发员工目前工作及未来工作所需的知识和能力。任务一人力资源培训与开发概述一、人7从管理角度看，培训关注的是现在从管理角度看，培训关注的是现在；开发着眼于开发着眼于具有战略意义的长期目标，旨在挖掘和激励员工具有战略意义的长期目标，旨在挖掘和激励员工潜在能力和素质潜在能力和素质。参照下表指标，如表参照下表指标，如表5-15-1。表表5-1 5-1 员工培训与开发的比较员工培训与开发的比较 任务一任务一 人力资源培训与开发概述人力资源培训与开发概述项目项目项目项目侧重点侧重点侧重点侧重点时间时间时间时间内涵内涵内涵内涵参与参与参与参与阶段性阶段性阶段性阶段性培训培训培训培训当前工作当前工作当前工作当前工作较短较短较短较短较小较小较小较小强制强制强制强制较清晰较清晰较清晰较清晰开发开发开发开发未来发展未来发展未来发展未来发展较长较长较长较长较大较大较大较大自愿自愿自愿自愿较模糊较模糊较模糊较模糊从管理角度看，培训关注的是现在；开发着眼于具有战略意义的长期8（二）人力资源培训与开发的意义有利于提高员工的职业能力有利于企业获得竞争优势培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感有利于高效工作绩效系统的构建满足员工实现自我价值的需要 任务一任务一 人力资源培训与开发概述人力资源培训与开发概述（二）人力资源培训与开发的意义9 （三）人力资源培训与开发的种类 人人力资源培训与开发概述力资源培训与开发概述（三）人力资源培训与开发的种类人力资源培训与开发概述10职前培训职前培训即岗前培训、新员工培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，起着导向性的作用。特点（1）基础性培训：目的是使员工具备一名合格员工的基本条件。了解企业基本背景资料，需要人事企业的产品或服务，需要熟悉企业的规章制度等。（2）适应性培训：新员工加入企业后，所面临的环境发生了很大的变化，为解决角色转换的困难，缩短角色转换的时间，实施之前培训师非常必要的。（3）非个性化培训：培训的内容是以企业的要求和岗位的任职条件为依据，较少考虑他们之间的具体差异。职前培训11职前培训职前培训VS在职培训在职培训与在职培训相比，职前培训的内容是初级的，目的是帮助新员工“入门”，其内容一般包括：规章制度、企业概况、产品知识、行为规范、共同价值观等。职前培训VS在职培训与在职培训相比，职前培训的内容是12培训课程培训内容公司介绍介绍公司的经营历史、经营方针、规模和发展前景组织机构与分工协作了解和熟悉各个部门职能，以便于今后工作中能按照上级的要求准确地与各个部门取得联系安全措施目的是让员工了解安全工作包括哪些内容，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题仪表、仪容和着装介绍公司对员工仪表、仪容和着装的要求行为规范员工的举止直接有关公司的形象和声誉，员工的举止要逐项严格训练，使之达到公司的要求后才能上岗服务用语应具备优美的语言，令人愉快的声调某服务企业岗前培训课程某服务企业岗前培训课程培训课程13（四）员工培训与开发的内容在组织中，员工培训的内容是围绕工作需要和提高工作绩效展开的。影响工作绩效的因素有哪些？（四）员工培训与开发的内容影响工作绩效的因素有哪些？14（四）员工培训与开发的内容知识培训知识培训培训与工作有关培训与工作有关的各方面知识：的各方面知识：经济学、企业文经济学、企业文化、生产管理等化、生产管理等方面知识方面知识技能培训培训员工从事本职工作需要掌握的业务、组织沟通等技能态度培训 培训员工的工作态度、精神状态、对组织的忠诚度、奉献精神等（四）员工培训与开发的内容知识培训技能培训态度培训15 培训方法主要分为传统型和现代型两类，其中传统型包括讲座法、视听法、学徒法等，现代型包括角色扮演、案例分析、拓展训练等方法。任务二任务二 人力资源培训方法人力资源培训方法培训方法主要分为传统型和现代型两类，其中传统型包括讲座法16 一、讲座法一、讲座法讲座法含义培训师用讲课的形式向学员传授知识要点以获取简单知识为目的优点成本低，好管理，可同时多人培训，易于掌握和控制培训进度缺点教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；单向传授，教学双方缺乏互动；传授内容多，学员难以消化、吸收；传授方式较为枯燥单一。