《人力资源规划》课件

扬帆心灵扬帆心灵健康的心灵，象窗花一样美丽扬帆心灵健康辅导咨询有限公司 人力资源规划（师级）Human Resources Plan扬帆心灵健康辅导咨询有限公司WelcomeWelcometothetrainingcoversofhumanresourcesmanagementcertificate!扬帆心灵健康辅导咨询有限公司2003年12月31日发布了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，明确提出“以能力建设为中心，大力加强人才培养工作以能力建设为中心，大力加强人才培养工作”，要“全面推行专业技术职业资格制度，加快职业资格制度建设全面推行专业技术职业资格制度，加快职业资格制度建设。积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。发展和规范人才评价中介组织，积极推进专业技术人才职业资格国际互认”。人力资源管理师考试简况(Testofhumanresource)热点直击1.考试内容主要涉及哪几个模块？理论和实操各占多少比例？2.有哪些资料可供参考？3.考前培训主要侧重哪些方面？4.以您的授课经验看，学员在哪些方面比较薄弱，需要加强？扬帆心灵健康辅导咨询有限公司考前总动员介绍一下广州考点的情况介绍一下广州考点的情况:答：广州是从2002年初开始认证考试试点，由北京组织考题，建立题库，考试用题是从题库中随机抽取，考完后把试卷回收至北京统一改卷。当时只进行员级和助理师级的培训和考试，年底增加了师级的考试试点。2003年全国铺开统一的试题。2006年下半年人力资源高级管理师在全国铺开。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司热点直击!考试内容主要涉及哪几个模块？理论知识和实际操作各占多少比例？考试内容主要涉及哪几个模块？理论知识和实际操作各占多少比例？答：按我们当时的情况看，考题分两部分，上午两个小时考基础理论、专业知识，下午两个小时考实际操作，都必须是和人力资源有关，并应用所学的人力资源知识。考试内容主要涉及：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，考核与评价，薪酬与福利管理，劳动关系。基础知识和常用劳动法律法规也在考试内容之内。理论知识考试和实际操作考试各为100分，“证书”上会分别注明理论知识和实际操作成绩，所以不存在各占多少比例的问题。考前培训主要侧重哪些方面？考前培训主要侧重哪些方面？答：理论考试主要以上述六个模块为主，其次可能出现部分基础知识；实际操作考试是与人力资源专业关系密切的案例分析或案例写作，因此重点应在专业知识方面，但也应该兼顾基础知识。我认为应注意以下几个方面：1、注意了解国家法律、行政法规与地方法规的区别。上半场考试改卷地点不是在当地而是在北京，而很多人员都在不同的地方从事人力资源工作，习惯使用一些地方性的劳动法规，但这些法规在全国并不一定通用。所以答题时特别注意不要将一些地方性法规与国家尚未出台的法规回答在试卷上，建议大家还是要紧扣应考的三本书。2、一般来说助理人力资源管理师和人力资源管理员的学员在实际工作中，更多的是执行上级的计划，因此可能会对实际操作考试不甚了解，建议在学习过程中加强这方面的练习。如：写岗位分析、招聘计划、考核办法、处理劳动纠纷等。3、学习法规最好的记忆方法是找一些案例，结合常用法律手册，套用相关的法律法规。如注意区分经济补偿金的计算方法，有哪些情况下可以不受12个月的限制等。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司以我个人的授课经验看，学员在哪些方面以我个人的授课经验看，学员在哪些方面比较薄弱，需要加强？比较薄弱，需要加强？答：学员基本上都是从事本专业工作至少一年以上，因此他们在实际工作中都了解人力资源工作的运作程序，但对如何分析案例?如何写作案例?就有点摸不着边。我建议大家多看看一些案例，自己动手写案例并做分析，为下半场的实际操作考试做准备;同时紧扣三本书。热点直击!扬帆心灵健康辅导咨询有限公司知识知识技能技能工作作风工作作风基础要求基础要求专业要求专业要求基础要求基础要求专业要求专业要求基础要求基础要求专业要求专业要求1、劳动法规、劳动法规2、人力资源管、人力资源管理理3、劳动经济学、劳动经济学4、计算机、计算机5、统计调查、统计调查6、写作、写作7、组织行为学、组织行为学8、研究方法、研究方法9、胜任特征模、胜任特征模型型1、战略与规划、战略与规划2、招聘与配置、招聘与配置3、职位分析、职位分析4、员工培训、员工培训5、职业生涯规、职业生涯规划划6、绩效管理、绩效管理7、薪酬管理、薪酬管理8、劳动关系管、劳动关系管理理9、工作安全与、工作安全与健康健康10、组织文化、组织文化与变革与变革1、学习能力、学习能力2、协调、协调3、沟通、沟通4、辅导、辅导5、阅读理解、阅读理解6、客户服务、客户服务7、洞察力、洞察力8、调查统计、调查统计1、判断决策、判断决策2、计划、计划3、专业知识、专业知识应用应用4、发展关系、发展关系1、自我控制、自我控制2、分析性思、分析性思维维3、独立性、独立性4、成就动机、成就动机5、应变、应变6、关心他人、关心他人7、可靠性、可靠性8、团队合作、团队合作9、主动性、主动性1、影响他人、影响他人2、创新、创新3、正直诚