Recruitment-and-Interview-Skill招聘与面试技巧课件

招聘与面试技巧招聘与面试技巧 Recruitment and Interview SkillHR，Alice Liu招聘与面试技巧 Recruitment and Inter目录Catalog招聘的重要性The importance of recruitment面试技巧Interview skill其他测评方式Other test目录Catalog招聘的重要性The importance 人力资源管理最难的是什么What is the hardest for HR management人力资源管理最难的是什么What is the harde彼得彼得.杜拉克杜拉克Peter F.Drucker没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用很久但是总的说来，经理们所做的人员聘用决策并不理想，平均成功率不平均成功率不大于大于0.3330.333在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败彼得.杜拉克Peter F.Drucker没有什么决策比Recruitment-and-Interview-Skill招聘与面试技巧课件错误的代价的代价The cost of mistakes费用用项目目占工占工资的百分比的百分比（）（）元元新新员工不足而工不足而导致的致的费用（用（12个月）个月）4623000同事帮助新同事帮助新员工的工的费用（用（12个月）个月）3316500因人因人员离离职导致生致生产力下降的力下降的费用（用（1个半月）个半月）63000同事因某同事因某员工的离工的离职而分散注意力而分散注意力导致的致的费用用21000职位空缺或找人位空缺或找人临时替替补的的费用（用（13周）周）5025000办理离理离职手手续及人力及人力资源部招聘新源部招聘新员工的工的费用用31500招聘招聘费用（广告用（广告费、代理、代理费等）和人力等）和人力资源部的源部的审查费用用105000寻找新的合适找新的合适员工的工的费用（用（49小小时）84000重新安置重新安置该员工的工的费用用00总费用用79000总费用相用相对于平均工于平均工资的倍数的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。错误的代价The cost of mistakes费用项目l选对人比培养人重要。.Select the right person is more important than cultivating people.l一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益。If recruiting suitable people at beginning,that will bring considerable benefits.l有数据表明，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%-20%。Statistics shows this beneficiary is 6%-20%more than current productivity.选对人比培养人重要。招聘Recruitment 在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。to get the right people at the right time for the right place.招聘Recruitment 在合适的时间为合适的岗位寻找人力资源需求HR Recruitment工作分析Job analysis招聘计划招聘计划Recruitment Planning招募招募Enlistment发布信息发布信息Publish the information简历收集简历收集The resume collecting选拔选拔Selection初步筛选初步筛选Filtrate resume笔试笔试Written examination 面试面试Interview其他测试其他测试Other test录录 用用Employment作出决策作出决策Decision发出通知发出通知Notify评评 估估Appraisal程序程序Procedure技能技能Still效率效率Efficionsy招聘的程序招聘的程序Recruitment Process人力资源规划Human Resource Planning 公司战略公司战略Company strategic人力资源需求分人力资源需求分析析HR requirement analysis人力资源需求招聘计划招募选拔录 用评 估招聘的程序Rec目录Catalog招聘的重要性The importance of recruitment面试技巧Interview skill其他测评方式Other test目录Catalog招聘的重要性The importance 面试很简单Interview is simple见面看几眼 Some glances?问几个问题 some questions?准备?不用吧?!更何况我也不知道要准备什么!Prepare?Really?!I even do not know what to prepare!真的简单吗？真的简单吗？Is it really simple?面试很简单Interview is simple真的简单吗汪浩，中南大学商学院工商管理专业应届毕业生。汪浩，中南大学商学院工商管理专业应届毕业生。从去年国庆开始找工，从去年国庆开始找工，1个月内四处奔波，换来个月内四处奔波，换来13次面试、笔试。去年次面试、笔试。去年11月初，拿下广东格兰月初，拿下广东格兰仕的仕的Offer，结束找工生涯，被同学戏称为，结束找工生涯，被同学戏称为“面面霸霸”、“面包面包”。接着，汪浩利用半个月的时间，。接着，汪浩利用半个月的时间，写下了近写下了近5万字、万字、45页的页的商学院毕业生求职全商学院毕业生求职全攻略攻略，被湖南当地媒体报道，校园一时轰动。，被湖南当地媒体报道，校园一时轰动。汪浩，中南大学商学院工商管理专业应届毕业生。