适应性各类学员知识类培训；企业新政策、制度介绍；专题讲座 传统的培训方法传统的培训方法一、讲座法含义培训师用讲课的形式向学员传授知识要点以获取简17 传统传统的培训的培训方法方法二、视听法二、视听法视听法含义讲授的内容做成幻灯片、电影、录像等多媒体教材进行培训的方法要点通过视听感官刺激向学员传授知识或技能优点激发学员的兴趣；重复使用，利用率高；缺点成本高、制作周期长；合适的视听教材不易选择适应性这种方法往往与讲座法混合使用传统的培训方法二、视听法含义讲授的内容做成幻灯片、电18 三、学徒三、学徒法法优点：避免盲目摸索、消除紧张感、获取间接经验、成本低缺点：技艺缩水、受师傅水平影响、不良习惯影响、限制创新师傅师傅徒弟徒弟 传统的培训方法传统的培训方法三、学徒法优点：避免盲目摸索、消除紧张感、获取间接经验、成19 四四、行为示范法、行为示范法 定义：指向定义：指向学院示范演示关键行为（即完成一向任务所必须学院示范演示关键行为（即完成一向任务所必须的一组行为），然后让学员进行这些关键行为的学习实践。的一组行为），然后让学员进行这些关键行为的学习实践。优点优点：可以让学员在很短的时间内学会某种技能或技巧；：可以让学员在很短的时间内学会某种技能或技巧；员工学习的主动性强员工学习的主动性强。缺点缺点：有可能造成学员的机械性模仿，缺乏创造性：有可能造成学员的机械性模仿，缺乏创造性。传统的培训方法传统的培训方法四、行为示范法传统的培训方法20 讨讨 论论 法法含义 对某一专题进行深入探讨的培训方法。要点每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；人数控制在10人左右，也可分为若干小组讨论。优点双向讨论，学员比较主动，能更好地挖掘大家的潜能缺点运用时对培训指导教师的要求较高；对研讨题目、内容的准备要求较高；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。适应性适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。五、讨论法五、讨论法 传统的培训方法传统的培训方法含义对某一专题进行深入探讨的培训方法。要点每次讨论要建立21传统的培训方法传统的培训方法六、自学法六、自学法 优点：费用低、不影响工作、自主性强、可体现个别差异、培养自学能力 缺点：内容受限、效果差异大、疑难得不到解答、单调乏味传统的培训方法六、自学法 七、工作轮换法七、工作轮换法工工作作轮轮换换法法含义让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。要点安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。优点能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；缺点如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。适应性一般主要用于新进员工、为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。传统的培训方法传统的培训方法七、工作轮换法含义让受训者在预定的时期内变换工作岗位，23（一）角色扮演法一）角色扮演法（二）案例分析法（二）案例分析法（三）拓展训练法（三）拓展训练法 现代现代培训方法培训方法（一）角色扮演法现代培训方法24角色扮演法角色扮演法模拟工作情境中，按照应有权责担当与实际工作类似的角色，模拟性的处理工作事物。精髓：以动作和行为作为练习的内容来开发设想优点：参与性强；模拟有利于增强培训效果；培养学员社会交往能力；发现自身不足；加强其反应能力和心理素质；高度灵活性缺点：设计要求高；模拟环境静态；效果受学员影响大角色扮演法模拟工作情境中，按照应有权责担当与实际工25怎样进行角色扮演怎样进行角色扮演怎样进行角色扮演怎样进行角色扮演?