劳动合同法与社会保障法ppt课件

劳动合同法劳动合同法 劳动合同法劳动合同法劳动合同法1劳动合同法劳动合同法劳动合同法2劳动合同法的调整对象劳动合同法的调整对象o劳动合同法劳动合同法oo用人单位用人单位劳动者劳动者o合法合法非法非法16岁岁-法定退休年龄法定退休年龄o在校大学生打工属于劳动者吗？在校大学生打工属于劳动者吗？劳动合同法劳动合同法劳动合同法的调整对象劳动合同法劳3广州某麦当劳餐厅违法吗广州某麦当劳餐厅违法吗?o广东省劳动和社会保障厅于广东省劳动和社会保障厅于2006年年12月月26日首次日首次发布的非全日制职工小时最低工资标准规定，广州发布的非全日制职工小时最低工资标准规定，广州市执行一类标准，即每小时市执行一类标准，即每小时7.5元。此后，当地媒元。此后，当地媒体接到了在广州某麦当劳餐厅兼职的大学生小陈的体接到了在广州某麦当劳餐厅兼职的大学生小陈的投诉：她的工资是投诉：她的工资是4元元/每小时，外加每小时，外加1.3元元/小时小时的就餐补贴。另外餐厅还规定，只有连续工作的就餐补贴。另外餐厅还规定，只有连续工作4个小个小时，餐厅才安排时，餐厅才安排15分钟的休息，包括吃饭时间。为分钟的休息，包括吃饭时间。为此当地媒体进行了全面调查。调查结果显示大部分此当地媒体进行了全面调查。调查结果显示大部分洋快餐给打工学生的工资都低于上述标准。为此引洋快餐给打工学生的工资都低于上述标准。为此引发了一场关于如何界定发了一场关于如何界定学生打工法律性质学生打工法律性质的争论。的争论。劳动合同法劳动合同法广州某麦当劳餐厅违法吗?广东省劳动和社会保障厅于4分分 析析o在校大学生在外打工并不是在校大学生在外打工并不是劳动劳动法意义上的劳动者。法意义上的劳动者。劳务关系劳务关系o受一般受一般民法民法的调整。的调整。o劳动关系劳动关系-劳动法劳动法o区别：民法注重区别：民法注重私法自治私法自治，劳动法有很，劳动法有很多多强制性强制性规定。规定。劳动合同法劳动合同法分析在校大学生在外打工5一、劳动合同法的适用范围一、劳动合同法的适用范围o1、中华人民共和国、中华人民共和国境内境内的的企业、个企业、个体经济组织、民办非企业单位体经济组织、民办非企业单位等组织；等组织；o2、国家机关、事业单位、社会团体、国家机关、事业单位、社会团体和与其和与其建立劳动关系的劳动者建立劳动关系的劳动者，订立、，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照依照本法执行。本法执行。劳动合同法劳动合同法一、劳动合同法的适用范围1、中华人民共和国境内的企业、个体6不属于劳动争议的纠纷不属于劳动争议的纠纷:o1、公务员与所在单位的纠纷；、公务员与所在单位的纠纷；o2、农村劳动者与所在集体的纠纷；、农村劳动者与所在集体的纠纷；o3、现役军人与所在单位的纠纷；、现役军人与所在单位的纠纷；o4、家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷；、家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷；o5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；o6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。劳动合同法劳动合同法不属于劳动争议的纠纷:劳动合同法7用人单位的规章制度有法律效力吗？劳动合同法劳动合同法用人单位的规章制度有法律效力吗？劳动合同法8案例分析案例分析o2009年北京某有限公司以员工张某私拿单位的电缆线严重违反公司规章制度为由，解除了与张某的劳动合同，后张某提起劳动仲裁，认为单位违法解除劳动合同，2010年4月，仲裁裁决驳回张某申诉请求后，张某不服，起诉至北京平谷法院。问题：公司解除与张某的劳动合同合法吗？o劳动合同法劳动合同法案例分析2009年北京某9判决结果：判决结果：o平谷法院审理后认为：依照相关法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以单方提前解除劳动合同。o劳动合同法劳动合同法判决结果：平谷法院审理后认为：依照相关法律规定，劳动10二、用人单位规章制度生效要件及民主程二、用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的规定序要求的规定o用人单位在制定、修改或者决定有关劳用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等动报酬等直接涉及劳动者切身利益直接涉及劳动者切身利益的规的规章制度或者重大事项时，应当经职工代章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工表大会或者全体职工讨论讨论，提出方案和，提出方案和意见，与意见，与工会或者职工代表平等协商确工会或者职工代表平等协商确定。