06093人力资源开发与管理最新复习资料

009人力资源开发与管理 最新复习资料第一章人力资源管理及其价值1.（名、空)人力资源：在（一定社会组织范畴内）可以作为生产性要素投入（社会经济活动）的（所有劳动人口）总和。(空)现实的人力资源是指一种国家或一种地区在一定期间内拥有的实际从事社会经济活动的所有人口,涉及正在从事劳动和投入经济运营的人口，以及由于蜚声个人因素暂未能从事劳动的人口,称为“劳动力资源”3(空)人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力,知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。.(论)人力资源的特点:人力资源与其她物质资源相比有其特殊性。特点重要涉及：(1）存在状态的生物性。人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源,它与人的自然生理特性息息有关。（2）开发对象的能动性。许多资源在其被开发的过程中完全处在被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其她资源最主线的区别。（3)生成过程的时代性。人力资源不像石油、煤炭等自然资源那样,在一种比较长的历史时期里仍然保持相对稳定的状态。（4)使用过程的时效性。由于人作为生物有机体,有其生命周期,如幼年期、有壮年期、老年期，各个时期的劳动能力各不相似。（5）开发过程的持续性。倡导终身学习，由于通过不断学习,人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。(6)使用开发的再生性。资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。（7)闲置过程的消耗性。矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。(8）人力资源的社会性。从人类社会经济活动角度看,人类劳动是群体性劳动不同的劳动者都会处在一定的劳动集体之中，这中人力资源社会性的微观基本。5.（选)倡导终身学习，由于通过不断学习,人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善6(单)人进入成年后,体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降,并不会因闲置不用而保存下来。(单）从宏观角度来看,人力资源总是与一定的社会环境相联系的,它的形成、配备、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。8(简）人力资源的地位和作用:(1)人力资源是公司最重要的资源(2)人力资源是发明利润的重要资源。9.(空）商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的重要部分构成。0.（单）人力资源特别是拥有高科技产业有关知识的人才,就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。1（单)人力资源管理,是指对人力资源的生产、开发、配备、使用等诸五一节所进行的筹划、组织、指挥和控制的管理活动。12.(简）人力资源管理波及的重要内容有:(1）获取(2)整合(3)奖酬（4）调控（5)开发13（空）开发是人力资源管理的重要职能。对于组织而言,其人力资源数量的开发措施有招聘、保持等。14.（简）人力资源管理与其她资源管理相比，具有不同的特性:(）人力资源管理的综合性(2)人力资源管理的实践性()人力资源管理的发展性（4)人力资源管理的局限性（5）人力资源管理的全面性5（名)战略性人力资源管理就是以战略为导向,通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，保证组织获取持续竞争优势,并达到组织目的的过程。6.（空）人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。17(简）战略性人力资源管理的特性：（)战略性()系统性(3)匹配性（4）动态性(）核心性18.（单）战略性是战略性人力资源管理的本质特性，强调人力资源管理所有活动的开展皆“汇集”于实现组织战略目的。19(单)匹配性是战略性人力资源管理的核心规定,涉及外部匹配和内部匹配。2.(单)人力已成为公司获取竞争优势的核心性资源。第二章人力资源开发及其战略.(名）在本书中，我们将人力资源开发界定为:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目的与发展战略,对既定的人力资源进行运用、塑造、改造与发展的活动。2（单）任何一种人力资源开发活动,均有其开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发筹划等要素。3.(单)开发主体即从事开发活动的领导者、筹划者与组织实行者。开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，涉及体质、品性、智力、技能、知识等其她心理素质。开发方式是指人力资源开发活动中对多种要素所进行的组织措施。开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。开发筹划是指人力资源开发活动实行前的准备工作与实行过程的书面描述。.从空间形式看，人力资源开发的类型有:个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等5.(单)群体开发是指从既定的群体特点出发，采用优化组合，优势互补等人力资源配备手段进行构造上的调节,以实现群体人力资源构造优化和功能的提高。6(空）社会开发是指一种国家为提高其人力资源数量与功能而进行的活动,例如中国的筹划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。7(简）人力资源开发的特点:（1)特写的目的性与效益中心性（2）长远的战略性（3）基本的存在性()开发的系统性（5)主客体的双重性(6)开发的动态性.（单）自我开发的形式,在目前的组织中重要是学习与自我申报制度。.(单、空)职业开发是指通过职业活动自身提高与员工人力资源的开发形式。,就目前组织内部的活动来看,职业开发重要涉及工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。