通常采用一对一的方式通常采用一对一的方式,就销售活动中经常遭遇的情形就销售活动中经常遭遇的情形,请两位请两位学员一个扮演客户的角色学员一个扮演客户的角色,一个扮演业务员的的角色一个扮演业务员的的角色;讲师事先确定演练内容讲师事先确定演练内容,过程中只要不偏离训练的主题就可以过程中只要不偏离训练的主题就可以,避免中途打断避免中途打断,多做鼓励多做鼓励,让学员越自然越逼真越好让学员越自然越逼真越好;讲师也可以对扮客户的学员私下设计好一些障碍讲师也可以对扮客户的学员私下设计好一些障碍,主要是为了主要是为了更好地达到训练目的更好地达到训练目的,让业务员过关让业务员过关;演练一次后两人应将角色对换演练一次后两人应将角色对换,这样双方都可得到训练的机会这样双方都可得到训练的机会;每次角色演练完每次角色演练完,讲师首先要赞美参与学员讲师首先要赞美参与学员,并请他们谈谈体会并请他们谈谈体会,也可以请其他学员作评论也可以请其他学员作评论:1你发现他们刚才的演练中做得比你发现他们刚才的演练中做得比较好的有较好的有2可以改进的地方是可以改进的地方是3换作你的话会怎样做换作你的话会怎样做?讲师应在学员演练过程中做些笔记，便于最后总结点评讲师应在学员演练过程中做些笔记，便于最后总结点评,如有如有必要的话可亲自上阵演示一番必要的话可亲自上阵演示一番,令学员印象更深刻令学员印象更深刻.怎样进行角色扮演?通常采用一对一的方式,就销售活动中经常遭遇26拓展训练情景式心理训练、人格训练、管理训练分类：场地拓展训练野外拓展训练特点：有限空间、无限可能有形游戏、无限思维简便、易于实施作用：沟通与默契心态和士气共同愿景拓展训练情景式心理训练、人格训练、管理训练27无敌风火轮一、项目类型：团队协作竞技型二、道具要求：报纸、胶带三、场地要求：一片空旷的大场地四、游戏时间：10分钟左右五、详细游戏玩法：12-15人一组利用报纸和胶带制作一个可以容纳全体团队成员的封闭式大圆环，将圆环立起来全队成员站在圆环上边走边滚动大圆环。六、活动目的：本游戏主要为培养学员团结一致，密切合作，客服困难的团队精神；培养服从指挥、一丝不苟的工作态度，增强队员间的相互信任和理解无敌风火轮28任务三培训与开发的实施一、培训需求分析二、培训计划的制定与实施三、培训效果评价任务三培训与开发的实施29引导案例引导案例某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原因是因为其部门人员流动率过高。他认为，通过团队拓展训练能增强其部门的凝聚力，减少流动。拓展训练进行得很成功，但是并没有解决人员流动的问题。为什么？引导案例某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原原来流动过高的原因并不在于团队凝聚力不强，而是在于其部门领导缺乏领导能力。深入调查之后发现：深入调查之后发现：原来流动过高的原因并不在于团队凝聚力不强，而是在于其部门领导31一、培训需求分析一、培训需求分析确定培训需求的过程就是培训需求分析。培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训内容，是进行有效培训的前提条件。一、培训需求分析32(一一)认识培训需求认识培训需求什么是培训需求？社会、企业和个人从不同方面认定的员工的“现实状态”，与社会、企业或个人要求员工达到的“理想状态”之间的差距就是培训需求(一)认识培训需求什么是培训需求？33培训需求差距培训需求差距培训需求差距34培训需求公式：培训需求公式：培训需求理想状态现实状态现有绩效水平和应有绩效水平的差距培训需求公式：35木桶理论该理论认为该理论认为在每一个企业机构中，决定改企业整在每一个企业机构中，决定改企业整体效益水平的，体效益水平的，不是其中最优秀的不是其中最优秀的部门，部门，而是最薄弱的部门。而是最薄弱的部门。每个企业都存在着相对的短板，每个企业都存在着相对的短板，只只有从改善最薄弱的环节做起，有从改善最薄弱的环节做起，及时及时修补最短的木板，修补最短的木板，才会达到短板变才会达到短板变长，长，长坂更长的效果长坂更长的效果木桶理论该理论认为36寻找培训需求，通常是从找自身素质差距的“短板”开始。培训管理者应该具备在诸多木板中，精确寻找“短板”的能力，从而及时开展“补短”培训。寻找培训需求，通常是从找自身素质差距的“短板”开始。37 培训需求产生的原因培训需求产生的原因培训需求培训需求绩效低下绩效低下问题产生问题产生工作变化工作变化人员变化人员变化培训需求产生的原因培训需求绩效低下问题产生工作变化人员38产生培训需求的因素产生培训需求的因素新员工的加入新员工的加入员工职位的调整员工职位的调整顾客投诉顾客投诉发生生产事故发生生产事故产品质量下降产品质量下降产品销售量下降产品销售量下降员工思想波动、士气低落员工思想波动、士气低落产生培训需求的因素新员工的加入39案例分析案例分析某公司电焊工小王所处的岗位每班定额为200件，因为小王进入公司后没有参加过系统的职业培训，对焊接基础知识了解甚少，导致焊接动作不规范，每班只能完成190件。