第十三章-员工关系课件

第十三章第十三章 劳动争议处理劳动争议处理 本章要点本章要点劳动争议的概念、分类和特点劳动争议的概念、分类和特点 处理劳动争议的原则和方法处理劳动争议的原则和方法劳动争议调解制度劳动争议调解制度劳动争议仲裁制度劳动争议仲裁制度我国劳动争议处理制度我国劳动争议处理制度劳动争议预防和处理技巧劳动争议预防和处理技巧引导案例引导案例 张先生原系安全防盗门公司的职工，于张先生原系安全防盗门公司的职工，于19941994年年1111月月1010日与公司签定了日与公司签定了无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。19981998年年4 4月月2727日，安全防盗门公司与另外两家公司日，安全防盗门公司与另外两家公司组建平安防盗门公司。同年组建平安防盗门公司。同年6 6月月6 6日，平安防盗门公司依法成立。同年日，平安防盗门公司依法成立。同年8 8月月2626日，平安防盗门公司举行一次董事会，决定合资公司成立之时即为安全防日，平安防盗门公司举行一次董事会，决定合资公司成立之时即为安全防盗门公司关闭之日，并在同日宣布了这一决定。而后平安公司将安全公司盗门公司关闭之日，并在同日宣布了这一决定。而后平安公司将安全公司包括张先生在内的在职职工吸收为本公司的员工，但未与他们签定新的劳包括张先生在内的在职职工吸收为本公司的员工，但未与他们签定新的劳动合同，安全公司在关闭之前亦未与张先生终止劳动合同。动合同，安全公司在关闭之前亦未与张先生终止劳动合同。19981998年年1111月月1414日，张先生被平安公司任命为安装部经理。日，张先生被平安公司任命为安装部经理。19991999年年2 2月月1515日，平安公司以近日，平安公司以近年来本公司产品在安装中存在质量问题及工程管理问题为由，免去张先生年来本公司产品在安装中存在质量问题及工程管理问题为由，免去张先生的安装部经理职务，并在免职书上向张先生提供了两种选择（的安装部经理职务，并在免职书上向张先生提供了两种选择（1 1）在）在4 4天内天内本人提出辞职申请，公司继续发给本人提出辞职申请，公司继续发给4 4个月的工资，并为其重新求职提供必要个月的工资，并为其重新求职提供必要的帮助；（的帮助；（2 2）如果）如果4 4天内公司未接到张先生辞职申请，公司将自动终止与天内公司未接到张先生辞职申请，公司将自动终止与张先生的聘用关系。届时张先生提出辞职申请，平安公司即终止了与张先张先生的聘用关系。届时张先生提出辞职申请，平安公司即终止了与张先生的劳动关系。生的劳动关系。张先生不服解聘，遂向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。张先生不服解聘，遂向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。20002000年年1 1月月2626日，该市劳动争议仲裁委员会做出仲裁，平安公司与张先生的劳动关系于日，该市劳动争议仲裁委员会做出仲裁，平安公司与张先生的劳动关系于19991999年年2 2月月2323日终止。张先生不服此仲裁，于日终止。张先生不服此仲裁，于20002000年年2 2月月1010日向某市某区人日向某市某区人民法院提起诉讼：本人担任安装部经理仅民法院提起诉讼：本人担任安装部经理仅3 3个月，平安公司将近几年来的质个月，平安公司将近几年来的质量问题归责于我是不符合事实的；平安公司终止与我的劳动关系时未征得量问题归责于我是不符合事实的；平安公司终止与我的劳动关系时未征得工会的意见，在程序上违法。因此要求恢复与平安公司的劳动关系。工会的意见，在程序上违法。因此要求恢复与平安公司的劳动关系。引导案例引导案例 人民法院经审理还查明：平安公司对张先生终止劳动合同前，未征得人民法院经审理还查明：平安公司对张先生终止劳动合同前，未征得工会的意见。终止合同后，工会向平安公司提出书面意见，未予采纳。人工会的意见。终止合同后，工会向平安公司提出书面意见，未予采纳。人民法院认为：平安公司对张先生终止劳动合同前，未征得工会的意见，有民法院认为：平安公司对张先生终止劳动合同前，未征得工会的意见，有违于事实和法律；平安公司否认原劳动合同的有效性，不符合事实。故对违于事实和法律；平安公司否认原劳动合同的有效性，不符合事实。故对张先生的诉讼请求即与平安公司恢复劳动关系，依法予以支持。该院于张先生的诉讼请求即与平安公司恢复劳动关系，依法予以支持。该院于20002000年年6 6月月2020日判决如下：日判决如下：一、张先生要求与平安公司恢复劳动合同关系，依法予以支持。一、张先生要求与平安公司恢复劳动合同关系，依法予以支持。二、平安公司自接受张先生为本公司员工之日起，应与张先生订立合法二、平安公司自接受张先生为本公司员工之日起，应与张先生订立合法的劳动合同。的劳动合同。后平安公司不服此判决，上诉与某市中级人民法院。中级人民法院驳回后平安公司不服此判决，上诉与某市中级人民法院。中级人民法院驳回上诉，维持原判。上诉，维持原判。第一节第一节 劳动争议概述劳动争议概述一、劳动争议的概念和含义一、劳动争议的概念和含义 1.