管理心理学的激励理论

第 七 讲 ： 管 理 心 理 学 的 激 励 理 论 一 、 激 励 的 心 理 基 础n 激 励 ： 就 是 激 发 人 的 动 机 。 也 就 是 通 过满 足 个 人 的 某 些 需 要 ， 去 激 发 人 的 内 在动 力 ， 产 生 某 种 行 动 意 愿 的 心 理 活 动 过程 。 刺 激 需 要 动 机 行 为 目 标激 励 过 程 二 、 激 励 理 论n 行 为 主 义 激 励 论n 认 知 派 激 励 论n 内 容 型 激 励 论 ：n 需 要 层 次 论n 生 存 ， 关 系 ， 成 长 理 论 n 成 就 需 要 理 论n 双 因 素 理 论n 过 程 型 激 励 论n 期 望 理 论n 公 平 理 论n 目 标 理 论n 归 因 理 论n 综 合 型 激 励 论 n 双 因 素 理 论 是 美 国 心 理 学 家 赫 茨 伯 格(F.Herzberg)于 1959年 提 出 来 的 ， 全 名 叫 “ 激励 、 保 健 因 素 理 论 ” 。 n 通 过 在 匹 兹 堡 地 区 11个 工 商 业 机 构 对 200多 位工 程 师 、 会 计 师 调 查 征 询 ， 赫 兹 伯 格 发 现 ， 受访 人 员 举 出 的 不 满 的 项 目 ， 大 都 同 他 们 的 工 作环 境 有 关 ， 而 感 到 满 意 的 因 素 ， 则 一 般 都 与 工作 本 身 有 关 。 据 此 ， 他 提 出 了 双 因 素 理 论 。 Contrasting Views Of Satisfaction-DissatisfactionSatisfaction No Satisfaction No Dissatisfaction DissatisfactionMotivators HygienesSatisfaction DissatisfactionHerzbergs ViewTraditional View Herzbergs Two-Factor TheoryHygiene Factors Motivational Factors Quality of supervision Rate of pay Company policies Working conditions Relations with others Job security Career Advancement Personal growth Recognition Responsibility Achievement High HighJob Dissatisfaction Job Satisfaction0 工 作 条 件 成 就认 可工 作 自 身责 任 感发 展成 长69% 31% 19% 81%保 健 激 励使 职 工 非 常 不 满 意 的 因 素 使 职 工 非 常 满 意 的 因 素 Growth 需 求 受 挫 欲 望 或 力 量 需 求 满 足G需 求 受 挫 看 重 G需 要 满 足 G需 要R需 求 受 挫 看 重 R需 要 满 足 R需 要E需 求 受 挫 看 重 E需 要 满 足 E需 要受 挫 后 退 自 我 实 现尊 重归 属安 全生 理 成 长需 要关 系需 要生 存需 要激 励 因 素保 健 因 素 成就需要权力需要社 交 需 要双 因 素 论 需 要 层 次 论 ERG理 论 成 就 需 要 论Summary: n 期 望 理 论n 是 佛 隆 在 1964年 出 版 的 工 作 与 激 励 中 提出 的 。n F=V En Motivational Force= Valence Expectancyn F=V E In Motivational force= Valence Expectancy Instrumentality Expectancy Theory3. Rewards-personal goals relationship 1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 1 2 3E I V J S Adams Equity Theoryn 公 平 理 论n 亚 当 斯 在 1963年 发 表 的 论 文 对 于 公 平 的 理解 ， 1965年 有 发 表 论 文 在 社 会 交 换 中 的不 公 平 ， 提 出 了 公 平 理 论 的 观 点 。 Ratio Comparison* EmployeesPerceptionOutcomes AInputs AOutcomes AInputs AOutcomes AInputs A Outcomes BInputs BOutcomes BInputs BOutcomes BInputs B Inequity (Under-Rewarded)Equity Inequity (Over-Rewarded) *Where A is the employee, and B is a relevant other or referent. Equity Theory 公 平 理 论 在 管 理 中 的 应 用n 公 平 理 论 强 调 组 织 建 立 和 保 持 对 待 员 工 的 公 平方 法 的 重 要 性 。n 公 平 理 论 使 人 们 意 识 到 ， 组 织 不 仅 仅 要 公 平 地对 待 它 的 成 员 ， 还 必 须 让 其 成 员 认 同 组 织 的 确是 公 平 的 。n 组 织 中 的 人 际 关 系 是 相 互 依 赖 相 互 影 响 的 。n 公 平 理 论 可 用 于 指 导 组 织 薪 酬 体 系 的 设 计 与 管理 工 作 。 n 公 平 理 论 关 于 与 不 公 平 报 酬 有 关 的 4种 观 点 ：（ 1） 如 果 以 时 间 计 酬 ， 报 酬 高 的 员 工 ， 其 生 产 率 水平 交 高 于 收 入 公 平 的 员 工 。（ 2） 如 果 以 产 量 计 酬 ， 报 酬 高 的 员 工 比 报 酬 公 平 的员 工 产 品 质 量 高 。（ 3） 如 果 以 时 间 计 酬 ， 报 酬 过 低 的 员 工 的 产 量 更 低 ，质 量 更 差 。 （ 4） 如 果 以 产 量 计 酬 ， 报 酬 过 低 的 员 工 产 量 高 而质 量 差 。 向 着 目 标的 努 力 绩 效目 标 难 度目 标 具 体 性 员 工 对 目 标 的接 受 度员 工 对 目 标 的承 诺 组 织 的支 持个 人 能 力与 特 点 内 在 激 励外 在 激 励 满 意 度 Attribution of CauseInterpretationObservation 凯 利 的 三 度 理 论n 1.认 为 人 在 归 因 过 程 中 总 是 涉 及 三 个 方 面 的 因素 ： （ 1） 客 观 刺 激 物 ； （ ） 行 动 者 ； （ ）情 境 。n 2.归 因 取 决 于 行 为 的 下 列 三 个 变 量 ：n （ ） 区 别 性 ： 行 动 者 是 否 不 对 同 类 其 他 刺 激做 出 相 同 的 反 应 。n （ ） 一 贯 性 ： 行 动 者 是 否 在 任 何 情 境 和 任 何时 候 对 同 一 刺 激 作 相 同 反 应 。 n （ 3） 一 致 性 ： 其 他 人 对 同 一 刺 激 是 否 也 和 行为 者 做 相 同 反 应 。 n Personal attributionn Situational attributionn Self-serving biasn Fundamental attribution bias PersonalGoalsIndividualPerformanceIndividualEffort Goals DirectBehaviorHighnAchAbilityOpportunity PerformanceAppraisal CriteriaPerformanceAppraisalSystem Reinforcement DominantNeedsEquityComparisonO O IA IB OrganizationRewards