薪酬水平的确定

第第3 3讲讲薪酬水平的确定薪酬水平的确定1目录目录一、薪酬水平的含义一、薪酬水平的含义二、影响薪酬水平因素二、影响薪酬水平因素三、早期薪资理论三、早期薪资理论四、近代薪资理论四、近代薪资理论五、现代薪资理论五、现代薪资理论六、薪酬水平选择策略六、薪酬水平选择策略七、工资水平的确定方法七、工资水平的确定方法2引引 言言 企业的薪资分配问题是一个复杂的社企业的薪资分配问题是一个复杂的社会问题，自从出现劳动力转让以来，人们会问题，自从出现劳动力转让以来，人们就一直在从不同角度对它进行研究。就一直在从不同角度对它进行研究。最早的薪资理论是由古典经济学派创最早的薪资理论是由古典经济学派创立的，之后经济学家、管理学家、心理学立的，之后经济学家、管理学家、心理学家、社会学家等围绕薪资问题进行了深入家、社会学家等围绕薪资问题进行了深入的探索。的探索。3一、薪酬水平的含义一、薪酬水平的含义 工资水平是指企业一定时期内员工的工资水平是指企业一定时期内员工的平均工资。是由企业的工资总额与员工的平均工资。是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：总人数决定的，其计算公式是：工资管理者可以计算出企业间的工资工资管理者可以计算出企业间的工资水平，也可以计算出企业的各个部门间的水平，也可以计算出企业的各个部门间的工资水平，甚至是企业内某一工作岗位的工资水平，甚至是企业内某一工作岗位的工资水平。工资水平。4二、影响薪酬水平因素二、影响薪酬水平因素图图 员工薪酬水平影响因素分析图员工薪酬水平影响因素分析图5三、早期薪资理论三、早期薪资理论（一）最低工资理论（一）最低工资理论 最低工资理论由经济学家威廉最低工资理论由经济学家威廉配第（配第（William PettyWilliam Petty）提出。相关的有保留工资理论，生存工资理论。提出。相关的有保留工资理论，生存工资理论。他认为薪资有一个自然价值水平，即工人生活的基本消他认为薪资有一个自然价值水平，即工人生活的基本消费需求，包括工人本身维持生存和延续后代所需的生活费用。费需求，包括工人本身维持生存和延续后代所需的生活费用。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件；如果低于这一水平，劳动力的再生产就产经营的必要条件；如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。最低工资是企业无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。最低工资是企业“不得不支付的薪酬不得不支付的薪酬”。应聘者心里都有一个工资底线，即保留工资。若某项工应聘者心里都有一个工资底线，即保留工资。若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝接受它。应聘者的保留工资因人而异，诱人，他们都将拒绝接受它。应聘者的保留工资因人而异，可能比市场工资率高，也可能比市场工资率低。可能比市场工资率高，也可能比市场工资率低。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。与雇主之间的利益冲突。6三、早期薪资理论三、早期薪资理论（二）工资基金理论（二）工资基金理论 工资基金理论由经济与社会学家约翰工资基金理论由经济与社会学家约翰斯图亚特斯图亚特穆穆勒（勒（john Stuart Milljohn Stuart Mill）创立。）创立。他认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额他认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。是一定的，这就是该社会的工资基金。工资基金取决于工资成本与其他生产成本的比例。工资基金取决于工资成本与其他生产成本的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。会导致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资是无济于事的。工资是无济于事的。7三、早期薪资理论三、早期薪资理论（三）工资差别理论（三）工资差别理论 英国古典经济学家亚当英国古典经济学家亚当-斯密及其继承人大卫斯密及其继承人大卫-李嘉图的李嘉图的工资差别理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主工资差别理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。有五个影响途径：要原因是职业性质和工资政策。有五个影响途径：（1 1）使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有）使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦；的职业让人厌烦；（2 2）掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学）掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难；习和掌握，有的很难；（3 3）职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数）职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全；低，有的职业没什么风险，十分安全；（4 4）承担的责任不同：有的职业责任大，有的职业责任）承担的责任不同：有的职业责任大，有的职业责任小；小；（5 5）成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业）成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。容易失败。工资差别理论认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、工资差别理论认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。