概念概念 劳动争议，又称劳动纠纷，在国外称劳资纠纷或劳动争议，又称劳动纠纷，在国外称劳资纠纷或劳资争议。劳资争议。广义：劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠广义：劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷，即劳动者与用人单位、劳动者之间、用人单位之纷，即劳动者与用人单位、劳动者之间、用人单位之间，因为劳动问题所引起的争议。间，因为劳动问题所引起的争议。狭义：劳动者与用人单位之间，在狭义：劳动者与用人单位之间，在劳动法劳动法范范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止劳动合同，以及其他与劳动关系直接相联系的问终止劳动合同，以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。题而引起的纠纷。2.含义含义（1）劳动争议的主体必须是劳动关系的当事人，一方是）劳动争议的主体必须是劳动关系的当事人，一方是用人单位或其团体，一方是劳动者或其团体。用人单位或其团体，一方是劳动者或其团体。（2）劳动争议的内容，涉及劳动权利和劳动义务。）劳动争议的内容，涉及劳动权利和劳动义务。-cont二、劳动争议的种类二、劳动争议的种类1、按照参与争议的劳动者人数分类、按照参与争议的劳动者人数分类（1）个别劳动争议）个别劳动争议个人劳动争议个人劳动争议 特点：特点：是关于单个劳动关系的争议，而不是关于一类劳动关系或团体劳动关是关于单个劳动关系的争议，而不是关于一类劳动关系或团体劳动关系的争议；系的争议；其职工人数未达到集体争议的法定人数，在我国，其职工人数仅限于其职工人数未达到集体争议的法定人数，在我国，其职工人数仅限于1-21-2人；人；争议处理活动必须由职工当事人本人参加，而不得由他人代表参加。争议处理活动必须由职工当事人本人参加，而不得由他人代表参加。（2）集体劳动争议）集体劳动争议特点：特点：人数在人数在3 3人以上人以上；有共同理由；有共同理由；集体合同争议集体合同争议2、按照引起劳动争议原因分类、按照引起劳动争议原因分类（1）因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议）因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议（3）因履行劳动合同引发的争议）因履行劳动合同引发的争议（4）法律、法规规定的其他争议）法律、法规规定的其他争议-cont三、劳动争议的特征三、劳动争议的特征四、劳动争议处理的原则四、劳动争议处理的原则五、五、劳动争议处理方法劳动争议处理方法六、各国劳动争议处理机制概述六、各国劳动争议处理机制概述1、英国、英国（1）劳资双方自行协商解决）劳资双方自行协商解决（2）咨询、调解、仲裁服务中心处理）咨询、调解、仲裁服务中心处理（3）司法处理体系）司法处理体系 欧洲法院欧洲法院上议院上议院上诉法院上诉法院劳工上诉法院劳工上诉法院产业法庭产业法庭2、法国、法国 职业性处理劳动争议的机构所起的作用很小职业性处理劳动争议的机构所起的作用很小 通过司法机构处理劳动纠纷，是法国最传统、最主要的保护劳动者权益的方法通过司法机构处理劳动纠纷，是法国最传统、最主要的保护劳动者权益的方法3、德国、德国（1）企业委员会）企业委员会（2）劳动争议仲裁机构）劳动争议仲裁机构（3）劳动法院劳动法院4、我国、我国 “一调一裁两审一调一裁两审”第三节第三节 劳动争议仲裁劳动争议仲裁一、劳动争议仲裁的含义一、劳动争议仲裁的含义 仲裁也称公断，其含义是由一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。仲裁也称公断，其含义是由一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，在查劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，在查明事实、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。明事实、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。我国劳动争议仲裁具有强制性我国劳动争议仲裁具有强制性 1、与劳动争议调解相比之特点、与劳动争议调解相比之特点仲裁机构是一种依法定原则组成的半官方机构仲裁机构是一种依法定原则组成的半官方机构,而不是民间组织。而不是民间组织。是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。仲裁申请可以由任何一方当事人提起，不需要当事人合意。仲裁申请可以由任何一方当事人提起，不需要当事人合意。仲裁机构在调解不成的情况下可以作出裁决，仲裁裁决依法生效后具有强制执行的仲裁机构在调解不成的情况下可以作出裁决，仲裁裁决依法生效后具有强制执行的效力。