医疗企业年度培训计划及组织结构建议书

某医药企业医药销售公司某医药企业医药销售公司一 培训现状与需求诊断培训现状与需求诊断二二 年度培训计划建议书年度培训计划建议书 一一 培训现状与需求诊断培训现状与需求诊断（一）每个阶层对培训的看法及建议（一）每个阶层对培训的看法及建议（二）企业的发展战略对培训的要求（二）企业的发展战略对培训的要求（三）对培训的综合评价与建议（三）对培训的综合评价与建议（一）（一）每个阶层对培训的看法及建议每个阶层对培训的看法及建议代表代表：普遍认为培训不够系统，针对性弱，培训内容不分层次，内容更新不够及时；培训实施没有统一、细致的安排，随机性比较强；参训人员层次不齐，影响培训效果；认为公司培训不够，比如对新员工的入司培训、销售技巧、礼仪方面的培训做得不够；地区主管：地区主管：1.培训没有系统化、统一的安排，随机性比较强；2.培训针对性弱、培训的内容比较空泛；3.希望设计一些有针对性、适合不同主管的培训；4.应该加强新员工有关企业文化、制度、公司政策等的培训；5.应该适度增加主管外派参加培训的机会，增加与外部医药企业沟通交流的机会；6.应该加强：招聘技巧、多产品的推广技巧、区域开发与管理、人员管理、团队建设方面的培训；7.多了解一些竞争厂家及竞争产品的信息；大区经理：大区经理：培训针对性不够，应根据员工的不同层次设置不同内容、类型的培训；培训内容较为空泛，参训人员过多（常常是100人以上），互动性不够，导致培训效果打折扣;培训次数明显不够，应该多多加强员工的培训；对新员工的入司培训建议由公司相关部门统一组织、安排；以往的培训内容宏观方面讲得比较多，对一线销售指导性较弱，希望多听一些微观(医院)方面的培训；大区经理：大区经理：多安排有关招聘技巧、辅导技巧、区域开发与管理、危机防范与处理方面的培训；公司内部应该培养适合企业发展的培训师，或者设置专门的培训部门，对公司全年的培训统一策划，使培训有计划、有步骤的开展，这样会使培训的目的更加明确，效果会更好；培训可以针对重点区域和非重点区域的划分来设计，对于重点区域培训的力度应该加大，非重点区域的培训可以适当减少；高层管理者：高层管理者：以往的培训效果不错，对于工作能起到一些指导作用；培训随机性很强，针对性缺乏；以往的培训计划性不强，缺乏系统性；企业需要建立一支可持续性发展的处方药队伍，通过不断的培训是一种有效的途径；公司培训重点应该放在提升大区经理、地区经理的管理能力方面；对于高层人员可安排财务方面、策略的执行、有效的沟通与管理方面的培训；（二）、企业的发展战略对培训的要求：（二）、企业的发展战略对培训的要求：作为国内一家著名的制药企业某医药企业医药销售公司正处在一个快速发展的关键时期，对员工的素质和能力也提出了一个更高的要求。这就迫切需要企业通过培训来不断提高员工的素质、能力，以适应企业不断发展的需求。（三）、对培训的综合评价与建议：（三）、对培训的综合评价与建议：建议：建议：公司内部应该培养适合企业发展的培训师，或者设置专门的培训部门，对公司全年的培训统一策划，使培训有计划、有步骤的开展，这样会使培训的目的更加明确，效果会更好；在企业还没有真正建立起自己的培训部门/培训师的过渡阶段，可以借由外部专业的培训公司帮助企业设计、实施培训计划；企业自身需要建立一支可持续性发展的处方药队伍；通过不断的培训是一种有效的途径；对于新员工的入司培训应该由公司全面负责，公司应该加强对企业文化/企业理念的培训，使员工了解企业的价值观与使命，使员工有一个共同的奋斗信念/远景。二、年度培训计划建议书二、年度培训计划建议书 培训培训 企业组织创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、态度和行为等得以改变，达到组织的要求，并为组织创造更多的利益。