因完不成生产定额，小王屡屡受班长批评，并扣发奖金。小王很委屈，不服气，从此脱岗现象更加频繁。请用对小王存在的差距进行分析。案例分析某公司电焊工小王所处的岗位每班定额为200件，因为小40知识差距：焊接基础知识了解不多技能差距：焊接动作不规范态度差距：脱岗现象频繁绩效差距：200-190=10知识差距：焊接基础知识了解不多41（二）培训需求分析（二）培训需求分析指在规划与设计培训活动之前收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织和成员在知识，技术和能力等方面的差距，为培训活动提供依据。注意：培训不是万能的，有些问题可以通过培训解决，有些则不能（如员工迟到，早走的问题）培训需求分析第一要素是明确培训是否是解决问题的手段。（二）培训需求分析42培训不可解决的问题：培训不可解决的问题：人员配置的问题工作步骤或程序问题运营，机制，机构组织或企业管理模式和风格的问题因资源、设备、人员、器材或时间不足无法控制的外在因素培训不可解决的问题：43 培训需求分析的层次培训需求分析的层次 需求需求分析分析组织分析组织分析人员分析人员分析任务分析任务分析培训需求分析的层次需求组织分析人员分析任务分析44（一）组织层面培训需求分析（一）组织层面培训需求分析组织分析组织分析组织环境组织环境分析分析组织目标组织目标分析分析组织资源组织资源分析分析（一）组织层面培训需求分析组织分析组织环境分析组织目标分析组45组织层面培训需求分析组织层面的需求分析需要结合组织的目标和环境准确找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。组织层面培训需求分析46组织层面的培训需求分析需要的信息组织目标企业的资源状况；人力资源储备技能储备组织氛围管理层的指示工作报告.组织层面的培训需求分析需要的信息47(二二)任务层面的培训需求分析任务层面的培训需求分析在特定工作岗位层次上进行。从员工所从事的实际工作出发，通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训内容，弥补不足。(二)任务层面的培训需求分析在特定工作岗位层次上进行。48工作层面培训需求分析需要的信息工作层面培训需求分析需要的信息完成现状指标标准差距任务数量任务时间任务质量顾客满意度利润指标工作说明书考核数据考核类别工作层面培训需求分析需要的信息完成现状指标标准差距任务数量任（三）个人层面的培训需求分析（三）个人层面的培训需求分析个人分析是从培训对象的角度来分析培训的需求，将员工目前的实际绩效与企业员工绩效标准要求对照比较，找出员工现状与标准之间的差距，确定“谁应该需要培训”及“需要什么培训”。培训需求=理想的工作绩效-实际工作绩效（三）个人层面的培训需求分析50个人需求分析的重点在于了解员工的工作绩效和存在的问题人力资源的培训与开发ppt课件51通常以下几种类型的员工存在个人培训需求新员工面临工作任务变化的员工晋升的员工绩效低下的员工人力资源的培训与开发ppt课件52（三）培训需求分析的方法与技术（三）培训需求分析的方法与技术（三）培训需求分析的方法与技术（三）培训需求分析的方法与技术方法方法优点优点缺点缺点观察法观察法1.1.可可以以得得到到有有关关工工作作环环境境的的信信息息；2.将将分分析析活活动动对对工工作作的的干干扰扰降降至至最最低。低。1.1.需需要要高高水水平平的的观观察察者者；2.员员工工的的行行为为方方式式可可能能因因为被观察而容易受到影响。为被观察而容易受到影响。问卷问卷调查法调查法1.1.调查面广，资料来源广泛；调查面广，资料来源广泛；2.2.可以从大量人员中收集信息；可以从大量人员中收集信息；3.3.费用低；费用低；3.3.易于对信息进行归纳总结。易于对信息进行归纳总结。1.1.耗费时间；耗费时间；2.回回收收率率可可能能很很低低，有有些些信信息息可可能能不不符符合合要要求求（虚虚假或隐瞒）；假或隐瞒）；3.不够具体。不够具体。资料资料查阅法查阅法1.1.有有关关工工作作程程序序的的理理想想信信息息来来源源；2.目的性强。目的性强。1.1.材料可能过时；材料可能过时；2.需要具备专业知识。需要具备专业知识。关键人物关键人物访谈法访谈法有有利利于于发发现现培培训训需需求求的的具具体体问问题题及产生的原因和解决办法。及产生的原因和解决办法。1.