杨倩员工招聘第六章员工筛选

LOGO重点问题:筛选的涵义及影响因素岗位筛选方案的设计步骤申请表和简历的筛选筛选面试及其他筛选技术各类筛选技术的操作说明 第一节第一节 筛选概述筛选概述 第二节第二节 岗位筛选方案设计岗位筛选方案设计 第三节第三节 申请表和简历筛选申请表和简历筛选 第四节第四节 筛选面试筛选面试 第五节第五节 其他筛选技术说明其他筛选技术说明筛选概述筛选概述一、筛选的涵义一、筛选的涵义所谓人员筛选是以为公司选取适宜人才为目的所谓人员筛选是以为公司选取适宜人才为目的的一个过程。的一个过程。筛选的目标是对前往企业应征的人进展各种测筛选的目标是对前往企业应征的人进展各种测试，挑选出企业所需要的人才，做到人岗匹试，挑选出企业所需要的人才，做到人岗匹配、人与组织匹配。配、人与组织匹配。筛选包括信息收集和信息评估两个方面筛选包括信息收集和信息评估两个方面筛选通常包括对内与对外的筛选，二者的根本筛选通常包括对内与对外的筛选，二者的根本观念和原那么是一致的影响筛选的因素观念和原那么是一致的影响筛选的因素筛选概述筛选概述二、影响筛选的因素二、影响筛选的因素1、筛选方案的设计因素、筛选方案的设计因素岗位说明书。完整科学的岗位说明书是设计筛选方岗位说明书。完整科学的岗位说明书是设计筛选方案的根底和依据，岗位职责和岗位任职资格应包括案的根底和依据，岗位职责和岗位任职资格应包括现在全部岗位工作任务和岗位任职资格中的知识、现在全部岗位工作任务和岗位任职资格中的知识、技能、能力和其他方面。技能、能力和其他方面。岗位、候选人及工作绩效的测量，受筛选工具和技岗位、候选人及工作绩效的测量，受筛选工具和技术的影响，我们很难对岗位、候选人和工作绩效所术的影响，我们很难对岗位、候选人和工作绩效所涉及的知识、技能和能力作出科学实际和准确的测涉及的知识、技能和能力作出科学实际和准确的测量，筛选所涉及的效度和信度较低，因此在设计筛量，筛选所涉及的效度和信度较低，因此在设计筛选方案时选择的筛选工具和技术将影响筛选结果。选方案时选择的筛选工具和技术将影响筛选结果。筛选方案设计者的能力。筛选工具和技术专业性较筛选方案设计者的能力。筛选工具和技术专业性较高，每个岗位的筛选方案针对性较强，对于筛选方高，每个岗位的筛选方案针对性较强，对于筛选方案设计者的能力要求较高，一般企业的岗位筛选方案设计者的能力要求较高，一般企业的岗位筛选方案都选择专业人员设计但本钱较高，非专业人士设案都选择专业人员设计但本钱较高，非专业人士设计的方案筛选的效度和信度较低。计的方案筛选的效度和信度较低。筛选概述筛选概述二、影响筛选的因素二、影响筛选的因素2、筛选方案的实施因素、筛选方案的实施因素实施环境影响包括：岗位候选人的信息、筛选本钱和实施环境影响包括：岗位候选人的信息、筛选本钱和岗位候选人的数量等。岗位候选人的数量等。有限的岗位候选人信息制约了筛选的结果；有限的岗位候选人信息制约了筛选的结果；较高的筛选本钱会制约筛选工具和技术的采用；较高的筛选本钱会制约筛选工具和技术的采用；较少的岗位候选人数量会降低筛选的标准。较少的岗位候选人数量会降低筛选的标准。筛选实施参与人员会影响筛选实施的全过程信息收筛选实施参与人员会影响筛选实施的全过程信息收集、信息评价和录用决策，包括实施参与人员的集、信息评价和录用决策，包括实施参与人员的专业技术、作出录用决策所应遵守的原那么和筛选专业技术、作出录用决策所应遵守的原那么和筛选标准的执行等。标准的执行等。岗位筛选方案设计岗位筛选方案设计一、工作分析信息一、工作分析信息工作分析是收集组织内某一个岗位信息的活动。工作分析是收集组织内某一个岗位信息的活动。对筛选来说，主要有两个作用：第一是向候选人传递对筛选来说，主要有两个作用：第一是向候选人传递关于岗位性质和要求的信息关于岗位性质和要求的信息,这有助于减少不恰当这有助于减少不恰当的预期。第二是对制定筛选方案来说提供信息来源。的预期。第二是对制定筛选方案来说提供信息来源。工作分析信息向制定筛选方案的其他步骤提供了根工作分析信息向制定筛选方案的其他步骤提供了根底数据。底数据。岗位筛选方案设计岗位筛选方案设计二、确定相关工作绩效标准二、确定相关工作绩效标准三、识别应聘人员特征三、识别应聘人员特征运用工作分析信息和工作业绩数据来识别知识、技术运用工作分析信息和工作业绩数据来识别知识、技术和能力以及其他员工特征，这些特征是一个员工为和能力以及其他员工特征，这些特征是一个员工为了能胜任工作所应该具备的。这些知识、技术和能了能胜任工作所应该具备的。这些知识、技术和能力成为对求职者作出评估的根本特征数据库，由此力成为对求职者作出评估的根本特征数据库，由此构建出岗位所要求的知识、技术和能力要求。构建出岗位所要求的知识、技术和能力要求。岗位筛选方案设计岗位筛选方案设计四、制定评价工具四、制定评价工具招聘申请表、简历及推荐材料核查、筛选面试、智力招聘申请表、简历及推荐材料核查、筛选面试、智力和特殊能力测验、个性测量表以及工作模拟和业绩和特殊能力测验、个性测量表以及工作模拟和业绩测量。