（一）、培训目的：（一）、培训目的：全面提高营销人员素质和技能，拉近岗位要求与实际之间的差距，为企业发展提供持续性动力。形成良好的企业文化和企业凝聚力，增加员工对企业的忠诚度和归属感。（二）、目标参训人员：（二）、目标参训人员：1、初级人员：医药代表、商务代表2、中层管理人员：地区主任、区域商务经理、大区经理、产品经理3、高层管理人员：销售总监、部门经理、副总经理、总经理（三）、培训策略：（三）、培训策略：1、重点提升市场及销售人员必备的市场营销基本知识和技能；2、管理层侧重于提高大区经理和地区主任的销售管理知识和技能；基层人员侧重于提高医药代表、商务代表的基本销售技能；3、初级人员和中层管理人员的培训以企业内训为主，外训为辅；内训形式以专业的培训师（可以是企业内部的专职/兼职培训师，或者是专业医药咨询公司的培训师）在企业内部举办课程为主；（三）、培训策略：（三）、培训策略：4、市场部及企业中高层人员的培训以外训为主，内训为辅；外训形式以参加专业的医药咨询公司举办的公开课程为主；5、专业培训公司与企业自身培训相结合，借助专业培训公司建立以核心能力为导向的培训体系，以更好的服务于市场和销售；6、培训课程时间安排与公司销售总结会议的时间安排相一致（四）、培训课程设计原则：（四）、培训课程设计原则：根据某医药企业的现状，设计以层次化、阶梯式、系统化原则；n层次化：根据职位、能力等的要求差异划分不同的层次；n阶梯式：根据工作职位的要求及职业发展的需要提供不同深度与广度的培训；n系统性：单一课程集中完成，不再重复；强调每一阶段的不同培训重点。n优先安排业务人员最急需和必修的培训内容；某医药企业阶梯培训课程方案某医药企业阶梯培训课程方案 1、销售部培训课程方案：2 2、商务部培训课程方案：、商务部培训课程方案：3 3、产品经理及市场部培训课程方案、产品经理及市场部培训课程方案：1)如何做一个成功的产品经理2)如何做市场及行动计划3)新产品成功上市的策划及执行4)如何进行学术推广活动5)如何进行产品定位6)如何设计有效的促销资料 4 4、高层培训课程方案：、高层培训课程方案：1)非财务人员的财务知识2)成功者的七个习惯3)情景领导能力（五）、培训课程的类型：（五）、培训课程的类型：1.室内授课式和室外体验式培训；2.室外体验式：利用野外的场地，通过各种精心设计的活动，在解决问题，应对挑战的过程中，达到“挑战自我，体验团队精神”的培训目的。3.室内授课式培训分为两种：外部培训（外训）和内部培训（内训）；（六）、培训计划的实施及流程管理：（六）、培训计划的实施及流程管理：1.就课程主题、课程内容、培训目标、培训需求、培训方式、培训教材、与公司文化、现状结合的程度、培训师等方面进行认真选择与确认；2.培训前充分沟通，培训时间及场地确认，食宿及日程安排，培训设备确认；3.培训部将统一进行协调组织和实施，外部的专业培训公司将协助公司内部培训部门/培训经理完成相关的培训内容。培训的流程培训的流程评估培训评估培训需求需求 设计培训课程设计培训课程实施培训实施培训课程课程评估培训课程评估培训课程确认培训需求确认培训需求 当某人或组织发现被要求完成当某人或组织发现被要求完成任务，自己实际能力存在差距，即产生培任务，自己实际能力存在差距，即产生培训需求。训需求。培训需求培训需求实际能力实际能力实际能力实际能力 未来要求未来要求未来要求未来要求应该是一个系统性、持续性的执行过程。企业的培训应如何进行呢企业的培训应如何进行呢?4 4、培训流程如下图所示：、培训流程如下图所示：培训部/培训经理与销售部完成培训需求调查/分析。确认培训题目，选择外部培训公司或者由公司内部培训师实施双方鉴定委托培训协议书。培训部/培训经理协助培训公司实施培训课程。与培训公司联系和交流；培训公司提供培训备选纲要/推荐合适培训师。