沈飞物流薪酬体系设计

岗 位 基 本 工 资胜 职 能 力能 力 工 资 基 于 工 作 目 标 的 设 定 与 绩效 评 估 体 系浮 动 奖 金岗 位 基 本 工 资 基 于 职 位 评 估 的 职 位 体 系岗 位 基 于 能 力 评 估 的 评 估 体 系 岗 位 基 本 工 资能 力 工 资绩 效 表 現 原 则战 略 导 向 原 则 公 平 原 则市 场 原 则 透 明 原 则补 偿 原 则 容 易 理 解 1、 调 查 与 诊 断7、 跟 踪 调 整6、 推 行 试 运 行5、 方 案 设 计4、 外 部 调 查3、 岗 位 评 估2、 确 定 目 标 对 公 司 的 薪 酬 管 理 现 状 进 行 调 查 、 诊 断 和 分 析确 定 沈 飞 物 流 的 薪 酬 目 标 ， 指 导 体 系 的 设 计岗 位 评 估 ， 保 证 薪 酬 的 内 部 公 平 性外 部 薪 酬 数 据 调 查 ， 保 证 薪 酬 的 外 部 竞 争 性根 据 分 析 和 调 查 的 结 果 ， 进 行 方 案 设 计制 定 体 系 落 实 和 试 运 行 方 案 ， 试 运 行跟 踪 体 系 的 运 行 情 况 ， 对 出 现 的 问 题 进 行 调 整 沈 飞 物 流 整 体 的 工 资水 平 对 外 没 有 竞 争 性在 公 司 内 部 缺 乏 足 够的 公 平 性 ， 要 么 同 一岗 位 上 的 人 工 资 相 同 ，要 么 差 异 大 的 离 谱 薪 酬 等 级 之 间 差 距 太小 ， 没 有 充 分 的 激 励效 果奖 金 发 放 由 部 门 领 导随 意 决 定 ， 大 部 分 情况 每 个 月 拿 得 一 样 多 加 班 工 资 的 规 定 值得 商 榷薪 酬 制 度 不 够 透 明薪 酬 体 系 没 有 整 体的 控 制 和 调 整 原 则竞 争 性 分 析 薪 酬 体 系 问 题 薪 酬 管 理 的 问 题说明：无论与公司内其他人、公司外部以及与自己工作的付出相比，对自己薪酬不满意的员工都接近九成 1、 原 有 体 系 的 分 配 不 合 理 ， 薪 酬 水 平 低 ， 员 工 满 意 度 低2、 企 业 职 工 有 多 种 不 同 的 身 份 ， 对 应 的 薪 酬 也 有 差 异3、 公 司 股 东 对 薪 酬 总 额 的 严 格 控 制 ， 影 响 工 资 水 平4、 沈 飞 集 团 公 司 05年 末 的 薪 酬 普 调5、 公 司 独 立 ， 直 接 面 对 市 场 竞 争 ， 员 工 的 身 份 发 生 变 化6、 原 有 薪 酬 制 度 存 在 极 大 的 随 意 性 ， 透 明 度 不 高7、 缺 乏 制 定 变 动 激 励 的 基 础 ， 有 效 进 行 绩 效 考 核 的 难 度 大8、 原 有 的 文 化 和 管 理 机 制 ， 对 薪 酬 变 革 形 成 的 阻 力 服 务 于 公 司 战 略 兼 顾 科 学 和 适 用 激 励 效 率 最 大 化 沈飞物流战略 InnovationComplexity CommunicationFrame KnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovation CommunicationK nowledge影 响 沟 通创 新 知 识 沟 通框 架创 新复 杂 性 知 识团 队 宽 广 度贡 献 影 响组 织 链 接 ： 职 位 评 估 结 果 对 应 的 薪 级 沈 飞 物 流 全 面 薪 酬 激 励 外 在 薪 酬内 在 薪 酬 核 心 员 工 参 与 决 策提 供 个 人 成 长 机 会领 导 认 可 员 工 和 睦职 业 安 全丰 富 的 文 化 活 动 