从去年国庆开始找经典的面试问题Interview Questionu请谈一谈你自己 Tell me about yourselfu你最大的优点是什么 What is your greatest strengthsu你最大的缺点是什么 What is your greatest weaknessesu你为什么要应聘这个职位/我们公司 Why do you want this jobs or why do you want join this company u五年后你将在哪里 What are your career goals for the next five years 你问过吗？我们想了解什么？你问过吗？我们想了解什么？Did you asked?What do we want to known?经典的面试问题Interview Question请谈一谈面面试的分的分类Types of Interviews 面试的结构化程度：The extent of structured Interview非非结构化面构化面试 Unstructured Interview结构化面构化面试 Structured Interview面试的目的：Goal of Interview选择性面性面谈（压力式面力式面谈）Selective Interview(Pressure Interview)评估性面估性面谈 Evaluation Interview离离职面面谈 Quit Interview面试的内容：Content of Interview情景面情景面谈 Situational Interview与工作相关的面与工作相关的面谈（Job-related interview）对面试的控制：Control of Interview一一对一面一面试（单独面独面试）one to one(individually)/多多对一面一面试many to one（集体面（集体面试 a group interview）连续性面性面试consecutive Interview/一次性面一次性面试 one time interview计算机面算机面试 computer interview/人工面人工面试 face to face interview 面试的分类Types of Interviews 面试的结结构化面试结构化面试和非结构化面试非结构化面试Structured Interview and Unstructured Interview 结构化面试，结构化面试，结构化面试，结构化面试，是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。Structured Interview the questions and acceptable responses are specified in advance.非结构化面试，非结构化面试，非结构化面试，非结构化面试，是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。In an unstructured type of interview you ask questions as they come to mind.There is generally no set format to follow.Interviewees for the same job thus may or may not be asked the same or similar questions.结构化面试和非结构化面试 结构化面试，是指依照预先确定面试的提问技巧Interview Skill for Question善于运用多种提问方式。问题的类型有：行为型问题Behavior Question情景型问题Hypothetical Question智能型问题 Intelligence question意愿型问题 will question提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题 Avoid to yes or no question不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。No matter the answer is right or not,do not judge it.Try to listen and observe,and encourage them by eye contact if necessary.注意掌握和控制时间。Note and control time limit面试的提问技巧Interview Skill for Qu面试问题 Interview Questions引导性的问题 Guiding questions假设性的问题Hypothetical question真空里的答案 Answer in vacuum 与工作无关的问题 None work relative questions面试问题 Interview Questions引导性的问题18素质的冰山模型素质的冰山模型The Competency Iceberg技能技能SkillSkill:A persons ability to do something well.知识知识Knowledge:Knowledge:Information that a person uses in a particular area.自我形象自我形象SelfImage:SelfImage:A persons view of him or herself,identity,personality and worth.特质特质Trait:Trait:A typical aspect of a persons behavior.动机动机Motive:Motive:An underlying concern that drives someones behavior in a particular area.KnowledgeSkillSelf-imageTraitMotivewater lineIceberg18素质的冰山模型The Competency Icebe行为面试 Behavioral Interview 定义定义定义定义 definitiondefinition通过访谈者对其职业生涯通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现中的关键事件的行为表现进行深度访谈，显露与进行深度访谈，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法。