培训部/培训经理与销售部确定培训内容和培训师。培训公司提供调查分析报告培训部根据公司全年培训计划做出月培训计划及预算培训部/培训经理与销售部进行培训后效果跟踪及调查。内部培训师实施将培训内容及培训效果纪录归入培训档案（七）、培训档案的建立：（七）、培训档案的建立：为了主管及公司高层管理者及时了解员工的培训情况，由培训部将员工每次参加过的培训记录归档，建立一套完整的公司员工培训档案。培训档案的建立可设置为：n 培训人员档案：根据人员建立档案，包括该员工在公司不同阶段接受的培训内容、时间等。n培训课程档案：根据公司实施的全年培训计划，将培训课程建立档案。（八）、培训效果评估及追踪：（八）、培训效果评估及追踪：1、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。主要包括：n对讲师培训技巧的反应；n对课程内容设计的反应；n对教材挑选及内容、质量的反应；n对课程组织的反应。2、培训效果的监控：（主要由参训人员的主管来负责）主管考核学员参训后的效果包括：n参训学员要及时将培训内容反馈给自己的主管；使主管了解学员参训的内容，并根据内容及时掌握学员培训后的效果；n考查学员参加完培训后在行为上发生的改变来评价培训的实际应用；n考查学员参加完培训后在业绩上发生的变化来评价培训的实际效果；3 3、整体的变化：（主要由公司高层领导来负责）从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上基本的影响和变化，主要包括因培训建立起来的员工对企业的归属感、忠诚度、员工个人基本素质的提高、业绩的增长、企业凝聚力的加强等。（九）、培训课程总揽：（九）、培训课程总揽：（为必修课程，选修课程）（十）、培训时间表：（十）、培训时间表：培训对象2009年4月5月6月7月8月9月10月11月12月2010年1月2月3月4月初级医院代表SM01/SM08/BM01BM03SM01/SM08/BM01SM01/SM08/BM01资深医院代表SM10SM07SM02MM05BM04商务代表SM08SM10SM14SM15区域商务经理BM02BM06SM12地区主任SM09BM02SM03BM06BM09SM05MM03大区经理SM04SM06SM11SM13BM05MM04BM07/BM08产品经理高层管理者培训师BM10培训时间说明:1、企业内部培训师的培训由专业的培训公司实施，内部培训师再培训业务代表；2、初级医药代表的培训根据员工不断到岗时间安排；产品经理、高层管理者的培训安排主要以外训为主，时间依据外部专业培训公司的课程安排；3、培训师的培训优先安排在_月，由专职培训公司负责；其余必修培训可安排旁听企业内部培训或参加外训；4、管理人员培训可利用某医药企业定期举办销售管理会的机会，安排2天的培训。（十一）、费用预算：（十一）、费用预算：共计万元(31天)培训对象2009年4月5月6月7月8月9月10月11月12月2010年1月2月3月4月初级医院代表资深医院代表商务代表区域商务经理地区主任3333333大区经理3333333产品经理高层管理者培训师4.5费用预算说明：1、培训预算未包括企业内部培训师举办的培训及企业外派人员参加培训的费用；2、专业培训费用为15000元/天（小时），包括培训设计费、授课费、资料费；谢谢谢谢问题与讨论问题与讨论某医药企业某医药企业医药销售公司医药销售公司关于关于销售组织结构和人员配置销售组织结构和人员配置建议书建议书一、现有组织结构描述：一、现有组织结构描述：1、某医药企业现有的销售组织结构和人员配置2、某医药企业医药销售公司各岗位职责1、某医药企业现有的销售组织结构和人员配置（某医药企业提供）1）、总部组织结构架构：2）、大区组织结构：2、某医药企业医药销售公司各岗位职责（某医药企业提供）处方药商务代表：医药代表：推广经理：招商主管：办事处主任：大区经理：处方药商务代表：1.