耗费时间；耗费时间；2.分析难度大；分析难度大；3.需要高水平的专家。需要高水平的专家。（三）培训需求分析的方法与技术方法优点缺点观察法1.可以得到53案例讨论：案例讨论：赵先生是某酒店的行政主管，本来做得不错。但是因为来了一位颇有能力的副手，所以他感到很有压力。他开始考虑充电，参加各种培训学习，以图增强个人竞争优势。他学习各种电脑知识包括编程，还学习法语。结果当他成为初级程序员，法语也有感觉的时候，那位副手却己经取代了他的位置。请你谈谈你对这个案例的体会。如果你是赵先生，你会怎要做？案例讨论：赵先生是某酒店的行政主管，本来做得不错54案例启示案例启示从培训需求分析来看，赵先生最大的失败就在于没有能够对组织、工作和自我进行深刻的调查分析，没有能够正确地选择培训的内容，而导致了他虽付出了努力，但仍被对手击倒的悲惨结局。案例启示55从组织层面的需求分析来看赵先生进行充电没有充分考虑自己所处的组织环境和自我工作的需要，他是在为一个酒店工作，而不是一个关于计算机的企业；酒店需要的是一个优秀的行政主管，而不是一个优秀的计算机程序员。从组织的视角来看，赵先生作为该酒店的行政主管，应该从酒店的需要出发，为酒店解决实际的问题。从组织层面的需求分析来看56从工作层面的需求分析来看赵先生选择学习更高深的计算机和曾修过的法语并没有考虑自己的工作性质和工作实际的需要，即使自己能够精通这方面的知识，但这些知识在实际工作也用不太上。赵先生作为该酒店的行政主管，他应该加强管理知识理论方面的学习，而不是与自己工作没多大关联性的知识。从工作层面的需求分析来看57从员工个人的需求分析来看赵先生决定进行自我的充电，是从自我的实际出发的，但是他选择的学习内容却与他的工作绩效没有大关联性，选择的培训课程不恰当。如果赵先生希望获得职业上的发展和获得竞争优势，他应该选择能够解决工作中实际问题，提供绩效水平的课程。从员工个人的需求分析来看58二、培训计划的制定二、培训计划的制定培训规划内容培训项目确定培训内容开发实施过程设计评估手段选择培训资源筹备培训成本预算明确培训目标群体及培训目标满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质培训环节，教学方式，培训环境如何考核培训成败，中间效果，学习效果，运用情况人、财、物、时间、空间、信息等成本效益分析中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施二、培训计划的制定培训规划内容培训项目确定培训内容开发实施过59（一）确定培训目标培训目标就是培训活动的目的和预期成果，指在培训活动结束之后应掌握什么内容或应达到什么水平。对培训目标的陈述方式主要有三种：知识目标：培训后学员将知道什么？行为目标：他们将在工作中做什么？结果目标：通过培训组织要获得什么样的最终结果？（一）确定培训目标60（二）培训方案的确定（P103）1、培训项目2、培训对象3、培训项目小组4、培训内容、形式和方法5、培训场地、环境、多媒体设备6、培训的经费预算7、培训课程的设置、教材、教师等8、培训时间及进度安排（二）培训方案的确定（P103）61WHAT培训课程培训课程WHOM培训对象培训对象WHO授课教师授课教师WHEN什么时间什么时间WHERE什么地点什么地点HOW MUCH费用预算费用预算HOW TO DU怎样实施怎样实施培训计培训计划划5W2H课课程程名名称称、课课程程目目标标、课课程程内内容容介介绍、单个课时时间绍、单个课时时间公公司司内内部部讲讲师师、资资深深教教授授、专专家家、外聘咨询机构；外训专家外聘咨询机构；外训专家中中高高层层员员工工、基基层层员员工工、新新进进员员工工；生产生产/技术技术/营销各系统员工营销各系统员工培训的频率、培训的时间培训的频率、培训的时间培训地点、课堂摆设、培训设施培训地点、课堂摆设、培训设施年年度度培培训训预预算算、每每次次培培训训预预算算、个个人培训预算人培训预算培培训训形形式式、培培训训前前调调研研、培培训训讲讲义义资资料准备、行政事务安排、培训评估料准备、行政事务安排、培训评估WHATWHOMWHOWHENWHEREHOWMUCHHO62二、培训实施二、培训实施（一）培训准备阶段1、确认并通知参加培训的学员2、培训后勤准备3、确认培训时间4、相关资料的准备5、确认理想的培训师6、学员分组二、培训实施（一）培训准备阶段63（二）培训实施阶段（二）培训实施阶段1、课前工作播放音乐、准备茶水、学员报到并要求在签到表上签名、引导学员入座、课程及讲师介绍、学员心态引导、宣布课堂纪律。