8四、近代工资理论四、近代工资理论（一）边际生产力工资理论（一）边际生产力工资理论 美国经济学家约翰美国经济学家约翰贝茨贝茨克拉克在其著作财富的分克拉克在其著作财富的分配中提出了该理论，解释工资的短期波动和长期变动的趋配中提出了该理论，解释工资的短期波动和长期变动的趋势。势。该理论认为：在一个完全自由的市场中，企业为获得最该理论认为：在一个完全自由的市场中，企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才是最雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才是最有效、最经济的。但由于现实中的市场竞争不完全，劳动力有效、最经济的。但由于现实中的市场竞争不完全，劳动力不能自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，不能自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，某一个企业的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产某一个企业的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。率水平。该理论还认为劳动边际生产力递减：随着工人的增加，该理论还认为劳动边际生产力递减：随着工人的增加，开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减。产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减。9四、近代工资理论四、近代工资理论图图2-4 2-4 边际生产力曲线边际生产力曲线 10四、近代工资理论四、近代工资理论（二）均衡价格工资理论（二）均衡价格工资理论 英国经济学家阿弗里德英国经济学家阿弗里德马歇尔是该理论的创始人。马歇尔是该理论的创始人。他从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决他从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定。边际生产力工资理论只是从劳动力需求方面而没有从定。边际生产力工资理论只是从劳动力需求方面而没有从劳动力的供给方面考虑工资的确定。劳动力的供给方面考虑工资的确定。他认为他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。如图所示，如图所示，E E是均衡点，是均衡点，OPOP是均衡工资率，是均衡工资率，OQOQ是均衡是均衡条件下雇用劳动力的数量。条件下雇用劳动力的数量。从劳动力需求看，工资取决于劳动的边际生产力。劳从劳动力需求看，工资取决于劳动的边际生产力。劳动边际生产力递减，雇主愿意支付的工资水平也递减。动边际生产力递减，雇主愿意支付的工资水平也递减。从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是由者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是由劳动引起的不舒适和不愉快需要用金钱或闲暇来补偿的负劳动引起的不舒适和不愉快需要用金钱或闲暇来补偿的负效用。随着工资水平提高，劳动力的供给递增。效用。随着工资水平提高，劳动力的供给递增。11四、近代工资理论四、近代工资理论图图2-5 2-5 劳动力的供给与需求劳动力的供给与需求12四、近代工资理论四、近代工资理论（三）集体谈判工资理论（三）集体谈判工资理论 英国的庇古、美国的约翰英国的庇古、美国的约翰克拉克、英国的莫里斯多布克拉克、英国的莫里斯多布等经济学家把集体谈判同工资的决定挂钩，提出了集体谈判等经济学家把集体谈判同工资的决定挂钩，提出了集体谈判工资理论。工资理论。集体谈判工资理论认为：在一个短时期内，工资的决定集体谈判工资理论认为：在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，如图所示：式，如图所示：谈判开始，工会方提出工资需求谈判开始，工会方提出工资需求OPOP1 1，雇主只同意，雇主只同意OPOP。由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价雇员雇员损失工作和工资、雇主损失产值和利润，雇主的让步曲线向损失工作和工资、雇主损失产值和利润，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，雇主会接受一个高于上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，雇主会接受一个高于OPOP的工资率，工会愿意接受一个低于的工资率，工会愿意接受一个低于OPOP1 1的工资率。的工资率。最后在最后在OPOP与与OPOP1 1谈判区间内达成工资率协议。谈判区间内达成工资率协议。13四、近代工资理论四、近代工资理论图图2-6 2-6 集体谈判的希克斯模式集体谈判的希克斯模式 14四、近代工资理论四、近代工资理论集体谈判的范围论集体谈判的范围论 英国经济学家庇古英国经济学家庇古2020世纪初在其福利经济学中讨论了世纪初在其福利经济学中讨论了劳动关系双方工资谈判可达成协议范围和不能达成协议范围。劳动关系双方工资谈判可达成协议范围和不能达成协议范围。谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：1 1）劳动力市场供求状况。若劳动力市场供大于求，将增）劳动力市场供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。2 2）宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会）宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。3 3）企业货币工资的支付能力，这主要取决于企业的劳动）企业货币工资的支付能力，这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。生产率和企业的经营效益。