效力。2、与劳动争议诉讼相比之特点、与劳动争议诉讼相比之特点仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动争议的过程中无权财权强制措施。仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动争议的过程中无权财权强制措施。仲裁程序比较简便，没有诉讼程序的严密复杂。仲裁程序比较简便，没有诉讼程序的严密复杂。仲裁不具有最终解决争议的效力，也不能由仲裁机构自行强制执行。仲裁不具有最终解决争议的效力，也不能由仲裁机构自行强制执行。3、与民事仲裁相比之特点、与民事仲裁相比之特点仲裁组织不同。劳动争议仲裁的组织是劳动争议仲裁委员会，民事仲裁组织由有关仲裁组织不同。劳动争议仲裁的组织是劳动争议仲裁委员会，民事仲裁组织由有关部门的人员、法律、经贸专家组成。部门的人员、法律、经贸专家组成。主体地位不同。主体地位不同。仲裁制度不同。劳动争议当事人对仲裁裁决不服是，在收到仲裁裁决之日起仲裁制度不同。劳动争议当事人对仲裁裁决不服是，在收到仲裁裁决之日起1515日内日内向人民法院起诉，民事仲裁实行一裁终局制度。向人民法院起诉，民事仲裁实行一裁终局制度。-cont二、劳动争议仲裁的原则二、劳动争议仲裁的原则1、先行调解原则、先行调解原则2、少数服从多数原则、少数服从多数原则3、回避原则、回避原则4、及时原则、及时原则三、劳动争议仲裁机构三、劳动争议仲裁机构四、劳动争议仲裁管辖四、劳动争议仲裁管辖五、劳动争议仲裁时效五、劳动争议仲裁时效六、劳动争议仲裁程序六、劳动争议仲裁程序（1）申请）申请（2）受理）受理（3）仲裁准备）仲裁准备（4）调解）调解（5）裁决）裁决（6）结案）结案（7）法律文书的生效和执行）法律文书的生效和执行黄萧（化名）与其受聘的海南中人通信工程设计有限黄萧（化名）与其受聘的海南中人通信工程设计有限公司之间。黄萧诉称，公司之间。黄萧诉称，2000年年8月月1日，她与公司签定日，她与公司签定为期为期5年的劳动合同，年的劳动合同，2003年年3月月28日，公司以她咳嗽发日，公司以她咳嗽发烧为由停止了她的工作，并从烧为由停止了她的工作，并从3月起停发了工资。因此月起停发了工资。因此她走上法庭主张维护她的各项权利。海南中人通信工她走上法庭主张维护她的各项权利。海南中人通信工程设计有限公司则称，程设计有限公司则称，2003年年3月月17日起，黄萧擅自离日起，黄萧擅自离职，跳槽到另外一家单位上班，行为已经违约。职，跳槽到另外一家单位上班，行为已经违约。经过审理，龙华区人民法院认为，黄萧主张劳经过审理，龙华区人民法院认为，黄萧主张劳动争议的时间是动争议的时间是2003年年3月月28日，证据不足，法院没有日，证据不足，法院没有采纳。而且从黄萧在单位的考勤表可以证明，她是采纳。而且从黄萧在单位的考勤表可以证明，她是2003年年3月月17日离开单位的，劳动争议时间应该从那天日离开单位的，劳动争议时间应该从那天算起。可是黄萧在算起。可是黄萧在5月月26日才到仲裁部门申请仲裁，已日才到仲裁部门申请仲裁，已超超60天的仲裁时效。根据最高人民法院天的仲裁时效。根据最高人民法院关于审理劳关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释动争议案件使用法律若干问题的解释第三条之规定，第三条之规定，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由，应依法驳回其诉讼请求。理由，应依法驳回其诉讼请求。何时起计算申诉时效？何时起计算申诉时效？老贾因公司长期拖欠加班工资，忍无可忍老贾因公司长期拖欠加班工资，忍无可忍终于向公司提出解除劳动合同，终于向公司提出解除劳动合同，8月月10日他将日他将辞职通知书交给公司人事部，并要求公司在辞职通知书交给公司人事部，并要求公司在9月月12日他离开公司的时候给他结清工资和加班日他离开公司的时候给他结清工资和加班工资。但工资。但9月月12日他办完交接手续要求公司结日他办完交接手续要求公司结算时，公司只给了工资，并说算时，公司只给了工资，并说“加班工资都没加班工资都没统计呢，你到下月十号发工资再来领。统计呢，你到下月十号发工资再来领。”10月月10日他向公司要求支付，公司却说日他向公司要求支付，公司却说“公司一直公司一直都是这样的，你又不是不知道，加班工资付不都是这样的，你又不是不知道，加班工资付不出，你再等等再说吧。出，你再等等再说吧。”老贾问，那我该不该老贾问，那我该不该跟公司打官司呢？再拖下去仲裁会说我超过时跟公司打官司呢？再拖下去仲裁会说我超过时效不予受理吗？效不予受理吗？劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法规定规定劳动争劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。知道其权利被侵害之日起计算。