2、培训开始的介绍工作培训主题介绍、培训者的自我介绍、培训课程的简要介绍、培训目标和日程安排的介绍、学员自我介绍3、培训器材的维护、保管（二）培训实施阶段1、课前工作644、培训课程过程中的服务与协调工作（1）注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调（2）协助上课、休息时间的控制（3）做好上课记录（录音）、摄影、录像工作5、对学习情况进行总结和评价人力资源的培训与开发ppt课件65（三）培训结束阶段致谢问卷调查颁发结业证书清理、检查设备培训效果评估人力资源的培训与开发ppt课件66三、培训效果的评价三、培训效果的评价从哪些方面进行培训效果评估培训及时性培训目的设定合理性培训内容设置合理性教材选用与编辑适用性教师水平培训时间合理性培训场地合理性受训群体适宜性培训形式有效性培训组织与管理有效性三、培训效果的评价从哪些方面进行培训效果评估67由谁对培训效果进行评估由谁对培训效果进行评估生产管理或计划部门培训组织实施的时机选择、培训的目的确定、培训内容的设计受训人员教学方法、授课水平、授课效果主管领导受训人员综合素质的提升培训师受训人员参与程度、知识技能掌握程度由谁对培训效果进行评估生产管理或计划部门培训组织实施的时68培训效果评估指标培训效果评估指标认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度技能成果掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换情感成果感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识绩效成果收获了什么：产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进投资回报率培训的收益与培训成本的比较培训效果评估指标认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过69美国美国柯克帕特里克模式柯克帕特里克模式关于培训评估四个层次的论点关于培训评估四个层次的论点第一阶段第一阶段学员反应学员反应第二阶段第二阶段学习的效果学习的效果第三阶段第三阶段行为改变行为改变第四阶段第四阶段产生的效果产生的效果 参加者学到参加者学到东西了吗？东西了吗？人们在工作中使用人们在工作中使用了他们所学到的知了他们所学到的知识、技能和态度了识、技能和态度了吗？吗？培训为企业带培训为企业带来了什么影响来了什么影响？培训评估指标培训评估指标(P104)学员对培学员对培训的直接训的直接反应如何反应如何投资回报率投资回报率是是最终评价指标最终评价指标美国柯克帕特里克模式关于培训评估四个层次的论点第一阶段第二阶70培训效果的跟踪与监控培训效果的跟踪与监控培训前培训中培训后受训者训前状况摸底1、受训者和培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度：调动受训者参与意识3、培训内容是否一致：非规划的内容、内容缺失、不标准4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员的表现1、培训效果评估2、培训效率评估培训效果的跟踪与监控培训前培训中培训后受训者训前状况摸底1、71二、评价培训效果的方法二、评价培训效果的方法（一）测试比较评价法（二）工作态度调查评价法（三）工作绩效对照评价法（四）成本收益评价法二、评价培训效果的方法72案例分析案例分析RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7：009：00时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程有质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检察的程序和方法、质量统计法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此又感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。