定。o公示或告知劳动者公示或告知劳动者劳动合同法劳动合同法二、用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的规定用人单位在11单位不愿签书面合同怎么办？单位不愿签书面合同怎么办？劳动合同法劳动合同法单位不愿签书面合同怎么办？劳动合同法12三、劳动合同的订立三、劳动合同的订立o建立劳动关系，应当建立劳动关系，应当订立书面劳动合同订立书面劳动合同。o已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自应当自用工之日起一个月内用工之日起一个月内订立书面劳动合同。订立书面劳动合同。劳动者不签的劳动者不签的,单位可终止合同单位可终止合同.o用人单位自用工之日起超过用人单位自用工之日起超过一个月不满一年一个月不满一年未与未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍支付二倍的工资。的工资。劳动者不签的劳动者不签的,单位可终止合同单位可终止合同.o满一年满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，不与劳动者订立书面劳动合同的，视为视为用用人单位与劳动者已订立人单位与劳动者已订立无固定期限无固定期限劳动合同。劳动合同。劳动合同法劳动合同法三、劳动合同的订立建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动13o大学毕业生小王已与一公司签好大学毕业生小王已与一公司签好协议，约定当年协议，约定当年8月份去单位上月份去单位上班。班。o问题：问题：小王小王何时何时与单位建立劳动与单位建立劳动关系？关系？劳动合同法劳动合同法大学毕业生小王已与一公司签好协议，约定当年8月份去单位上班。14案例分析案例分析o某大学生因某大学生因伪造六级英语伪造六级英语证书证书被用人单位知悉后，被用人单位知悉后，以欺诈为由予以辞退。以欺诈为由予以辞退。o问题：问题：用人单位的辞退有用人单位的辞退有法律依据法律依据吗？吗？劳动合同法劳动合同法案例分析某大学生因伪造六级英语证书15四、关于无效劳动合同的规定四、关于无效劳动合同的规定:o下列劳动合同无效或者部分无效：下列劳动合同无效或者部分无效：o（一）以（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方，使对方在在违背真实意思违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；的情况下订立或者变更劳动合同的；o（二）用人单位（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者免除自己的法定责任、排除劳动者权利权利的；的；o（三）违反法律、行政法规（三）违反法律、行政法规强制性规定强制性规定的。的。o对劳动合同的无效或者部分无效有对劳动合同的无效或者部分无效有争议争议的，由的，由劳动劳动争议仲裁机构或者人民法院争议仲裁机构或者人民法院确认。确认。o劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然他部分仍然有效有效。劳动合同法劳动合同法四、关于无效劳动合同的规定:下列劳动合同无效或者部分无16无效劳动合同的处理：无效劳动合同的处理：o劳动合同被确认无效，劳动者劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动已付出劳动的的，用人单位应当向，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，劳动报酬的数额，参照参照本单位相同或者相本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。近岗位劳动者的劳动报酬确定。o劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有有过错过错的一方应当的一方应当承担赔偿责任承担赔偿责任。