洽谈商务合作,销售、回款、流向2.协助办事处协调处方药正常供应和医院开发3.收集竞品信息，寻找发展机会4.协助大区经理发展特许代理商医药代表：1.目标医院客户的日常拜访和关系维护2.传达正确的产品信息和产品促销3.完成各阶段的销量指标和开发指标4.竟争品种的了解推广经理：1.协助大区经理分析市场，接轨市场部策划学术活动2.制订学术推广计划，并贯彻、组织评估学术活动3.帮助办事处主任分析重点目标医院微观市场4.协助市场部进行临床跟踪和专家网络工作、信息交流5.代表培训、业务指导招商主管：1、协助大区经理发展招募特许经营人2、代理医院的销售访察和客户服3、特许经营医院访查和客户服务 办事处主任：1.对任务负责：销量和开发等2.代表日常管理、工作指导3.组织微观市场推广活动4.重点客户随访 大区经理：1.客户分布格局2.督促、检查办事处的业务管理、团队管理、业绩评估3.协调地政关系4.招投标的第一责任人5.发展特许经营、特许代理6.区域费用结算中心二、二、目前目前某医药企业某医药企业各地区的销售组各地区的销售组织结构和人员配置的情况：织结构和人员配置的情况：1、销售组织结构情况：2、人员配置情况：3、其他：1、销售组织结构情况：现有的企业组织结构是一种典型的区域负责制的组织结构，以自然行政区域来划分销售市场；各大区之间的组织结构存在很明显的差异性；各阶层对目前的组织结构较认同、结构也很清晰、明确；组织结构中人员的职能、称谓不明确，一些大区经理的职责相当于地区经理；2、人员配置情况（一）：各大区之间人员配置不均衡。在销售好的区域人员设置较多，工作能够细化展开；在一些销售尚处在发展阶段的区域，人员设置不够；目前的大区经理、地区经理中绝大多数有医药背景，有相当部分的人曾在著名医药企业中担任过相应职务，部分大区经理在企业中任职已经长达8年以上；2、人员配置情况（二）：目前销售代表一个人要负责企业所有产品的推广工作，对代表的要求就很高；浙江大区的工作做的比较深，比较透彻，区域销售业绩也在前列，其相应的人员设置较齐全；其他区域销售组织结构和人员配置方面较为简单，其区域建设还处在发展阶段；3、其他（一）：以往公司领导层的不稳定导致政策不连贯，影响了基层销售政策的连续性及实施和产品的推广；某医药企业集团下属公司之间没有能很好的共享医院方面的资源；对于产品的学术知识推广，一些代表觉得作用不大，且对产品本身的学术知识掌握不够；3、其他（二）：公司员工普遍对某医药企业集团有很高的忠诚度，但新上任的主管对某医药企业的企业文化、历史背景了解较少，影响了其对代表的灌输；一些员工对公司福利政策、新产品开发政策等不太了解，公司给与的支持，没有宣传到位；可能与中间层销售主管的上下级沟通不够有关；三、对组织结构及人员配置的三、对组织结构及人员配置的评估和建议：评估和建议：三、对组织结构及人员配置的评估和建议（一）：三、对组织结构及人员配置的评估和建议（一）：1、维持目前基本的组织结构的完整性，在此基础 上做一些适当的调整，以适应市场发展的需求；2、在目前区域市场销售尚不均衡的情况下，有必要对大区的设置进行规范，整合；如新疆大区可否合并在西北大区等；3、在企业发展到目前的阶段，有必要设置专门的培训部门负责全公司的培训，由专业人员来策划、设置、实施培训，以达到更好的效果。培训部可以选择如下三种设置：1）、设置培训发展部直接向公司领导汇报如下图所示：公司领导市场部经理处方药销售经理综合部经理培训与发展部经理培训助理培训助理2）、在综合管理部下设置培训部，如下图所示：3）、在处方药销售部下设置培训部，同时在区域销售发展很成熟的地区设置专门或兼职的培训专员，如下图所示：三、对组织结构及人员配置的评估和建议（二）：三、对组织结构及人员配置的评估和建议（二）：4、在一些业绩突出的大区如浙江大区，可以考虑进行按照药品适应症相关的标准来划分产品给医药代表；而对于条件未成熟区域还维持目前现状，待试点成功后再推广。