绩效考评的基本概念

人力资源管理人力资源管理五五 绩效考评绩效考评 薛薛枫枫从从大大学学毕毕业业后后进进入入了了一一家家国国内内大大型型公公司司当当营营销销员员。在在工工作作的的头头两两三三年年，他他的的销销售售业业绩绩的的确确不不尽尽人人意意。但但是是，随随着着对对业业务务的的熟熟悉悉，社社会会实实际际范范围围的的扩扩大大，他他的的销销售售额额开开始始直直线线攀攀升升。到到第第三三年年年年底底，他他根根据据与与同同事事们们的的接接触触，估估计计自自己己当当属属全全公公司司的的销销售售冠冠军军。不不过过，公公司司的的政政策策是是不不公公布布每每个个营营销销员员的的销销售售业业绩绩，避避免免造造成成相相互互比比较较，影影响响人人际际关关系系，所所以以薛薛枫枫不不能能够够肯肯定。定。去去年年，他他干干得得特特别别出出色色，1010月月底底就就完完成成了了全全年年的的销销售售额额，但但销销售售部部经经理理对对此此却却无无动动于于衷衷。尽尽管管工工作作上上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有 引例引例得得到到应应有有的的回回报报，公公司司从从来来都都不不公公开开每每个个人人的的业业绩绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。也从不关注营销员个人的销售业绩。他他听听说说另另外外两两家家外外资资企企业业都都在在搞搞销销售售竞竞赛赛和和奖奖励励活活动动，公公司司内内部部定定期期将将营营销销员员的的销销售售业业绩绩进进行行通通报报、评评价价，并并且且通通过过各各种种形形式式对对每每季季和和年年度度的的最最佳佳营营销销员员予予以以奖奖励励。特特别别让让薛薛枫枫恼恼火火的的是是：在在上上星星期期与与经经理理的的谈谈话话中中，经经理理以以这这是是既既定定政政策策，是是公公司司的的文文化化特特色色为为由，拒绝了他的建议。由，拒绝了他的建议。因因此此，当当猎猎头头公公司司与与他他接接洽洽时时，薛薛枫枫毫毫不不犹犹豫豫地地辞职而去。辞职而去。目目前前许许多多公公司司的的人人力力资资源源经经理理们们都都在在困困惑惑着着有有关关绩绩效效的的问问题题。在在许许多多公公司司里里每每月月例例行行的的公公事事就就是是进进行行月月度度、年年度度绩绩效效评评估估，但但业业绩绩评评估估的的最最终终目目的的却却是是为为评评判判发发放放奖奖金金的的额额度度而而不不得得不不进进行行的的一一项项工工作作。绩绩效效考考评评不不但但没没有有起起到到提提高高员员工工的的工工作作效效率率、促促进进公公司司业业绩绩提提升升、让让员员工工清清楚楚企企业业对对他他的的期期望望的的作作用用，而而且且引引起起了了许许多多员员工工的的抱抱怨怨，并并且且再再也也不不把把绩绩效效考考核核当当回回事事，甚甚至至造造成成人人才才流流失失。有有些些公公司司看看到了其副作用，干脆停止了绩效考核的工作。到了其副作用，干脆停止了绩效考核的工作。如何建立一套切实可行的绩效考核体系，使绩效考评发挥其真正的作用呢？这是许多老总和人力资源经理们孜孜以求的问题，也是时时困扰着他们的难题。绩绩绩绩效效效效（Performance）是是相相对对于于一一个个人人的的工工作作而而言言的的，指指员员工工按按照照其其工工作作职职责责的的要要求求，完完成成工作的结果或履行职责的效果。工作的结果或履行职责的效果。在在在在企企企企业业业业中中中中，员员员员工工工工的的的的绩绩绩绩效效效效具具具具体体体体表表表表现现现现为为为为完完完完成成成成工工工工作作作作的的的的数数数数量量量量、质质质质量量量量、成成成成本本本本费费费费用用用用以以以以及及及及为为为为企企企企业业业业做做做做出出出出的的的的其其其其他他他他贡贡贡贡献献献献等。等。等。等。绩效考评的基本概念绩效考评的基本概念 考评考评考评考评（Evaluation Evaluation 或或 AppraisalAppraisal）包括：）包括：考核考核评价评价偏偏向向于于从从定定量量的的角角度度进进行行评评价价，具有客观性。