信、正直诚信4、战略性思、战略性思维维人力资源管理师的胜任特征模型扬帆心灵健康辅导咨询有限公司基础知识基础知识工作要求知识与技能工作要求知识与技能占总比重占总比重章节章节分值分值占总比重占总比重章节章节分值分值占相关知识考试占相关知识考试总比重总比重20%，占技能考试比重占技能考试比重为为0%第第1章章4占相关知识考试占相关知识考试总比重总比重80%，占技能考试比重占技能考试比重为为100%第第1章章13/16第第2章章2第第2章章13/15第第3章章4第第3章章9/14第第4章章3第第4章章10/10第第5章章3第第5章章17/22第第6章章4第第6章章18/23人力资源管理师考核卷面分数总体分布表08:30-10:00（理论知识考试）（理论知识考试）10:30-12:30（专业技能考核）（专业技能考核）扬帆心灵健康辅导咨询有限公司卷册卷册题型题型题数题数单题分数单题分数合计分数合计分数理论知识考试理论知识考试25+100=125题题分值分值比例：比例：（10/90）职业道德职业道德部分部分10%（一（一票否决制）票否决制）理论知识部理论知识部分分16题题单选单选818多选多选818个人表现个人表现9题题单选单选919理论知识理论知识部分部分90%单选单选60160多选多选40140专业技能考试专业技能考试改错题改错题2510简答题简答题31030图表分析题图表分析题21530综合分析题综合分析题13030人力资源管理师考核卷面分数总体分布表08:30-10:00（理论知识考试）（理论知识考试）10:30-12:30（专业技能考核）（专业技能考核）扬帆心灵健康辅导咨询有限公司人力资源规划人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 第二单元企业组织结构变革 第三单元工作岗位设计（新增）（新增）第二节企业人力资源规划的基本程序第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第三节企业人力资源的需求预测 第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源费供给分析第二单元企业人力资源费供给与需求平衡第五节第五节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划（新增）（新增）扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第一节第一节第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革 第一单元第一单元 企业组织企业组织结构设计结构设计【学习目标】通过学习，掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程序。【知识要求】一、组织结构设计的基本理论 p.1 二、新型组织结构模式 p.4【能力要求】一、组织结构设计的程序 p.8 二、部门结构不同模式的选择 p.8扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论一、组织结构设计的基本理论一、组织结构设计的基本理论一、组织结构设计的基本理论组织结构的概念是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。（一）组织设计理论的内涵组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论的发展组织设计理论的分类（二）组织设计的基本原则任务与目标原则专业分工和协作原则有效管理幅度原则集权与分权原则稳定性和适应性相结合的原则二、新型组织结构模式二、新型组织结构模式二、新型组织结构模式二、新型组织结构模式（一）超事业部制（二）矩阵制（三）多维立体组织（四）模拟分权组织（五）流程型组织（六）网络型组织扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第一单元企业组织结构设计【能力要求能力要求】一、组织结构设计的程序一、组织结构设计的程序分析组织结构的影响因素根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置将各个部门组合起来，形成特定的组织结构根据环境的变化不断调整组织结构二、部门结构不同模式的选择二、部门结构不同模式的选择（一）以工作和任务工作和任务为中心来设计部门结构（二）以成果成果为中心来设计部门结构（三）以关系关系为中心来设计部门结构 组织结构的影响因素：组织结构的影响因素：1.企业环境；2.企业规模；3.企业战略目标；4.信息沟通；部门结构不同模式的选择：部门结构不同模式的选择：以工作和任务为中心来设计部门结构（直线制、直线职能制、矩阵制）以成果为中心来设计部门结构；（事业部制和模拟分权制）以关系为中心来设计部门结构（综合性，如跨国公司）扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第二单元第二单元第二单元第二单元 企业组织机构变革企业组织机构变革企业组织机构变革企业组织机构变革【学习目标学习目标】通过学习，了解企业战略与组织结构的关系，掌握企业组织结构变革程序，能够进行企业组织结构整合。