“知道或应当知道其权利被侵害之日知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此“知道或应当知道其权利被侵害之日知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。如果不应从侵权行为终结之日起计算。如果侵权行为一直在持续过程中的，当事人侵权行为一直在持续过程中的，当事人应当及时向对方主张权利或要求停止侵应当及时向对方主张权利或要求停止侵害行为，如果对方明示拒绝或既不履行害行为，如果对方明示拒绝或既不履行义务也不进行承诺，则争议发生。义务也不进行承诺，则争议发生。如果对方承诺择日履行的，则另行约定的期限如果对方承诺择日履行的，则另行约定的期限届满仍未履行，或届时经提醒还不履行时，则届满仍未履行，或届时经提醒还不履行时，则争议发生。看来虽然申诉时效的规定是统一的，争议发生。看来虽然申诉时效的规定是统一的，但具体到每一起劳动争议案件都要根据情况来但具体到每一起劳动争议案件都要根据情况来分析它们有没有时效的中止、中断、延长等情分析它们有没有时效的中止、中断、延长等情况，并确定其况，并确定其“发生之日发生之日”。至于老贾，单位在离职时应该及时结算工至于老贾，单位在离职时应该及时结算工资、加班工资及其它费用，虽然没有及时结算，资、加班工资及其它费用，虽然没有及时结算，但单位承诺了支付日期但单位承诺了支付日期10月月10日，这就发生了日，这就发生了时效的中断。但时效的中断。但10月月10日公司仍未支付而且没日公司仍未支付而且没有支付的打算，那就应该认为争议发生了。他有支付的打算，那就应该认为争议发生了。他要在要在10月月10日之后的一年内及时向劳动争议仲日之后的一年内及时向劳动争议仲裁委员会申诉，以维护自己的合法权益。裁委员会申诉，以维护自己的合法权益。1991年年12月月2日原告李某与被告某劳动服务公司日原告李某与被告某劳动服务公司签署了为期签署了为期10年的劳动合同，期限自年的劳动合同，期限自1991年年12月月1日起至日起至2001年年11月月30日止，双方履行至日止，双方履行至1997年年8月原告下岗待业，原告的退休养老金（合月原告下岗待业，原告的退休养老金（合同规定由单位交纳同规定由单位交纳17%，个人交纳，个人交纳8%）足额缴）足额缴纳至纳至1999年年底，年年底，2000年、年、2001年养老保险费年养老保险费用全部由原告自行缴纳，用全部由原告自行缴纳，1997年年8月以后被告未月以后被告未向原告发放生活费、也未给予其它福利补贴待向原告发放生活费、也未给予其它福利补贴待遇。遇。2001年年11月月19日原告为办理退休手续，与日原告为办理退休手续，与被告补签劳动合同一份，合同履行期限被告补签劳动合同一份，合同履行期限1996年年1月月6日至日至2001年年11月月30日，并经劳动部门鉴证生日，并经劳动部门鉴证生效，原合同作废。效，原合同作废。2001年年11月月21日原告向劳动争议仲裁委员日原告向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被告为其缴纳养老保会提出申诉，要求被告为其缴纳养老保险、补发生活费、解决住房、发放各种险、补发生活费、解决住房、发放各种补助费用，仲裁委员会以原告的申诉超补助费用，仲裁委员会以原告的申诉超过仲裁时效为由驳回原告的各项请求，过仲裁时效为由驳回原告的各项请求，裁决被告给付原告裁决被告给付原告2001年年9月至月至2001年年11月的基本生活费月的基本生活费652.5元，驳回了原告的元，驳回了原告的其它请求。原告不服，向法院提起诉讼，其它请求。原告不服，向法院提起诉讼，请求法院撤销仲裁裁决书，责令被告返请求法院撤销仲裁裁决书，责令被告返还其交纳的养老保险金，补发还其交纳的养老保险金，补发1996年至年至2001年年11月的生活费、住房补贴、取暖费、月的生活费、住房补贴、取暖费、医疗保险金、住房公积金，赔偿其经济医疗保险金、住房公积金，赔偿其经济损失。损失。某劳动服务公司辩称，一、原告要求返某劳动服务公司辩称，一、原告要求返还还2000年、年、2001年养老保险金的内容已经年养老保险金的内容已经超过法定仲裁时效，不再享有胜诉权；超过法定仲裁时效，不再享有胜诉权；二、原告提出原始合同自二、原告提出原始合同自1996年年1月应作月应作废的主张，没有事实和法律依据。被告废的主张，没有事实和法律依据。被告认为原合同在新合同未签订之前始终具认为原合同在新合同未签订之前始终具有法律效力，被告有权不履行新合同条有法律效力，被告有权不履行新合同条款，也谈不上侵害原告合法权益；款，也谈不上侵害原告合法权益；三、原告要求补发生活费、住房补贴及三、原告要求补发生活费、住房补贴及取暖费等费用的主张没有法律依据，请取暖费等费用的主张没有法律依据，请求法院在查明事实的基础上驳回原告的求法院在查明事实的基础上驳回原告的诉讼请求。诉讼请求。