具有客观性。偏偏向向于于从从定定性性的的角角度度进进行行评评价价，具有主观性。具有主观性。绩绩绩绩效效效效考考考考评评评评（Performance Evaluation或或Performance Appraisal）就就是是针针对对企企业业中中的的每每个个员员工工所所承承担担的的工工作作，应应用用各各种种科科学学的的定定性性和和定定量量的的方方法法，对对员员工工行行为为的的实实际际效效果果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。企业发展目标企业发展目标员工实际情况员工实际情况岗位分析岗位分析绩效考评标准绩效考评标准员工业绩员工业绩绩效考评绩效考评业绩与目标的差距业绩与目标的差距培训与发展培训与发展调配或解雇调配或解雇奖惩依据奖惩依据绩绩效效考考评评系系统统 人人人人事事事事测测测测评评评评是是通通过过心心理理测测试试、面面试试、考考试试、资资质质评评价价、绩绩效效评评价价等等手手段段对对人人才才进进行行测测量量和和评评价价。使使用用人人才才测测评评技技术术可可以以全全面面了了解解人人的的素素质质，从从而而作作到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配。到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配。绩绩绩绩效效效效考考考考评评评评只只是是人人事事考考评评的的一一种种，其其重重点点在在于于员工实际的工作行为、表现及工作效果。员工实际的工作行为、表现及工作效果。“素质高素质高”不等于绩效好！不等于绩效好！绩效考评不同于人事测评绩效考评不同于人事测评能力与业绩的关系能力与业绩的关系 暗暗箱箱里里包包含含的的东东西西很很复复杂杂，除除员员工工的的工工作作态态度度以以外外，还还包包括括企企业的内部条件和外部条件。业的内部条件和外部条件。本课程重点介绍的是员工的绩效考评，而非人事测评技术！别玩虚的，让绩效说话！别玩虚的，让绩效说话！建建立立一一套套完完整整的的绩绩效效考考评评体体系系，包包括括以以下下五五个方面的内容：个方面的内容：1.1.选取考核内容；选取考核内容；2.2.根据企业（岗位）实际情况选择考核的类型；根据企业（岗位）实际情况选择考核的类型；3.3.编写考核项目；编写考核项目；4.4.选择考核方法；选择考核方法；5.5.制定考核制度。制定考核制度。绩效考评体系的内容绩效考评体系的内容 为为了了使使绩绩效效考考核核更更具具有有可可靠靠性性和和可可操操作作性性，考考核核内内容容应应建建立立在在对对岗岗位位进进行行分分析析的的基基础础上上进进行行，同同时时依依据据企企业业的的管管理理特特点点对对考考核核内内容容进进行行分分类类。一一般般划划分分为三方面：为三方面：1.主要工作；主要工作；2.日常工作；日常工作；3.工作态度。工作态度。往往往往列列举举一一至至三三项项在在考考核核期期内内最最为为关关键键的的工工作作。此此项项考考核核具具有有目目标标管管理理考考核核的的性性质质。同同时时这这一一方方面面所所占占的的比比重重往往往在往在45%60%之间。之间。一一般般以以岗岗位位职职责责为为准准，具具有有考考核核工工作作过过程程的的性性质质。对对于于非非事事务务性性的的工工作作岗岗位位本本项项考考核核不不宜宜过过多多。这这一一方方面面所所占占的的比重往往在比重往往在30%左右。左右。首首先先应应该该明明确确不不同同岗岗位位对对该该项项考考核核的的要要求求是是不不同同的的。通通行行的的考考核核内内容容为为：协协助助性、工作热情、责任心等。性、工作热情、责任心等。绩效考评体系的内容绩效考评体系的内容考核内容的选取考核内容的选取 原原则则上上来来讲讲，较较成成熟熟的的公公司司在在进进行行进进行行考考核核时时，只只考考核核“主主要要工工作作”和和“日日常常工工作作”两两方方面面即可。