同时对代表的考核方案要跟上，以免代表对产品的推广有所偏颇。造成产品发展不平衡：三、对组织结构及人员配置的评估和建议（三）：三、对组织结构及人员配置的评估和建议（三）：5、其他建议：加强某医药企业集团下属的医药公司之间的资源共享，以避免浪费不必要的精力和走弯路；加强主管、代表等对公司企业文化、历史背景的了解；由培训部门制作统一版本的规范化的公司宣传资料，以保证各地培训的规范化；建立员工正常的沟通体系，如内部报纸通讯、建议箱等，加强对销售代表进行公司制度、政策的宣传沟通；鉴于目前招标、物价及政府公关工作的重要性日趋显现，建议公司设立专人负责此项工作，以统一协调管理各大区的招标、政府公关工作。四、附件：四、附件：培训与发展经理、培培训与发展经理、培训助理、大区兼职培训专员工作训助理、大区兼职培训专员工作说明及任职条件：说明及任职条件：1、培训与发展经理工作说明及任职条件 职务名称职务名称：培训与发展经理工作目标：工作目标：通过培训需求分析，在预算许可范围内，计划、开发、组织、协调、实施对员工的培训课程，同时建立公司培训评估体系，从而支持营销业务的发展及达成公司营运目标。工作职责：工作职责：1.在培训需求分析的基础上，开发长期/短期培训课程以满足公司销售市场及业务的需要2.负责全体员工企业文化、销售、管理等培训3.建立培训体系，并追踪评估培训对业务的附加价值4.收集分析培训反馈，更新、修改及提高培训项目5.设计、编辑培训课程资料6拟定并控制培训预算任职条件任职条件:1.大本或以上学历，医药/管理或相关专业2.有两年以上培训管理工作经验，有一定的销售 工作经验3.熟练的计算机操作能力及文字表达能力4.成熟的组织、影响、协调、人际关系沟通能力2、培训助理工作说明及任职条件职位名称职位名称：培训助理直接汇报人直接汇报人：培训与发展经理工作目标工作目标：协助培训与发展经理制定相应的培训计划,对销售人员进行产品知识,销售技能等处级培训,不断提升销售人员的销售技巧，协助销售人员达成业绩指标。工作职责：工作职责：1、向培训与发展经理反馈培训需求,协助拟定培训计划2、协助培训与发展经理开发相关培训课程3、对销售人员进行产品知识,销售技巧等方面专业培训4、负责组织及安排培训的工作5、建立、管理及更新培训档案6、完成培训与发展经理委任的临时任务任职条件：任职条件：1、大专以上学历，医学或药学专业 2、有两年以上医药销售经验，销售主管优先 3、熟练掌握电脑操作系统及应用软件 4、独立的工作能力 5、良好的沟通能力及口头文字表达能力3、大区兼职培训员工作职责及任职条件 职位名称职位名称：大区兼职培训专员直直接接汇汇报报人人：大区经理，间接受全国培训经理的工作指导工作目标工作目标：根据培训经理的培训计划,结合本区销售市场的实际,制定相应的培训计划,对本区销售人员进行产品知识,销售技能及管理知识的培训,不断提升销售人员的销售技巧和管理技巧,藉以协助销售人员达成业绩指标。工作职责：工作职责：1、培训经理反馈培训需求,协助拟定培训计划 2、根据公司的培训计划,结合本区的培训需求,制定本区的培训计划并向区经理提出培训建议 3、对本区销售人员进行产品知识,销售技巧及管理知识方面专业培训 4、负责组织及安排培训的工作 5、完成区经理委任的与培训有关的临时任务任职条件：任职条件：1、专科以上学历，医学或药学专业2、有两年以上的医药销售经验，销售主管优先3、熟练掌握计算机操作系统及应用软件4、良好的沟通、协调能力及表达能力凯文金咨询以下为附加内容n以下为附加内容凯文金咨询让更多的农民成为新型职业农民中央农业广播电视学校中央农业广播电视学校 刘天金刘天金20130507 陕西凯文金咨询 农业部部长韩长赋：这是一项基础性工程、创新性工作，要大抓特抓、坚持不懈。