测量。在选择使用何种筛选工具时，有两个原那么，第一是在选择使用何种筛选工具时，有两个原那么，第一是工具必须测量前面所识别的知识、技术和能力。第工具必须测量前面所识别的知识、技术和能力。第二是必须能够对岗位候选人作出区分二是必须能够对岗位候选人作出区分五、效度检验程序五、效度检验程序检验的目的是提供证据，说明来自筛选工具的数据是检验的目的是提供证据，说明来自筛选工具的数据是和工作业绩相关的。通过效度检验才有证据说明，和工作业绩相关的。通过效度检验才有证据说明，通过筛选工具收集到的信息对工作业绩具有指导性，通过筛选工具收集到的信息对工作业绩具有指导性，它在挑选员工方面是有效的。它在挑选员工方面是有效的。一、申请表和简历的区别一、申请表和简历的区别 1、申请表、申请表 申请表由招聘单位设计，包含了职位所需根本的信申请表由招聘单位设计，包含了职位所需根本的信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。其目的是筛选出那些背景和潜质与职务标准所需的其目的是筛选出那些背景和潜质与职务标准所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。后续选拔的人员。申请表的设计主要是依据职务说明书来制作。一般申请表的设计主要是依据职务说明书来制作。一般包括以下内容：个人根本情况，求职岗位情况，工包括以下内容：个人根本情况，求职岗位情况，工作经历和经历，教育与培训情况，生活和家庭情况，作经历和经历，教育与培训情况，生活和家庭情况，其他。其他。一、申请表和简历的区别一、申请表和简历的区别1、申请表、申请表一般来说申请表有以下特点：一般来说申请表有以下特点：(1)节省时间。节省时间。(2)准确了解应聘者信息。准确了解应聘者信息。(3)提供后续选择的参考。提供后续选择的参考。申请表的最大优点是构造完整且直截了当。填写这种申请表的最大优点是构造完整且直截了当。填写这种表格对申请人也比较方便。表格对申请人也比较方便。另一方面，申请表这种比较狭窄的格式限制了创造性，另一方面，申请表这种比较狭窄的格式限制了创造性，这对招聘某些工作岗位来说，是一个缺点。此外，这对招聘某些工作岗位来说，是一个缺点。此外，制定和分发申请表也需费用，增加本钱，这是另一制定和分发申请表也需费用，增加本钱，这是另一个缺点。个缺点。一、申请表和简历的区别一、申请表和简历的区别2、简历、简历简历是应聘者自己携带的个人介绍材料。简历是应聘者自己携带的个人介绍材料。简历的内容大体上可以分为两局部，主观内容和客观简历的内容大体上可以分为两局部，主观内容和客观内容。招聘单位的注意力主要应放在客观内容上。内容。招聘单位的注意力主要应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等四个方面。和个人成绩等四个方面。主观内容包括应聘者对自己的描述，如本人的性格、主观内容包括应聘者对自己的描述，如本人的性格、兴趣、爱好等，主要是应聘者对自己的评价以及描兴趣、爱好等，主要是应聘者对自己的评价以及描述性的内容。述性的内容。一、申请表和简历的区别一、申请表和简历的区别2、简历、简历个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等等；等等；受教育经历包括上学经历和培训经历等等；受教育经历包括上学经历和培训经历等等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与工程名称等等；参与工程名称等等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等等。个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等等。一、申请表和简历的区别一、申请表和简历的区别2、简历、简历简历给申请人较大的自由。如果你对申请人的简历给申请人较大的自由。如果你对申请人的创造性和书面表达能力比较感兴趣，个人简创造性和书面表达能力比较感兴趣，个人简历就有这一个优点。但是根据个人简历这种历就有这一个优点。但是根据个人简历这种形式，评估起来就比较困难，因为每个申请形式，评估起来就比较困难，因为每个申请人都会去选择不同的信息写进个人简历。通人都会去选择不同的信息写进个人简历。通过个人简历所获得的信息，可帮助你做出初过个人简历所获得的信息，可帮助你做出初步筛选的决定。步筛选的决定。个人简历的另一个优点是，现代技术已使个人个人简历的另一个优点是，现代技术已使个人简历的书写和分发比过去快得多和容易得多。简历的书写和分发比过去快得多和容易得多。二、申请表的设计二、申请表的设计申请表的设计一定要科学、认真，以便能全面申请表的设计一定要科学、认真，以便能全面反映所需要的有关信息。