《劳动合同法》人力资源管理应对全攻略

劳动合同法劳动合同法HRHR治理应对全攻略治理应对全攻略易才人力资源进展争论中心易才人力资源进展争论中心主任主任 翟继满翟继满一、企业规章制度制定修改面临的挑战及对策一、企业规章制度制定修改面临的挑战及对策【法条】：用人单位在制定、修改或者打算有关【法条】：用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。在规章制度和重大事项打算实施过程协商确定。在规章制度和重大事项打算实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。第四条项打算公示，或者告知劳动者。第四条挑战和误区挑战和误区【挑战】：企业制订或者修改规章制度以及做出【挑战】：企业制订或者修改规章制度以及做出重大打算时，怎样做才算是重大打算时，怎样做才算是“争论争论”过？过？“公平公平协商确定协商确定”究竟是单决还是共决？究竟是单决还是共决？“公示公示”或或“告知告知”有没有肯定必要的形式表达？有没有肯定必要的形式表达？【误区】：【误区】：1公司网站或者电子邮件群发公布公司网站或者电子邮件群发公布；2让员工在员工手册上签字了事让员工在员工手册上签字了事；3将规章制度一贴了之将规章制度一贴了之；4对员工组织规章制度培训。对员工组织规章制度培训。对策对策【对策】：【对策】：本条的立法精神在于，鉴于规章制度的大多数内容与员工的权利亲本条的立法精神在于，鉴于规章制度的大多数内容与员工的权利亲密相关，让宽阔员工参与规章制度的制订可以有效杜绝用人单位独断密相关，让宽阔员工参与规章制度的制订可以有效杜绝用人单位独断专行，也是防范劳动争议的一种有力措施。专行，也是防范劳动争议的一种有力措施。人力资源治理从业者既不必要刻板的理解为人力资源治理从业者既不必要刻板的理解为“共决共决”事事必得每位事事必得每位员工同意方可执行，但也不能简洁的理解为员工同意方可执行，但也不能简洁的理解为“走走形式走走形式”了事。考虑了事。考虑到我国司法实践中对于书面证据的片面强化，我们认为，认真的同每到我国司法实践中对于书面证据的片面强化，我们认为，认真的同每一位员工而不是代表进展行之有效的充分沟通，是特别必要的，一位员工而不是代表进展行之有效的充分沟通，是特别必要的，不管从形式上还是实质上。这种沟通应当贯穿员工的新员入职、了解不管从形式上还是实质上。这种沟通应当贯穿员工的新员入职、了解并反响意见建议、签字确认以及送达。特殊是新员入职环节，不应当并反响意见建议、签字确认以及送达。特殊是新员入职环节，不应当仅仅是单向的培训，还应当给员工以提出意见和建议的时机，必要时仅仅是单向的培训，还应当给员工以提出意见和建议的时机，必要时还要赐予书面反响。实行在公司网站或者电子邮件群发的方式固然可还要赐予书面反响。实行在公司网站或者电子邮件群发的方式固然可以，但是应当留意在劳动争议的调解、仲裁和诉讼过程中电子证据的以，但是应当留意在劳动争议的调解、仲裁和诉讼过程中电子证据的效力很低，还应当配以其他证据相互印证。将规章张贴的方法也不是效力很低，还应当配以其他证据相互印证。将规章张贴的方法也不是不行以，同样面临举证困难的问题，我们主见在确实充分沟通的前提不行以，同样面临举证困难的问题，我们主见在确实充分沟通的前提下承受当面签收或者其他法律认可的送达方式。下承受当面签收或者其他法律认可的送达方式。特殊指出的是，不管是特殊指出的是，不管是“沟通沟通”、“公平协商确定公平协商确定”还是还是“公示、告公示、告知知”，过程重于形式。，过程重于形式。二、聘请录用面临的挑战及对策二、聘请录用面临的挑战及对策【法条】：用人单位招用劳动者时，应当照实告【法条】：用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况；用人单位有权了解劳动者与求了解的其他状况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况，劳动者应当照实劳动合同直接相关的根本状况，劳动者应当照实说明。