10（单）工作设计涉及鼓励型、机械型、生物型和知觉型四种。11.(单)拔高型工作设计,其理论根据是赫茨伯格的双因素理论，因此这种类型的工作设计主张让员工跳起来吃桃子。2(单）优化型工作设计，其理论根据是（古典工业工程学）与(泰罗)的科学管理思想。3（单）卫生型工作设计，其理论根据是人类工程学。它所关注的是个体心理生理特性与物理工作环境之间的交互作用与影响。1，(单)心理型工作设计其理论根据是人本主义。15.工作轮换是让员工从一种工作岗位流动到另一种工作岗位，保证工作流程不受重大损失。16(单）工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐渐开发,最后达到全面开发的目的。7(名）组织开发，在这里不是指对组织自身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。18(空）组织发展的动机大体有三,即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。9(单)绩效理论觉得人力资源开发就是一人不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程,其浮现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。20.（名、空)人力资源开发战略是指为了一定的组织目的，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,增进员工与组织共同成长,提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。21（简)人力资源开发战略的作用:（)有助于增强组织竞争力（)有助于提高个人绩效与组织绩效(3)有助于组织的可持续发展2.(单）在其她条件一定的状况下,工作绩效是由员工的个人能力和组织对其鼓励两个变量决定的。23.（单）农业经济时代，核心要素是土地资源；工业经济时代，核心要素是资本资源。知识经济时代,核心要素是人力资源。24（单)学习型组织的最本质的特性就是组织学习。25(单）一套完整的组织学习涉及获取、解决、储存、增补四个过程6(空）要注重创新性学习，学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习、摸索型学习2（单）进行立体多维的职业开发。职业开发是通过职业活动自身提高与培养员工素质的开发形式。第三章人力资源开发与管理的理论基本1.(单)泰勒开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。2.(单)约翰。康芒斯在产业信誉中初次使用了“人力资源”一词3.（单)人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。4（单）二战后到20世纪0年代,许多学者致力于从心理学和社会学的角度对劳动生产率进行研究,行为科学获得长足进步。(空）人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论构成。6（空、单)人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为根据的。7（单)舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。8(简)人力资本理论的基本内容：()人力资本基本特性和形成理论。(2)人力资本定量分析理论和措施，研究和计量人力资本投资和收益问题。（3)人力资本教育投资理论,把教育投资作为生产性投资来研究其分派和经济收益的客观规律。(4）家庭人力资本投资理论,研究家庭人力资本投资的规律和措施。(5）卫生经济学理论,把卫生保健作为人力资本投资来研究。9.（名)人力资本,就是体目前劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量体现出来的资本形式。0（单）人力资本投资核心是提高人口质量,教育投资是人力资本投资的重要部分。.（简)人力资本理论对人力资源理论形成的作用:(1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。(2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指引了人力资源开发实践。（)人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。(4)人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。12(单）人力资本是通过人力资本投资形成的,其投资是多方面的,涉及教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及收集价格与收入的信息等多种形式,其中最重要的是教育支出。13（名）潜能是人的潜在能力。指一种人身上目前没有、将来也许会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特性。14(名）职业筹划,是指个体确立职业目的并采用行动实现职业目的的过程。1（空、单）开发潜能的核心在于开发人的大脑。16(空)积极的心态重要涉及三条:快乐、自信、上进心。(单)一种人潜能的开发,归根究竟是要通过学习与实践来完毕。18.(单）XY理论，美国学者麦格雷弋157年在公司中人的方面一书中，初次提出了“人性假设”的概念。1(单)美国学者薛恩1965年在其著述的组织心理学一书中提出自己的（人性假设观点）-（“复杂人假设”）2(单）经济人假设受经济性刺激物的刺激而工作。2.（单）社会人假设,社交需要是人类行为的基本动机,员工规定与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感。(管理篇）第四章人力资源战略规划1.（名、空)人力资源规划又称人力资源筹划，是指根据公司的战略规划，通过对公司将来的人力资源的需求和人力资源供应状况的分析及预测,采用职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬鼓励等人力资源管理手段,制定与公司发展相适应的综合性人力资源筹划。2.