社 会 认 同 企 业 品 牌 固 定 工 资年 终 奖 金加 班 补 助法 定 福 利特 殊 贡 献 津 贴差 旅 补 助 1 2 3 4职 位 固 定 工 资指 职 位 工 资 的固 定 部 分 ， 该部 分 按 月 发 放 ，普 通 员 工 职 位固 定 工 资 占 总工 资 的 90%，中 层 管 理 职 位和 关 键 职 位 固定 工 资 占 80%，公 司 高 层 固 定工 资 占 70% 基 于 沈 飞 物 流的 企 业 现 状 ，工 资 总 额 变 动部 分 汇 总 到 年终 ， 根 据 员 工的 业 绩 表 现 按年 终 奖 金 发 放（ 比 例 参 见 固定 工 资 ） 。 员工 年 终 考 核 的办 法 包 含 在 绩效 管 理 模 块 中 法 定 福 利 指 公司 按 照 法 律 和行 政 相 关 规 定为 具 备 办 理 资格 的 员 工 办 理四 险 一 金 。 相关 内 容 在 薪 酬制 度 中 有 详 细描 述 为 公 司 创 造 特殊 贡 献 的 员 工和 从 事 特 殊 工作 的 员 工 ， 公司 为 其 提 供 津贴 。 津 贴 包 括 ：特 殊 贡 献 津 贴 、加 班 补 助 、 差旅 补 贴 等 。 相关 内 容 在 薪 酬制 度 中 有 详 细描 述 注 ： 本 体 系 在 执 行 时 ， 可 以 根 据 情 况 做 适 当 的 调 整 ， 比 如 固 定和 变 动 的 比 例 关 系 ， 比 如 降 低 现 金 收 入 ， 增 加 员 工 福 利 等 注 ： 根 据 公 式 求 出 每 个 人 的 奖 金 额 度 ， 全 员 求 和 ， 确 定 A的 大 小 。 方 案 一 ： 一 次 性 支 付 方 案 二 ： 津 贴 冻 结l对 原 国 有 企 业 职 工 采 取 解除 劳 动 合 同 ， 再 重 签 劳 动合 同 的 方 式l根 据 员 工 的 服 务 年 限 和 相关 规 定 为 员 工 提 供 一 次 性补 偿l优 点 ： 一 步 到 位 ， 确 保 新的 体 系 有 效 落 实l缺 点 ： 风 险 比 较 大 ， 国 工充 分 接 受 的 程 度 可 能 不 高 ，对 企 业 造 成 的 一 次 性 资 金压 力 比 较 大 l对 原 国 有 企 业 职 工 采 取 改签 劳 动 合 同 的 方 式l根 据 原 职 工 的 服 务 年 限 、职 位 级 别 等 因 素 确 定 特 殊贡 献 津 贴 的 数 额 。 该 津 贴确 定 后 ， 进 行 冻 结 ， 不 再有 新 的 人 员 享 受 此 津 贴 。进 入 待 岗 中 心 的 人 员 此 项津 贴 取 消l优 点 ： 缓 冲 过 渡l缺 点 ： 对 新 的 薪 酬 体 系 有冲 击 ， 影 响 公 平 性 注 ： 公 司 可 以 根 据 不 同 人 员 的 具 体 情 况 ， 采 取 对 应 的 办 法 注 ： 假 设 薪 酬 增 长 幅 度 的 比 例 是 10% 岗 位 评 估确 定 社 会 设 备小 时 价 格确 定 折 算 率确 定 保 底 工 资确 定 小 时 单 价 对 公 司 计 工 时 的 岗 位 进 行 岗 位 价 值 评 估 ， 评 估 的项 目 参 见 工 作 表 ： 工 人 岗 位 价 值 评 估通 过 调 查 确 定 公 司 所 具 有 设 备 目 前 沈 阳 地 区 的 小时 价 格 （ 供 应 部 参 与 ） ， 我 们 提 供 了 参 考 数 据通 过 计 算 公 司 设 备 折 旧 费 用 和 固 定 成 本 等 ， 确 定折 算 率根 据 公 司 的 设 备 利 用 率 状 况 ， 确 定 计 时 工 人 的 工资 总 额 ， 结 合 岗 位 评 估 结 果 和 工 人 人 数 ， 确 定 各岗 位 的 额 定 工 资 水 平 ， 乘 以 保 底 比 率 得 保 底 工 资 评 价 调 整 社 会 设 备 小 时 价 格 *折 算 率 =设 备 小 时 单 价 ， 并确 定 标 准 件 的 加 工 时 间 得 出 的 结 果 与 历 史 数 据 作 参 照 ， 并 作 适 当 的 调 整 注 ： 薪 酬 制 度 在 薪 酬 体 系 方 案 讨 论 确 认 后 ， 编 制 定 稿 ！ 