第八条说明。第八条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者供给担保或者份证和其他证件，不得要求劳动者供给担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第九条以其他名义向劳动者收取财物。第九条误区和对策误区和对策【挑战】：【挑战】：何时告知？怎样告知？工作服或者设备不收押金何时告知？怎样告知？工作服或者设备不收押金担保员工卷走不还怎么办？担保员工卷走不还怎么办？【误区】：【误区】：1 1在规章制度或者劳动合同中进展告知；在规章制度或者劳动合同中进展告知；2 2将押金变相为将押金变相为“服装费服装费”、“设备费设备费”、“培训费培训费”先行在工资中扣除，将来再归还。先行在工资中扣除，将来再归还。对策对策【对策】：【对策】：上述两条的立法精神在于，防止用人单位往往利用自身的强势地位以及不对称的信息在上述两条的立法精神在于，防止用人单位往往利用自身的强势地位以及不对称的信息在聘请录用过程中对劳动者进展刻意隐瞒或者侵害劳动者权利。聘请录用过程中对劳动者进展刻意隐瞒或者侵害劳动者权利。员工对规章制度的了解以及书面劳动合同的签订往往都是在聘请录用过程之后，多数也员工对规章制度的了解以及书面劳动合同的签订往往都是在聘请录用过程之后，多数也是在已经面试通过之后，那么在这个时间对员工再进展告知而不是在双方达成是在已经面试通过之后，那么在这个时间对员工再进展告知而不是在双方达成“录用录用”这个合意之前进展告知，很难说是对员工履行第八条规定的告知义务。我们认为，每一这个合意之前进展告知，很难说是对员工履行第八条规定的告知义务。我们认为，每一家企业都有自己的聘请面试录用的流程，不管企业间有何差异，企业在录用员工之前进家企业都有自己的聘请面试录用的流程，不管企业间有何差异，企业在录用员工之前进展至少一轮的面试，甚至是好几轮面试，面试过程中往往会要求员工填写类似于员工展至少一轮的面试，甚至是好几轮面试，面试过程中往往会要求员工填写类似于员工信息登记表之类的表单，在填写类似表单的环节履行告知义务比较恰当。信息登记表之类的表单，在填写类似表单的环节履行告知义务比较恰当。至于收取押金、扣押证件或者要求担保，我们认为应当开发人力资源治理的手段去应对，至于收取押金、扣押证件或者要求担保，我们认为应当开发人力资源治理的手段去应对，而不是如何钻法律空子。扣押证件、收取押金、要求担保，不外乎都是出于对员工诚恳而不是如何钻法律空子。扣押证件、收取押金、要求担保，不外乎都是出于对员工诚恳信用的疑心，在员工信用的疑心，在员工“变心变心”离职、不依据规定退还财物或办理交接手续等状况下的一离职、不依据规定退还财物或办理交接手续等状况下的一种止损手段。其实很少有人是有意要变心的，员工的忠诚度归属感也是一样。当我们的种止损手段。其实很少有人是有意要变心的，员工的忠诚度归属感也是一样。当我们的员工不再宠爱我们的组织了，要去查找其他单位了，甚至不情愿归还企业财物也拒不办员工不再宠爱我们的组织了，要去查找其他单位了，甚至不情愿归还企业财物也拒不办理交接了，我们不应当只是去责骂他不讲诚信、不讲奉献，我们应当问问过自己为什么理交接了，我们不应当只是去责骂他不讲诚信、不讲奉献，我们应当问问过自己为什么他会产生不满，为什么他要离我们而去，在公司里我们有没有把他们当做人，而不是当他会产生不满，为什么他要离我们而去，在公司里我们有没有把他们当做人，而不是当作生产工具来对待。所以我们认为比较好的做法就是首先把好入口关，在聘请甄选的时作生产工具来对待。