好的应聘申请表可反映所需要的有关信息。好的应聘申请表可以帮助单位减少招聘本钱，提高招聘效率，以帮助单位减少招聘本钱，提高招聘效率，尽快找到理想的人选，所以申请表的设计十尽快找到理想的人选，所以申请表的设计十分关键。分关键。不同单位在招聘中使用的申请表的工程是不同不同单位在招聘中使用的申请表的工程是不同的，而且不同职位因为职位说明书的差异，的，而且不同职位因为职位说明书的差异，反映在申请表的内容设计上也是不同的。大反映在申请表的内容设计上也是不同的。大多数单位根本上都使用不止一种的申请表。多数单位根本上都使用不止一种的申请表。二、申请表的设计二、申请表的设计申请表一般来说都应反映以下一些信息：申请表一般来说都应反映以下一些信息：1个人根本情况：年龄、性别、个人根本情况：年龄、性别、身体状况、身体状况、联系方式、婚姻状况、政治面貌等；联系方式、婚姻状况、政治面貌等；2求职岗位情况：应聘岗位，求职要求收入待求职岗位情况：应聘岗位，求职要求收入待遇、时间、住房等；遇、时间、住房等；3工作经历和经历：以前的工作单位、职务、时工作经历和经历：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；间、工资、离职原因、证明人等；4教育与培训情况：学历、所获得的学位、承受教育与培训情况：学历、所获得的学位、承受的培训等；的培训等；5生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度态度;6其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。二、申请表的设计二、申请表的设计在设计申请表时，还应注意以下问题：在设计申请表时，还应注意以下问题：内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应聘者的层次分别进展设计。聘者的层次分别进展设计。设计时要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允设计时要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内容列入表格内。许的内容列入表格内。应考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机应考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。管理系统中。审查已有的申请表。要对已有的申请表适当审查，确审查已有的申请表。要对已有的申请表适当审查，确保申请表可以提供企业为填补职位空缺而需要从申保申请表可以提供企业为填补职位空缺而需要从申请人那里了解的情况。请人那里了解的情况。二、申请表的设计二、申请表的设计在设计申请表时，还应注意以下问题：在设计申请表时，还应注意以下问题：内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应聘者的层次分别进展设计。聘者的层次分别进展设计。设计时要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允设计时要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内容列入表格内。许的内容列入表格内。应考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机应考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。管理系统中。审查已有的申请表。要对已有的申请表适当审查，确审查已有的申请表。要对已有的申请表适当审查，确保申请表可以提供企业为填补职位空缺而需要从申保申请表可以提供企业为填补职位空缺而需要从申请人那里了解的情况。请人那里了解的情况。三、筛选申请表和简历的方法三、筛选申请表和简历的方法1、对申请表的筛选应注意以下几点、对申请表的筛选应注意以下几点1判断应聘者的态度。要筛选出那些应聘不认真，判断应聘者的态度。要筛选出那些应聘不认真，填写不完整和字迹难以识别的材料。为应聘不认真填写不完整和字迹难以识别的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试会降低招聘效率。的应聘者安排面试会降低招聘效率。2关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任的职务、技能、知识与应聘岗位之间的关系。中所任的职务、技能、知识与应聘岗位之间的关系。分析应聘者过去的经历与现在申请的工作是否相符、分析应聘者过去的经历与现在申请的工作是否相符、经常变换工作是否有充分理由。在筛选时要注意分经常变换工作是否有充分理由。