劳动合同法劳动合同法无效劳动合同的处理：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，17案例分析案例分析o小王与某公司签约三年劳动合同小王与某公司签约三年劳动合同,第二年时鉴于第二年时鉴于其良好的表现其良好的表现,单位单位出资出资4万元万元派其外出接受专派其外出接受专业技术培训并约定学成归来后必须为单位服务业技术培训并约定学成归来后必须为单位服务3年年.否则付否则付违约金违约金5万万.o问题问题:1,假设在服务期内假设在服务期内,小王想走小王想走,他他应支付违应支付违约金约金吗吗?o2,假设在服务期内假设在服务期内,单位单位有拖欠工资有拖欠工资的行为的行为,小小王能王能不支付违约金辞职不支付违约金辞职吗吗?劳动合同法劳动合同法案例分析小王与某公司签约三年劳18五、关于服务期与违约金的规定五、关于服务期与违约金的规定o用人单位为劳动者提供用人单位为劳动者提供专项专项培培训费用，对其进行训费用，对其进行专业技术培专业技术培训训的，可以与该劳动者订立协的，可以与该劳动者订立协议，约定议，约定服务期与违约金服务期与违约金。o劳动合同法劳动合同法五、关于服务期与违约金的规定用人单位为劳动者提供专项培训费用19违约金的数额违约金的数额o劳动者违反服务期约定的，应当劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付按照约定向用人单位支付违约金违约金。违约金的数额违约金的数额不得超过不得超过用人单位用人单位提供的提供的培训费用培训费用。用人单位要求。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服劳动者支付的违约金不得超过服务期务期尚未履行部分所应分摊的培尚未履行部分所应分摊的培训费用训费用。劳动合同法劳动合同法违约金的数额劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向20六、关于保密、竞业限制事项的规定六、关于保密、竞业限制事项的规定o用人单位与劳动者用人单位与劳动者可以可以在在劳动合同中约定保守用人劳动合同中约定保守用人单位的单位的商业秘密。商业秘密。o劳动者违反竞业限制约定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人的，应当按照约定向用人单位支付违约金单位支付违约金。劳动合同法劳动合同法六、关于保密、竞业限制事项的规定用人单位与劳动者可以在劳动合21竞业限制的人员的范围：竞业限制的人员的范围：o竞业限制的人员限于用人竞业限制的人员限于用人单位的单位的高级管理人员、高高级管理人员、高级技术人员和其他负有保级技术人员和其他负有保密义务的人员密义务的人员。o从事同类业务的从事同类业务的竞业限制竞业限制期限，不得期限，不得超过二年。超过二年。劳动合同法劳动合同法竞业限制的人员的范围：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人22案例分析案例分析o南昌一家大型电信网络公司聘用了南昌一家大型电信网络公司聘用了3位大学生到自己的位大学生到自己的技术研发部技术研发部工作。工作。不久，这不久，这3位大学生先后辞职，并开位大学生先后辞职，并开设了自己的公司，从事类似项目开发、设了自己的公司，从事类似项目开发、经营。这家公司得到消息后，以盗用经营。这家公司得到消息后，以盗用公司商业秘密，违反公司商业秘密，违反竞业限制竞业限制等为由，等为由，将将3名大学生告上法庭。名大学生告上法庭。o问题：问题：该案如何处理？该案如何处理？劳动合同法劳动合同法案例分析南昌一家大型电23分析：分析：1.关键看单位与这关键看单位与这3位大学位大学生是否签有生是否签有竞业限制合同。竞业限制合同。2.若单位告若单位告大学生盗用公大学生盗用公司商业秘密，必须举证证司商业秘密，必须举证证明。明。劳动合同法劳动合同法分析：1.关键看单位与这3位大学生是否签有竞业限制合同。劳动24案例分析案例分析o王某与某公司签定的劳动合同为王某与某公司签定的劳动合同为技术技术岗位岗位,后单位为促进销售后单位为促进销售,将其调至将其调至销销售售岗位岗位,可王某认为自己性格内向可王某认为自己性格内向,不不擅长交际擅长交际,无法胜任销售工作无法胜任销售工作,可单位可单位认为自己有认为自己有调整权调整权,双方产生纠纷双方产生纠纷.o问问:如何处理此案如何处理此案?劳动合同法劳动合同法案例分析王某与某公司签定的劳25七、劳动合同的变更七、劳动合同的变更o合意变更：合意变更：o双方双方协商一致协商一致可以变更合可以变更合同。同。