即可。对对于于事事务务性性（操操作作简简单单）的的岗岗位位只只考考核核日日常常工作即可。工作即可。对对于于创创业业期期（业业务务计计划划、规规划划能能力力不不强强）的的公公司司在在进进行行考考核核时时，除除考考核核“主主要要工工作作”和和“日日常常工工作作”外外，还还应应对对本本期期发发生生的的临临时时性性工工作作进进行行考考核核（在在制制定定考考核核计计划划时时，应应预预留留10%10%15%15%的的比比例）。例）。选择考核内容应遵循以下原则：选择考核内容应遵循以下原则：1.1.要与企业文化和管理理念相一致。要与企业文化和管理理念相一致。2.2.要有侧重。要有侧重。3.3.不考核无关的内容。不考核无关的内容。考考核核内内容容应应是是员员工工行行为为的的导导向向，是是组组织织文文化化和和管管理理理理念念的的具具体体化化和和形形象象化化，在在考考核核内内容容中中必必须须明明确确：企企业业在在鼓鼓励励什什么么，反对什么，给员工以正确的指引。反对什么，给员工以正确的指引。考考核核内内容容不不宜宜涵涵盖盖某某一一岗岗位位上上的的所所有有工工作作内内容容，为为提提高高考考核核的的效效率率、降降低低考考核核成成本本，考考核核时时应应选选择择岗岗位位工工作作的的主主要要内内容容进进行行，这这也也就就是是我我们们常常说说的的关关键键业绩指标（业绩指标（KPI）。）。切切记记绩绩效效考考核核是是对对员员工工的的工工作作评评价价，对对不不影影响响工工作作的的其其他他任任何何事事情情都都不不要要进进行行考核。考核。绩效考核一般有以下三种类型：绩效考核一般有以下三种类型：1.1.效果主导型效果主导型 2.2.品质主导型品质主导型 3.3.行为主导型行为主导型 绩效考评体系的内容绩效考评体系的内容考核类型的选取考核类型的选取1.1.效果主导型效果主导型 特点特点优点优点 关关注注结结果果，而而不不是是行行为为；考考核核的是工作业绩，而不是工作的过程。的是工作业绩，而不是工作的过程。考考核核的的标标准准容容易易制制定定，考考核核时时容易操作。容易操作。缺点缺点考核具有短期性和表现性。考核具有短期性和表现性。适用适用范围范围 适适用用于于相相对对成成熟熟、规规范范化化、流流程程化化的的企企业业；同同时时也也适适用用于于中中、小小企企业业中中的的具具体体生生产产操操作作的的岗岗位位（或或企企业业初初创创期期的的部部门门负负责责人人）。但但对对于事务性的岗位就不太适合。于事务性的岗位就不太适合。2.2.品质主导型品质主导型 特点特点优点优点 考考核核的的是是员员工工在在工工作作中中表表现现出出来来的品质。的品质。可可以以考考核核出出员员工工的的能能力力，辅辅助助进进行员工的潜能开发。行员工的潜能开发。缺点缺点 考考核核很很难难量量化化与与衡衡量量、操操作作性性和和效度差。效度差。适用适用范围范围 适适用用于于业业务务平平稳稳发发展展的的企企业业；具具有有一一定定职职业业素素质质的的职职业业经经理理人人（中层领导）。（中层领导）。3.3.行为主导型行为主导型 特点特点优点优点 考考核核员员工工的的工工作作行行为为，着着眼眼于于员工在工作过程中的表现。员工在工作过程中的表现。考考核核的的标标准准容容易易制制定定，操操作作性性较较强。强。缺点缺点关注过程，不太关注结果。关注过程，不太关注结果。适用适用范围范围 适适用用于于结结束束创创业业期期后后需需要要规规范范化化、流流程程化化的的企企业业；业业务务稳稳定定发发展展需需要要培培养养接接班班人人（梯梯队队建建设设）的的企企业；管理性、事务性的岗位。业；管理性、事务性的岗位。在编写考核项目明细时，应注意以下问题：在编写考核项目明细时，应注意以下问题：1.1.内容客观、明确，表达清晰，应符合内容客观、明确，表达清晰，应符合SMARTSMART原则。原则。2.2.考核项目不要产生交叉。考核项目不要产生交叉。3.3.考核的项目不应过多（考核主要内容）。考核的项目不应过多（考核主要内容）。