4 4）其他工会组织集体谈判结果的影响效应。此外，双方）其他工会组织集体谈判结果的影响效应。此外，双方交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。15四、近代工资理论四、近代工资理论图图 可以达成协议的范围论图解可以达成协议的范围论图解16四、近代工资理论四、近代工资理论图图 不能达成协议的范围论图解不能达成协议的范围论图解17五、现代工资理论五、现代工资理论（一）工资激励理论（一）工资激励理论 激励是现代企业管理中一个十分重要的概念。激励是现代企业管理中一个十分重要的概念。激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为：的，具体表现为：员工绩效员工能力员工绩效员工能力激励程度激励程度 这一公式指出：在员工能力一定的情况下，这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关。在企业中，员工最基本的激励与人的需求相关。在企业中，员工最基本的需求是经济需求，要通过工资实现。因此，这种需求是经济需求，要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，企业工资管理的关键，是努力发工资理论认为，企业工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。挥其激励功能。18五、现代工资理论五、现代工资理论 （二）公平分配理论（二）公平分配理论 薪资分配的一个重要问题是公平性问题。管理学家赫薪资分配的一个重要问题是公平性问题。管理学家赫茨伯格注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原茨伯格注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。随后的亚当斯对此进行了深入探讨，提出了比较系统因。随后的亚当斯对此进行了深入探讨，提出了比较系统的公平理论。的公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入付出与他人的收公平理论认为，员工会将自己的收入付出与他人的收入付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；入付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的收入比率如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的收入比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个企业中，员工不仅关心自己的实际工资因此，在一个企业中，员工不仅关心自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加工资的奖励，但如果绩效不如他的同事也得到了同样增加工资的奖励，但如果绩效不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以，以公平为关注点的工资理论，关心的是组织内所以，以公平为关注点的工资理论，关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。部的工资结构、工资差别、工资关系。19六、分配公平与激励六、分配公平与激励 分配公平感的特点：分配公平感的特点：（1 1）相对性）相对性 （2 2）主观性）主观性 （3 3）不对称性）不对称性 （4 4）扩散性）扩散性20六、分配公平与激励六、分配公平与激励 亚当斯公平论亚当斯公平论 （1 1）亚当斯模型）亚当斯模型 （2 2）公平感的恢复）公平感的恢复 （3 3）过程性的公平）过程性的公平 21六、分配公平与激励六、分配公平与激励 关于公平标准和分配原则的讨论关于公平标准和分配原则的讨论 （1 1）贡献律）贡献律 （2 2）平均律）平均律 （3 3）需要律）需要律 （4 4）市场供求律）市场供求律 （5 5）资历律）资历律 （6 6）工作条件律）工作条件律 （7 7）风险律）风险律 （8 8）代价律）代价律 （9 9）投资回报律）投资回报律 （1010）机遇律）机遇律22六、分配公平与激励六、分配公平与激励公平阈限公平阈限 条件不同的人产生公平感时的差别比值条件不同的人产生公平感时的差别比值 80 80年代末年代末 2000 2000年年工人与工人工人与工人 1 1：1.3 1:2.591.3 1:2.59工人与中管工人与中管 1:1.3-1.5 1:6.32 1:1.3-1.5 1:6.32工人与高管工人与高管 1:1.8-2.5 1:23.46 1:1.8-2.5 1:23.4623五、现代工资理论五、现代工资理论（三）人力资本理论（三）人力资本理论 1960 1960年美国经济学家西奥多年美国经济学家西奥多舒尔茨发表的演讲人力资本投资舒尔茨发表的演讲人力资本投资中认为，人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过家庭和社会的培中认为，人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。人力资本投资：人力资本投资：有形支出，包括教育支出、保健支出、劳动力有形支出，包括教育支出、保健支出、劳动力国内外流动（移居）支出、收集劳动力价格收入的信息等。国内外流动（移居）支出、收集劳动力价格收入的信息等。无形支无形支出，又称为机会成本，是指因为投资期间不能工作，而放弃的收入。出，又称为机会成本，是指因为投资期间不能工作，而放弃的收入。心理损失，又称为精神成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找心理损失，又称为精神成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人的劳动能力同样也具有资本形态，它以资本存量的形式投入生人的劳动能力同样也具有资本形态，它以资本存量的形式投入生产性活动。人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表产性活动。