【知识要求知识要求】企业战略与组织结构的关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；企业发展的不同阶段导致组织结构的调整；战略前导性与结构滞后性。【能力要求能力要求】1.企业组织结构变革的程序2.企业组织结构的整合3.企业组织结构变革应用实例企业战略与组织结构的关系企业战略与组织结构的关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；企业发展的不同阶段导致组织结构的调整。1.增大数量战略2.扩大地区战略3.纵向整合战略4.多种经营战略扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第二单元第二单元第二单元第二单元 企业组织机构变革企业组织机构变革企业组织机构变革企业组织机构变革【能力要求】一、企业组织结构变革的程序一、企业组织结构变革的程序（一）组织结构诊断（二）实施结构变革（三）企业组织结构评价 二、企业组织结构的整合二、企业组织结构的整合（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（四）企业结构整合的过程 三、企业组织结构变革应用实例三、企业组织结构变革应用实例扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第第第第三三三三单元单元单元单元 工作岗位设计工作岗位设计工作岗位设计工作岗位设计一、决定工作岗位存在的前提二、工作岗位设计的基本原则三、改进工作岗位设计的基本内容四、改进工作岗位设计的意义【能力要求】一、岗位设计的基本方法二、岗位工作扩大化与丰富化设计扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第二节第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序【学习目标学习目标】通过学习，了解企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定和步骤。【知识要求知识要求】一、企业人力资源规划的内容 二、企业人力资源规划的作用 三、企业人力资源规划的环境 四、制定企业人力资源规划的基本原则【能力要求能力要求】一、制定企业人力资源规划的基本程序 二、企业各类人员计划的编制【知识要求知识要求】一、企业人力资源规划的内容一、企业人力资源规划的内容 二、企业人力资源规划的作用 三、企业人力资源规划的环境 四、制定企业人力资源规划的基本原则扬帆心灵健康辅导咨询有限公司一、企业人力资源规划的内容(一)狭义的人力资源规划人员配备计划人员补充计划人员晋升计划(二)广义的人力资源规划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划【知识要求知识要求】1.企业人力资源规划的内容2.2.企业人力资源规划的作用企业人力资源规划的作用 3.企业人力资源规划的环境4.制定企业人力资源规划的基本原则第二节第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序扬帆心灵健康辅导咨询有限公司二、企业人力资源规划的作用二、企业人力资源规划的作用（一）满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致【知识要求】1.企业人力资源规划的内容2.企业人力资源规划的作用3.企业人力资源规划的环境企业人力资源规划的环境企业人力资源规划的环境企业人力资源规划的环境4.制定企业人力资源规划的基本原则第二节第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序扬帆心灵健康辅导咨询有限公司三、企业人力资源规划的环境三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境经济环境人口环境科技环境文化法律等社会因素（二）内部环境企业的行业特征企业的发展战略企业文化企业人力资源管理系统【知识要求知识要求】1.企业人力资源规划的内容2.企业人力资源规划的作用3.企业人力资源规划的环境4.制定企业人力资源规划的基本原则制定企业人力资源规划的基本原则制定企业人力资源规划的基本原则制定企业人力资源规划的基本原则第二节第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序扬帆心灵健康辅导咨询有限公司四、制定企业人力资源规划的基本原则四、制定企业人力资源规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则【能力要求能力要求】A.制定企业人力资源规划的基本程序B.企业各类人员计划的编制人员配置计划人员需求计划1.人员供给计划2.人员培训计划3.人力资源费用计划4.人力资源政策调整计划5.对风险进行评估并提出对策第二节第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第三节企业人力资源的需求预测第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第三节企业人力资源的需求预测第三节企业人力资源的需求预测第一单元第一单元第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序【学习目标】通过学习，掌握人力资源预测的内涵、内容、作用和局限性，掌握企业人力资源需求预测的影响因素和预测程序。