人的素质的一种面试方法。行为面试法行为面试法行为面试法行为面试法 假设前提假设前提假设前提假设前提 A.A.一个人过去的行为能预示其未一个人过去的行为能预示其未来的行为来的行为 B.B.说和做是截然不同的两码事说和做是截然不同的两码事 即行为面试要注意了解应即行为面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺对外来表现的承诺 行为面试 Behavioral Interview 定义 这是行为面试吗？Is it behavior Interview?会说会说=会做会做问：如果你成为车间主任，你会通过什么手段提高问：如果你成为车间主任，你会通过什么手段提高 产品质量？产品质量？If you were plant manager,what would you do to improve quality?答：我会这样做：。答：我会这样做：。I will这是行为面试吗？Is it behavior Inter“团队合作”面试（1）Teamwork interviewTeamwork interview答：“团队合作很重要啊，在这个社会上你必须尊重他人，和他人融洽共处，一起完成工作，不然你会一事无成的。”Of course it is important,we must respect people and cooperate with them to fulfill the task.Or else we would achieve nothing.问：问：问：问：“你认为团队合作重要吗？你认为团队合作重要吗？”Do you think teamwork is important?“团队合作”面试（1）Teamwork interview答“团队合作”面试（2）Teamwork interviewTeamwork interview 答：答：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的。”A lot.I work with them most of the time.I do not quarrel with them but do with them together.We work overtime sometimes,actually we are happy.问：问：问：问：你平时与同事一起完成工作的机会多吗？你平时与同事一起完成工作的机会多吗？你们合作得怎么样？你们合作得怎么样？Do you work together with your colleague a lot?How about the teamwork?“团队合作”面试（2）Teamwork intervie“团队合作”面试（3）Teamwork interviewTeamwork interview答：答：答：答：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。问：问：问：问：“你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎么做你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎么做 的？的？”或或“描述一次你与同事一起完成某项工作描述一次你与同事一起完成某项工作 的经历。的经历。”Do you have conflict with colleagues?How do you react?OR the experience to fulfill the task together with your colleague.“团队合作”面试（3）Teamwork intervie 行为面试的STAR法则 STAR rule in the behavior interviewSTAR rule in the behavior interview情境（情境（情境（情境（S S）/任务（任务（任务（任务（T T）行动（行动（行动（行动（AA）结果（结果（结果（结果（RR）在情境下？Condition?你需要?You need?周围的情况如何？Circumstance?当这种情况发生以后，最紧要时机是什么？What is the most important timing when it happens?你当时对情况有何反应？又具体是怎么做的？How do you react?How to handle?描述你在这件事情中的具体角色。What is your role in the event?你当时首先做了什么？在处理整个事件时采取了怎样的具体步骤。What have you done first?And the actions?当时你有什么感觉?你想了些什么?What do you feel?What do you think?事件的结果如何？Whats the results?结果是怎样产生的？How it turns out?这件事是否引发了什么问题？What is the problem out of it?你得到了什么样的反馈？What feedback do you get?事后你有什么感想?What do you think after it?SituationSituation情景情景/背景背景TaskTask任务任务/目标目标ActionAction行动行动ResultResult结果结果STARSTAR 行为面试的STAR法则 STAR rule in the怎样问行为性问题How to Ask the Behavior QuestionHow to Ask the Behavior Question1 1、引导（设套、举例）、引导（设套、举例）Guidance(trap,examples)Guidance(trap,examples)2 2、探询（后来呢、重复）、探询（后来呢、重复）Grope(then,repeat)Grope(then,repeat)3 3、总结（澄清、转折）、总结（澄清、转折）Summarize(clear,whats more)Summarize(clear,whats more)4 4、直截了当、直截了当 straightlystraightly5 5、避免理性问题、避免理性问题 avoid avoid rational questionsrational questions怎样问行为性问题1、引导（设套、举例）Guidance(行为性问题判断 Behavior EvaluationBehavior Evaluation4、你认为理想的团队精神是怎么样的呢？