所以我们认为比较好的做法就是首先把好入口关，在聘请甄选的时候就留意员工的背景调查，将员工自身候就留意员工的背景调查，将员工自身“先天的不诚信先天的不诚信”降到最低，然后我们通过分散降到最低，然后我们通过分散人、富有人情味的企业文化感染员工，通过完善的规章制度约束员工，通过合理具有竞人、富有人情味的企业文化感染员工，通过完善的规章制度约束员工，通过合理具有竞争性的薪酬鼓励保存员工，这样即便是员工要离开我们的时候都不会产生怨恨，明白争性的薪酬鼓励保存员工，这样即便是员工要离开我们的时候都不会产生怨恨，明白“与人便利自己便利与人便利自己便利”的道理，明白假设胆敢私自的道理，明白假设胆敢私自“卷物潜逃卷物潜逃”带上不诚信的名声将会面带上不诚信的名声将会面临将来很难在本行业谋职，甚至是面临法律的制裁，那么收取押金扣押证件也就变得没临将来很难在本行业谋职，甚至是面临法律的制裁，那么收取押金扣押证件也就变得没有太大意义了。有太大意义了。需要特殊指出的是，不管是依据需要特殊指出的是，不管是依据“服装费服装费”、“设备费设备费”、“培训费培训费”先行在工资中扣先行在工资中扣除，将来再归还的形式，有可能会被认定为除，将来再归还的形式，有可能会被认定为“变相收取押金或扣押证件变相收取押金或扣押证件”，从而面临法，从而面临法律风险。律风险。三、试用期治理不当风险三、试用期治理不当风险【法条】：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期【法条】：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限劳动者只能商定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第十用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第十九条九条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。其次十一条由。其次十一条误区和对策误区和对策【挑战】：员工试用期完毕时常常还没有考察清【挑战】：员工试用期完毕时常常还没有考察清晰怎么办？试用期间如何解除劳动合同？晰怎么办？试用期间如何解除劳动合同？【误区】：【误区】：1同员工只签订试用期劳动合同，或者试用期同员工只签订试用期劳动合同，或者试用期完毕之后再签订劳动合同完毕之后再签订劳动合同2商定试用期完毕时延长试用期商定试用期完毕时延长试用期3试用期间员工表现不好随时可以解除而企业试用期间员工表现不好随时可以解除而企业无须支付补偿金无须支付补偿金对策对策【对策】：【对策】：本条的立法精神在于消退现行劳动法框架下滥用本条的立法精神在于消退现行劳动法框架下滥用“试用期试用期”商定侵害商定侵害劳动者权益的现象。劳动者权益的现象。对于企业来说，确实有些岗位特殊是治理类岗位需要较长的时间对员对于企业来说，确实有些岗位特殊是治理类岗位需要较长的时间对员工进展考察，但是首先试用期必需是劳动合同期限的一局部，单独签工进展考察，但是首先试用期必需是劳动合同期限的一局部，单独签订试用期合同是不成立的；其次，新法将试用期跟劳动合同期限的长订试用期合同是不成立的；其次，新法将试用期跟劳动合同期限的长短进展了关联，企业希望试用期订得长一些，完全可以选择将劳动合短进展了关联，企业希望试用期订得长一些，完全可以选择将劳动合同的期限订得长一些，这样试用期相应也就可以长一些，有些单位担同的期限订得长一些，这样试用期相应也就可以长一些，有些单位担忧合同期限长了不利于辞退，其实这种担忧完全没有必要，一方面在忧合同期限长了不利于辞退，其实这种担忧完全没有必要，一方面在劳动合同法生效后，即便是合同到期不再续订，假设不是劳动者劳动合同法生效后，即便是合同到期不再续订，假设不是劳动者的缘由，单位仍旧要支付经济补偿金，另一方面只要法定事由消失，的缘由，单位仍旧要支付经济补偿金，另一方面只要法定事由消失，劳动合同都可以被依法解除，而不管合同期限商定有多长。事实上，劳动合同都可以被依法解除，而不管合同期限商定有多长。事实上，签订比较长时间的固定期限劳动合同反而是有利于劳动者全心全意投签订比较长时间的固定期限劳动合同反而是有利于劳动者全心全意投入到工作当中去的，究竟在劳动合同法规定下，劳动合同期限过短涉入到工作当中去的，究竟在劳动合同法规定下，劳动合同期限过短涉及到的终止、续订、意见征询、条件协商等工作成倍增加，一着不慎及到的终止、续订、意见征询、条件协商等工作成倍增加，一着不慎可能面临不确定的法律风险，可谓得不偿失。