【知识要求】一、人力资源预测的内涵二、人力资源需求预测的内容三、人力资源预测的作用四、人力资源预测的局限性五、影响人力资源需求预测的一般因素【能力要求】一、准备阶段二、预测阶段三、编制人员需求计划扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第三节企业人力资源的需求预测第三节企业人力资源的需求预测第二单元第二单元第二单元第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法【学习目标学习目标】通过学习，掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。【知识要求知识要求】人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理【能力要求能力要求】一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标三、人力资源需求预测的定性方法四、人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔可夫分析法定员定额分析法计算机模拟法扬帆心灵健康辅导咨询有限公司续续:回归分析法回归分析法趋势分析法趋势分析法运用时间数列，分析历史性资料，找出统计所得的趋势线，以预测未来人力的需求。根据企业以往的人事记录，找出过去若干年的用人人数，用图表画出趋势线，或利用统计方法，得出一条直线或曲线的方程式，从而得出未来的走势。适合于稳定的生产经营环境。定员定额法定员定额法式中：N=W/q(1+R)式中：N 人力资源需求量 W企业计划期任务总量；q 企业定额标准；R计划期劳动生产率变动系数扬帆心灵健康辅导咨询有限公司续续:转换比率法转换比率法首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员、人力资源管理人员等辅助人员的数量。企业经营规模的估计方法：经营活动=人力资源数量人均生产率销售收入=销售员数量每位销售员的销售额产出水平=生产的小时数单位小时的产量运行成本=员工的数量每位员工的人工成本计算机模拟法计算机模拟法扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第三节企业人力资源的需求预测第三节企业人力资源的需求预测第三单元企业人力资源的总量预测第三单元企业人力资源的总量预测第三单元企业人力资源的总量预测第三单元企业人力资源的总量预测【学习目标】通过学习，掌握人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法。【知识要求】影响企业人员需求的因素：影响企业专门技能人员需求的参数；影响专门技术人员需求的参数；影响经营管理人员需求的参数。【能力要求】一、企业人员总量需求预测二、企业专门技能人员总量预测三、企业专业技术人员总量预测四、企业经营管理人员总量预测扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第三节企业人力资源的需求预测第三节企业人力资源的需求预测第四单元第四单元第四单元第四单元企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测【学习目标】通过学习，掌握人力资源需求结构预测的各种方法的应用。【能力要求】一、企业专门技能人员结构预测二、企业经营管理人员结构预测扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第一单元企业人力资源供给分析一、内部供给预测一、内部供给预测自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）二、外部供给预测二、外部供给预测1、影响企业外部劳动力供给的因素：、地域性因素；、人口政策及人口现状；、劳动力市场发育程度；、社会就业意识和择业心理偏好。2、企业外部人力资源供给的主要渠道：、大中专院校应届毕业生；、复员转业军人；、失业人员、流动人员；、其他组织在职人员。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第四节企业人力资源供给预测与供求平衡【能力要求能力要求能力要求能力要求】一、企业人员供给预测的步骤：一、企业人员供给预测的步骤：一、企业人员供给预测的步骤：一、企业人员供给预测的步骤：1 1 1 1、现有人员的盘点，了解现状；、现有人员的盘点，了解现状；、现有人员的盘点，了解现状；、现有人员的盘点，了解现状；2 2 2 2、分析各职务及历年员工调整状况，统计调整比例；、分析各职务及历年员工调整状况，统计调整比例；、分析各职务及历年员工调整状况，统计调整比例；、分析各职务及历年员工调整状况，统计调整比例；3 3 3 3、向各部门主管了解将来可能出现的人事调整状况；、向各部门主管了解将来可能出现的人事调整状况；、向各部门主管了解将来可能出现的人事调整状况；、向各部门主管了解将来可能出现的人事调整状况；4 4 4 4、汇总上项数据，预测内部供给量；、汇总上项数据，预测内部供给量；、汇总上项数据，预测内部供给量；、汇总上项数据，预测内部供给量；5 5 5 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并预测出外部人力资源的供给量；、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并预测出外部人力资源的供给量；、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并预测出外部人力资源的供给量；、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并预测出外部人力资源的供给量；6 6 6 6、汇总内外部供给量，得出企业人力资源供给预测。