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员应加以关注。员应加以关注。3发现的可疑之处，在面试时可作为重点提问内发现的可疑之处，在面试时可作为重点提问内容。容。三、筛选申请表和简历的方法三、筛选申请表和简历的方法2、对简历的筛选应注意以下几点、对简历的筛选应注意以下几点1分析简历构造。简历的构造在很大程度上反映分析简历构造。简历的构造在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。合理构造的简历了应聘者的组织能力和沟通能力。合理构造的简历都比较简练，一般不超过两页。都比较简练，一般不超过两页。2重点看客观内容。如个人信息、受教育经历、重点看客观内容。如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。工作经历和个人成绩。3判断是否符合职位技术和经历要求。判断应聘判断是否符合职位技术和经历要求。判断应聘者的专业资格和经历是否与招聘岗位相关并符合要者的专业资格和经历是否与招聘岗位相关并符合要求，如果不符那么筛选掉。求，如果不符那么筛选掉。4审查简历的逻辑性。审查简历的逻辑性。5对简历的整体印象。对简历的整体印象。一、筛选面试的含义和类型从广义上讲，筛选面试是面试者考官与应聘者考生直接对话、交流或者置应聘者于某种特定的情景中进展观察，从而完成对其适应职位要求的素质、能力和资格进展测评的一种方法。筛选面试有五大要素：应聘者、面试考官、面试内容、面试程序、面试结果。一、筛选面试的含义和类型还可能会形成偏见主观性偏差从广义上讲，筛选面试是面试者考官与应聘者考生直接对话、交流或者置应聘者于某种特定的情景中进展观察，从而完成对其适应职位要求的素质、能力和资格进展测评的一种方法。筛选面试有五大要素：应聘者、面试考官、面试内容、面试程序、面试结果。其实，筛选面试是一种主观性的筛选方法，其可靠性或效度可能会很低。一、筛选面试的含义和类型面试可按以下几种情况分类：1、按应聘者的行为反响，面试可分为言谈面试和模拟操作面试2、按其操作方式是否标准化，面试可分为构造性面试和非构造性面试3、按其人员组成，面试可分为个人面试、小组面试、集体面试一、筛选面试的含义和类型 面试可按以下几种情况分类：4、按其进程，面试又可分为第一次面试、第二次面试、第三次面试 5、根据面试的目的，可分为压力面试和评价性面试一、筛选面试的含义和类型面试可按以下几种情况分类：6、行为描述BD面试行为描述面试法是基于行为的连贯性原理开展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织开展的原因，预测他未来在本组织中开展的行为模式；二是了解他对特定环境所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进展比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进展描述一、筛选面试的含义和类型面试可按以下几种情况分类：7、能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。具体来讲，能力面试可以从以下几个方面展开:(1)全面地进展能力分析一、筛选面试的含义和类型面试可按以下几种情况分类：7、能力面试(2)制定岗位能力要求(3)确定面试过程中将要考核的能力(4)制定面试程序，并对需要考核的能力进展评估一、筛选面试的含义和类型面试可按以下几种情况分类：8、压力面试压力面试stress interview是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力的面试方法。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题成心使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法答复。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。一、筛选面试的含义和类型面试可按以下几种情况分类：8、压力面试压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力岗位的人员测试就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反响喜怒和辱骂的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。二、筛选面试测试内容和过程1、筛选面试测试内容一般来说，面试测评的主要内容如下：1仪表风度。