（简）人力资源规划的概念涉及:（1）人力资源规划要适应环境的变化(2)人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3）人力资源规划是组织文化的具体体现（4）人力资源规划的全局性（5）人力资源规划的长期性3(简）人力资源规划的作用：(1)人力资源规划有助于组织战略目的的制定和实现（2)人力资源规划可心满足组织发展对人力资源的需求(）人力资源规划有助于调动员工的发明性和积极性()人力资源规划可以减少人力资源成本（5)人力资源规划有助于协调组织的人力资源管理（单）人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出,而工资总额在很大限度上又取决于组织内部人力资源的分布状况。5.(单）人力资源规划作为公司的战略性决策，是公司制定多种具体人事决策的基本。6.（论、简)人力资源规划的影响因素：影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。外部环境：一、经济环境。经济方面的多种变化变化了公司用工的数量和质量,具体体目前:(1)经济形势。经济形势的变化对人力资源规划的影响是最为明显又最为复杂的。（2)劳动力市场的供求关系。(3）产业构造的发展状况。(4)消费者的收入水平。二、人口环境。特别是公司所在地区的人口环境对公司获取人力资源有重要影响。重要涉及:(1)人口规模。社会总人口的多少直接影响社会人力资源的供应。()年龄构造。在制定人力资源规划时,要考虑年龄对人力资源规划的影响。（3)劳动力质量和构造。三、科技环境。科学技术对公司人力资源规划的影响是全方位的。四、政治与法律环境。它是由那些影响社会系统诸多方面的法律、政府机构、公众团队构成的。五、社会文化因素。文化是影响人们行为、欲望的基本因素。影响人力资源规划的内部环境:（)公司的一般特性。不同公司对人力资源有不同的规定。（2)公司发展目的的变化。公司在拟定发展目的后,就要制定有关的措施来保证公司发展目的的实现。(3）组织形式的变化。现代公司制度规定组织形式要不断地趋于完善合理,适应市场经济的大环境。(4)公司自身人力资源系统。它对人力资源规划的影响重要是通过对人力资源的需求量和供应量的影响来实现。此外员工素质的变化也会影响到公司人力资源的规划。(5)公司文化。是影响公司经营效益的核心因素。7(名）人力资源需求预测是指公司为实现既定目的而对将来所需员工数量和种类的估计和计算。8(单）人力资源现状规划法是一种最简朴的预测措施。9(单)经验预测法顾名思义就是公司根据以往的经验对人力资源进行预测的措施。0（单)德尔菲法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对将来的不拟定状况做出尽量合理的预测。11(单)计算机模拟法是进行人力资源需求预测多种措施中最为复杂的一种措施，也是相对比较精确的措施。12公司人力资源内部供应预测常用措施有:()人员核查法（2)技能清单(3)管理人员接替模型(4）马尔科夫模型13.(单）人员核查法,又称现状核查法，是通过对组织的既有人力资源的数量、质量、构造和在各职位上的分布状态进行核查，掌握公司拥有的人力资源具体状况。14(单)马尔科夫模型是一种内部人力资源供应的记录预测技术措施,是预测组织在某个时段上各类人员的分布状况。5（单)马尔科夫模型措施事实上是一种转换率矩阵，使用记录技术预测将来的人力资源变化。16供过于求调节中，减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。17增长无薪假期,当公司浮现短期人力资源过剩的状况下，采用增长无薪假期的措施比较合适,这样可以使公司临时减轻财政上的承当,并避免公司需要员工时再从外部招聘员工。18裁人是一种没有措施的措施,但这种方式相称有效。19.（单、简)人力资源规划的原则：（1)保证公司所需人力资源原则(）与内外环境相适应原则(3）与公司战略目的相适应原则（4）能级层序原则（)适度流动原则20(单）能级层序原则是指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，予以不同的权力和责任,实行能力与职位的相应与适应。21(空）人力不从心资源规划重要涉及两方面:（1)人力资源总体规划（2）人力资源业务筹划2(单）收集分析有关信息资料是人力资源规划的基本,对人力资源规划工作影响很大。23(单）人力资源可归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。24.(单)员工是人力资源政策的体验者,也是人力资源规划的对象。第五章工作分析1(空）工作分析是现代人力资源管理所有职能的基本和前提。（名)工作分析是人力资源管理中最基本的内容,指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作规定等有关信息的过程。3.（单）工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早来源于泰勒的科学管理理论。9,“科学管理之父”泰勒在其著作中刊登了出名的“时间动作研究”的措施。4.（单)979年,德国工效学家罗莫特通过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公觉得是工作分析的创始人。5.(单）工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。(职责）是指一人肩负的由一项或多项任务构成的有关任务集合,它常常用任职者的行动加上行动的目的来加以体现。7.(单)职位：单个人所完毕的任务与职责的结合。8(单)工作:某些具有相似职责的职位的集合,它是由实现公司职能的一种个具体活动所构成的相对独立体。9.（单）工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者，10.(单)工作任职者是工作分析的一种最重要的主体。1.（单）工作分析以公司中的职位和任职者为对象,是工作分析的客体，它所收集、分析、拟定的信息是开展人力资源管理活动的重要基本和纽带。12（简)工作分析的意义和作用:工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用,它是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与鼓励、控制与调节、开发等职能工作的前提和基本,只有做好工作分析和设计,才干有效完毕人力资源管理工作。作用:(1）有助于人力资源规划,制定有效的人事预测和筹划。（2)有助于人员的招聘和筛选。（3）有助于员工的培训和开发。（4)有助于绩效考核，为员工的考核提供根据。(）有助于制定合理的薪酬政策。（）有助于制定职业生涯规划。13(简）工作分析的原则:（)以战略为导向,强调工作与组织和流程的有机衔接。