、汇总内外部供给量，得出企业人力资源供给预测。、汇总内外部供给量，得出企业人力资源供给预测。、汇总内外部供给量，得出企业人力资源供给预测。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司二、内部供给预测的方法二、内部供给预测的方法二、内部供给预测的方法二、内部供给预测的方法（一）人力资源管理信息库（一）人力资源管理信息库（一）人力资源管理信息库（一）人力资源管理信息库一般个人资料：年龄、性别、民族、婚姻状况、健康状况、教育程度、专一般个人资料：年龄、性别、民族、婚姻状况、健康状况、教育程度、专业及技术训练记录、工作经历、职称、升迁纪录等。业及技术训练记录、工作经历、职称、升迁纪录等。其它资料如：薪酬、绩效、测验结果、缺勤及纪律纪录、潜能、优点及弱其它资料如：薪酬、绩效、测验结果、缺勤及纪律纪录、潜能、优点及弱点、职业生涯目标等，乃至个人相关的客户资料、应收应付款等也可以在点、职业生涯目标等，乃至个人相关的客户资料、应收应付款等也可以在包括在内。包括在内。人力资源信息库的类型人力资源信息库的类型人力资源信息库的类型人力资源信息库的类型技能清单：技能清单：1.员工的工作岗位、经验、年龄等；员工的工作岗位、经验、年龄等；2.介绍员工的技术能力、责任、学历等；介绍员工的技术能力、责任、学历等；3.对员工工作表现、提升准备条件等的评价；对员工工作表现、提升准备条件等的评价；4.对员工最近一次的客观评价对员工最近一次的客观评价管理能力清单：管理能力清单：（1）管理幅度范围；）管理幅度范围；（2）管理总预算；）管理总预算；（3）下属的职责；）下属的职责；（4）管理对象的类型；（）管理对象的类型；（5）受到的管理培训；（）受到的管理培训；（6）当前的管理业绩）当前的管理业绩第四第四节节企企业业人力人力资资源供源供给预测给预测与供求平衡与供求平衡扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第四节企业人力资源供给预测与供求平衡销售副经理吴一1A陈二1B王三3A生产副经理李四2B黄五1C郑六3A总经理工作表现 优秀 1 良好 2 仍需改进 3升迁潜质现可升迁 A需要继续训练 B有疑问 C（二）管理人（二）管理人员员接替模型接替模型扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第四节企业人力资源供给预测与供求平衡P66表表1-25分析：画分析：画2007年的管理人员接替模型图。年的管理人员接替模型图。分层级分析，首先分析增补计划人员数字分层级分析，首先分析增补计划人员数字一般来说，一个企业一个层级首先可以预计流出人员，如退休等，在定编数字确定下，一般来说，一个企业一个层级首先可以预计流出人员，如退休等，在定编数字确定下，可以确定增补计划。增补计划确定后，要首先确保上级人员的补充。可以确定增补计划。增补计划确定后，要首先确保上级人员的补充。1）2005年提升受阻人员即作为年提升受阻人员即作为2006年可提升人员，年可提升人员，2006年模型中可提升人员年模型中可提升人员15人。人。2）2005年有年有135人，人，5人提升，退休和辞职人提升，退休和辞职15人，即人，即135-5-15=115人。同时外部招聘人。同时外部招聘20人，人，115+20=135。根据统计学中时点含义，。根据统计学中时点含义，2005年末人数即是年末人数即是2006年初人数。年初人数。2006年模型中现有人员年模型中现有人员135人。人。3）2006年，年，7人提升，退休和辞职人提升，退休和辞职30人，又外部招聘人，又外部招聘20人，人，135-7-30+20=118人，即人，即表格中表格中2006年末年末118人。人。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第四节企业人力资源供给预测与供求平衡4）2006年模型中可提升人员年模型中可提升人员15人，人，2006年模型提升人员年模型提升人员7人，则人，则2006年模型中提升年模型中提升受阻受阻8人，这人，这8人转为人转为2007年可提升人员。即表格中年可提升人员。即表格中2007年后备人才年后备人才8人。人。5）根据表格）根据表格2007年定员标准年定员标准130人，人，2007年初年初118人，退休和辞职人，退休和辞职4人，人，118-4=114人，人，则则2007年表格中需增补计划年表格中需增补计划16人（人（130-114=16）。）。6）增补计划确定后从最高级职级开始，首先满足最高级别。高层管理需要增补）增补计划确定后从最高级职级开始，首先满足最高级别。