劳动合同法劳动合同法七、劳动合同的变更合意变更：劳动合同法26八、劳动合同的解除八、劳动合同的解除合意合意解除解除解除解除劳动者可以劳动者可以单方单方解除解除用人单位可以用人单位可以单方单方解除解除劳动合同法劳动合同法八、劳动合同的解除合意解27（一）（一）合意合意解除解除o用人单位与劳动者用人单位与劳动者协商一致协商一致，可以解除劳，可以解除劳动合同。动合同。劳动合同法劳动合同法（一）合意解除劳动合同法28（二）劳动者单方解除：（二）劳动者单方解除：o1、劳动者、劳动者提前三十日以书面提前三十日以书面形式形式通知用人单位，可以解除通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内劳动合同。劳动者在试用期内提前三日提前三日通知用人单位，可以通知用人单位，可以解除劳动合同。解除劳动合同。（劳动自由权）（劳动自由权）劳动合同法劳动合同法（二）劳动者单方解除：1、劳动者提前三十日以书面形式通知用人292、劳动者可以单方随时解除的情况：劳动者可以单方随时解除的情况：o用人单位有下列情形之一的，劳动者用人单位有下列情形之一的，劳动者可以可以解除劳动合同：解除劳动合同：o（一）（一）未按照未按照劳动合同约定提供劳动劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；保护或者劳动条件的；o（二）（二）未及时未及时足额支付劳动报酬的；足额支付劳动报酬的；o（三）（三）未依法未依法为劳动者缴纳社会保为劳动者缴纳社会保险费的；险费的；o劳动合同法劳动合同法2、劳动者可以单方随时解除的情况：用人单位有下列情形之一30o（四）用人单位的（四）用人单位的规章制度违反规章制度违反法律、法规法律、法规的规定，损害劳动者权益的；的规定，损害劳动者权益的；o（五）因用人单位的（五）因用人单位的欺骗欺骗等情形致使劳动等情形致使劳动合同无效的；合同无效的；o（六）法律、行政法规规定劳动者可以解（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。除劳动合同的其他情形。o用人单位以用人单位以暴力、威胁暴力、威胁或者非法限制人身或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以安全的，劳动者可以立即立即解除劳动合同，解除劳动合同，不不需事先需事先告知用人单位。（告知用人单位。（可以不辞而别可以不辞而别）劳动合同法劳动合同法（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益31（三）用人单位可以单方解除的条件：（三）用人单位可以单方解除的条件：o劳动者有下列情形之一的，用人单位可劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合（一）在试用期间被证明不符合录用条件录用条件的；的；（二）（二）严重严重违反用人单位的违反用人单位的规章制度规章制度的；的；o劳动合同法劳动合同法（三）用人单位可以单方解除的条件：劳动者有下列情形之一的，32o（三）（三）严重严重失职，营私舞弊，给用人失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；单位造成重大损害的；o（四）劳动者（四）劳动者同时同时与其他用人单与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成作任务造成严重严重影响，或者经用人单影响，或者经用人单位位提出提出，拒不改正的；，拒不改正的；o（五）因劳动者的（五）因劳动者的欺诈欺诈等情形致等情形致使劳动合同无效的；使劳动合同无效的；o（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。劳动合同法劳动合同法（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动合33o有下列情形之一的，用人单位有下列情形之一的，用人单位提前三十日提前三十日以以书面形式通知劳动者本人或者书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动额外支付劳动者一个月工资后者一个月工资后，可以解除劳动合同：，可以解除劳动合同：o（一）劳动者（一）劳动者患病或者非因工负伤患病或者非因工负伤，在，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；从事由用人单位另行安排的工作的；o（二）劳动者（二）劳动者不能不能胜任工作，经过培训胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍或者调整工作岗位，仍不能胜任不能胜任工作的；工作的；o（三）劳动合同订立时所依据的（三）劳动合同订立时所依据的客观情客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。