这是指应聘者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究说明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。二、筛选面试测试内容和过程1、筛选面试测试内容一般来说，面试测评的主要内容如下：2专业知识。了解应聘者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求。作为对专业知识笔试的补充，面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。3工作实践经历。一般根据查阅应聘者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。二、筛选面试测试内容和过程1、筛选面试测试内容一般来说，面试测评的主要内容如下：4口头表达能力。面试中应聘者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。5综合分析能力。面试中，应聘者是否能对面试考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。二、筛选面试测试内容和过程1、筛选面试测试内容一般来说，面试测评的主要内容如下：9工作态度。一是了解应聘者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难能勤勤恳恳、认真负责。10上进心、进取心。二、筛选面试测试内容和过程1、筛选面试测试内容一般来说，面试测评的主要内容如下：8自我控制能力与情绪稳定性。自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员如企业的管理人员显得尤为重要。二、筛选面试测试内容和过程1、筛选面试测试内容一般来说，面试测评的主要内容如下：(11)求职动机。12业余兴趣与爱好。13其他。二、筛选面试测试内容和过程2、筛选面试测试过程1预备阶段。这个阶段多以社交话题为主，主要是为了帮助应聘者消除紧张戒备心理，建立起面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛，当应聘者情绪平稳下来后，就可以进入第二阶段。2引入阶段。这个阶段围绕应聘者的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘者一个真正发言时机，同时面试考官开场对应聘者进展实质性的评价。二、筛选面试测试内容和过程2、筛选面试测试过程3正题阶段。这是面试的实质性阶段，面试考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容根本上是“面试评价表中所列的各项要素。(4)变换阶段。这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已经谈过了，面试考官可以提一些更锋利、更敏感的问题，以便能更深入的了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。二、筛选面试测试内容和过程2、筛选面试测试过程(5)完毕阶段。在这个阶段，应给应聘者留下自由提问的时间，完毕要自然，不要让应聘者感到很突然，留下疑惑。三、筛选面试的常用方法1、面试法面试法就是面试考官通过与应聘者的交谈来评价应聘者的素质。这是应用最早、最普遍的一种应聘者面试方法。它的内容主要侧重在一个“谈字上。这个称谓突出应聘者与面试考官平等协作的关系，却淡化素质、要素和测试点。三、筛选面试的常用方法1、面试法长处：首先是自由灵活，面试考官可以充分发挥其主观能动性，针对不同的应聘者进展不同的谈话，应聘者也可以有更多表现自我的时机；其次是简便易行，组织起来比较方便，最多需要两名考官，对环境要求不高，而且大大简化了设计的程序。三、筛选面试的常用方法1、面试法局限性：一是对面试考官的要求较高，考官要能驾驭整个面试过程。二是考官的数量太少，一旦考官水平不高，那么会造成失误，而且容易有作弊嫌疑。三是应聘者较多时，很难做到难易相当，不公平现象相比照较明显。三、筛选面试的常用方法2、问答法问答法是以拟录用职位所需要的根本素质和潜力为依据，企业在面试前拟定测试素质、测试工程、测试点、测评标准、编制面试题本，再在题目中选择重点和一般问题，形成一系列构造严密、分工合作的套题。以面试考官为主提问，单个应聘者答复，然后考官小组每个考官单独评分的竞聘面试方法。三、筛选面试的常用方法2、问答法这种方法操作简便，应用普遍，往往作为应聘者面试的根底方法。问答法属于个体竞聘面试方法的一种。按照问答法提问的要点不同，可以分为渐进问答式、跳跃问答式和压力问答式等多种不同方式。三、筛选面试的常用方法2、问答法问答式应聘者面试方法有许多优点。