可能面临不确定的法律风险，可谓得不偿失。需要特殊指出的是，在试用期，对于劳动者来说，只要提前三日提出需要特殊指出的是，在试用期，对于劳动者来说，只要提前三日提出即可无理由依法解除劳动合同，但是对于用人单位来说，即可无理由依法解除劳动合同，但是对于用人单位来说，“不能胜任不能胜任录用条件录用条件”是必需有书面证据予以证明的。是必需有书面证据予以证明的。四、四、劳动合同签订不当风险劳动合同签订不当风险【法条】：用人单位自用工之日起即与劳动者建【法条】：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第七条第七条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十条十条误区和对策误区和对策【挑战】：是否确立劳动关系跟有否签订书面劳动合同以【挑战】：是否确立劳动关系跟有否签订书面劳动合同以及签订了什么样的合同文本都没有了关系。不签书面合同及签订了什么样的合同文本都没有了关系。不签书面合同就不是劳动关系、签订所谓劳务合同就不是劳动关系、就不是劳动关系、签订所谓劳务合同就不是劳动关系、兼职人员临时工不是劳动关系的旧观念带给人力资源治理兼职人员临时工不是劳动关系的旧观念带给人力资源治理的危害极大。在新法生效后，企业应当如何处理当前名目的危害极大。在新法生效后，企业应当如何处理当前名目繁多的用工形式？繁多的用工形式？【误区】：【误区】：1员工报到之后再签订劳动合同；员工报到之后再签订劳动合同；2临时工、兼职人员不是劳动关系不必签订劳动合同临时工、兼职人员不是劳动关系不必签订劳动合同；3跟特殊人员签订劳务协议从而不受劳动法律法规约束跟特殊人员签订劳务协议从而不受劳动法律法规约束。对策对策【对策】：【对策】：本条的立法精神在于，矫正以往劳动法规定劳动关系建立以订立劳动合同本条的立法精神在于，矫正以往劳动法规定劳动关系建立以订立劳动合同为主要标志的失误：引起劳动关系产生的根本法律事实是用工，而不是订立劳为主要标志的失误：引起劳动关系产生的根本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。动合同。订立劳动合同只是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关订立劳动合同只是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。有劳动关系存在的，没有订立书面关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。有劳动关系存在的，没有订立书面劳动合同就要面临相应罚则。劳动合同就要面临相应罚则。因此为求周全，避开不必要的风险，人力资源治理者务必要做到让员工报到上因此为求周全，避开不必要的风险，人力资源治理者务必要做到让员工报到上岗前就签订好书面合同，必要时还要员工进展签收以证明岗前就签订好书面合同，必要时还要员工进展签收以证明“各执一份各执一份”。现在。现在已经发生个别员工不情愿跟企业签订书面合同的现象，这将使得企业面临支付已经发生个别员工不情愿跟企业签订书面合同的现象，这将使得企业面临支付“双倍工资双倍工资”的风险。的风险。需要特殊指出的是，不管是大学生勤工助学、下岗协保还是兼职临时，签订所需要特殊指出的是，不管是大学生勤工助学、下岗协保还是兼职临时，签订所谓劳务协议的目的无非就是想要躲避劳动法律法规的约束，究竟在劳动谓劳务协议的目的无非就是想要躲避劳动法律法规的约束，究竟在劳动合同法框架下，是不是签订合同，签订劳务协议、聘用合同或者民事兼职合合同法框架下，是不是签订合同，签订劳务协议、聘用合同或者民事兼职合同等任何形式的文本，都不影响劳动关系确实立，所以这种类似同等任何形式的文本，都不影响劳动关系确实立，所以这种类似“掩耳盗铃掩耳盗铃”的行为有害无益，只能增加企业的法律风险。