合同内容达成协议的。劳动合同法劳动合同法有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人34非法解雇的责任非法解雇的责任o用人单位违反本法规定解除或用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者者终止劳动合同，劳动者要求继要求继续履行续履行劳动合同的，用人单位应劳动合同的，用人单位应当继续履行；当继续履行；o劳动者劳动者不要求不要求继续履行劳动合同继续履行劳动合同或者劳动合同已经或者劳动合同已经不能继续不能继续履行履行的，用人单位应当的，用人单位应当双倍支付双倍支付赔偿赔偿金。金。劳动合同法劳动合同法非法解雇的责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳35末位淘汰合法吗末位淘汰合法吗?o美国通用电气美国通用电气(GE)是一家多元化的科技、媒体和金是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，许多全球融服务公司，许多全球500强公司都在学习甚至复制着强公司都在学习甚至复制着GE的用人之道。前公司董事长兼的用人之道。前公司董事长兼CEO杰克杰克韦尔奇倡导，韦尔奇倡导，任何公司或部门，都有任何公司或部门，都有20%的优秀员工，的优秀员工，70%的中等的中等员工和员工和10%的应被淘汰员工。公司让每个部门负责人都的应被淘汰员工。公司让每个部门负责人都自己来列这个表，优秀的有奖励，中等的需要帮助和培自己来列这个表，优秀的有奖励，中等的需要帮助和培养，落后的开除。判断标准是什么呢？是养，落后的开除。判断标准是什么呢？是4个个E和和1个个P：精力：精力(energy)、激励他人、激励他人(energize)、决断力、决断力(edge)、执行力、执行力(execute)、激情、激情(passion)。考量。考量的办法并不复杂，以业绩作纵轴，公司价值观作横轴构的办法并不复杂，以业绩作纵轴，公司价值观作横轴构建一个坐标轴，依次将每名员工归入相应象限：第一象建一个坐标轴，依次将每名员工归入相应象限：第一象限是两方面都好，应奖励的对象限是两方面都好，应奖励的对象;第三象限是两方面都不第三象限是两方面都不符合规则，即符合规则，即10%的应被淘汰的员工的应被淘汰的员工;处于第二象限，处于第二象限，业绩不好但符合公司价值观的，有待帮助和考验。最值业绩不好但符合公司价值观的，有待帮助和考验。最值得注意的是业绩好但价值观不符的，被称为得注意的是业绩好但价值观不符的，被称为“害群之马害群之马”，需要及时改正或开除，否则会有极大隐患。然而，需要及时改正或开除，否则会有极大隐患。然而，GE所倡导的这项所倡导的这项人力资源管理措施人力资源管理措施正在我国引起争议。正在我国引起争议。劳动合同法劳动合同法末位淘汰合法吗?美国通用电36分分析析o末位淘汰作末位淘汰作为一种为一种管理管理制制度，不能突破度，不能突破法律的法律的底线性底线性的规定的规定.oo劳动合同法劳动合同法分析末位淘汰作37案例分析案例分析o2008年1月12日，熊某进入上海的一家实业公司（以下简称“实业公司”）工作。劳动合同到期后，双方未能续签，实业公司也未向熊某支付经济补偿金。2009年11月4日熊某向上海市静安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求实业公司支付合同期满终止劳动关系的经济补偿金2800元。o问题：实业公司应向熊某支付经济补偿金吗？劳动合同法劳动合同法案例分析2008年1月12日，38双方观点双方观点o熊某认为：劳动合同到期，是实业公司不愿与其续签，因此实业公司需要按照法定标准向其支付经济补偿。o实业公司认为：劳动合同到期，公司愿意与熊某续签劳动合同，是熊某自己不愿与公司续签，因此，公司不需向熊某支付经济补偿。劳动合同法劳动合同法双方观点熊某认为：劳动合同39裁判结果裁判结果o2009年12月30日，静安区劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决实业公司支付申请人终止劳动关系的经济补偿金币贰仟捌佰元。实业公司对仲裁结果不服，诉至法院。一审法院审理后认为，在本案中，实业公司由于未能够举证系熊某不愿意续签而导致的未续签成功，因此，实业公司需要向熊某支付劳动合同终止的经济补偿。实业公司对一审判决结果不服，提起上诉，2010年6月17日二审法院作出判决，驳回上诉，维持原判。