此案受理后，经公开开庭审理认为，原、被告此案受理后，经公开开庭审理认为，原、被告1991年签订的劳动合同合法有效，年签订的劳动合同合法有效，1995年年中中华人民共和国劳动法华人民共和国劳动法实施以后，该合同依据实施以后，该合同依据的行政法规已作废，合同自行终止，至此原告的行政法规已作废，合同自行终止，至此原告的养老保险金由原、被告按合同规定份额足额的养老保险金由原、被告按合同规定份额足额交纳，之后原被告之间的劳动关系延续至交纳，之后原被告之间的劳动关系延续至1997年年9月，原告下岗待工，其工资待遇停发，此月，原告下岗待工，其工资待遇停发，此时原告的合法权利即受到侵害，尤其时原告的合法权利即受到侵害，尤其2000年年1月月起由原告自己交纳全部养老保险费用时，原告起由原告自己交纳全部养老保险费用时，原告也应知道其权益受到侵害，而原告在也应知道其权益受到侵害，而原告在2001年年11月月21日方提出仲裁申请，其请求已经超过法律日方提出仲裁申请，其请求已经超过法律规定的规定的60日日的仲裁时效。的仲裁时效。依照依照中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法的规定：的规定：“当当事人向人民法院提起劳动争议诉讼必须经过劳事人向人民法院提起劳动争议诉讼必须经过劳动争议仲裁委员会的裁决。提出仲裁要求的一动争议仲裁委员会的裁决。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。议仲裁委员会提出书面申请。”本案中原告在本案中原告在其权益受到侵害四年之后提出仲裁申请，确已其权益受到侵害四年之后提出仲裁申请，确已超过仲裁时效，不再享有胜诉权，原告的诉讼超过仲裁时效，不再享有胜诉权，原告的诉讼请求应予驳回。依据请求应予驳回。依据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第第82条、条、最高人民法院关于审理劳动争议最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释案件适用法律若干问题的解释第第3条之规条之规定，判决驳回原告李某对被告某劳动服务公司定，判决驳回原告李某对被告某劳动服务公司的诉讼请求。原、被告双方接到本院判决书后，的诉讼请求。原、被告双方接到本院判决书后，在法定期限内均未提出上诉。在法定期限内均未提出上诉。本案中涉及的双方争议焦点是：本案中涉及的双方争议焦点是：一、原告提起的劳动仲裁的仲裁时效从何时计一、原告提起的劳动仲裁的仲裁时效从何时计算？算？二、仲裁时效在诉讼中是否等同于诉讼时效？二、仲裁时效在诉讼中是否等同于诉讼时效？我国劳动法第我国劳动法第8282条规定条规定“提出仲裁要求的一方提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起应当自劳动争议发生之日起6060日内向劳动争议日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请仲裁委员会提出书面申请”，本案原告与被告，本案原告与被告之间的劳动关系自之间的劳动关系自19911991年起延续至年起延续至19971997年年9 9月，月，19911991年的劳动合同因为年的劳动合同因为19951995年年劳动法劳动法的实的实施而终止，但双方的劳动关系仍然实际存在，施而终止，但双方的劳动关系仍然实际存在，原告待岗期间应按原告待岗期间应按劳动法劳动法的规定享有最低的规定享有最低生活费保障，而原告在待岗后即被停止工资待生活费保障，而原告在待岗后即被停止工资待遇，遇，其养老保险金也于其养老保险金也于2000年年1月起自行缴纳，月起自行缴纳，其合法权益受到侵害的时间应自其合法权益受到侵害的时间应自1997年年9月工资月工资待遇停发后起算，而原告在待遇停发后起算，而原告在2001年年11月办理退月办理退休手续，补签合同时方才认为其权利受到侵害休手续，补签合同时方才认为其权利受到侵害的主张不能成立。的主张不能成立。劳动关系的确立不仅依据双方书面合同的签定，劳动关系的确立不仅依据双方书面合同的签定，只要存在事实上的劳动关系，其权益仍应受到法只要存在事实上的劳动关系，其权益仍应受到法律保护。律保护。劳动法劳动法于于1995年颁布实施，其内容年颁布实施，其内容及适用程度不应以当事人的个人认知能力而区别及适用程度不应以当事人的个人认知能力而区别对待，因此原告以在对待，因此原告以在2001年年11月以前不知道其应月以前不知道其应享有的合法权益为由，认定仲裁时效应自享有的合法权益为由，认定仲裁时效应自2001年年11月起算没有法律依据。月起算没有法律依据。我国仲裁法规定我国仲裁法规定“法律对仲裁时效有规定的，适法律对仲裁时效有规定的，适用该规定，法律对仲裁时效没有规定的，适用诉用该规定，法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。讼时效的规定。”而我国而我国劳动法劳动法中已对仲裁中已对仲裁时效作了规定，即不再适用诉讼时效的相关规定，时效作了规定，即不再适用诉讼时效的相关规定，劳动争议案件的诉讼时效期间应视为等同于仲裁劳动争议案件的诉讼时效期间应视为等同于仲裁时效期间，即超过了仲裁时效期间，也就视为超时效期间，即超过了仲裁时效期间，也就视为超过了诉讼时效期间，此时权利人虽然有权向人民过了诉讼时效期间，此时权利人虽然有权向人民法院起诉，但法院已不再保护其实体权利，即权法院起诉，但法院已不再保护其实体权利，即权利人丧失了胜诉权。