高层管理需要增补1人，人，从下级内部提升，则下级中层管理少了一人，而中层管理在原先不缺少此从下级内部提升，则下级中层管理少了一人，而中层管理在原先不缺少此1人的情况人的情况下增补计划为下增补计划为7人，为了满编则需要从下级内部提升人，为了满编则需要从下级内部提升8人。人。7）以此类推，直接主管从一般管理人员中晋升了）以此类推，直接主管从一般管理人员中晋升了8人，则一般管理人员在原增补计人，则一般管理人员在原增补计划划16人的基础上还需要再补充人的基础上还需要再补充8人，即需要外部招聘人，即需要外部招聘24人。人。8）都确定后，最后填写提升受阻人员。）都确定后，最后填写提升受阻人员。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第四节企业人力资源供给预测与供求平衡解析：解析：1）从从06年的管理者接替模型中，已经年的管理者接替模型中，已经A人员（现有人力）从高到低为人员（现有人力）从高到低为4、19、47、135人；人；2）06年的年末人数为年的年末人数为高层：高层：4+4-3=5人；中层人；中层19+5-4=16人；直接人；直接47+7-5-30=29人；人；一般一般135+20-7-30=1183）根据定员标准确定）根据定员标准确定增补计划增补计划高层：高层：6-5=1；中层：；中层：20-16+3=7人；直接：人；直接：35-29+1=7人；一般：人；一般：130-118+4=16人人4）根据已经条件：一般管理人员外部招聘，其他管理人员内部提拔。根据增补计划）根据已经条件：一般管理人员外部招聘，其他管理人员内部提拔。根据增补计划的人员可以确定：外部招聘栏一般管理人员为的人员可以确定：外部招聘栏一般管理人员为16人，内部升任栏从高到低依次为人，内部升任栏从高到低依次为1、7、7人人5）07年后备人才为年后备人才为06年提拔受阻人员：从高到低为年提拔受阻人员：从高到低为0、4、23、86）07年提升受阻人才为后备人才年提升受阻人才为后备人才-上一层及内部提拔。上一层及内部提拔。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第四节企业人力资源供给预测与供求平衡（三）马可夫模型（三）马可夫模型（三）马可夫模型（三）马可夫模型该分析法是以企业过去若干年（通常为5-10年）中调职与离职的人数作为预测的依据，因此要先统计和了解过去某个时期的人员调职率和离职率。第一步，建立人员变动矩阵表，如下表：马科夫分析法马科夫分析法职务人员调动率人员离职率合伙人经理高级会计师会计员合伙人0.800.20经理0.100.700.20高级会计师0.050.800.050.10会计员0.150.650.20扬帆心灵健康辅导咨询有限公司续：第二步预测人员变动情况将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动率相乘，然后纵向相加，即可得到预计的企业内未来人力的供给量。如下表：期初人员数量职务人员离职预计合伙人经理高级会计师会计员合伙人40328经理8085616高级会计师120696612会计员1602410432合计400406212011068扬帆心灵健康辅导咨询有限公司外部供给预测外部供给预测影响企业外部劳动力供给的因素有：影响企业外部劳动力供给的因素有：（1）地域性因素。（2）人口政策及人口现状；（3）劳动力市场发育程度；（）社会就业意识和择业心理偏好。企业外部人力资源供给的主要渠道企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校毕业生，复员转业军人，技职校毕业生，失业人员，流动人员，其他组织在职人员。难点在于预测其他组织在职人员的供给。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第二单元第二单元企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡p.69一、供求平衡二、供不应求三、供大于求人力资源供求关系的三种情形一是人力资源供求平衡；二是人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；三是人力资源供不应求，导致企业设备闲置，固定资产利用率低。一、企业人力资源供求平衡一、企业人力资源供求平衡供求平衡指：总量的平衡和结构的平衡二、企业人力资源供不应求二、企业人力资源供不应求1.富余人员调职；2.高技术人员的培训和晋升，或外聘；3.延长工时增加报酬；4.提高有机构成；5.聘用非全日制临时工；6.聘用全日制临时工但最有效的办法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，提高员工积极性。三、企业人力资源供大于求三、企业人力资源供大于求1.永久性辞退；2.合并精简机构；3.提前退休或内退；4.轮训员工；5.自谋职业或开办三产；6.减少工作时间同时减少工资；7.多个员工承担原只需一个人完成的工作量扬帆心灵健康辅导咨询有限公司第五节第五节人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划人力资源管理制度的意义：1.它是企业运行的特质载体；2.它是企业人力资源管理具体操作的规范体系；3.