比方说内容确定，形式固定，便于考官实际操作；应聘者面试测评工程、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个竞聘面试有较高的信度和效度；对于有多个应聘者竞争的场合，这种应聘者面试方法更容易做到公平、统一；更主要的是这种面试法要点突出、形式标准、紧凑、高效，能更加简洁地实现目标。三、筛选面试的常用方法3、辩论法抽签辩论式面试是指根据岗位需要，试前确定一些要应聘者答复的问题，制成题签，应聘者入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。缺乏的是测查面窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答的模式。此外，由于不同的应聘者抽到不同试题，而试题间很难完全等值。三、筛选面试的常用方法4、演讲法 面试中要求应聘者演讲同样是一种较常见的考察方法。这是对面试法和小组讨论法中应聘者表现的一个更集中、更直接的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。应聘者是讲台上唯一的演员，更可以充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。四、筛选面试技巧1、面试考官的筛选面试技巧(1)注意面试考官的选择面试考官必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正；具备相关的专业知识和丰富的社会工作经历，能借助于工作经历的直觉判断来正确把握候选者的特征。面对各类候选人，面试考官必须能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程；能客观公正地评价候选人，不受候选者的外表、性格或背景等各项主观因素的影响。四、筛选面试技巧1、面试考官的筛选面试技巧(1)注意面试考官的选择要求面试考官掌握相关的员工测评技术，应能对岗位与能力的匹配度做出判断与估计，对候选者的能力、素质、潜能、经历及各种能力做出较为正确的判断。四、筛选面试技巧1、面试考官的筛选面试技巧(2)注意问题的设计。在面试之前，招聘人员必须对面试的问题进展科学的设计。一方面，经过科学设计的问题可以帮助招聘人员把握面试的核心内容，做到有的放矢；另一方面，构造化的问题也帮助企业在未来的员工面前建立一个好的形象。STAR原那么：Situation背景；Task任务；Action(行动)；Result结果。四、筛选面试技巧1、面试考官的筛选面试技巧(3)注意提问技巧的把握。封闭式开放式引导式假设式重复式确认式举例式四、筛选面试技巧1、面试考官的筛选面试技巧(4)注意环境和气氛的营造(5)注意倾听的技巧四、筛选面试技巧2、应聘者的筛选面试技巧(1)要知己知彼，注意仪表。充分了解应聘单位和应征职位。着装(2)要调整面试的心态。展示真实的自己，不要卖弄技巧以平等的心态面对面试官面试时的态度一定要坦诚四、筛选面试技巧2、应聘者的筛选面试技巧(3)面试时应注意的其他事项：准时面试时要携带简历及相关材料不要带很多物品注意肢体语言注意礼节礼貌四、改进筛选面试的方法1、是对面试者进展培训(1)构造化面试(2)面试过程(3)决策方式(4)评估计分2、是开发恰当的面试问题第一步，利用关键事件法对职位进展工作分析第二步，确定行为维度一、文件筐测验及操作说明“文件筐测验又称“公文处理模拟测验，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。该测验常常设计一个管理者非常熟悉的、具有代表性的职业工作情境，将各类有关信息和待处理的问题形成十几份乃至几十份书面材料放在被测试者办公桌上的文件筐内这些文件可能是信函、备忘录、报表、账单、投诉文章、记录、命令、请示、汇报、通知以及其他任何可能的形式。文件筐测验高度仿真和接近管理实战一、文件筐测验及操作说明1、文件筐测验的特点优点：一是考察的内容范围广；二是它的外表效度高缺点：一是评分比较困难；二是不够经济一、文件筐测验及操作说明2、文件筐测验的考察内容有效的工作分析是文件筐测验的最核心的根底工作对行业特点、企业内外环境、企业文化和测评目标的分析也是测评题目设计时需要考虑的重要内容效的工作分析是文件筐测验的最核心的根底工作以市场总监为例：1方案能力；(2)组织能力；(3)预测能力；(4)决策能力；(5)沟通能力一、文件筐测验及操作说明3、文件筐测验的步骤(1)准备。主要指测验材料和测试场所的准备。(2)实施。主试要对测验要求作一简单介绍，说明本卷须知。然后发给应聘者测试指导语和答卷纸，回容许聘者的提问。(3)评分。评分宜在应聘者做完后立即进展。一、文件筐测验及操作说明4、文件筐测验对考官的要求对考官的综合素质要求较高。他们不仅要具备管理学和心理学领域的根底知识，了解文件筐测验的理论和实践依据，而且还要对测评对象所任职务的职责权限和任职资格进展过系统研究，能够独立或与他人合作设计测评题目，了解各测评题目之间的内在联系；能够恰如其分地开展考评问询，能够对被测评者进展全面、客观、公正的评价。