《快速提高面试技术》PPT课件

快速提高面试技术 课程大纲第一部分 面试技术整体介绍第二部分 判断人才的整体框架第三部分 如何问出人才现实匹配度第四部分 未来匹配度评判标准和问法课程大纲 第一部分 面试技术整体介绍 第一部分 面试技术整体介绍一、面试在做什么？ 获取判断一个人的证据（ 穿过谎言和掩饰） 快速准确做出判断 第一部分 面试技术整体介绍二、面试官需要提升的是什么？第一、判断力以“功”推“效”第二、 提问和追问能力问出内功和外功 第一部分 面试技术整体介绍三、面试如何判断一个人1、知己知彼。2、面试官判断一个人依据的是天道、人道、事道。3、面试要确定具体用人标准，判断出人的不同。 第一部分 面试技术整体介绍四、面试如何提问和追问1、面试节省时间的重要技术是找关键。面试目的是择优劣汰，劣汰为先，把最关键的放在前面。2、面试的方法主要有两种：问过去，用过去预测未来；问情景案例，在现场进行实战。 第二部分 判断人才的整体框架 用人单位判断人才的两个目标：第一个目标：现实匹配度。用一句话概括，就是判断一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。其实要做三个判断：能不能做好工作？能不能在现有的环境中做好工作？能不能在特定的时间中做好工作？第二部分 判断一个人才的整体框架 第二个目标：未来匹配度如果现在不行？在特定时间和特定条件下可以改变成长吗？学习力和成长潜力判断如果现在行，未来的时间和条件下可能出问题吗？持久性和变化趋势判断第二部分 判断一个人才的整体框架 第三部分 如何问出人才的现实匹配度 一、如何问出一个人的现实匹配度？问工作问环境问时间 现实匹配度，包括三个关键点：n 能不能做好工作？n 能不能在现有的环境中做好工作？n 能不能在特定的时间中做好工作？一句话概括，就是一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。第三部分 如何问出人才的现实匹配度 二、现实匹配度，具体问什么？销售、技术、客服、人力资源、质量管理、生产管理等基层、中层、高层管理者等。说明：职位名称并不是工作内容，要把握工作的脉：横脉和竖脉确定标准之前，一定要认真的思考企业的目标和团队状况。第三部分 如何问出人才的现实匹配度 1横脉 问工作范围确定工作涉及的范围（分类）和必测的关键点 执行中，涉及多少流程的执行，哪些是难点？ 管理中涉及多少个方面的管理，哪些是难点？第三部分 如何问出人才的现实匹配度 2竖脉：问出工作内涵 分为三类：目标已知 行动已知型 听话型目标已知 行动未知型 独立执行型目标未知 行动未知型 构想型第三部分 如何问出人才的现实匹配度 3 问出核心竞争力 做好事情和三个方面有关系：实力、资源条件、机遇。 实力和资源条件是面试中需要评估的。第三部分 如何问出人才的现实匹配度 4 什么是资源条件？ 气质长相 人脉资源 信息资源 品牌资源 资金 物品仪器（如计算机）第三部分 如何问出人才的现实匹配度 5 什么是实力？工作的最小单元：目标行动两大能力目标力行动力第三部分 如何问出人才的现实匹配度行动目标想心力体力认识 6 如何问出目标力？第三部分 如何问出人才的现实匹配度6.1 目标目标是行动的指南，也是行动的启动力。缺乏指南和力量的目标是无效的。 方向 大目标 小目标 标准 第三部分 如何问出人才的现实匹配度6.2 目标力强在工作中的表现 决策正确 方向不偏 主动性强 坚定，抗诱惑 眼里有活 第三部分 如何问出人才的现实匹配度 6.3 目标的评价标准 第一、目标本身的优质性 第二、目标对行动的启动力和贯穿性 第三、目标冲突的决策水平 第三部分 如何问出人才的现实匹配度6.4 面试如何提问和追问（目标的优质性） 目标是选出来的，面试要考察其选择的结果和选择的依据。包括信息准确度，和思考问题的核心价值观和原则； 目标是可行的，面试要追问具体行动考察其目标和行动之间的可行性； 目标是清晰坚定的，面试要用动摇性问题考察其坚定性 目标是连续的，面试要让其分解目标，或者理清大目标和小目标之间的关系。 