绩效考评体系的内容绩效考评体系的内容考核项目的编写考核项目的编写 人人力力资资源源部部门门应应依依据据企企业业的的不不同同时时期期和和阶阶段段，制制定定（选选择择）考考核核方方法法。不不同同岗岗位位、不不同同部部门门的的考考核核方方法法应应该该是不同的。是不同的。比比如如：360360度度考考核核比比较较适适用用于于部部门门经经理理层层面面的的人人员员，而而180180度考核适用于事务性、程序化的操作人员等。度考核适用于事务性、程序化的操作人员等。总之，有效的就是合适的，对企业来说就是好的。总之，有效的就是合适的，对企业来说就是好的。绩效考评体系的内容绩效考评体系的内容考核方法的选择考核方法的选择1.1.明确考核周期。是进行月度考核、季度考核明确考核周期。是进行月度考核、季度考核 还是年度考核？还是年度考核？2.2.明确考核范围和对象。明确考核范围和对象。4.4.明确考核方法。明确考核方法。3.3.明确考核内容。告诉员工企业希望他们做什明确考核内容。告诉员工企业希望他们做什 么，不需要他们做什么。么，不需要他们做什么。5.5.明确考核的评价尺度和标准。明确考核的评价尺度和标准。6.6.明确考核的程序。明确考核的程序。绩效考评体系的内容绩效考评体系的内容考核制度的建立考核制度的建立绩绩 效效考考 评评企业外部环境企业外部环境企业企业内部内部环境环境考评考评工作工作自身自身时空局时空局限限量化的量化的困难困难主观因素主观因素的影响的影响员工的员工的合作合作领导领导重视重视程度程度配套配套制度制度建设建设政治政治法律法律价值观价值观制约考评的因素制约考评的因素 总之，绩效考评的内容及方法不是一成不变的，需要人力资源工作者们不断完善、调整与改进。适得其反的“克尔式蠢举”管管 理理 新新 知知最伟大的管理原则最伟大的管理原则 奖励什么，得到什么奖励什么，得到什么 一一次次，渔渔夫夫出出海海，偶偶尔尔发发现现他他的的船船边边游游动动着着一一条条蛇蛇，嘴嘴里里还还叨叨着着一一只只青青蛙蛙。渔渔夫夫可可怜怜那那只只青青蛙蛙，就就俯俯下下身身来来从从蛇蛇口口救救出出青青蛙蛙。但但他他又又可可怜怜这这条条饥饥饿饿的的蛇蛇，于于是是找找了了美美食食喂喂蛇蛇，蛇蛇快快乐乐地地游游走走了了。渔渔夫夫为为自自己己的的善善行行欣欣慰慰。时时过过不不久久，他他突突然然觉觉得得有有东东西西在在撞撞击击他他的的船船，原原来来，蛇蛇又又回回来来了了，且且嘴嘴里里叨叨着着两两只只青青蛙蛙，希希望望得得到到他更多的美食。他更多的美食。寓言一则：渔夫、蛇与青蛙寓言一则：渔夫、蛇与青蛙 这这则则寓寓言言告告诉诉我我们们一一个个道道理理，即即：你你奖奖励励什什么么行行为为，将将得得到到更更多多的的这这种种行行为为。你你并并不不一一定定得得到到你你所所希希望望、请请求求和和需需要要的的东东西西，你你所所得得到的将是你所奖励的东西。到的将是你所奖励的东西。奖励得当，种瓜得瓜奖励得当，种瓜得瓜 奖励不当，种瓜得豆奖励不当，种瓜得豆 经经营营者者实实施施激激励励的的最最大大阻阻碍碍莫莫过过于于他他期期望望的的行行为为与与他他奖奖励励的的行行为为之之间间存存在在很很大大差差距距，甚甚至是背道而驰。至是背道而驰。克尔式蠢举克尔式蠢举 有有数数不不清清的的例例证证表表明明，奖奖励励不不当当就就会会出出现现致致命命的的混混乱乱。其其突突出出表表现现是是：受受到到奖奖励励的的行行为为恰恰恰恰是是企企业业领领导导者者最最反反对对的的，而而奖奖励励者者企企盼盼的的行行为为反反而而没没有有得得到到鼓鼓励励。这这种种现现象象被被美美国国纽纽约约市市立立大大学学管管理理学学教教授授史史蒂蒂文文克尔称为克尔称为“克尔式蠢举克尔式蠢举”。