方 案 一 ： 估 算 法 方 案 二 ： 实 算 法l根 据 企 业 历 史 数 据 、 经 验数 据 和 行 业 经 验 数 据 计 算工 资 总 额 的 方 法1.根 据 年 产 值 目 标 的 计 算公 式 ：产 值 *人 工 费 用 率 *修 正 值2 根 据 人 均 工 资 的 计 算 公式 ： （ n类 员 工 人 均 工 资 *n类 员 工 年 度 规 划 人 数 ） l按 照 固 定 工 资 、 变 动 工 资 、福 利 、 企 业 效 益 奖 励 等 分类 进 行 计 算 ， 需 要 财 务 部和 行 政 人 事 部 共 同 参 与 制定l实 算 法 首 先 要 基 于 公 司 年度 人 力 资 源 规 划 ， 其 中 包括 人 员 数 量 规 划 、 人 员 发展 规 划 、 人 员 异 动 规 划 等l工 资 总 额 测 算 也 可 以 和 公司 的 效 益 挂 钩 ， 比 如 员 工年 终 奖 的 发 放 可 以 根 据 企业 的 经 营 业 绩 灵 活 制 定 注 ： 新 体 系 工 资 总 额 测 算 按 照 中 位 值 进 行 估 算 ， 总 数 为 2,804,669元 方 案 一 ： 竞 聘 方 式 方 案 二 ： 任 命 方 式l对 中 层 和 核 心 技 术 人 员 采 用 竞 聘的 方 式 ， 并 确 定 年 度 业 绩 目 标 和 发展 目 标 ， 业 绩 和 个 人 利 益 挂 钩l各 部 门 的 员 工 由 竞 聘 成 功 者 推 荐 ，行 政 人 事 部 核 准 ， 总 经 理 审 批 ， 定岗 定 编 按 照 设 计 的 架 构 执 行l优 点 ： 公 正 公 开 公 平 ， 部 门 指 标和 责 任 容 易 落 实l缺 点 ： 耗 费 精 力 和 资 源 ， 操 作 复杂 ， 操 作 不 当 容 易 产 生 负 面 影 响 ，波 动 大 l工 资 对 应 ： 中 层 和 核 心 员 工 的 工资 等 级 根 据 竞 聘 的 成 绩 进 行 对 应 ，各 部 门 员 工 的 工 资 等 级 由 部 长 推 荐 ，行 政 人 事 部 核 准 ， 总 经 理 批 准 。 但对 应 的 等 级 A、 B、 C、 D、 E必 须 满足 正 态 分 布 。 l对 中 层 和 核 心 技 术 人 员 管 理 班 子提 名 、 讨 论 、 任 命l设 定 三 到 六 个 月 的 试 用 期 ， 确 定试 用 期 短 期 绩 效 目 标 ， 考 核 合 格 后 ，正 是 上 岗l部 门 员 工 在 试 用 期 内 尽 可 能 不 做大 的 变 动l优 点 ： 新 旧 架 构 和 薪 酬 方 案 更 容易 过 渡 ， 波 动 小l缺 点 ： 被 任 命 人 员 的 压 力 小 ， 部门 目 标 不 容 易 落 实 ， 观 念 调 整 困 难l根 据 员 工 原 有 工 资 的 水 平 在 同 一岗 位 上 的 员 工 进 行 排 序 ， 每 个 等 级上 员 工 的 数 量 要 满 足 正 态 分 布 。 对于 一 岗 一 人 的 员 工 ， 可 以 制 定 就 高 、就 低 和 就 中 三 种 策 略 ， 并 制 定 相 应的 年 终 调 薪 方 案