劳动合同法劳动合同法裁判结果2009年12月340经济补偿金经济补偿金o下列哪些情况用人单位要支付补偿金？下列哪些情况用人单位要支付补偿金？o1、员工违反规定及违法、员工违反规定及违法被辞退被辞退后，用人单位是后，用人单位是否要支付经济补偿金否要支付经济补偿金?o2、定期合同定期合同到期终止到期终止时，要支付经济补偿金吗时，要支付经济补偿金吗?o3、在用人单位、在用人单位无过错无过错的情况下，劳动者的情况下，劳动者主动主动提出解除劳动提出解除劳动合同的，用人单位是否支付经济补偿金合同的，用人单位是否支付经济补偿金?o4、在用人单位、在用人单位有过错有过错的情况下，劳动者依法提出解除劳动的情况下，劳动者依法提出解除劳动合同的，用人单位是否支付经济补偿金合同的，用人单位是否支付经济补偿金?o5、由、由用人单位提出用人单位提出的协议解除合同是否要支付经济补偿金的协议解除合同是否要支付经济补偿金?劳动合同法劳动合同法经济补偿金下列哪些情况用人单位要支付补偿金？劳动合同法41九、用人单位应当向劳动者支付经济补偿九、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定的规定:o有下列情形之一的，用人单位应当向劳有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：动者支付经济补偿：o（一）因（一）因单位违法导致单位违法导致劳动者解除劳动劳动者解除劳动合同的；合同的；o（二）（二）用人单位向劳动者提出用人单位向劳动者提出解除劳动解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；o劳动合同法劳动合同法九、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定:有下列情形之42o（三）用人单位依照本法第四十条（三）用人单位依照本法第四十条(无过无过失性失性辞退辞退)规定解除劳动合同的；规定解除劳动合同的；o（四）用人单位因（四）用人单位因裁员裁员解除劳动合同的；解除劳动合同的；o（五）除用人单位（五）除用人单位维持或者提高维持或者提高劳动合劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者同约定条件续订劳动合同，劳动者不同不同意意续订的情形外，终止固定期限劳动合续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；同的；o（六）因企业（六）因企业破产破产、吊销执照吊销执照等规定等规定终止劳动合同的；终止劳动合同的；o（七）法律、行政法规规定的其他情（七）法律、行政法规规定的其他情形。形。劳动合同法劳动合同法（三）用人单位依照本法第四十条(无过失性辞退)规定解除劳动43用人单位不必向劳动者支付经济补偿的情况：用人单位不必向劳动者支付经济补偿的情况：o员工违规违法员工违规违法被辞退被辞退后，用人单位不必支付经后，用人单位不必支付经济补偿金济补偿金o在在单位无过错单位无过错的情况下，劳动者的情况下，劳动者主动主动提出解除提出解除劳动合同的，用人单位不必支付经济补偿金劳动合同的，用人单位不必支付经济补偿金o用人单位用人单位维持或者提高维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者劳动合同，劳动者不同意不同意续订时，不必支付经续订时，不必支付经济补偿金。济补偿金。劳动合同法劳动合同法用人单位不必向劳动者支付经济补偿的情况：员工违规违法被辞退后44经济补偿的标准：经济补偿的标准：o经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每每满一年支付一个月工资满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年六个月以上不满一年的，按一年计算；不满的，按一年计算；不满六个月六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。补偿。o月工资是指劳动者在劳动合同解除或者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资终止前十二个月的平均工资。