考官要对每种可能出现的答案及其所代表的意义成竹在胸并与其他考官事先达成共识。二、无领导小组讨论及操作说明无领导小组讨论中，评价者或者不给应聘者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个应聘者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个应聘者应该坐在哪个位置，而是让所有应聘者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应聘者的活动，观察每个应聘者的表现，来对应聘者进展评价。二、无领导小组讨论及操作说明无领导小组讨论中，评价者或者不给应聘者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个应聘者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个应聘者应该坐在哪个位置，而是让所有应聘者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应聘者的活动，观察每个应聘者的表现，来对应聘者进展评价。二、无领导小组讨论及操作说明1、无领导小组讨论特点优点是：能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进展更加全面、合理的评价；能够涉及应试者的多种能力要素和个性特质；二、无领导小组讨论及操作说明1、无领导小组讨论特点优点是：能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度;能使应试者有平等的发挥时机从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间;并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进展同时比较(横向比照)；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。二、无领导小组讨论及操作说明1、无领导小组讨论特点无领导小组讨论的缺点：对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该承受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；二、无领导小组讨论及操作说明1、无领导小组讨论特点无领导小组讨论的缺点：应试者存在做戏，表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经历可以影响其能力的真正表现。二、无领导小组讨论及操作说明2、无领导小组讨论评价标准受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见根底上根据别人的意见发表自己的观点;二、无领导小组讨论及操作说明2、无领导小组讨论评价标准受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反响的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。二、无领导小组讨论及操作说明3、无领导小组讨论问题种类(1)开放式问题。其答案的范围可以很广、很宽。主要考察应聘者们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?(2)两难问题。是指让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应聘者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导呢还是以人为取向的领导是好领导?二、无领导小组讨论及操作说明3、无领导小组讨论问题种类(3)多项选择问题。是让应聘者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进展排序。主要考察应聘者分析问题、抓住问题本质方面的能力。二、无领导小组讨论及操作说明3、无领导小组讨论问题种类4操作问题。是指提供一定的材料、工具或道具，让应聘者利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。主要考察应聘者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考察应聘者的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力那么较少。