医院年薪制绩效考核方法设计

医院年薪制绩效考核方法设计医院工资的设计与一、各类人员权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的 比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额 标准时作参考。对于绩效工资与考核设计时要表达向高风险、高技 术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与要素、技术要素分配 相结合。二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的鼓励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任 务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定 的目标压力，又有到达目标后的利益，同时承担风险，管理者就能 有方案、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职 权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立 性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面开 展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其 他部门开展。年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例根据 医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪 定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于的平均 年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。风险年薪根 据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随 考核上下浮动。临床科主任根本年薪与风险年薪各占 50%，根本年薪按月分发，风 险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+1/2W + 1/2W (K100%) , X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考 核值，设定为 100%。当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100%时，实际年薪高于设定年薪，当 K 值少于 100%时，实际 年薪低于设定年薪：临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%； K值 为 82%，风险金下浮 18%。三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和开展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重 要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，医院医生的工资 体系根本上是根据学历、职称和工龄来确定，同时要与医生的实际 职责、风险、技术、业绩和奉献关系紧密的联系在一起，设计医生 绩效工资体系应到达以下目的：1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质 量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责 任心。医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床 科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案， 举例如下：*科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占 70%，效劳质量占 10%，劳动 纪律占 10%，医疗质量占 10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理 性等方面)；2、每做一例介入手术加 1 分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为 1.5，住院医生系数为 1.2，轮科医生系 数为 1.0。举例：某月*科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5 名医 生参与分配，其中学科带头人1 名、住院医生3 名、轮科医生1 名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入 为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2 例，D医生收入12000元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数1.5 + 3X2 + 1.0 = 6.1,每1.0 系数的绩效为15000三6.1=2459元，学科带头人的绩效为 2459X1.5 = 3688 元； 一般医生的绩效总额为：15000 3688 = 11312元； 分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的 收入为根底按比例计算。A 医生的分数为：70（经济）+10（效劳质量）+10（劳动纪律） +8（医疗质量）+8（介入手术）=106 分；B 医生的分数：58000/78000X70 + 10 + 10 + 8 + 6 = 86.05 分；C 医生的分数：49000/78000X70 + 10 + 10 + 8 + 2 = 73.97 分；D 医生的分数：12000/78000X70 + 10 + 10 + 8 = 38.77 分； 医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分； 平均每分为：11312/304.79=37.11 元；经计算：A医生106分X37.11 = 3934元；B医生为3194元；C医生 为2754元；D医生为1439元。*科医生绩效举例某副主任医生某月的.绩效工资计算： 本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个 人所得；（6160.5元+1179元）X4% = 293.58元；住院病人开 单并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得；（14272.94 元 1120元）X5% = 769.65元；医护共同收入（算50%），按4.88% 比例计入个人所得；655元X50%X4.88%三6（医生人数）=2.66 元；外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26X7% = 54.69元；手术收入：397.82元；门诊手术收入：2306.33 元；病历扣款：35元；药品比例超标扣款：95.08元；各项 考核扣分：1.87分；收治入院病人32人奖320元； 个人绩效：（293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33 35 95.08）X（100 1.87）%+320 = 4436.42 元。1. 可分配的总绩效额： 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；2. 医生总系数：1.4X2+1.2X2+1.0+0.8=7； 1.0 的系数为：149102 7=2130 元；主 治医生的绩效为：2556 元；住院医师的绩效为：2130 元；轮科医生 的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130X1.4X2=5964元； 4.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。 麻醉科医生绩效考核方案 个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉 质量评分四局部组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5 分/台；静脉全麻：4 分/台；椎管 内麻醉：3 分/台；神经阻滞麻醉：2 分/台；根底麻醉：1 分/台； 麻醉时间评分：1 分/台。四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室， 其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自 主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般 是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的方法，但许多工作 量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方 式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B 超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人 次；腔内彩超 1.5 分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超 2 分/人次；床旁彩超 5 分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10 分 /人次；中、晚班 1 分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级50 元/天；中级70 元/天；副高90 元/ 天；3、科室个人分配计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计 分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；计算支出局部工 资，包括科室根本工资，中、晚班补助及进修人员工资等；考核 工资等于医院总分配金额减去支出局部工资，其中30为职称考核 工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2 1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学 等任务，70%用于日常工作计分分配；个人最终分配组成：根本 工资30职称考核工资70日常计分工资中、晚夜班其它放射科绩效考核方案1、固定局部 经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶 片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； 教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科 研工作和集体阅片等； 特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补 100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100 元； 白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放； 晚夜班：由大科发放。2、计件工资 诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特殊检 查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8 分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦 道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张， 按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复 查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3倍 计算。检验科绩效考核方案1、人员组合： 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验 组。小组长待遇为全科平均数的120。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂项化验1 分/项，电解质1.5 分/项，凝血止血3 分/项， 血气化验1 分/项，门诊标本化验1 分/项，上机操作0.4分/测试。 分别乘以工作量，得出每天的分数； 免疫组：乙肝全套（个），乙肝外表抗原1.0 分/个，丙肝化验 1.0 分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR 和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30+1X个 数），网织红2分/个，血型化验（50 + 3X个数），得出每天的分 数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核方法每缺一次扣 50 元；5、科研教学：每讲课一次奖励50 元； 举例：医生某某（初级职称、参加工作2. 