劳动合同法劳动合同法经济补偿的标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年45案例分析案例分析o2008年年9月月16日，河池市逢兴劳务派遣公司日，河池市逢兴劳务派遣公司招聘覃盛梅等招聘覃盛梅等40余人为自己的员工，并与覃余人为自己的员工，并与覃盛梅等签订了一份为期盛梅等签订了一份为期5年的劳动合同，约定：年的劳动合同，约定：覃盛梅受派遣时的工资为月薪覃盛梅受派遣时的工资为月薪900元，没有元，没有派遣任务时的基本工资为月薪派遣任务时的基本工资为月薪600元。签订元。签订合同后不久，合同后不久，逢兴公司接到劳务派遣义务，将逢兴公司接到劳务派遣义务，将覃盛梅等覃盛梅等8人派往东莞市某玩具厂务工人派往东莞市某玩具厂务工，由逢，由逢兴公司与玩具厂直接签订劳动合同，玩具厂也兴公司与玩具厂直接签订劳动合同，玩具厂也直接将覃盛梅等直接将覃盛梅等8人的工资人的工资月薪月薪2300元汇入元汇入逢兴公司账户由逢兴公司发放逢兴公司账户由逢兴公司发放，覃盛梅的食宿，覃盛梅的食宿费用则由玩具厂全包。费用则由玩具厂全包。劳动合同法劳动合同法案例分析2008年9月16日，河46o得到覃盛梅的工资后，逢兴公司根据合同约定每月得到覃盛梅的工资后，逢兴公司根据合同约定每月按时发放按时发放900元给覃盛梅。做了一年多后，看到别元给覃盛梅。做了一年多后，看到别的与自己一起劳动的劳动者都得到月工资的与自己一起劳动的劳动者都得到月工资2300元元左右，唯独自己和被逢兴公司派遣的其他左右，唯独自己和被逢兴公司派遣的其他7位员工位员工只得到区区的只得到区区的900元，元，就要求逢兴公司支付最少就要求逢兴公司支付最少1800元的月薪，元的月薪，但被拒绝。于是，覃盛梅等但被拒绝。于是，覃盛梅等8为为员工以停工相威胁，但逢兴公司和玩具厂也拿出合员工以停工相威胁，但逢兴公司和玩具厂也拿出合同威胁覃盛梅等，使其不敢贸然旷工。无奈之下，同威胁覃盛梅等，使其不敢贸然旷工。无奈之下，覃盛梅等覃盛梅等8位劳动者申请劳动仲裁，要求逢兴公司位劳动者申请劳动仲裁，要求逢兴公司补足补足1800元的月工资，但劳动仲裁机关以覃盛梅元的月工资，但劳动仲裁机关以覃盛梅等与逢兴公司有合同明确约定为由，驳回了他们的等与逢兴公司有合同明确约定为由，驳回了他们的申请。覃盛梅等不服起诉。申请。覃盛梅等不服起诉。劳动合同法劳动合同法得到覃盛梅的工资后，逢兴公司根据合同约定每月按时发放900元47分析：分析：o劳动合同法被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳劳动合同法被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。根动条件，按照用工单位所在地的标准执行。根据该条规定的精神，覃盛梅等在东莞务工，其据该条规定的精神，覃盛梅等在东莞务工，其同工种劳动者的报酬在同工种劳动者的报酬在2300元上下，那么扣元上下，那么扣除除20%的中介费和管理费后，覃盛梅等要求的中介费和管理费后，覃盛梅等要求逢兴公司支付给他们不低于逢兴公司支付给他们不低于1800元月薪的请元月薪的请求应得到支持。求应得到支持。劳动合同法劳动合同法分析：劳动合同法被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用48三方关系三方关系两个合同两个合同o用人单位用人单位（派遣单位）（派遣单位）用工单位用工单位o劳动关系劳动关系用工关系用工关系o劳动者劳动者劳务派遣劳务派遣劳动合同法劳动合同法三方关系两个合同用人单位（派遣49o劳动合同法劳动合同法50第二节第二节社会保险法社会保险法o一、社会保险：是一种为丧失劳动能力、暂一、社会保险：是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。o它是一国社会保障制度的一个最重要的组成它是一国社会保障制度的一个最重要的组成部分。部分。劳动合同法劳动合同法第二节社会保险法一、社会保险：51案例分析案例分析o李某系某厂职工，李某系某厂职工，2003年年10月办理了退休手续，月办理了退休手续，但已在省社保局享受基本养老保险待遇。但已在省社保局享受基本养老保险待遇。2007年年4月，李某到一公司务工，当年月，李某到一公司务工，当年9月在工作中受伤，月在工作中受伤，提出工伤认定申请。但成都市社会和劳动保障局认提出工伤认定申请。但成都市社会和劳动保障局认为，退休人员在务工中发生的伤害事故，不属于工为，退休人员在务工中发生的伤害事故，不属于工伤或不视同工伤。李某不服提起诉讼。法院一审认伤或不视同工伤。李某不服提起诉讼。法院一审认为，李某与公司存在事实劳动关系，其在工作中受为，李某与公司存在事实劳动关系，其在工作中受到的伤害应享受工伤保险待遇。因此判决撤销市社到的伤害应享受工伤保险待遇。因此判决撤销市社会和劳动保障局决定，并责令其重新作出工伤认定会和劳动保障局决定，并责令其重新作出工伤认定决定。