(2）以现状为基本，强调的是职位而不是在职者。(3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。(4）以假设为前提,明确工作分析的目的导向。14（单)在工作分析的筹划阶段拟定工作分析的目的是最重要的。、15(单)根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与措施分析；根据基本方式划分,有观测法、问卷调查法等。6（单)我们还可以将观测法根据观测对象的工作周期分为直接观测法、阶段观测法以及工作表演法三种形式。1.(单)工作表演法合用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。18.(单)访谈法又称面谈法,合用于多种工作分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有较好的效果。9.（单)言谈法作为一种最为广泛应用的措施，它的长处是：(1)可以使工作分析者得到通过观测法不可得到的信息和不易发现的状况,有助于管理者发现问题,也能增长管理者的信息量。（2)整个过程的要控性比较强。(3）运用面比较广泛。（4）有助于与员工的沟通。20.(单)问卷调查法中，非构造化问卷形式是国内使用较多的职位分析问卷形式,由于它能对职位信息进行全面、完整的调查和收集，能根据不同的组织性质、特性进行个性化设计，使用范畴很广。1（单)问卷设计是问卷调查法的最重要环节。.(名)工作日记法,是指让员工以日记的形式，准时间顺序记录工作过程,然后通过归纳提炼，获得所需工作信息的措施。23(单)职务阐明书的编写没有一种原则化的模式，根据不同的用途和目的,使用对象的不同，它可以有不同的内容和形式。但大多数的工作阐明书涉及两个部分工作描述和工作规范两部分核心内容。2.（名)工作描述,又称工作阐明、职务描述。是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一规定。2.（单)工作名称是指一组在重要职责上相似的职位总犯法,是工作标志中最重要的项目。2（单）工作职责就是工作任务,是工作描述的主体。2.（名）工作规范也称任职资格，是反映从事某项工作的人必须具有的最基本的资格条件，即一种职位对承当这些工作活动的人的规定,涉及有关的知识、技能、能力和其她的特性。2(单)形象地说可分为“显性”任职资格和“隐性”任职资格。9.(简）编写工作阐明书遵循的原则:（1）对象是工作岗位自身(2)内容具体细致(）对工作职责的描述应简朴明了(4）工作阐明书应与公司同步发展。第六章人力资源的招录管理(单）员工的招聘与录取工作是人力资源管理中最基本的工作,也是浮现得最早的工作。.（名）招聘是指在公司总体发展规划的指引下，制定相应的职位空缺筹划，并决定如何寻找合适的人员来弥补这些职位空缺的过程。3.（简)招聘的意义:（1)招聘是公司获取人力资源的重要手段。（2）减少离职,增强公司内部的凝聚力。（3)招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4)招聘工作对“推销”公司具有重要作用。(5)招聘是整个公司人力资源管理工作的基本。4.(单）员工招聘对组织来说意义重大。犹如生产高质量的产品必须有高质量的原材料同样，组织的生存与发展也必须有高质量的人力资源。5(简）影响招聘的因素:公司外部的因素:(1）经济因素(2)法律和政策因素。公司内部影响因素:(1)公司的招聘政策(2)公司的招聘预算（)公司的形象和号召力（4)公司的薪酬水平.(简)招聘的原则:(1)任人唯贤（2）公开、公平、公正（3）符合国家法律政策和社会整体利益(4）双向选择(5)竞争、择优、全面（6）保证用人的质量和构造(简）招聘的程序:（1)拟定招聘需求（2）制定招聘筹划()发布招聘信息（4）实行招聘筹划(5)评估招聘效果(空）招聘筹划重要涉及三项内容：（1）拟定招聘机构（2）分析有关信息（）制定招聘方案9(单）招聘的区域是由人才分布规律、求职者活动范畴、人力资源供求状况以及招聘成本大小拟定的。1.(简、空)招聘方案的重要内容涉及:(1）需招聘人员的层次、类别、数量及录取条件(2)招聘的区域范畴和招聘的起止时间（）招聘的重要形式及运用何种渠道发布招聘信息（4)招聘的程序及各个阶段时间安排（5）招聘测试的措施和基本内容()招聘的费用开支预算1(单）提高，是从内部提拔某些合适人员来弥补职位空缺是常用的措施/。12.（论）内部招聘的优势和局限性:对内部招聘来说,其优势在于：（1)从选拔的有效性和可信度来看,管理者和员工之间的信息是对称的,不存在“逆向选择”问题,甚至“道德风险”问题（2）从公司文化角度来看,内部选用加强了公司文化,并且传达了一种信息:忠诚和杰出的工作会得到晋升的奖励。(3）从组织的运营效率来看,与外部招聘相比,对于内部员工一般需要较少的技能评估、较少的时间来做决定,且她们回绝所提供待遇的也许性也小得多，因此能更快地开始工作。（4）从鼓励方面看,一种内部人员的晋升会引起多种内部人员的晋升,由于诸多人得到晋升以弥补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。（5）从成本方面看,一方面由于养活了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉我司的需要,费用也较低。另一方面,内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上。局限性：（1)内部员工竞争的成果必然是有胜有败，也许影响组织的内部团结。（）大多数的内部选拔系统都非常“僵化”,晋升筹划陈旧，晋升制度不具有评价其有效性的原则或措施，以致公司内部最佳的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流。(3)公司内“近亲繁殖”、“团队思维”“长官意志”现象,使得公司缺少多样性的观念和见解,不利于个体创新。(4）从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提高的人所空缺出来的职位,这一职位也是需要弥补的。3（单）招聘广告，是最常用，最简朴且信息传播最广泛的招募手段。14.（单）在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情:（）选用何种媒体（2)如何构思广告.(论)外部招聘优势和局限性:长处有:()有助于平息和缓和内部竞争者的紧张关系。（2）可觉得公司带来新鲜空气。（3)树立公司形象的好机会。