What do you think the ideal teamwork spirit is?What do you think the ideal teamwork spirit is?1、请你描述一个你过去很难处理的事情，好吗？Would you please describe a issue which is hard to deal with?Would you please describe a issue which is hard to deal with?2、你喜欢一直很忙，对吗？Youd Youd like being busy,would you?like being busy,would you?3、你上次和客户意见不一致的时候，你是怎么处理的？Last time you have a different opinion with customer,how Last time you have a different opinion with customer,how to handle it?to handle it?行为性问题判断 Behavior Evaluation4、你面面试什么什么 What to interviewWhat to interview任职者能够做什么？What he could do?知识knowledge技能 skill能力competence任职者乐意做什么？What he would like to do态度attitude价值观evaluation动机Motive兴趣interest职位要求 position requirement工作满意 statisfication人事匹配match高绩效 high performance是否匹配是否匹配Match?能否留住能否留住 stay or not?离职原因、管理风格、薪酬期望、离职原因、管理风格、薪酬期望、个人发展、家庭情况个人发展、家庭情况 quit reason,management style,salary expectation,Individual career,family situation面试什么 What to interview任职者能够做什么通过通过行为面试法行为面试法预测应聘者是否具备职位要求预测应聘者是否具备职位要求Predicting that the people is fit the position by behavior Predicting that the people is fit the position by behavior interviewinterview1.1.根据事先设定的维度问问题根据事先设定的维度问问题STARSTAR行为面试法行为面试法2.Question demisons-STAR behavior interview2.2.判断候选人说话的真实性判断候选人说话的真实性 3.Judge whether it is true of the candidates story3.3.做个有效的倾听者（做个有效的倾听者（2828法则、别做教授）法则、别做教授）Be a effective listener(28 principle,do not be a professor)4.4.面试笔记：好记性不如烂笔头面试笔记：好记性不如烂笔头 Interview record:write everything down5.5.掌控面试速度掌控面试速度 Control the process of the interview6.6.维护候选人自尊维护候选人自尊 Respect the candidate7.7.注意自己的非语言性的信号注意自己的非语言性的信号 Note none language signal通过行为面试法预测应聘者是否具备职位要求Predictin行为面试要点Behavior interview point一个行为事件能表现出几个相关的素质一个行为事件能表现出几个相关的素质一个行为事件能表现出几个相关的素质一个行为事件能表现出几个相关的素质要求应聘者描述最近发生的事件描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式举例的方式进行引导如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问提问和追追问问，引导其讲出事件的细节细节，如应聘者描述的事件中涉及到“我们我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角角色色不要过多重复被试者的话，避免应聘者理解为引导性问题行为面试要点一个行为事件能表现出几个相关的素质要求应聘者描述我有一个下属，他非常好我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企业推行力有欠缺。现在企业推行竞聘上岗，很多关键岗位竞聘上岗，很多关键岗位都要参加人进行竞聘演说，都要参加人进行竞聘演说，我有点担心他我有点担心他我想如果我们部门能成长我想如果我们部门能成长起来几个优秀员工，在竞起来几个优秀员工，在竞聘中脱颖而出的话，我作聘中脱颖而出的话，我作为管理者也就算称职了为管理者也就算称职了发现下属发现下属存在的问题存在的问题表现出期望表现出期望与关注与关注设定了绩优设定了绩优标准标准人际理解力人际理解力培养人才培养人才成就导向成就导向行为事件行为事件主题分析主题分析素质结论素质结论从行为事件到素质From Behavior to Competency我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企行为表现记录的注意事项 The Point need to notice When Record the Behavior1、让面试者知道你在记录；Let candidates know you record2、不要让面试者看到你记录的内容；Do not let them know what you record3、不要对记录涂改；Do not modify the record.4、记录行为中的关键事件；Record key events5、不要在行为记录过程中对候选人下结论。