它是达到企业的战略目标、实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。一、制度化管理的基本理论：1.制度化管理的概念2.制度化管理的特征3.制度化管理的优点、个人与权力分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要扬帆心灵健康辅导咨询有限公司二、制度规范的类型：1.企业基本制度2.管理制度3.技术规定4.业务规范5.行为规范三、企业人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度（属于劳动人事）员工管理制度（属于对员工管理）四、企业人力资源管理制度体系的特点：一、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的五个基本职能：录用-保持-发展-考评-调整二、企业人力资源管理制度体现了特质存在与精神意识的统一（有形和无形）扬帆心灵健康辅导咨询有限公司五、人力资源管理制度规划的基本原则：1.将员工与企业的利益结合在一起，促进员工与企业共同发展（基本原则）。2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。3、企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴的同时有所创新，有所前进。4、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。5、企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。6、必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司六、制定人力资源管理制度的基本要求：1、从企业具体情况出发。2、满足企业的实际需要。3、符合法律和首先规范。4、注重系统性和配套性。5、保持合理性和先进性。能力要求：一、人力资源管理制度规划的基本步骤：1、提出人力资源管理制度草案。2、广泛征求意见，认真组织讨论。3、逐步修改调整充实完善。二、制定具体人力资源管理制度的程序：1、说明定制度的原因、重要性与必要性。2、分工，并作出具体的规定。3、明确目标、程序和步骤。4、对采集的数据做必要的整理、解释和说明。5、规定详细的类别、层次和期限。6、对文件所使用的表单、文字提出具体的要求。7、对配套制度的明确规定。8、对内部各部门的相关业务活动作明确详细的规定。9、对本项活动的责、权、利，程序及办法作明确详细的规定。10、对本项制度的解释、实施、修改等作出必要的说明。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司本章小结第一节中心内容第一节中心内容：组织机构的组织机构的设计与变革设计与变革组织结构的设计；组织结构的变革；工作岗位设计第二节的中心内容第二节的中心内容：人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的内容；企业人力资源规划的作用；企业人力资源规划的环境；企业人力资源规划的制定原则。第三节的中心内容第三节的中心内容：企业人力资源企业人力资源的需求预测的需求预测人力资源需求预测的基本程序；人力资源需求预测的技术路线和方法；企业人力资源需求的总量预测；企业人力资源需求的结构预测。第第四四节的中心内容节的中心内容：企业人力资源企业人力资源供给预测与供需平衡供给预测与供需平衡企业人力资源供给分析；企业人力资源供给与需求平衡。第第五五节的中心内容节的中心内容：人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划制度化管理的基本理论和类型企业人力资源管理制度体系的构成与特点制定人力资源管理制度的基本要求、步骤和程序扬帆心灵健康辅导咨询有限公司练习题练习题1、()表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。(A)任务与目标原则 (B)集权与分权相结合原则(C)有效管理幅度原则 (D)稳定性与适应性相结合原则2、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 (A)成果 (B)工作 (c)关系 (D)人员 3、企业组织结构变革的前兆是()。(A)新任领导上任 (B)企业经营业绩下降(C)员工士气低落 (D)组织结构本身弊病显露扬帆心灵健康辅导咨询有限公司练习题练习题4、关于组织理论与组织设计理论说法正确的是()(A)组织理论包括组织设计理论 (B)组织理论被称为广义组织理论 (C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同5、部门结构不同模式的组合原则包括（）（A）以产权为中心 （B）以关系为中心（C）以成果为中心 （D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心 6、企业组织结构变革的方式包括()(A)改良式变革 (B)爆破式变革 (c)计划式变革 (D)组织结构整合 (E)反馈式变革扬帆心灵健康辅导咨询有限公司案例题案例题某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）（2）发动机厂适合采用哪种组织机构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）扬帆心灵健康辅导咨询有限公司答答 案案（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制独立核算分别构成各个独立的利润中心因此可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。