人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，由劳动者的知识、技能、体力等构成。示的资本，由劳动者的知识、技能、体力等构成。工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并且可以用数学方法工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并且可以用数学方法得到精确计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能得到精确计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，劳动能力高的劳动者应该比劳力低的劳动者投入的教育培训费用多，劳动能力高的劳动者应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。动能力低的劳动者获得的工资收入多。如图，可以看做是对两个人力资本投资不同而形成的工资差别。如图，可以看做是对两个人力资本投资不同而形成的工资差别。24五、现代工资理论五、现代工资理论图图2-7 2-7 两种不同的人力资本投资所形成的工资差别两种不同的人力资本投资所形成的工资差别25五、现代工资理论五、现代工资理论（四）效率工资理论（四）效率工资理论 效率工资理论认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬效率工资理论认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加反而会降低劳动成本。水平，不仅不会增加反而会降低劳动成本。高薪酬可通过以下方法提高企业效率：高薪酬可通过以下方法提高企业效率：吸纳高素质吸纳高素质应聘人员；应聘人员；降低员工的流失率；降低员工的流失率；员工对企业的高度认员工对企业的高度认同感；同感；工人会尽量避免工人会尽量避免“怠工怠工”；减少管理及其相关减少管理及其相关人员的配备。人员的配备。前四项在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企前四项在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本；最后业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本；最后一项企业主管及相关人员的减少，是从外延上提高了劳动一项企业主管及相关人员的减少，是从外延上提高了劳动生产率。生产率。效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高程度。招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率的基本方法。26五、现代工资理论五、现代工资理论（五）信号工资理论（五）信号工资理论 信号工资理论指出，如果有两种薪酬决策：一是基本信号工资理论指出，如果有两种薪酬决策：一是基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多；二是基工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多；二是基本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。它本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。它们向应聘者发出不同信号，吸纳不同的应聘者。们向应聘者发出不同信号，吸纳不同的应聘者。薪酬水平对物质型的应聘者非常重要，而对那些追求薪酬水平对物质型的应聘者非常重要，而对那些追求个人发展或者不愿趋于保守的应聘者来说就不那么重要。个人发展或者不愿趋于保守的应聘者来说就不那么重要。原因在于应聘者在选择工作岗位时，往往从企业文化、发原因在于应聘者在选择工作岗位时，往往从企业文化、发展前景、职业特点、薪酬制度等多个视角来观察企业。展前景、职业特点、薪酬制度等多个视角来观察企业。薪酬意向调查表明，除薪酬水平之外，还有很多其他薪酬意向调查表明，除薪酬水平之外，还有很多其他薪酬因素影响着毕业生的工作选择。如薪酬的具体形式，薪酬因素影响着毕业生的工作选择。如薪酬的具体形式，如绩效工资、激励工资、福利保险等方面的情况。如绩效工资、激励工资、福利保险等方面的情况。信号工资理论不但能解释薪酬水平的差异，而且能解信号工资理论不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。27五、现代工资理论五、现代工资理论（六）岗位竞争理论（六）岗位竞争理论 岗位竞争理论认为，劳动力成本增加的直接原因是企岗位竞争理论认为，劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用。业必须承担额外的培训费用。该理论诠释为：在劳动力市场上，劳动者并不是为薪该理论诠释为：在劳动力市场上，劳动者并不是为薪酬而相互竞争，因为每一岗位的薪酬都已经预先规定。他酬而相互竞争，因为每一岗位的薪酬都已经预先规定。他们是凭自身条件而参与岗位的竞争。们是凭自身条件而参与岗位的竞争。应聘者为增加自己的就业机会，必然会努力地不断提应聘者为增加自己的就业机会，必然会努力地不断提升自我，从而导致劳动力供给者之间的激烈竞争。升自我，从而导致劳动力供给者之间的激烈竞争。当市场上的劳动需求量增多时，潜在的雇主会根据工当市场上的劳动需求量增多时，潜在的雇主会根据工作需要，按员工的学历、能力和经验将他们分成不同等级，作需要，按员工的学历、能力和经验将他们分成不同等级，尽管应聘者个人的薪酬水平相同，但他们需要更多的培训，尽管应聘者个人的薪酬水平相同，但他们需要更多的培训，才能满足不同工作岗位的要求，因此，雇主所要聘任的每才能满足不同工作岗位的要求，因此，雇主所要聘任的每个人的总劳动成本（工资加培训费用）也随之增加。个人的总劳动成本（工资加培训费用）也随之增加。28五、现代工资理论五、现代工资理论 影响企业获得劳动力的因素还有很多。如工作流动的影响企业获得劳动力的因素还有很多。如工作流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率等。