此外尚有局限性:(1)外部人员不熟悉组织流程,同步也缺少一定的人事基本,需要一段时期的适应才干进行有效的工作。（2）公司相应聘者的状况缺少进一步的理解,一种人的能力是很难通过几次短暂的会面,几次书面测试就能得到对的反映的。(3)对内部员工的积极性千万打击。这是外聘最大的局限性,多数员工都但愿在公司中有不断的发展机会,都但愿可以担任越来越重要的工作。由于内外招聘各有优缺陷，因此大多数公司都实行内外招聘并举。16(名）选拔录取也叫人员真选，是指通过运用一定工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,辨别她们的人格特点与知识技能水平，预测她们将来的工作绩效，从而最后挑选公司所需要的、恰当的职位空缺弥补者。1(简)有效的人员选拔有如下意义:(1）保证组织用在员工身上的投入得到回报,也保证员工在组织中得到发展。（2）有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不肯为组织工作的人员的也许性,减少了员工的解雇率与辞职率，为组织节省了离职成本。(3）有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。1（单)选拔的程序：（1）资格审查与初选（2）选拔测试(3)面试(4）选拔妙用的影响因素.(单）资格审查是对求职者与否符合职位的基本规定的一种审查。20.(空)能力测试涉及一般智力测试和特殊认知能力测试。1(单)个性测试重要是测量被测试人员内向性、稳定性、动机等。重要的测试措施是影射法。2.（单)评价中心测试：是通过情景模拟的措施来相应聘者作出评价。23（空）从面试所达到的效果来分类，则大幅度可分为初步面试和诊断面试。4（空）从参与面试过程的人员来看,可分为个别面试、小组面试和成组面试。5.（单）从面试的组织形式来看,面试则分为:构造型面试、非构造型面试、压力面试。26.(单)举例提问,这是面试的一项核心技巧。27.(单)递进提问，在用简朴的提问提出几种问题后来,谈话的氛围往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。28(论)影响面试效果的因素：（）非语言行为导致的错误/。求职者的语言行为也常常会对招聘者带来影响。(2)面试考官司支配与诱导。有时面试考官运用面试作过度的宣传,自夸或以社会性交谈替代面试。（）对职位缺少结识。有许多时候，招聘者对于她们正在招聘的职位缺少基本的理解,也不理解什么样的求职者才真正适合该职位。(4）相对原则。诸多主持面试者接待许多工作应聘者，她们对一种具体应聘者的评价往往以她们之前谈过的那些人的特性为根据。()招聘规模的压力。当公司需要招聘较多求职者时,主试者进行的面试也许就会减少对求职者的规定，相应试者作出过高的评价,从而导致所招人员不够抱负。（空）人员录取程序涉及：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录取。0.(简)背景调查应遵循原则:(1）只调查与工作有关的状况,并以书面形式记录(2）背景调查应征得求职者的书面批准(3）背景调查不能波及个人隐私和其她与工作无关的信息(4)尽量由求职者的直接主管或直接有关人员提供信息（5)避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容31（简）招聘评估的作用:(1)有助于为组织节省开支(2)通过录取员工数量的评估,分析在数量上满足或不满足需求的因素,有助于改善组织在招聘上的单薄环节，同步,将录取人员数同筹划招聘数相比较,可觉得人力资源规划提供资料。（)人力资源录取质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录取者能力、工作潜力的评估。2.（单)一般信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。3.（单)稳定系数:是指用同一种测试措施对一组应聘者在两个不同步间进行测试成果的一致性。34(单)等值系数:是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相称的测试，其成果之间的一致性。35.(单)内在一致性系数：是指把同一（组)应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察,各部分所得成果之间的一致性。36.效度可分为三种:预测效度、同测效度、内容效度37(单）预测效度：是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不根据成果决定录取与否,而以其她选拔手段来决定录取人员。、38.(名）同测效度:是指对既有的职工实行某种测试，然后将成果与这些职工的工作体现或工作考核得分加以比较。3(单）内容效度:是指测试与否代表了工作绩效的某些重要因素。40.(单）成本效用评估计算措施是:总成本效用=妙用人数招聘总成本招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 /选拔期间的费用人员录取效用正式录取的人数 录取期间的费用41.(名)录取人员评估是指根据招聘筹划对录取人员的质量和数量进行评价的过程。第七章人力资源的薪酬与福利1.(单)老式意义上的薪酬是一种人力成本的支出,但今天薪酬已成为公司的人力资本投资。2.（名）薪酬是公司对员工为公司所作出的奉献(涉及员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效),所给付的相应的报酬或答谢。3（论）薪酬的影响因素：在现代市场经济条件下，公司的薪酬管理活动受到多种因素的制约。一般，影响公司薪酬管理各项决策的因素重要有如下三类。一、公司外部因素：（)国家法律法规。在市场经济条件下,政府制定的多种政策是以哺育、发展和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策来调节劳动力市场供求关系,引导市场，从而间接影响公司的薪资水平。（2)本地的经济发展状况及物价水平。本地经济发展水平较高时，公司经济效益不断提高,则公司员工的薪酬水平会呈上升趋势。(）劳动力市场的供应状况。按照经济学的观点，薪酬就是劳动力的价格,取决于劳动力的供求状况。（4)其她公司薪酬状况,其她公司薪酬状况是员工进行横向的公平性比较时常用的一种参照系。二、公司内部因素:（1）公司的经营战略和公司文化。薪酬管理应当服从和服务于公司的总体经营战略,不同的经营战略需要不同的薪酬管理。()公司的发展阶段。