人力资源治理者更应当将精力的行为有害无益，只能增加企业的法律风险。人力资源治理者更应当将精力投放到劳动合同文本如何依法、明确双方权利义务方面，标准用工方面。投放到劳动合同文本如何依法、明确双方权利义务方面，标准用工方面。五、五、劳动合同履行变更劳动合同履行变更【法条】：用人单位与劳动者应当依据劳动合同【法条】：用人单位与劳动者应当依据劳动合同的商定，全面履行各自的义务。其次十九条的商定，全面履行各自的义务。其次十九条用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当承受书面形同商定的内容。变更劳动合同，应当承受书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十五条各执一份。第三十五条误区和对策误区和对策【挑战】：有些【挑战】：有些HR在聘请过程中为了能够吸引应聘者加在聘请过程中为了能够吸引应聘者加盟，有时会善意的作出一些并无把握的承诺或者确定性答盟，有时会善意的作出一些并无把握的承诺或者确定性答复。全面履行，意味着企业要慎重对员工的承诺，而一旦复。全面履行，意味着企业要慎重对员工的承诺，而一旦承诺就应当承诺就应当“全面履行全面履行”。还有包括调整工作岗位、工作。还有包括调整工作岗位、工作地点等在内劳动合同变更，须经地点等在内劳动合同变更，须经“协商全都协商全都”且且“书面记书面记载载”，这对于习惯于单方面公布，这对于习惯于单方面公布“任命通知任命通知”、“调整岗调整岗位通知位通知”的的HR来说挑战很大。来说挑战很大。【误区】：【误区】：1单方面打算员工岗位的调整；单方面打算员工岗位的调整；2劳动合同上将岗位、内容、地点等商定虚化；劳动合同上将岗位、内容、地点等商定虚化；3劳动合同变更协商不全都可以作为解除劳动合同的劳动合同变更协商不全都可以作为解除劳动合同的理由。理由。对策对策【对策】：【对策】：本条的立法精神在于，劳动合同双方当事人之间必需依据合同商定的时间、期限、地点、本条的立法精神在于，劳动合同双方当事人之间必需依据合同商定的时间、期限、地点、内容依照商定的方式，按质按量全部履行己方义务，既不能只履行局部义务而将其他义内容依照商定的方式，按质按量全部履行己方义务，既不能只履行局部义务而将其他义务置之不理，也不得擅自更改双方商定在先的内容期限方式等，更不能任意不履行甚至务置之不理，也不得擅自更改双方商定在先的内容期限方式等，更不能任意不履行甚至随便解除。随便解除。沟通是消退纠纷、预防争议最好的途径。我们认为，将岗位、地点、薪资等关键信息还沟通是消退纠纷、预防争议最好的途径。我们认为，将岗位、地点、薪资等关键信息还是应当予以必要程度的明确，究竟过于虚化对于员工本人来说也没有底，不利于形成企是应当予以必要程度的明确，究竟过于虚化对于员工本人来说也没有底，不利于形成企业的分散力暨员工对企业的归属感。至于工作内容，确实不好三言两语界定明确，可以业的分散力暨员工对企业的归属感。至于工作内容，确实不好三言两语界定明确，可以虚化弹性一些，也可以同时注明虚化弹性一些，也可以同时注明“参见工作说明书参见工作说明书”。任何一个企业要有效运转，离不。任何一个企业要有效运转，离不开劳资双方的合作，只要有双方合作的根底，基于经营需要必要的、合理的调整、变更，开劳资双方的合作，只要有双方合作的根底，基于经营需要必要的、合理的调整、变更，协商全都并不是什么困难的事情；相反，不合理的、显失公允的单方面变更，即便是没协商全都并不是什么困难的事情；相反，不合理的、显失公允的单方面变更，即便是没有法律规定必需协商全都，也往往会加剧劳资双方的对立，降低员工对企业、对人力资有法律规定必需协商全都，也往往会加剧劳资双方的对立，降低员工对企业、对人力资源治理者起码的信任和分散力，对企业也是不利的，产生劳动争议企业照样会因此败诉。