利人丧失了胜诉权。由此可见，当事人的权利保障要遵从法由此可见，当事人的权利保障要遵从法律规定，诉讼时效是指权利人在一定期律规定，诉讼时效是指权利人在一定期间不行使权利，即丧失了依诉讼程序保间不行使权利，即丧失了依诉讼程序保护其权利的可能性的法律制度。权利人护其权利的可能性的法律制度。权利人请求人民法院保护其权利必须在法定期请求人民法院保护其权利必须在法定期间内进行，如果过了这个法定期限，当间内进行，如果过了这个法定期限，当事人有权起诉，但已经不再享有胜诉权，事人有权起诉，但已经不再享有胜诉权，对符合起诉条件的，人民法院受理后也对符合起诉条件的，人民法院受理后也应当判决驳回其诉讼请求。应当判决驳回其诉讼请求。申诉人李某于申诉人李某于2003年年1月到敦化市某木制品加月到敦化市某木制品加工厂工作，双方没有签订劳动合同，约定工资工厂工作，双方没有签订劳动合同，约定工资支付标准为计件工资。支付标准为计件工资。2006年年3月月13日上午日上午10点，李某在加工厂工作时造成左双踝骨骨折，点，李某在加工厂工作时造成左双踝骨骨折，当天即入住医院进行治疗。被诉人只支付了当天即入住医院进行治疗。被诉人只支付了500元钱和第一次住院的医疗费，并未支付申元钱和第一次住院的医疗费，并未支付申诉人李某第二次住院手术期间的一切费用。诉人李某第二次住院手术期间的一切费用。2006年年7月市劳动保障行政部门认定申诉人李某月市劳动保障行政部门认定申诉人李某为因工受伤，后经过劳动能力鉴定委员会鉴定为因工受伤，后经过劳动能力鉴定委员会鉴定李某为拾级伤残。申诉人李某因工伤待遇与被李某为拾级伤残。申诉人李某因工伤待遇与被诉人发生争议，于诉人发生争议，于2007年年2月月14日向市劳动争议日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会提出仲裁申请。被诉人辩称：第一，本案申诉人申诉的时效已经过，被诉人辩称：第一，本案申诉人申诉的时效已经过，根据劳动法第八十二条的规定，申诉人应该自知道根据劳动法第八十二条的规定，申诉人应该自知道自己的权利被侵害之日起六十日内申请劳动仲裁，自己的权利被侵害之日起六十日内申请劳动仲裁，相关解释也进一步明确了时效的时间，申诉人发生相关解释也进一步明确了时效的时间，申诉人发生事故的时间是事故的时间是2006年年3月月13日，认定工伤的时间是日，认定工伤的时间是2006年年7月份，劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴月份，劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定的时间是定的时间是2006年年10月，通知双方的时间是月，通知双方的时间是2006年年11月月10日，已经告知双方申诉人劳动能力的损伤程度日，已经告知双方申诉人劳动能力的损伤程度是十级，申诉人向劳动争议仲裁委员会第一次递交是十级，申诉人向劳动争议仲裁委员会第一次递交申诉书的时间是申诉书的时间是2007年年2月月14日，从申诉人得到通知，日，从申诉人得到通知，即即2006年年 11 月月10日就应该知道自己的权益受到损害，日就应该知道自己的权益受到损害，其申诉时效应该从其申诉时效应该从2006年年 11 月月10日起算，而本案申日起算，而本案申诉人正式向仲裁委提交申诉材料的时间是诉人正式向仲裁委提交申诉材料的时间是2007年年2月月14日，期间已达三个多月，远远超过法律法规规定日，期间已达三个多月，远远超过法律法规规定的的60日内申诉的权利，所以申诉人是自己放弃了向日内申诉的权利，所以申诉人是自己放弃了向劳动争议机构申诉的权利。劳动争议机构申诉的权利。争议焦点：争议焦点：申诉人李某的申诉时效是否超过申诉时效，劳动争议处申诉人李某的申诉时效是否超过申诉时效，劳动争议处理中如何认定仲裁申诉时效的起算问题。理中如何认定仲裁申诉时效的起算问题。评析：评析：劳动仲裁的申诉时效是一个非常重要的问题，是当事人劳动仲裁的申诉时效是一个非常重要的问题，是当事人依法行使申请劳动仲裁权利的先决条件，依法行使申请劳动仲裁权利的先决条件，劳动法劳动法第八第八十二条规定：十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”即超过劳动仲裁申诉时效时，就有可能丧失依法申请劳动即超过劳动仲裁申诉时效时，就有可能丧失依法申请劳动仲裁的权利。因此，该时效是保证处理劳动争议活动的正仲裁的权利。因此，该时效是保证处理劳动争议活动的正常进行而规定的时间范围。违反该时效规定的行为将产生常进行而规定的时间范围。违反该时效规定的行为将产生一定的法律后果。一定的法律后果。经仲裁庭调查，申诉人李某分别于经仲裁庭调查，申诉人李某分别于2006年年12月月8日、日、2006年年11月月13日到劳动争议仲裁委员会办事机构申请仲裁并于日到劳动争议仲裁委员会办事机构申请仲裁并于2006年年12月月13日到市政府市长公开电话办公室上访请求解日到市政府市长公开电话办公室上访请求解决工伤待遇。