处在不同发展阶段的公司战略目的不同、面临的内外部环境、经营的重点是不同的,赚钱能力也不同,因此薪酬的形式也不同。()公司的财务状况。薪酬作为公司一项重要的成本开支,很大限度上会受作为薪酬管理的物质基本-财务能力的影响,良好的财务状况是及时支付有竞争力的薪酬的重要保障。三、员工的个人因素；（1)员工所处的待业和职位。由于历史因素和现实需要，各行业员工薪酬的盼望不同,也影响了公司的薪酬构造。（2）员工的绩效体现:公司的鼓励薪酬常与员工的绩效呈正有关关系即员工的绩效越好，其鼓励薪酬就会越高。(3）员工的工作年限。工作年限重要体现为工龄和司龄：工龄是员工自参与工作以来总的工作时间，司龄是员工在本公司中的工作时间。（单）亚当。斯密是第一种对薪酬进行分析的学者。（单)维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。配第提出。6.(单）西方经济学觉得资本有两种形式:物质资本和人力资本。7.克拉克提出劳动的边际生产率这一概念,指最后追加的单位劳动所带来的产量的增长。8(单)效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。9(空)广义的薪酬,涉及员工所获得的多种货币收以及多种具体的服务和福利。0.(空)在公司中员工的薪酬一般由三部分构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。11，（单）间接薪酬也称福利薪酬，重要是指公司为员工提供的多种物质补偿和服务形式，涉及法定福利和公司提供的多种补充福利。1.(名)薪酬管理是指公司在经营战略和发展规划的指引下，综合考虑内外部各影响因素，拟定自身的薪酬水平,薪酬构造和薪酬形式，并进行薪酬调节和薪酬控制的整个过程。、13.（简)薪酬管理之于人力资源管理有十分重要的意义：(1)吸引和保存优秀的员工(2）实现对员工的鼓励（3）提高公司的绩效（4)塑良好的公司文化14.（名)计时薪酬,也称定定额工资，以小时、日、月薪酬等形式,根据员工的薪酬级别规定的原则和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。1(单）按月计酬是其中最基本也是运用最多的形式。16（单）差额计件制重要有泰勒计件制和梅里克计件制两种形式。17.（简)薪酬制度中的设计:(1)职位分析和评价(2）薪酬调查分析（3)设计、拟定薪构造(4)拟定薪酬水平（5）薪酬体系的实行和修正18.（单)拟定薪酬水平,公司的薪酬水平涉及组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬原则。19(名）员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。0（空）员工福利是薪酬的重要构成部分，由基本社会保险、公司补充保险和职工福利三部分构成。21（简)员工福利的重要特点：（)补偿性(2）均等性（3)集体性22（简)员工福利的意义：（1）吸引并保持人才（2)提高生产率（）提高满意度(）增强凝聚力3(空）法定福利,也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实行的对员工的福利保护政策2（名）社会保险，是国家依法建立的,面向者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资,保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂或永久抢劫劳动能力而失去收来源时，可以从国家或社会获得物质协助，以解决劳动者的后顾之忧。2（空)社会保险的目的是风险的补偿和避免。26.（名）养老保险是社会保险的一种重要险种，也是公司员工的一项基本福利。养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时,由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。27（单)庭援助筹划,公司向雇员提供的照顾家庭成员的福利,重要是针对老人和小朋友。8（单)附加型弹性福利，就是在既有的福利筹划之外，再提供某些福利项目或提高原有的福利水准，供员工按需自由选择。29.（单 是使用最为普遍的弹性福利筹划，在不减少原有直接薪酬水平和福利水平的基本上，给员工一张信用卡。3(单）选择性弹性福利。是在原有的固定福利的基本上，再提供几种不同项目、限度的福利组合供员工选择。3(单）从发布国家的实践来看，福利管理还浮现了社会化和货币化的趋势。第八章职业生涯规划 开发篇,（单)职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，随后又在加拿大、瑞士、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到迅速发展,20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。（名）职业是人们参与社会分工，运用专门的知识的技能,为社会发明物质财富、精神财富,获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。3(单)社会分工是职业划分的基本和根据。4（名）职业的分类，就是指运用一定的科学措施，通过对全社会就业人员所人事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术规定及管理范畴进行系统划分和分类,以达到劳动力素质与职业规定相适应的活动过程。.（单)颁布了中华人民共和国职业分类大典把职业分为四个层次，涉及个大类,66个中类,13个小类,838个细类。.(简)职业选择决策的原则:(）客观原则（2)积极原则（3)比较原则.(单)客观原则,从客观实际出发,是职业选择的首要原则。涉及三方面:个人素质条件状况;社会需求；基于现状。8.(名)职业生涯规划简称生涯规划,又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一种人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基本上，对自己的爱好、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，拟定其最佳的职业奋斗目的,并为实现这一目的做出行之有效的安排。9.（简)职业生涯规划的意义:(1）有助于明确将来的奋斗目的。（2）促成自我实现（3)避免人力资源的挥霍。