Do not make conclusion.行为表现记录的注意事项 1、让面试者知道你在记录；面试时要注意倾听 That need to listen when interview1、打断谈话 interrupt2、显得太忙 seems busy3、只挑选听的听只挑选听的听 only listen what you wantonly listen what you want4、忽略非语言信号 ignore signals5、只看细节，忽视全景 concentrate on details not the vision6、处理信息不当(当场下结论)wrong judgment(make conclusion at once)面试时要注意倾听1、打断谈话 interrupt我 VS 我们 I VS weI VS we很难一针见血 Not to the point明显在举止上或言语上迟疑 Obviously hesitate on behavior and speech倾向于夸大自我（我是最好的之一）intend to exaggerate(I am the best one.)语言流畅，但象背书 fluently but seems memorizing他在撒谎吗从说话方式上Is he lying?The way he talks非语言性暗示 Non Language Hint我 VS 我们 I VS we他在撒谎吗从说话方式上Is目录Catalog招聘的重要性The importance of recruitment面试技巧Interview skill其他测评方式Other test目录Catalog招聘的重要性The importance 人才测评工具Talent assessment tools心理测试（Psychological Test)无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）文件筐测验(In-Basket)结构化面试（Structured Interview）团队游戏(Team Game)角色扮演(Role Play)演讲（Presentation)投射测验（Projective Test)评价中心(Assessment centers)人才测评工具心理测试Psychological Test心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。个人的行为作出评价。Psychological testing is a measurement of some aspect of human behavior.by procedures consisting of carefully prescribed content,methods of administration,and interpretation.心理测试有以下类型：心理测试有以下类型：The style of Psychological Test能力测试能力测试Intelligence testing；人格测试人格测试Personality test；兴趣测试兴趣测试Interest test；心理测试Psychological Test心理测试，是指“知己知彼”是招聘成功的基础Known enemy and known yourself is the basic of recruitment successful.Known enemy and known yourself is the basic of recruitment successful.每个人都有自己的风格，不同的风格决定了他的需求、思维方式、处事的态度方法不同，通过对候选人更好的了解，来帮助我们更好的达成招聘的目标。实用性格解析方法：四种典型性格性格解析性格解析“知己知彼”是招聘成功的基础 每个人都有自己的风格，不性格分类性格分类Character StyleCharacter Style 感性感性理性理性和平型和平型phlegmatic活泼型活泼型sanguine力量型力量型choleric完美型完美型melancholy内向内向外向外向行动行动性格分类感性理性和平型phlegmatic活泼型sangui活泼型性格特征活泼型性格特征Sanguine Characteristics好奇、追求新鲜事物好奇、追求新鲜事物跳跃思维跳跃思维反应灵敏反应灵敏热切表达自己的想法热切表达自己的想法热情待人热情待人容易吸引别人的注意（话多、动作多）容易吸引别人的注意（话多、动作多）情绪化情绪化关注点在自己关注点在自己追求认同追求认同活泼型性格特征Sanguine Characteristic完美型的性格特征完美型的性格特征Melancholy Characteristics严肃严肃注重细节、一丝不苟注重细节、一丝不苟善于思考善于思考在于具体的东西（记录、作图、制表）在于具体的东西（记录、作图、制表）擅长计划擅长计划执行力最强执行力最强情绪化情绪化过于苛刻、缺乏自信过于苛刻、缺乏自信不善于赞美他人不善于赞美他人完美型的性格特征严肃力量型的性格特征力量型的性格特征Choleric Characteristics反应敏捷反应敏捷执着、目标导向执着、目标导向自信自信工作狂工作狂强烈的控制欲强烈的控制欲黑白分明（对与错、是与不是）黑白分明（对与错、是与不是）喜欢争辩喜欢争辩急躁、缺乏耐心急躁、缺乏耐心无同情心无同情心力量型的性格特征反应敏捷和平型的性格特征和平型的性格特征Phlegmatic Characteristics冷静冷静善于倾听善于倾听包容心强包容心强耐性耐性无目标无目标缺乏主动和主见缺乏主动和主见不愿意改变不愿意改变缺乏热情缺乏热情优柔寡断优柔寡断和平型的性格特征冷静如何快速判断人的性格如何快速判断人的性格How to judge persons character1、内、外向判断从行动速度判断从说话速度判断2、感性、理性判断从说话内容判断从说话方式判断3、生活实例：从聚会判断西游记师徒四人如何快速判断人的性格1、内、外向判断西游记师徒四人性格特征与招聘性格特征与招聘Characteristics and recruit性格类型CharacteristCharacteristicsics适合岗位 Positions活泼型sanguine完美型melancholy力量型choleric和平型phlegmatic性格特征与招聘性格类型Characteristics适合岗位