以下是企业中常见的一些以下是企业中常见的一些“克尔式蠢举克尔式蠢举”的例子的例子:我们希望的是我们希望的是 我们常常奖励的却是我们常常奖励的却是 长期增长，持续责任长期增长，持续责任 眼前收益，短期行为眼前收益，短期行为 团队合作团队合作 个人努力个人努力 精简机构，企业重组精简机构，企业重组 增加人员和预算增加人员和预算 注重节俭，减少开支注重节俭，减少开支 经费未用完，削减来年经费划拨（鼓经费未用完，削减来年经费划拨（鼓励乱花钱）励乱花钱）全面质量管理全面质量管理 为了及时发货而不管产品有无缺陷为了及时发货而不管产品有无缺陷 坦率指出缺点错误坦率指出缺点错误 报喜不报忧报喜不报忧 创新思维，敢于冒险创新思维，敢于冒险 走老路，不犯错走老路，不犯错 员工的参与和赋权员工的参与和赋权 对企业运作和投资的严密控制对企业运作和投资的严密控制 出现出现“克尔式蠢举克尔式蠢举”的原因的原因 以以上上种种种种不不良良现现象象，并并非非由由于于管管理理者者和和员员工工的的疏疏忽忽、愚愚蠢蠢和和懒懒惰惰所所致致。他他们们只只是是在在切切实实按按照照公公司司的的奖奖励制度所教给他们的办法行事。励制度所教给他们的办法行事。出出现现“克克尔尔式式蠢蠢举举”的的原原因因何何在在？为为什什么么会会产产生生适得其反的奖励制度？有三种原因在起作用。适得其反的奖励制度？有三种原因在起作用。1.1.过度强调就事论事的过度强调就事论事的“客观客观”标准，不顾全局与长标准，不顾全局与长 远效果远效果;2.2.过度强调对可见行为的奖励，很难用量化形式过度强调对可见行为的奖励，很难用量化形式 观察到的行为往往得不到奖励观察到的行为往往得不到奖励 ;3.3.过度强调公平而不追求效率（鼓励低效率）。过度强调公平而不追求效率（鼓励低效率）。一般情况下，员工不可取的行为在很大程度上是从现行的奖励制度中产生的!那那些些总总是是抱抱怨怨员员工工缺缺乏乏工工作作动动力力的的经经理理们们有有必必要要考考虑虑一一下下，企企业业的的奖奖励励制制度度是是否否成成了了“克克尔尔式式蠢蠢举举”？你你首首先先应应该该调调查查一一下下自自己己的的企企业业目目前前奖奖励励的的是是何何种种行为，实际取得了什么效果。行为，实际取得了什么效果。也也许许你你会会感感到到惊惊讶讶：你你并并未未在在公公司司员员工工身身上上看看到到你所希望的、应该奖励的行为。你所希望的、应该奖励的行为。总总之之，企企业业要要想想充充分分发发挥挥员员工工的的积积极极性性，使使其其产产生生与与组组织织目目标标相相一一致致的的工工作作行行为为，其其奖奖励励制制度度就就必必须须对对可可取取的的行行为为进进行行分分析析研研究究，万万万万不不要要把把奖奖励励搞搞得得事事与与愿愿违，变成制约企业发展的障碍。违，变成制约企业发展的障碍。这这种种方方法法，赋赋予予评评价价档档次次A A、B B、C C、D D、E E相相应应的的等等级级内内涵。如涵。如“工作成绩工作成绩”的等级内涵为：的等级内涵为：A A工作成绩非常出色，从未出现过任何差错；工作成绩非常出色，从未出现过任何差错；B B工作成绩优秀，几乎不曾出过差错；工作成绩优秀，几乎不曾出过差错；C C工作成绩没达到标准，略有差错；工作成绩没达到标准，略有差错；D D工作成绩较差，差错比较多；工作成绩较差，差错比较多；E E工作成绩特别差，经常出错。工作成绩特别差，经常出错。根据这些规定的根据这些规定的“等级内涵等级内涵”做出相应的选择。做出相应的选择。（参见下表）（参见下表）绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法二、等级择一法二、等级择一法考核内容考核内容考核项目考核项目A B C D E工作能力工作能力与实务有关的知识技巧与实务有关的知识技巧对事物指示、问题的理解力如何对事物指示、问题的理解力如何计算能力、数字观念是否很强计算能力、数字观念是否很强文章、图表、言语的表达能力如何文章、图表、言语的表达能力如何 工作态度工作态度与与他他人人的的协协作作、服服从从纪纪律律和和命命令令的的态态度度如如何何事务处理得是否井井有条事务处理得是否井井有条是否表里如一地努力，而不刻意表现自我是否表里如一地努力，而不刻意表现自我工作成绩工作成绩工作质量工作质量工作数量工作数量等级择一法示例等级择一法示例 这这种种方方法法也也叫叫做做排排队队法法，就就是是根根据据员员工工在在某某个个方方面面的的表表现现或或总总的的表表现现，按按最最好好到到最最差差依依次次排排队的方法。