()是组织留住人才的最佳措施1(名、空）职业选择是指人们对职业的评价、意向、态度出发,根据自己的职业愿望和爱好，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特性相符合的过程。1.(单)特性与因素理论是最早浮现的职业选择理论,该理论所提出的职业选择措施至今仍为人们广泛接受和采用，特性与因素理论是帕森斯创立,威廉森发展和成型的1.(单)特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。3(单)职业性向理论为美国职业指引专家约翰。L。霍兰德所创,其理论体系较为完整也易于操作。14（空)霍兰德把个性类型划分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、公司型、常规型。15.(单）美国出名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱,151年她的专著职业选择问世。16.（单）萨帕是职业发展研究领域中最具权威性的人物,她接受了金斯伯格有关人初期职业生涯发展阶段划分的合理之处。7.(名)职业生涯规划，是指个人结合自身状况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目的,选择职业道路,拟定教育、培训和发展筹划等，并为自己实现职业生涯目的而拟定行动方向、行动时间和行动方案。18（简)职业生涯规划呈现如下特性:(）发展性(）阶段性（3)互动性（4)个性化19（单）文化因素,社会文化是影响人们行为、欲望的基本因素。它重要涉及教育水平、教育条件和社会文化设施等。20.(简)制定职业生涯规划的原则：（1）系统性原则(2）动态性原则(）客观性原则（4)阶段性原则21.(单)动态性原则:职业生涯规划事实上是一种持续不断的摸索过程,在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。22.（空）制定个人职业生涯规划的措施：（1）CASE循环(2）WOT决策分析法(）平衡单法23.(名)职业决策是指个体在职业进入阶段或职业变化过程中，选择要人事的职业和职务及职位，从而制定职业筹划，它是一种问题解决活动。24（单)哈佛商学院的K。J。安德鲁斯专家于971年在其公司战略概念一书中提出5(简)设计职业生涯规划的环节:（1)评估自我（2)职业生涯机会的评估(3)对的进行职业分析(4)职业生涯路线的选择（5）拟定职业生涯目的（6）制定行动筹划和措施（7)评估与回馈26(空）要使职业生涯规划行之有效，就需要不断地对职业生涯规划进行评估与修订,其修订内容涉及：职业的重新选择、职业生涯路线的选择、人生目的和修正、实行措施与筹划的变更等。第九章员工培训1（名、空）员工培训，是指组织在将组织发展目的和员工个人发展目的相结合的基本上，有筹划、有系统地组织员工从事学习和训练,以更新她们的知识、理念，提高她们的综合素质，影响和变化她们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承当或将要承当的工作与任务的人力资源管理活动。2（论)员工培训与正规教育不同,其重要区别有如下几种方面：（1)员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必需的知识、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改善工作的作用是直接的;而正规教育则是以人为中心，其目的是传授知识，以提高人们的一般文化水平和社会道德水平，它对改善工作的作用是间接的。（2)员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人们在小学、中学以至大学所受的教育,可称为第一教育过程,重要是学习一般的知识和技能,员工培训是正规教育的发展与继续,是在第一教育过程的基本上进行的。（3)员工培训是针对其职业的具体规定,向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育一般是培养新生一代准备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、劳几种方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培养，使人获得全面发展。（4）员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要采用灵活多样的形式。3（单)员工培训是一种终身的、回归的继续教育,是属于“第二教育过程”的再教育(单）员工培训具有很强的针对性。针对性是指对于公司不同层次、不同岗位的员工,培训的内容、方式不同。5（单)培训的有效性是指培训投资产生的回报。6.（简）员工培训的内容可分为五层次：即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。.（单)观念培训重要任务在于使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到变化。8（单）心理培训,现代培训已超越了以上四个层次，进一步到人的心理与潜能的领域。心理培训越来越受到人们的注重，心理培训就是对培训对象进行心理方面的训练，训练的重要任务在于开发培训对象的潜能。其重要目的是解决“悟”的问题。9.(单)培训原则是将培训经验通过理论提高而制定的对于培训的基本规定。10.（简)员工培训的意义:()培训是提高公司员工工作效率的核心（）培训可以满足员工实现自我价值的需要（3)培训是发现人才、快出人才、多余人才的重要途径(）培训有助于改善公司的工作质量（5)培训有助于公司获得竞争优势。1.(空）人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一种公司组织的命运，归根结底取决于人员素质的高下。2(单)案例分析法，一般是将实际工作中的某些典型事例或特殊事例进行具体描述,让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。1（空)在员工培训的准备阶段,必须做好两方面工作：一是培训需求分析；二是培训目的拟定第十章人力资源的鼓励机制（单)X-理论,麦格雷戈在1957年11月的美国管理评论杂志上刊登公司的人性方面提出。.（单）理论的观点与国内古代性恶论观点非常相似,觉得人性是恶的,因而必须采用全过程的控制措施。3.（单）另一位美国行为科学家埃德加。