二、无领导小组讨论及操作说明3、无领导小组讨论问题种类5资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应聘者就有限的资源进展分配，从而考察应聘者的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反响的灵敏性等。如让应聘者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进展分配。二、无领导小组讨论及操作说明4、无领导小组讨论操作流程(1)岗位分析，提炼出该招聘岗位的核心指标，并按照指标重要性的区别分配相应的权重(2)具体分析属于该类指标的一些具体行为;(3)设计评分表;(4)设计或从题库中选择案例分析题，原那么是让应聘者在讨论中能充分表现各指标的强弱;(5)选择并培训评委;(6)布置考场;(6)进展测评;(7)评委独立评价与之后的讨论以便总评。二、无领导小组讨论及操作说明5、流程运作中需注意的问题 (1)考场安排和考题设计。2评分表的设计。注意以下几点原那么:根据岗位分析确定评价指标，不同岗位要求是不一样的，各有不同的重点。指标要精炼。要有量化指标。3评委的培训。培训的内容有：准确理解测评指标的含义，现场观察并准确记录应聘者的行为，如何把考生的行为按测评指标归类，准确掌握各分位或档次的评分依据等。三、背景调查及操作说明1、背景调查的原因及内容在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进展背景调查，主要基于两方面的原因：一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如吸毒、盗窃等行为。三、背景调查及操作说明1、背景调查的原因及内容进展背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面：是否可录用由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中；前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；教育背景；身份确认。三、背景调查及操作说明1、背景调查的原因及内容在进展背景调查内容设计时，应考虑以下因素：尽量方便证明人。应承诺对前雇主信息的保密性。设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原那么，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进展调查。设计问题不宜过于复杂。三、背景调查及操作说明2、背景调查的时间和调查对象背景调查最好安排在面试完毕后与上岗前的间隙通常情况下，为了保证调查的客观、公正，在对每位候选人进展调查时会选择的主要调查对象有候选人的直接上司、人事部门负责人、下属、工作联系密切的同事等，还可能包括：候选人所在公司的其他人员、客户公司、竞争对手以及其他相关人员。三、背景调查及操作说明3、背景调查的方式进展背景调查，主要方式有四种：调查；正式商业发信；发信；与应聘者提供的证明人进展面谈。三、背景调查及操作说明4、背景调查应注意的问题(1)与应聘者签署诚信调查授权声明。(2)有选择地进展背景调查的方式和内容。根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。根据工作分析确定对某岗位的调查内容。根据调查内容采取不同的调查方法。三、背景调查及操作说明4、背景调查应注意的问题(3)充分考虑背景调查可信度的影响因素。应聘者前单位的证明人可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；证明人害怕因不适当的评价而负相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；证明人对背景调查反感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；应聘者前单位拒绝提供有关证明信息1.简述筛选的涵义及影响因素。2.试描述申请表和简历的区别。3.简述岗位筛选方案的设计步骤。4.简述筛选面试技巧。5.简述情景模拟技术的特点以及操作过程中的本卷须知。宝洁公司招聘中的构造化面试P191-1931、宝洁公司面试中为什么采用构造化面试？宝洁公司在招聘面试过程如何中进展控2、从宝洁公司招聘构造化面试得到的启发中，谈谈如何设计构造化面试。外企面试奇招P193-195 1、外企面试的方法是否适合我国企业？2、我国企业在筛选面试时方法如何创新？名企如何筛选简历 P195-198某公司管理者文件筐测验案例P198-200构造化面试的操作流程P200-205情景面试P205-209LOGOYour company slogan in here