案例分析RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员73案例分析（续）案例分析（续）课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部份离家远的人员听课到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源不总经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”问题：(1)您认为这次培训在组织和管理由哪些地方不合理的地方？(2)如果你是RB公司人力资源部总经理，你会怎样安排这个培训项目？案例分析（续）课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在74 答答：RB公司的这项培训不合理的地方有：公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作针对性不强，也没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作针对性不强，也不了解员工对培训项目的认知情况不了解员工对培训项目的认知情况没有详细的培训计划，对受训员工没有具体要求，没有管理制度，不没有详细的培训计划，对受训员工没有具体要求，没有管理制度，不利于提高受训员工的学习积极性利于提高受训员工的学习积极性培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果训效果没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；对培训工作的总结不全面，没有对培训效果（结果）进行评估。对培训工作的总结不全面，没有对培训效果（结果）进行评估。答：RB公司的这项培训不合理的地方有：没有对员75（2）如果你是）如果你是RB公司人力资源部总经理，你会怎样安排这个培训项目？公司人力资源部总经理，你会怎样安排这个培训项目？答：作为答：作为RB公司人力资源部总经理，在此培训工作中应做到：公司人力资源部总经理，在此培训工作中应做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求；首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求；制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；及需要配置的器具设施和设备；选派合适的管理人员，对培训的全过程进行监督，及时发现问题、解决问选派合适的管理人员，对培训的全过程进行监督，及时发现问题、解决问题；题；培训结束时，对受训人员进行培训考核、以了解培训工作的效果；培训结束时，对受训人员进行培训考核、以了解培训工作的效果；对培训全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工对培训全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工作。作。（2）如果你是RB公司人力资源部总经理，你会怎样安排这个培训76【概念索引概念索引】人人力力资资源源培培训训、入入职职培培训训、培培训训需需求求分分析析、管管理理人人员员开发、虚拟培训开发、虚拟培训【闯关考验闯关考验】思考题思考题1.1.简述人力资源培训与开发的意义。简述人力资源培训与开发的意义。2.2.简述入职培训的内容和类型。简述入职培训的内容和类型。3.3.培训与开发的流程一般包括哪些？培训与开发的流程一般包括哪些？4.4.通过本章学习，请列举出案例分析法的优缺点。通过本章学习，请列举出案例分析法的优缺点。5.5.简述员工培训开发的方法。简述员工培训开发的方法。项目五项目五 人力资源培训与开发人力资源培训与开发【概念索引】项目五人力资源培训与开发77【课外修炼课外修炼】（相关资源推荐）相关资源推荐）中国人力资源开发网中国人力资源开发网 http:/www.ChinaHRD.net 中国人力资源开发中国人力资源开发 http:/www.hrdchina.org 中国人力资源开发培训网中国人力资源开发培训网 http:/ 培训人实名社区培训人实名社区 http:/ 华企在线商学院华企在线商学院 http:/ 项目五项目五 人力资源培训与开发人力资源培训与开发【课外修炼】（相关资源推荐）项目五人力资源培训78人力资源的培训与开发ppt课件79