第三部分 如何问出人才的现实匹配度 6.5 面试如何提问和追问（目标的启动力） 选择性，通过快速出现的行动特点来做判断； 落实性，可以通过行为的力度来做判断； 坚定性，可以通过增加行为的难度或者增加其他的诱惑力来进行判断。 第三部分 如何问出人才的现实匹配度 6.6 面试如何提问和追问（目标冲突的决策力） 两难问题或者多头目标的冲突，让其决策，判断其对目标的选择性和决策的依据； 问题不要太大，选择代表性小事件就可以。 7 如何问行动力第三部分 如何问出人才的现实匹配度7.1 工作中需要评估哪些行动力？执行岗位 管理岗位 专业能力：技术、工程、财务、管理等； 可转换能力：和人打交道和事打交道和信息打交道 第三部分 如何问出人才的现实匹配度7.2 行动力标准：正确性和效率（程度差异） 正确性： 1、行动遵循准则，比如客户至上；责任；高标准 2、行动原理和流程的正确 效率：（程度差异）主动，被动，快速，慢速，严谨，粗放，资源使用精细、灵活度等等。 第三部分 如何问出人才的现实匹配度7.3 行动力的单元行动，不会到会，很容易。改变行动模式，很难。其内在机制：行动策略自我指挥（用心用力）行动目标想心力体力行动策略 经验认识思考分析自我指挥 第三部分 如何问出人才的现实匹配度已有心力自我指挥能力（用心模式）行动策略已有经验认识形成行动策略的思维模式 业务能力特定环境中处理问题的能力特定时间条件下处理问题的能力 7.4 面试行动力重点需要评估： 第三部分 如何问出人才的现实匹配度7.5 如何面试一个人的行动策略不要只问一个人懂什么，高水平的行动策略是指导自己的行动。 解决实际问题的行动方案 五大主题：困难变化未知 压力不一致 连环提问和追问 第三部分 如何问出人才的现实匹配度7.6 如果我们不懂某个领域和某种行动是否正确，怎么办？ 问出类信息的认识思维特点，间接推断。 可行性 关键点 细节 周全性（严谨性） 深度 第三部分 如何问出人才的现实匹配度8 如何问心力？8.1 心力的组成是什么？心力是一种合力 需要 兴趣 性格 价值观 无意识 第三部分 如何问出人才的现实匹配度8.2 面试中需要评估一个人的常态或者叫习惯，要看到其心力模式（自动化的自我指挥）。8.3 在特定的时空条件下，人的心力并不是自然释放，而是在理性指挥下，这是思维对心（感受）的指挥。我们可以命名为自我指挥能力。如果自我指挥能力优质，可以避免自动化心力模式的不足。 第三部分 如何问出人才的现实匹配度8.4 如何面试问出自动化的心力模式？ 在信息已知的情况下，看其心力； 在新事中容易看到习惯性的心力模式； 在实战情景案例中容易看出心力模式； 问出动态画面感 问出对手戏 第三部分 如何问出人才的现实匹配度8.5 如何面试问出自我指挥能力？ 实战中比较容易看出自我指挥能力； 常在五种状态下评估自我中指挥能力： 压力状态下 未知状态下 变化状态下 团队冲突状态下 不平衡状态下 第四部分 未来匹配度评判标准和问法 一 、未来匹配对人才的需求稳定成长第四部分 未来匹配度评判标准和问法 二、未来匹配度的评估要点：1、过程需求；在现在和未来之间，有多少道坎，就有多少需要评估的方面。比如，如果不会做，需要获取学习和锻炼的机会，会遇到包括学习、练习、做事、人际沟通、适应环境方面的挑战。2、一般称为潜力评估：学习、环境适应、稳定、成长。3、企业的既有培养条件和容错状况，对一个人的过程需求影响很大。第四部分 未来匹配度评判标准和问法 三 稳定型人才的潜力认同相信承受力第四部分 未来匹配度评判标准和问法 四 成长型人才的潜力n 持续好奇n 超越型目标n 自我指挥能力抗压n 自我指挥能力能力面对环境n 持续的反思能力n 补力n 聚力诱惑状态下n 修复遇到不如意或者伤害第四部分 未来匹配度评判标准和问法 五 、未来匹配度提问和追问技巧：1、从过去预测未来，尤其适合考察其目标的选择；2、成长潜力的评估，现场提示法，可以准确判断一个人“可培养”程度。逐步力推法，方法是逐步增加难度，并推动其进一步去想、去做。3、系统调查法：对其工作外目标和生活环境进行信息获取。综合其年龄、朋友圈子、家庭情况等多方面因素，评估其可能的稳定和成长趋势。第四部分 未来匹配度评判标准和问法