决定。劳动合同法劳动合同法案例分析李某系某厂职工，2003年52o宣判后，用人单位提起上诉。宣判后，用人单位提起上诉。成都中院成都中院终审认为，已享终审认为，已享受养老保险待遇的退休人员与再就业时的用人单位之间受养老保险待遇的退休人员与再就业时的用人单位之间形成的用工关系不构成劳动关系，故不应认定为工伤。形成的用工关系不构成劳动关系，故不应认定为工伤。“这种用工关系更符合民事雇佣关系的特征，其伤害可这种用工关系更符合民事雇佣关系的特征，其伤害可通过民事诉讼要求用人单位对其承担人身损害赔偿责任。通过民事诉讼要求用人单位对其承担人身损害赔偿责任。”法官说。法官说。最高院发布了最高院发布了关于审理劳动争议案件适用法律若关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释干问题的解释(三三)规定，用人单位与其招用的已经依规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系劳务关系处理。处理。而而企业停薪留职企业停薪留职人员、人员、未达到法定退休年龄未达到法定退休年龄的内的内退人员退人员、下岗待岗下岗待岗人员以及人员以及企业经营性停产放长假人员企业经营性停产放长假人员，因与，因与新新的用人单位发生用工争议的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，依法向人民法院提起诉讼的，法院应当按法院应当按劳动关系劳动关系处理。处理。劳动合同法劳动合同法宣判后，用人单位提起上诉。成都中院终审认为，已享受养老保险待53o成都中院昨发布示范性案例确认，成都中院昨发布示范性案例确认，享受养老保险待遇享受养老保险待遇的，退休后再的，退休后再就业属就业属雇佣关系雇佣关系不是劳动关系。不是劳动关系。劳动合同法劳动合同法成都中院昨发布示范性案例确认，享受养老保险待遇的，退休后再就54二、社会保险的种类：二、社会保险的种类：o1.1.基本养老保险：由基本养老保险：由用人单位和劳动用人单位和劳动者者依法缴纳养老保险费，在劳动者达依法缴纳养老保险费，在劳动者达到国家规定的到国家规定的退休年龄退休年龄或因或因其他其他原因原因而退出劳动岗位而退出劳动岗位后，后，社会保险经办机社会保险经办机构构依法向其支付依法向其支付养老金养老金等待遇，从而等待遇，从而保障其基本生活保障其基本生活的一种社会保险制度。的一种社会保险制度。劳动合同法劳动合同法二、社会保险的种类：1.基本养老保险：由用人单位和劳动者依法552.基本医疗保险基本医疗保险oo基本医疗保险是通过基本医疗保险是通过用人单位和个人用人单位和个人缴费，缴费，建立建立医疗保险基金医疗保险基金，参保人员患病就诊发生，参保人员患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险经办机构给予一定医疗费用后，由医疗保险经办机构给予一定的经济补偿的社会保险制度。的经济补偿的社会保险制度。劳动合同法劳动合同法2.基本医疗保险劳动合同法563.工伤保险工伤保险o工伤保险是指工伤保险是指劳动者在工作中或在规定劳动者在工作中或在规定的特殊情况的特殊情况下，遭受下，遭受意外伤害意外伤害或患或患职业病职业病导导致暂时或永久致暂时或永久丧失劳动能力丧失劳动能力以及死亡时，劳以及死亡时，劳动者或其近亲属从动者或其近亲属从国家国家和社会获得物质帮助和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。的一种社会保险制度。劳动合同法劳动合同法3.工伤保险劳动合同法574.失业保险失业保险o失业保险是指失业保险是指国家国家通过立法强制实行通过立法强制实行的，由的，由用人单位和职工用人单位和职工按照国家规定共同按照国家规定共同缴纳失业保险费，由国家集中建立缴纳失业保险费，由国家集中建立基金基金，对因对因失业失业而暂时而暂时中断中断生活来源的劳动者提生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。供物质帮助的制度。劳动合同法劳动合同法4.失业保险劳动合同法58劳动合同法劳动合同法劳动合同法595.生育保险生育保险o生育保险是是国家通过社会保险立法，生育保险是是国家通过社会保险立法，由由用人单位用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，按照国家规定缴纳生育保险费，对对生育职工生育职工给予给予经济经济、物质、物质等方面帮助的一等方面帮助的一项社会政策。项社会政策。劳动合同法劳动合同法5.生育保险劳动合同法60