该集团的组织结构如图1所示：层次清晰，上下关系明确，结构完整画到分厂一级即可(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权拥有自己的职能机构使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。发动机厂的组织结构如图2所示：组织结构图评分标准：层次清晰，上F关系明确，结构完整，各2分.扬帆心灵健康辅导咨询有限公司案例题案例题某公司的组织结构如图 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之 间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必须调整和改革，以提高管理效率，增请企业竞争力。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司扬帆心灵健康辅导咨询有限公司案例题案例题 请根据案例回答以下问题：（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6 分）（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。（8 分）（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？（6分）扬帆心灵健康辅导咨询有限公司问题答案提示问题答案提示原原有有组组织织结结构构的的主主要要问问题题：缺缺乏乏弹弹性性；组组织织内内部部缺缺乏乏横横向向交交流流；缺缺乏乏专专业业划划分分工工，不不利利于于管管理理水水平平的的提提高高；经经营营管管理理事事务务仅仅依依赖赖于于少少数数几几个个人人。要要求求企企业业领领导导人人必必须须是是经经营营管管理理人人才才，这这是是很很难难做做到到的的，尤尤其其是是在在企企业业规规模模扩扩大大时时，管管理理工工作作会会超超过过个个人人能能力力所所能能承承受受的的限限度度，不不利利于于集集中中精精力力研研究究企企业业管管理理的的重重大大问问题题。因因此此，直直线线制制组组织织结结构构的的适适用用范范围围是是有有限限的的，它它只只适适用用于于那那些些规规模模较小或业务简单、稳定的企业较小或业务简单、稳定的企业 。扬帆心灵健康辅导咨询有限公司问题答案提示问题答案提示促进变革顺利实施的措施有：促进变革顺利实施的措施有：让让员员工工参参加加组组织织变变革革的的调调查查、诊诊断断和和计计划划，使使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大大力力推推行行与与组组织织变变革革相相应应的的人人员员培培训训计计划划，使使员员工工掌掌握握新新的的业业务务知知识识和和技技能能，适适应应变变革革后后的的工工作作岗岗位；位；大大胆胆起起用用年年富富力力强强和和具具有有开开拓拓创创新新精精神神的的人人才才，从组织方面减少变革从组织方面减少变革扬帆心灵健康辅导咨询有限公司例例题题某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60计划期劳动生产率变动系数为0.01运用工作定额分析法涮定的企业人力资源需求为()。（A）60 (B)100 (C)160 (D)200扬帆心灵健康辅导咨询有限公司练习题练习题1、从内容上讲狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和()。(A)职业生涯规划 (B)人员培训计划 (c)薪酬福利计划 (D)人员配备计划 2、()是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡 (B)人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题 (D)人力资源的系统设计问题 3、下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是()。(A)德尔菲法 (B)趋势外推法 (c)马尔可夫分析法 (D)人员比率法 4、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60计划期劳动生产率变动系数为0,01运用工作定额分析法涮定的企业人力资源需求为()。（A）60 (B)100 (C)160 (D)200 扬帆心灵健康辅导咨询有限公司练习题练习题4、()属于人力资源规划的内部环境。（A）企业的行业特征 (B)企业结构 （C）企业的发展战略（D）企业文化 (E)企业的人力资源管理系统 5、人力资源预测的局限性包括()（A）预测方法不精密 （B）企业内部的抵制 (C)预测的代价高昂（D）知识水平的局限 (E)环境的不确定性扬帆心灵健康辅导咨询有限公司Thank you！