源治理者起码的信任和分散力，对企业也是不利的，产生劳动争议企业照样会因此败诉。需要特殊提示的应当是关于需要特殊提示的应当是关于“书面记载书面记载”。究竟员工的工作内容从根本上来说就是基于。究竟员工的工作内容从根本上来说就是基于经营需要的经营指挥。市场是连续变化的，企业的经营指挥也是在相应作出调整的，有经营需要的经营指挥。市场是连续变化的，企业的经营指挥也是在相应作出调整的，有很多调整或许是工作流程原因，或许是习惯使然，不见得每一桩事情每一个变化与调整很多调整或许是工作流程原因，或许是习惯使然，不见得每一桩事情每一个变化与调整都要告知人力资源部门。我们建议企业应当尽可能运用诸如都要告知人力资源部门。我们建议企业应当尽可能运用诸如“ISO”质量认证体系等方质量认证体系等方式，使得企业每一个部门每一个人都养成形成记录的意识，那么书面记载也就简洁解决式，使得企业每一个部门每一个人都养成形成记录的意识，那么书面记载也就简洁解决了，否则单纯依靠人力资源部门，既无精力，也不行能。了，否则单纯依靠人力资源部门，既无精力，也不行能。六、六、劳动合同解除终止不当风险劳动合同解除终止不当风险【法条】：用人单位违反本法规定解除或者终止【法条】：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行；劳动者不要求连续履行劳人单位应当连续履行；劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第四十八条第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第八十七条准的二倍向劳动者支付赔偿金。第八十七条误区和对策误区和对策【挑战】：非法解除劳动合同并不是只有主管有意侵害劳【挑战】：非法解除劳动合同并不是只有主管有意侵害劳动者权益，很多状况下企业解除劳动合同是合情合理的，动者权益，很多状况下企业解除劳动合同是合情合理的，只是没有做到条件合法、程序合法。甚至有时条件程序都只是没有做到条件合法、程序合法。甚至有时条件程序都合法却由于证据意识不强输掉官司。一旦被认定非法解除合法却由于证据意识不强输掉官司。一旦被认定非法解除或者终止，劳动者有权利要求或者终止，劳动者有权利要求“连续履行连续履行”，即便得以顺，即便得以顺当解除或终止，也须支付相当于三倍的补偿金加赔偿金。当解除或终止，也须支付相当于三倍的补偿金加赔偿金。【误区】：【误区】：1重视解除或终止的法定条件，但是无视了证据重视解除或终止的法定条件，但是无视了证据；2可以用调整岗位、调低工资或诱导等方式让员工可以用调整岗位、调低工资或诱导等方式让员工“自自动辞职动辞职”从而省去补偿金；从而省去补偿金；3可以使用找员工过错的方式解除从而省却补偿金。可以使用找员工过错的方式解除从而省却补偿金。对策对策【对策】：【对策】：本条的立法精神在于，为爱护劳动者权益使用人单位无法通过非法解本条的立法精神在于，为爱护劳动者权益使用人单位无法通过非法解除或者终止劳动合同受益。除或者终止劳动合同受益。人力资源治理实践中，可预见的本钱并不行怕，比方由于人员聘请或人力资源治理实践中，可预见的本钱并不行怕，比方由于人员聘请或者员工培训投入而需要作出的预算；企业治理者们比较头疼的是面对者员工培训投入而需要作出的预算；企业治理者们比较头疼的是面对不行预见的风险和本钱，比方大额的赔偿金、经济补偿金。对于守法不行预见的风险和本钱，比方大额的赔偿金、经济补偿金。对于守法守规的员工，应当予以鼓励和保存，对于玩忽职守、缺乏职业精神甚守规的员工，应当予以鼓励和保存，对于玩忽职守、缺乏职业精神甚至不负责任的员工，人力资源治理者应当具备依法予以去除出团队的至不负责任的员工，人力资源治理者应当具备依法予以去除出团队的力量。力量。需要特殊指出的是，高绩效的人力资源治理，离不开和谐稳定的劳动需要特殊指出的是，高绩效的人力资源治理，离不开和谐稳定的劳动关系。要构建和谐稳定的劳动关系，人力资源治理就首先应当讲究关系。