5 年）20*年*月份的考 核，出勤25 天；生化室上班1 天 158.6分，门诊化验室上班2 天得 分 322.2 分，在临床室上班5 天得分 699.5 分，在免疫室上班7天 得分 1147.9分，血库1 天得分 161 分，9 天的晚、夜、夜休得分 1693.5 分；20*年*月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+ 1693.5=4182.7；根底工资：200 （根本）+100 （初级）+0 （3年内无工龄工资）= 300 元；本月讲课一次奖50 元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76 元/分；总绩效：300 + 4182.7X0.76 + 50 = 3529 元。五、护士长的薪酬设计护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差异，又要考虑全 院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为 1300 元月；2、绩效工资 50根据工作量分配，50考核工作质 量后分配。具体方法：护士长薪酬总额二科主任平均年薪X40% ；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300 元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1 分；2、所在科室一个 月内 I 级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病 人每例次计1 分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%三全院护士长累计得分 总数=元分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣方法。 举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元年，月工 资=4.6 万X80%F12=3066 元。根底工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其 中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考 核后分配。计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护 理病人共 2410 天，883 元X22 人三(2302+2410) =4.12 元。该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士 长计分253+110=363分。该科护士长工作量收入=363X4.12=1495. 56元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300 元+883 元+ 149556=367856 元。 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其 方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占 50%；参照所在科室科主任考核中 的全年经济效益得分；年底考核工资总额 50%全院病区科主任经 济效益得分；总和X护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度 40%；护理部工作人员满意度 10%；所在科室护士满意度 30%；其他 部门满意度 20%。六、护士的绩效工资设计 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只 有 1-2 人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响 外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定 绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗 位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管 理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力 不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七 对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确 定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446 元，护士甲 （组长）该月上班24 天，组长岗位系数是1.0，她的得分为 24X1.0 = 24分；护士乙上晚班3个，得分为3X1.5=4.5,昼班4 个，4X2.5 = 10 分，其他班：7X0.7=4.9,7X0.9 = 6.3,3X1.0 =3 分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4 分，每 分价值：12446三335.4 = 35.44 元；甲护士：35.44X24=850.56元；乙护士：35.44X28.7 = 1017.22 元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如 手术室护士绩效考核方案：手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1 分；抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处 理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人 完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。备注：以上所有的工资提成奖励的数字仅，可以根据自己医院在当 地的市场价位来决定。医院岗位绩效工资考核与分配方案xx-08-02 20:40根据部财政部事业单位工作人员收入分配改革方案的通知（国人部发xx56号），安徽省关于在其它事业单位预发工资（生 活）性补贴的通知（皖人社发xx61号）和市人社、财政、卫生 关于人事改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会 的要求结合我院实际特制定此方案。一、制定此方案的根本原那么：1、表达工资收入增加；2、适当拉开收入差距；3、贯彻落实规章制度；4、运行公正公平公开；二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实 施。三、岗位绩效工资构成体系：工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资、岗位工资：表达不同岗位、职务、职称、年资的岗位根本工资(现工资表中岗 位根底工资+薪级工资+局部预发性工资补贴)。、绩效工资1、依现奖金核算体系计算的奖金额的 70%局部，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成：(1)、此次调资局部预发性工资；、每季度月奖金额的30%合计局部；、上述第一项的30%50%医院另行配套；、各项专项补助与奖励：a、手术、护理、出院、夜班、节假日等补助；b、各职、级层次专项岗位津贴；c、奉献突出科室，专项配套奖励；d、各级重点学科专项补助。3、年度考核考评发放的绩效工资；年度考核考评发放的绩效工资；年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建立成果、 重点工作成绩突出的奖励工资。、福利保障工资1、医院为职工支付的四险一金；2、全院性的福利补助（a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福 利、d、专项经费用于配套等）。四、绩效工资考核分配的范围标准：1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组 对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的 二次绩效考核与分配。2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重， 从而兑现实际发放的绩效工资。五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重（分月、季、年）。1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指 标、一般物料动态定量指标。（权重 10%）2、本钱与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费 用、人均创利、人均变动本钱。（权重 10%）3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次 指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。（权重 10%）4、质量、平安、效率指标：（权重 50%）医疗质量控制指标、医疗 业务管理与平安指标、护理质量与平安指标、科教质量与效率指 标、医保农合质量与控制指标、效劳质量与行风建立指标、院感质 量与控制指标。5、科室管理考核指标：（权重 10%）完成院指令性任务考核、科室 业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与 二级分配制度的实施与考核、团队建立与人才培养考核。6、科室技术创新或成果取得、学科建立与科室开展考核与评价。（权重 10%）六、医技科室考核的关键指标指（分月、季、年）。1、工作量效益指标（检查工程数、各项检查数量、人均各项工作 量）（权重 20%）。2、本钱费用与效率控制指标：（权重10%）人 均变动本钱、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。3、医疗质量管理指标：（权重 30%）报告与诊断准确率及时性考 核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗过失及平安考核 等。4、效劳质量与流程优化考核指标：（权重 10%）病人投诉考核、病 人与临床对医技效劳满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管 理考核。5、科室管理考核指标：（权重 10%）完成院指令性方案、科室业 务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实 施考核、团队建立与人才培养考核。6、科室技术创新或成果取得、学科建立与科室开展考核与评价。 （权重 10%）七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效 工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室 （各职能部门参加并分组开展工作）和监催促进办公室（纪检党群 部门和各个岗位的职工代表参加）。各业务和职能科室成立主任为 组长（副主任、护士长参加）的绩效工资考核小组，并确定专 （兼）职考核员。2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配 表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考 核主要内容。3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、 经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核方法，报院 部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定， 兑现实际发放的绩效工资。4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规 定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具 体实施科主任负责制的奖惩考核细那么，报院批准实行。6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配 方法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具 体方案，报院批准实行。7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程 工作说明和分配发放的具体方法。8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员 经费开支。9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效 开展绩效考核提供数据支持和信息交流。10、实施岗位绩效工资，同时保存档案工资，补发此前增资。11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中 心主任的年薪制绩效工资改革试点。