队的方法。部门：财务部部门：财务部员工个数：员工个数：10姓名姓名序号序号姓名姓名序号序号A10B7C4D8E6F1G9H3I5J2绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法三、个体排序法三、个体排序法 把把一一个个员员工工的的工工作作表表现现与与它它所所在在部部门门的的其其他他员员工工的的表表现现逐逐一一进进行行配配对对比比较较，将将比比较较结结果果从从最最好到最差进行排列。好到最差进行排列。对比人对比人 姓姓 名名ABCDE“+”的个数的个数A-+2B+4C+-+3D-0E-+1绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法四、配对比较法四、配对比较法 在在考考核核之之前前，先先选选出出一一位位员员工工，以以他他的的各各方方面面表表现为标准，对其他员工进行考核。现为标准，对其他员工进行考核。被考核者被考核者考核项目：工作积极性考核项目：工作积极性基准人物姓名：基准人物姓名：姓名姓名 档次档次A AB BC CD DE E甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊注意：与基准员相比，在对应栏目中画勾。注意：与基准员相比，在对应栏目中画勾。A更为优秀；更为优秀；B比较优秀；比较优秀；C相似；相似；D比较差；比较差；E更差更差绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法五、人物比较法五、人物比较法 根根据据正正态态分分布布原原理理，优优秀秀的的员员工工和和不不合合格格的的员员工工的的比比例例应应该该基基本本相相同同，大大部部分分员员工工应应该该属属于于工工作作表表现现一一般般的的员员工工。所所以以，在在考考核核分分布布中中，可可以以强强制制规规定定优优秀秀人人员员的的人人数数和和不不合合格格人人员员的的人人数数。比比如如，优优秀秀员员工工和和不不合合格格员员工工的的比比例例均均占占2020，其其他他6060属于普通员工。属于普通员工。绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法六、强制比例法六、强制比例法 该该方方法法是是由由美美国国学学者者弗弗拉拉赖赖根根和和伯伯恩恩斯斯共共同同创创立立的的。管管理理者者通通过过观观察察，把把员员工工最最有有利利和和最最不不利利的的工工作作行行为为以以书书面面形形式式记记录录下下来来，当当这这些些行行为为对对工工作作产产生生重重大大影影响响时时，就就可可以以作作为为进进行行绩绩效效评评价的根据。价的根据。这这种种方方法法通通常常可可以以作作为为其其他他绩绩效效评评价价方方法法的的一种很好的补充。一种很好的补充。绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法七、关键事件记录考评法七、关键事件记录考评法 美美国国通通用用汽汽车车公公司司在在19551955年年运运用用了了“关关键键事事件件记记录录考考评评法法”对对员员工工的的绩绩效效进进行行考考评评。通通用用汽汽车车公公司首先成立了一个委员会，专门领导这项工作。司首先成立了一个委员会，专门领导这项工作。该该委委员员会会根根据据公公司司的的实实际际情情况况，制制定定了了以以下下的的考考评评项项目目：“体体质质条条件件”、“身身体体协协调调性性”、“算算术术运运算算能能力力”、“了了解解和和维维护护机机械械设设备备的的情情况况”、“生生产产率率”、“与与他他人人相相处处的的能能力力”、“协协作作性性”、“工作积极性工作积极性”、“理解力理解力”等等。