险大小和失业率等。总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素，总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素，但任何企业都必须有足够的收入来支付各种费用，包括薪但任何企业都必须有足够的收入来支付各种费用，包括薪酬。企业的薪酬水平受其产品或劳务在市场上竞争力的影酬。企业的薪酬水平受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。产品市场状况在很大程度上决定企业支付能力。响。产品市场状况在很大程度上决定企业支付能力。影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。这两个因素都影响着企业按正常价格出售度和产品需求。这两个因素都影响着企业按正常价格出售产品和劳务的能力。产品和劳务的能力。劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平画了一条最低线，而产品市场又为企业的薪酬水平画了平画了一条最低线，而产品市场又为企业的薪酬水平画了一条最高线。一条最高线。29五、现代工资理论五、现代工资理论（七）工资效益理论（七）工资效益理论 工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，必然资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件，实现工资、效益的良性循环。条件，实现工资、效益的良性循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。力下降，效益下滑。工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。常用的统计指标有：得的经济效益。常用的统计指标有：30五、现代工资理论五、现代工资理论 1 1每百元工资产品产量每百元工资产品产量 每百元工资产品产量产品产量工资总额（百元）每百元工资产品产量产品产量工资总额（百元）2 2每百元工资产品产值每百元工资产品产值 每百元工资产品产值产值工资总额（百元）每百元工资产品产值产值工资总额（百元）3 3每百元工资利润额每百元工资利润额 每百元工资利润额实现利润总额工资总额（百元）每百元工资利润额实现利润总额工资总额（百元）工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定的劳动量带来的产出，而产定的工资带来的劳动量和一定的劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减去物耗价值。用公式表示为：出又等于总产值减去物耗价值。用公式表示为：从公式中可以看出提高工资效益的手段有：按效益投从公式中可以看出提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出量。入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出量。31五、现代工资理论五、现代工资理论（八）分享工资理论（八）分享工资理论 分享工资理论是美国经济学家马丁分享工资理论是美国经济学家马丁 魏茨曼在魏茨曼在2020世纪世纪7070年代提出来的一个新的工资决定理论。年代提出来的一个新的工资决定理论。分享工资，是指员工不再按工作时间确定固分享工资，是指员工不再按工作时间确定固定的工资，而是将工人的工资与某些经济效益指定的工资，而是将工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减。标挂钩、随经济效益水平而同比例增减。分享工资实质上是对生产单位（企业）的利分享工资实质上是对生产单位（企业）的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。润分享，因此，也可以看作是分红工资。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。因此，已经成为民众的基本共识。因此，“分享工资理分享工资理论论”将会逐渐成为主流的工资理论。将会逐渐成为主流的工资理论。32六、薪酬水平选择策略六、薪酬水平选择策略（一）领先型薪酬策略（一）领先型薪酬策略 领先型薪酬策略强调高薪用人，以高于市场竞争对手领先型薪酬策略强调高薪用人，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，还能弥补岗位存在着的一些困难和不足，如工工的能力，还能弥补岗位存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。经常出差等。但领先型薪酬策略的推行可能会给企业带来以下一些但领先型薪酬策略的推行可能会给企业带来以下一些问题：问题：人工成本加大，产生财务方面压力，影响产品或人工成本加大，产生财务方面压力，影响产品或服务的竞争力；服务的竞争力；导致企业将高薪转嫁到消费者身上；导致企业将高薪转嫁到消费者身上；单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工；即便招到单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工；即便招到了高素质员工，也不一定能给企业带来高生产率。了高素质员工，也不一定能给企业带来高生产率。有研究证明，采取领先策略对企业的资产回报率影响有研究证明，采取领先策略对企业的资产回报率影响不大，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等不大，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。能却提高资产回报率。33六、薪酬水平选择策略六、薪酬水平选择策略（二）跟随型薪酬策略（二）跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。品竞争对手的水平。