让更多的农民成为新型职业农民（目标）生产更多更好更安全的农产品供给社会（方向）凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民二、什么是新型职业农民三、如何加快培育新型职业农民凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民（一）深刻背景农村劳动力持续转移,“人走村空”问题愈演愈烈 _年我国农民工数量达到2.6亿，每年新增900-1000万。四川抽样调查：26%举家外出农户20%留守农户转移比例平均60%，高的70-80%凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民（一）深刻背景农农村村青青壮壮年年劳劳动动力力大大量量外外出出，“老老人人农农业业”“”“妇女农业妇女农业”“”“小学农业小学农业”问题日益凸显问题日益凸显陕西抽样调查：72%72%“80后”“90后”青壮年劳动力（农民工）5555岁岁 务农农民平均年龄63%63%妇女83%83%初中及以下文化程度凯文金咨询 四川抽样调查：务农农民50岁以上54%，60岁以上30%，70岁以上13%；妇女60%；初中及以下90%。凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民（一）深刻背景农村新生劳动力离农意愿强烈，农业后继乏人问题步步紧逼新生代农民工76%不愿再回乡务农85%从未种过地（国家统计局_年10省调查：90%的新生代农民工没有从事过一天的农业生产活动）凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民（二）紧迫课题“谁来种地谁来种地”“”“地如何种地如何种”？凯文金咨询党的十八大：坚持和完善农村基本经营制度，构建集约化、专业化、组织化、社会化相结合的新型农业经营体系。国务院常务会议：要采取有效措施，使一部分年轻人愿意在农村留下来搞农业，培养和稳定现代农业生产队伍。中央经济工作会议、中央农村工作会议：要稳定完善强农惠农富农政策，充分保护和调动农民生产经营积极性，使务农种粮有效益、不吃亏、得实惠。_年中央一号文件：农村劳动力大量流动，农户兼业化、村庄空心化、人口老龄化趋势明显，农民利益诉求多元，加强和创新农村社会管理势在必行。十二届全国人大一次会议（政府工作报告）：要采取有效措施，稳定农业生产经营队伍，积极培育新型农民。聚焦“谁来种地”“地如何种”凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民（二）紧迫课题“谁来种地”“地如何种”是一个问题的两个方面 农村劳动力结构性不足：“不是不是没人种地，而是这地由什么人来种没人种地，而是这地由什么人来种”创新农业生产经营方式：“不是不是种不过来，而是怎么种得更好种不过来，而是怎么种得更好”凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民（三）历史使命回答好“谁来种地”“地如何种”的问题，历史性地落在了培育新型职业农民上。_年中央一号文件聚焦农业科技，着力解决农业生产力发展问题，明确提出大力培育新型职业农民；_年中央一号文件突出农业经营体制机制创新，着力完善与现代农业发展相适应的农业生产关系，进一步强调加强农业职业教育和职业培训。凯文金咨询创新农业生产经营方式创新农业生产经营方式（现代）家庭经营+合作组织+社会化服务 =新型农业经营体系新型职业农民 新型生产经营主体 新型农业经营体系 现代农业凯文金咨询 新型职业农民新型职业农民是伴随农村生产力发展和生产关系完善产生的新型生产经营主体，是构建新型农业经营体系的基基本细胞本细胞，是发展现代农业的基本支撑基本支撑，是推动城乡发展一体化的基本力量基本力量。凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民（四）重大意义不失时机地大力培育新型职业农民：一一是是有有利利于于促促进进农农民民从从身身份份向向职职业业的的转转变变，在推动城乡发展一体化中加快剥离“农民”的身份属性，使培育起来的新型职业农民逐步走上具有相应社会保障和社会地位的职业化路子，解决有人愿意在农村留下来搞农业的问题；凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民（四）重大意义不失时机地大力培育新型职业农民：二二是是有有利利于于促促进进农农民民从从传传统统农农业业生生产产向向现现代代农农业业生生产产经经营营的的转转变变，在加大强农惠农富农政策力度中加快发展现代农业，使培育起来的新型职业农民逐步走上专业化、规模化、集约化、标准化生产经营的现代化路子，解决务农种粮有效益、不吃亏、得实惠的问题；凯文金咨询一、为什么要大力培育新型职业农民（四）重大意义不失时机地大力培育新型职业农民：三三是是有有利利于于促促进进农农民民从从传传统统小小农农生生产产向向社社会会化化大大生生产产的的转转变变，在坚持和完善农村基本经营制度中加快培育新型生产经营主体，使培育起来的新型职业农民逐步走上“家庭经营+合作组织+社会化服务”新型农业经营体系的组织化路子，解决保供增收长效机制的问题。凯文金咨询 培育新型职业农民的过程，就是激活农民自身活力和增强农业农村发展活力的过程，就是培养高素质现代农业和新农村建设者的过程，就是培育“三农”事业发展未来的过程。凯文金咨询农业部部长韩长赋农业部部长韩长赋 应对农业后继乏人问题的挑战，必须在稳定提高农业比较效益的基础上，大力培育种养大户、家庭农场、专业合作社等各类新型农业经营主体，让更多的农民成为新型职业农民。凯文金咨询世界性课题世界性课题比如在英国，农场主平均年龄达到59岁。欧盟一直关注农民老龄化和培养青年农民问题，在CAP新一轮改革议案中提出，将2%的直接支付专门用于支持40岁以下的青年农民从事农业。凯文金咨询世界性课题世界性课题法国经验 统筹农村劳动力转留 加强农业后继者培养 重视农业劳动力教育培训凯文金咨询 切实把培育新型职业农民放在三农工作突出位置予以推动落实。农村劳动力向城镇和二三产业转移，是伴随现代化进程的必然趋势。目前我国农业劳动力供求结构已进入总量过剩与结构性、区域性短缺并存新阶段，关键农时缺人手、现代农业缺人才、新农村建设缺人力问题日显普遍，“谁来种地”“地如何种”事关13亿人的饭碗。凯文金咨询 各级农业部门要把培育新型职业农民作为一项重要职责和基本任务，积极争取当地政府和有关部门的重视支持，将其放在三农工作的突出位置，坚持“政府主导、农民主体、需求导向、综合配套”的原则，采取更加有力的措施加以推动落实，培养和稳定现代农业生产经营者队伍，壮大新型生产经营主体。凯文金咨询二、什么是新型职业农民（一）基本表述 传统农业向现代农业转型，必然要求传统农民向新型职业农民转变。从我国农村基本经营制度和农业生产经营现状及发展趋势看，新新型职业农民是指以农业为职业、具有一型职业农民是指以农业为职业、具有一定的专业技能、收入主要来自农业的现定的专业技能、收入主要来自农业的现代农业从业者。代农业从业者。凯文金咨询二、什么是新型职业农民（二）主要类型生产经营型：生产经营型：专业大户、家庭农场主专业技能型：专业技能型：农业工人、农业雇员等社社会会服服务务型型：农村信息员、农产品经纪人、跨区作业农机手、统防统治植保员、村级动物防疫员等农业社会化服务人员