要构建和谐稳定的劳动关系，人力资源治理就首先应当讲究“情情”，所谓，所谓“感情留人感情留人事业吸引人事业吸引人薪酬福利鼓励人薪酬福利鼓励人”，柔性的人性，柔性的人性化的，而不是冷冰冰地处处依化的，而不是冷冰冰地处处依“法法”的最低限度而行。我们在处理劳的最低限度而行。我们在处理劳动合同的解除和终止时，还应当考虑到现有员工的感想和感受。即便动合同的解除和终止时，还应当考虑到现有员工的感想和感受。即便是企业在处理劳动合同解除或者终止时又不够完善之处，只要员工是企业在处理劳动合同解除或者终止时又不够完善之处，只要员工包括离职的和在职的包括离职的和在职的能够理解，也就没有太大问题；相反，能够理解，也就没有太大问题；相反，即便是企业完全做到合法，假设员工们感受到的不是疼惜只有冰冷甚即便是企业完全做到合法，假设员工们感受到的不是疼惜只有冰冷甚至是损害，我们凭什么要求员工要爱岗敬业呢？至是损害，我们凭什么要求员工要爱岗敬业呢？七、劳务派遣选择不当风险七、劳务派遣选择不当风险【法条】：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签【法条】：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动订二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当依据所在地人民政府规定的最低工资标准，位应当依据所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动酬劳。向其按月支付劳动酬劳。用工单位不得将被派遣劳动者再次派遣到其他用用工单位不得将被派遣劳动者再次派遣到其他用人单位。人单位。给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位与用给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿责任。工单位担当连带赔偿责任。挑战和误区挑战和误区【挑战】：现行劳动法下对于劳务派遣没有明确【挑战】：现行劳动法下对于劳务派遣没有明确的规定，选择劳务派遣竟然成为降低用工本钱的的规定，选择劳务派遣竟然成为降低用工本钱的主要驱动力。劳动合同法对派遣机构进展了主要驱动力。劳动合同法对派遣机构进展了诸多明确的规制，同时还规定了要派遣单位和派诸多明确的规制，同时还规定了要派遣单位和派遣公司之间的遣公司之间的“连带责任连带责任”，怎样选择劳务派遣，怎样选择劳务派遣供给商？供给商？【误区】：【误区】：1选择派遣可以降低用工本钱选择派遣可以降低用工本钱2派遣公司之间转派遣不属于派遣公司之间转派遣不属于“再派遣再派遣”，不，不再劳动合同法制止之列再劳动合同法制止之列对策对策【对策】：关于劳务派遣方面的立法精神在于，促进直接【对策】：关于劳务派遣方面的立法精神在于，促进直接用工，消退用工单位滥用派遣以及由于用工，消退用工单位滥用派遣以及由于“转派遣转派遣”、“再再派遣派遣”使得劳动关系简单化造成劳动者权益的损害。使得劳动关系简单化造成劳动者权益的损害。选择优秀、专业的派遣公司可以帮助要派遣的企业较少用选择优秀、专业的派遣公司可以帮助要派遣的企业较少用人的隐形本钱、降低用工风险、提高企业人力资源治理水人的隐形本钱、降低用工风险、提高企业人力资源治理水平和效率：平和效率：1选择派遣供给商的选择派遣供给商的“资格资格”标准。查看营业执照等标准。查看营业执照等资质。资质。2选择派遣供给商的选择派遣供给商的“品牌实力品牌实力”标准。选择知名度标准。选择知名度和品牌影响力大的派遣机构更有利于转嫁用工风险。和品牌影响力大的派遣机构更有利于转嫁用工风险。3选择派遣供给商的选择派遣供给商的“经营规模经营规模”标准。标准。4选择派遣供给商的选择派遣供给商的“网络掩盖网络掩盖”标准。标准。5选择派遣供给商的选择派遣供给商的“专业力量专业力量”标准。标准。6选择派遣供给商的选择派遣供给商的“效劳意识效劳意识”标准。标准。