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工方面处于劣势的地位，但它并不能使企业在劳动力市场上方面处于劣势的地位，但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位。处于优势地位。选择选择“跟随型跟随型”策略的理由：策略的理由：薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降；致生产效率下降；薪酬水平低还会制约和影响企业在劳薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；动力市场上的招聘能力；关注同行业市场薪酬水平是企关注同行业市场薪酬水平是企业高层决策者的责任。业高层决策者的责任。薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。采用跟随型薪酬策略，系内部人工成本合理确定的问题。采用跟随型薪酬策略，这对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。这对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。34六、薪酬水平选择策略六、薪酬水平选择策略（三）滞后型薪酬策略（三）滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。住所需要的人才。但如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，但如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。生产率也会提高。例如，美国一家软件公司在人员招聘时，告诉员工虽例如，美国一家软件公司在人员招聘时，告诉员工虽然公司提供的初始薪酬比竞争对手要低一些，但公司保证然公司提供的初始薪酬比竞争对手要低一些，但公司保证未来未来2 23 3年内业绩突出的员工的收入将会超过竞争对手员年内业绩突出的员工的收入将会超过竞争对手员工的收入。该公司以企业未来的美好远景及高薪承诺，吸工的收入。该公司以企业未来的美好远景及高薪承诺，吸引了大批优秀的毕业生加盟，使企业渡过困难的时期。引了大批优秀的毕业生加盟，使企业渡过困难的时期。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。35六、薪酬水平选择策略六、薪酬水平选择策略（四）混合型薪酬策略（四）混合型薪酬策略 有的企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略：中高级有的企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略：中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。有的企业根据不同薪酬形式制定不同的薪酬策略：公司确保全员有的企业根据不同薪酬形式制定不同的薪酬策略：公司确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。但基本工资和绩效工资略低于市场平总薪酬水平高于市场竞争对手。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。这种策略的影响：均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。这种策略的影响：可可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；率；它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；与企业承受冒险的压力；它的基薪低于市场平均水平，相对降低了它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。劳动成本。IBM IBM公司在有些方面领先于竞争对手，如众多的培训机会、多种公司在有些方面领先于竞争对手，如众多的培训机会、多种员工援助方案等。但它的基本工资仅相当于甚至滞后于竞争对手，它员工援助方案等。但它的基本工资仅相当于甚至滞后于竞争对手，它的业绩奖金也仅与竞争对手相当。的业绩奖金也仅与竞争对手相当。微软公司的基本工资是滞后型的，业绩奖金是跟随型的，创造财微软公司的基本工资是滞后型的，业绩奖金是跟随型的，创造财富的员工持股计划却是领先型的。富的员工持股计划却是领先型的。36七、工资水平的确定方法七、工资水平的确定方法 1 1将工资水平完全建立在市场工资调将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上查数据的基础上 具体的做法是，根据企业工资水平调具体的做法是，根据企业工资水平调查数据，将企业的岗位评价数据与工资调查数据，将企业的岗位评价数据与工资调查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各种岗位的岗位评价系，在坐标系中标出各种岗位的岗位评价与市场调查数据，用最简洁的直线将这些与市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条工资线。散点连起来，得到一条工资线。37七、工资水平的确定方法七、工资水平的确定方法 2 2根据工资曲线确定工资水平根据工资曲线确定工资水平 此种方法的一个重要特点就是，将所有岗位此种方法的一个重要特点就是，将所有岗位的工资水平完全按照工资曲线确定，这样就将市的工资水平完全按照工资曲线确定，这样就将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了工资制度的内部公平性。起来，充分考虑了工资制度的内部公平性。具体的做法是，在得出了工资曲线后，将所具体的做法是，在得出了工资曲线后，将所有岗位（包括一般岗位和特殊岗位）的岗位评价有岗位（包括一般岗位和特殊岗位）的岗位评价得分代入工资曲线，得出工资曲线方程式：得分代入工资曲线，得出工资曲线方程式：w w562.595562.5950.669E 0.669E 求出各岗位工资水平。（见表工资水平求出各岗位工资水平。（见表工资水平）。）。38七、工资水平的确定方法七、工资水平的确定方法39七、工资水平的确定方法七、工资水平的确定方法40