决工伤待遇。劳动争议仲裁委员会根据劳动争议仲裁委员会根据关于贯彻执行关于贯彻执行若干问题的意见若干问题的意见第第90条之规定：条之规定：“劳动争议仲裁委员会的劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予以受理的仲裁申请，应逐办事机构对未予以受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认应当受理的，应及时通知当事人，员会认应当受理的，应及时通知当事人，当事人从申请至受理的期间应视为时效中当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。止。”本案申诉人李某分别于本案申诉人李某分别于2006年年12月月8日、日、2006年年11月月13日到劳动争议仲裁委员会日到劳动争议仲裁委员会办事机构申请仲裁，因此应认定申诉人李办事机构申请仲裁，因此应认定申诉人李某申诉时效中止；某申诉时效中止；根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释法律若干问题的司法解释(二二)第十三条第二款第十三条第二款之规定：之规定：“向有关部门请求权利救济向有关部门请求权利救济”，本案，本案申诉人李某于申诉人李某于2006年年12月月13日向市人民政府市日向市人民政府市长公开电话办公室请求权利救济应认定申请仲长公开电话办公室请求权利救济应认定申请仲裁期间中断。依据上述规定，被诉人提出申诉裁期间中断。依据上述规定，被诉人提出申诉人李某申诉时间超过申诉时效没有法律依据。人李某申诉时间超过申诉时效没有法律依据。劳动争议仲裁委员会对李某的申诉请求依法进劳动争议仲裁委员会对李某的申诉请求依法进行了裁决。行了裁决。劳动争议的申诉时效与民事争议的诉讼时效一样劳动争议的申诉时效与民事争议的诉讼时效一样吗？吗？小蒋与公司签订了期限自小蒋与公司签订了期限自2004年年1月月1日到日到2006年年12月月31日的劳动合同。按该公司的考核规定：日的劳动合同。按该公司的考核规定：每年考核两次，七月份进行中期考核，次年一月每年考核两次，七月份进行中期考核，次年一月份进行年底考核，考核成绩不合格的员工将被公份进行年底考核，考核成绩不合格的员工将被公司辞退，其中部门经理的考核分值占司辞退，其中部门经理的考核分值占40%。2004年小蒋考核成绩不错，也得到了不菲的年终奖。年小蒋考核成绩不错，也得到了不菲的年终奖。但但05年他所在的部门换了新经理，新经理对他的年他所在的部门换了新经理，新经理对他的工作表现非常不满，认为他工作效率低，做事情工作表现非常不满，认为他工作效率低，做事情太慢条斯理影响了整个部门的效率，年中考核给太慢条斯理影响了整个部门的效率，年中考核给他很低的分数，致使小蒋考核不合格。他很低的分数，致使小蒋考核不合格。2005年年7月月20日小蒋家人收到人事部以邮件发的辞退通知日小蒋家人收到人事部以邮件发的辞退通知书，要求他自书，要求他自7月月31日起办完离职手续后离开公日起办完离职手续后离开公司。他看后很想不通，找人事部、总经理甚至找司。他看后很想不通，找人事部、总经理甚至找客户评理，但大家都帮不了他。客户评理，但大家都帮不了他。8月月1日起小蒋未到公司上班，紧接着收到公司日起小蒋未到公司上班，紧接着收到公司送的退工单和劳动手册。眼看回公司工作无望，送的退工单和劳动手册。眼看回公司工作无望，他于是想要求公司支付解除合同的经济补偿金。他于是想要求公司支付解除合同的经济补偿金。十一月他又找到公司人事部，人事部说却说十一月他又找到公司人事部，人事部说却说“你已经超过申诉时效了，你去打官司好了，你已经超过申诉时效了，你去打官司好了，仲裁和法院都不会受理的。只要仲裁和法院说仲裁和法院都不会受理的。只要仲裁和法院说给我们就给。给我们就给。”小蒋不明白，向朋友咨询，听小蒋不明白，向朋友咨询，听说民事争议的诉讼时效是两年。也有人说原来说民事争议的诉讼时效是两年。也有人说原来处理过劳动争议的，时效是六个月。于是他更处理过劳动争议的，时效是六个月。于是他更不明白，他适用什么时效规定？公司说得有道不明白，他适用什么时效规定？公司说得有道理吗？理吗？根据我国根据我国劳动法劳动法的规定，劳动争议当事人的规定，劳动争议当事人应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申诉。而裁委员会申诉。而中华人民共和国企业劳动中华人民共和国企业劳动争议处理条例争议处理条例则规定，当事人应当从知道或则规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以个月内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。1995年年1月月1日正式实施的日正式实施的中华人民共和国劳中华人民共和国劳动法动法是法律，而是法律，而条例条例是行政法规，法律是行政法规，法律的效力高于行政法规，因此条例对于申诉时效的效力高于行政法规，因此条例对于申诉时效的规定与法律不符合就失效了。