等等。然然后后，要要求求工工厂厂的的一一线线领领班班，根根据据下下列列要要求求，对各自部下的最近工作行为的关键事件进行描述：对各自部下的最近工作行为的关键事件进行描述：事实发生前的背景；事实发生前的背景；发生时的环境；发生时的环境；行为的有利或不利事实；行为的有利或不利事实；事实后果受员工个人控制的程度。事实后果受员工个人控制的程度。例例如如，一一位位领领班班对对他他的的一一个个下下属属的的工工作作“协协作性作性”是这样记录的：是这样记录的：有有利利行行为为：虽虽然然今今天天不不轮轮约约翰翰加加班班，但但他他还还是是主主动动留留下下加加班班到到深深夜夜，协协助助其其他他同同事事完完成成了了一一份份计计划划书书，使使公公司司在在第第二二天天能能顺顺利利地地与与客客户户签签订订合同。合同。不不利利行行为为：总总经经理理今今天天来来视视察察，约约翰翰为为了了表表现现自自己己，当当众众指指出出了了杰杰克克和和麦麦克克的的错错误误，致致使使同同事之间关系紧张。事之间关系紧张。通通用用汽汽车车公公司司采采用用了了“关关键键事事件件记记录录考考评评法法”后后，出出现现了了令令人人吃吃惊惊的的结结果果：员员工工的的有有效效行行为为越越来来越越多多，公公司司的的效效益益也也直直线线上上升升。正正如如委委员员会会主主任任人人力力资资源源部部部部长长所所称称，“大大多多数数员员工工并并不不愿愿意意做做错错事事，如如果果领领班班能能不不厌厌其其烦烦地地指指出出员员工工的不足之处，他们会设法纠正的的不足之处，他们会设法纠正的”目目标标考考核核法法是是根根据据被被考考核核人人完完成成工工作作目目标标的的情情况来进行考核的一种绩效考核方式。况来进行考核的一种绩效考核方式。在在开开始始工工作作之之前前，考考核核人人和和被被考考核核人人应应该该对对需需要要完完成成的的工工作作内内容容、时时间间期期限限、考考核核的的标标准准达达成成一一致致。在在时时间间期期限限结结束束时时，考考核核人人根根据据被被考考核核人人的的工工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。作状况及原先制定的考核标准来进行考核。绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法八、目标考核法八、目标考核法 述述职职鉴鉴定定法法是是由由岗岗位位人人员员作作述述职职报报告告，把把自自己己的的工工作作完完成成情情况况和和知知识识、技技能能等等反反映映在在报报告告内内的的一一种种常常用用考考核核方方法法。此此法法主主要要用用于于中中高高层层管管理理岗岗位位的的考核，与其他考核方法配套使用。考核，与其他考核方法配套使用。对对管管理理者者的的述述职职报报告告，应应当当在在本本部部门门同同级级、下下级级面面前前公公开开汇汇报报，考考核核主主管管部部门门要要听听取取同同级级、下下级级人员对报告的评价及事例是否属实的评议。人员对报告的评价及事例是否属实的评议。绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法九、述职鉴定法九、述职鉴定法 工工作作是是多多方方面面的的，工工作作业业绩绩也也是是多多角角度度的的，不不同同个个体体对对同同一一工工作作得得出出的的印印象象是是不不相相同同的的。因因此此，人人们们开开发发出出了了360360度度考考评评法法（全全视视角角考考评评法法），该该方方法法通通过过通通过过不不同同的的考考核核者者（上上级级主主管管、同同事事、下下属属和和顾顾客客等等）从从不不同同角角度度，全全方方位地考核员工的工作绩效。位地考核员工的工作绩效。绩效考评的常用方法绩效考评的常用方法十、十、360度考评法度考评法谢谢 谢谢4月-2316:29:0316:2916:294月-234月-2316:2916:2916:29:034月-234月-2316:29:032023/4/15 16:29:03