沙因在其195年出版的组织心理学书中把前人对人性假设的研究成果总结为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，度在此基本上提出了“复杂人假设”。4.(简）沙因把自我实现人假设的重要观点总结为四点:（1)人的需要有高档和低档之分,从低档到高档可以划分为多种层次,人的最后目的是满足自我实现的需要，谋求工作的意义。(2)人们力求在工作上有所成就,实现独立和自治，发展自己的能力和技术,从而富有弹性，能适应环境。(3）人们可以自我鼓励和自我控制，外部的鼓励和外部的控制会对人产生威胁。()个人自我实现的目的和组织的目的并不是冲突的，而是可以达到一致的,在合适的条件下，个人会自动地调节自己的目的并使之与组织目的相配合。5(单）最为典型的内容型鼓励理论涉及马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、奥德费的“ERG理论”、麦克利兰的“成就鼓励理论”。6（单）生理需求:作为个体最低层次的需要,是维持体内生理平衡及机体生存的最原始的、最基本的需要、如对淡水、氧气、食物等与生存有关物质的需要,是推动人们行为的最初动力。7（单）赫茨伯格的双因素理论在1959年提出、(单)保健因素重要为外部因素,涉及公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。9(单)鼓励因素重要为内部因素，涉及成就感、认同、工作自身、责任、提高与自我实现。10（论）双因素理论在管理领域的启示重要体目前如下五个方面:第一,管理者在管理过程中，要对两类因素区别看待。要注意具有必要的保健因素才干使员工不致产生不满情绪,但不能只顾及保健因素，而应当在其基本上,应用鼓励因素去激发员工的工作热情，使之努力工作。第二，这一理论提出调动员工积极性的新途径-工作自身产生的鼓励因素。其激发出的积极性对工作的推动会起更本质、更自觉、更持久的作用。第三,在众多因素中。“成就”和“社会承认与赞赏”有比较大的鼓励作用。工资收和奖金不仅是人们生理保障的条件，并且具有很大的心理意义。第四，工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重,满足员工高层次的需求。第五，考虑员工的个体差别设计工作,满足员工的内在需求。当一种人觉得通过自身的努力完毕了她觉得有价值的事物时,她就会感到高层次的满足。11.(单)麦克利兰的成就需要理论为充足理解鼓励则必须懂得如下四种需要:成就需要、权力需要、归属需要和自主需要。12（单)成就需要是麦克利兰理论的核心13.（单)追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、盼望大小、刺激性价值。.(单)强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物实验中得到并提出的。1938年，斯金纳刊登了有机体的行为一书,在巴甫洛夫条件反射理论的基本上，提出一种新的鼓励理论,即强化理论。.斯金纳觉得，对人的行为进行变化有三种类型和措施,即积极强化、悲观强化和消退。（单)公平理论，也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为学专家塔希斯亚当斯于1956年提出。17.(单）亚当斯的公理理论关注人们如何对分派决策的内容做出反映,常常叫做分派公平。18(单)从公平理论的产生和内容来看,该理论重要着眼于分派公平，即个体间可见的报酬的数量和分派的公平。9.（单)挫折是指个体从事有目的的活动,由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。20(简)鼓励的原则:（1)以人为本的原则（2)目的结合的原则(3）物质鼓励与精神鼓励相结合的原则（）及时适度、公开公平公正的原则(5)正鼓励和负鼓励相结合的原则（6）明确性原则2(空、单)一般来说，员工受到三种典型的需要鼓励：个体驱动力、她人的推动力和环境吸引力。2.（论）鼓励的物质手段与非物质手段的方式：物质手段:(1）合理的工资福利制度。工资、奖金以及津贴等以金钱形式体现出来的薪酬待遇能满足员工的多种需要，是一种最常使用的鼓励员工的形式和手段，在经济方面,它可以间接满足员工生理需要及其她某些物质需要。（2)技能培训、职务晋升。技能培训可以在观念上引导员工需求，改造其动机构造和行为，提高其工作能力和技术，使其需要和行为能力与组织目的及规定保持一致，也为共自身将来谋求更好的薪酬提高和职位晋升提供有力保。(3)员工持股和股票期权满足。所有权啬了除一般薪酬方案之外的发明定员外个人财富的也许性，只靠常规的工资增长无法明显增长一般员工的收入;鼓励股票期权给单调的薪酬方案带来令人兴奋的元素。（4）福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。目的在于进行某些增进员工交往与锻炼的活动，以增进员工身心健康。非物质手段:（）信任、区别看待与关怀。管理人员采用信任,用有效的态度让员工懂得自己得到信任与注重。(2）参与决策,共同设立目的。人们越是高度参与，越是可以激发她们完毕这些任务的积极性。(3）危机鼓励。危机感将发明出乎时不也许产生的智慧和工作效率。(4）公正和工作稳定性。员工对公平的感知不仅局限于那些明显的经济因素,大多数员工的公平和公正观念中一种核心的心理因素在于与否受到尊重。第十一章绩效考核1.(单）绩效考核是人力资源管理与开发的手段，前提和根据。2（空)员工的绩效重要受如下四因素影响：一是能力，二是鼓励,三是机会，四是环境3.（单)绩效是工作行为、体现及成果的总称。4（名）绩效考核是管理者用系统的措施、原理来评估、测量员工的工作行为和工作效果,以拟定其工作成绩的管理措施，是对员工的工作完毕状况进行定性和定量评价的过程。5.(单)绩效考核的类型：（)成果取向型（)行为取向型(）特性取向型6.（论）绩效考核的原则:(）客观性原则。绩效考核必须严格遵守这一原则，客观即实事求是,公正即不偏不倚,按照考核原则,一视同仁地进行考核。()考核措施多样化原则，在条件容许状况下，应尽量选用二至三种不同考核措施相结合方式来进行评估。（)明确性、公开性原则。公司的绩效考核原则、考核程序和考核责任都应当有明确的规定。并且在考核过程中应当遵守这些规定。(4）敏感性原则。又称辨别性原则。指考核系统应具有有效辨别工作效率高与工作效率低的员工的能力。(5)一致性原则。由不同的评估人按照同样的考核原则和考核程序来对同一员工的绩效进行评估。其评估成果大体上应当相近。(）可行性原则。必须满足:一是评估的成本必须控制在可接受的范畴内。二是考核原则,考核程序以及考核人必须得到大多数