因此，凡在的规定与法律不符合就失效了。因此，凡在1995年以后发生的劳动争议，法定申诉期限按年以后发生的劳动争议，法定申诉期限按劳动法劳动法的规定执行；的规定执行；1995年以前发生的劳年以前发生的劳动争议，法定申诉期限仍按动争议，法定申诉期限仍按条例条例的规定执的规定执行。行。除因不可抗拒或者有其他正当理由超过除因不可抗拒或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的，劳动争议仲裁委员会申请仲裁时效的，劳动争议仲裁委员会应当受理外，属于其他理由未在法定期应当受理外，属于其他理由未在法定期限内申诉，超过申诉时效的，劳动争议限内申诉，超过申诉时效的，劳动争议仲裁委员会则依法一概不予受理。比如仲裁委员会则依法一概不予受理。比如小蒋与公司因解除劳动合同发生争议的，小蒋与公司因解除劳动合同发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。知之日起计算。劳动争议的申诉时效从法律的概念来看，它是劳动争议的申诉时效从法律的概念来看，它是一个诉讼时效，申诉人在规定的时效中不行使一个诉讼时效，申诉人在规定的时效中不行使诉权的，经过规定的诉讼时效后申诉人胜诉的诉权的，经过规定的诉讼时效后申诉人胜诉的权利就丧失了，实体权利不再得到法律保护。权利就丧失了，实体权利不再得到法律保护。但诉讼权利本身并不因此丧失，也就是只有诉但诉讼权利本身并不因此丧失，也就是只有诉权而丧失了胜诉权。用通俗的说法就是时效经权而丧失了胜诉权。用通俗的说法就是时效经过后，虽然小蒋还有权向劳动争议仲裁委员会过后，虽然小蒋还有权向劳动争议仲裁委员会申诉以及向法院起诉，但他要求单位支付补偿申诉以及向法院起诉，但他要求单位支付补偿金或者要求恢复劳动关系等实体权利就不再能金或者要求恢复劳动关系等实体权利就不再能得到法律保护了，法律只保护他申诉和起诉的得到法律保护了，法律只保护他申诉和起诉的权利。无论他是要求公司继续履行劳动合同还权利。无论他是要求公司继续履行劳动合同还是支付补偿金，实体权利义务仲裁和法院都不是支付补偿金，实体权利义务仲裁和法院都不再审查。再审查。因此，劳动者发生劳动争议时，务必在法定期因此，劳动者发生劳动争议时，务必在法定期限内进行申诉，及时诉诸劳动争议仲裁部门，限内进行申诉，及时诉诸劳动争议仲裁部门，求得公正解决，以避免超过申诉时效，自动放求得公正解决，以避免超过申诉时效，自动放弃了自己的申诉权利。最高人民法院也规定了：弃了自己的申诉权利。最高人民法院也规定了：劳动争议仲裁委员会根据劳动争议仲裁委员会根据劳动法劳动法第八十二第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。其诉讼请求。申诉时效是一个诉讼时效，能够适用申诉时效是一个诉讼时效，能够适用民事诉民事诉讼法讼法关于时效中止、中断和延长等有关规定，关于时效中止、中断和延长等有关规定，在特殊情况下，比如原劳动部办公厅在特殊情况下，比如原劳动部办公厅 关于临时工的用工形式是否存在等问关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示的复函题的请示的复函就规定，职工对开除或除名就规定，职工对开除或除名不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，就属诉，就属“有正当理由有正当理由”。所以，职工对于用。所以，职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议劳动争议发生之日发生之日”。再比如。再比如2003年非典期间，如果因年非典期间，如果因在疫区内被限制人身自由而无法行使申诉权利在疫区内被限制人身自由而无法行使申诉权利的，也属于有正当理由，就是这个道理。的，也属于有正当理由，就是这个道理。申诉人白华（化名）诉称，他年月到申诉人白华（化名）诉称，他年月到房山汽修厂工作至今，由于厂方拖欠工资，给房山汽修厂工作至今，由于厂方拖欠工资，给自己家庭生活带来困难，孩子上学没法儿交学费。自己家庭生活带来困难，孩子上学没法儿交学费。遂向房山区劳动争议仲裁委员会提出申请，请求遂向房山区劳动争议仲裁委员会提出申请，请求支付年月至年月期间工资支付年月至年月期间工资元（按最低工资规定计算）、及工资元（按最低工资规定计算）、及工资总额的经济补偿金元。总额的经济补偿金元。汽修厂辩称，白华所述工资数额不属实，其汽修厂辩称，白华所述工资数额不属实，其在物业公司工作时，由于没尽到职责，使企业蒙在物业公司工作时，由于没尽到职责，使企业蒙受万元的物业费收不上来。比如白华没做到受万元的物业费收不上来。比如白华没做到按时上下班，工作中玩忽职守，服务不到位等等。按时上下班，工作中玩忽职守，服务不到位等等。白华于年月至年月到汽修白华于年月至年月到汽修厂工作，与汽修厂签有年月日厂工作，与汽修厂签有年月日至年月日期间的劳动合同；至年月日期间的劳动合同；年月至年月期间白华为汽修厂年月至年月期间白华为汽修厂提供正常劳动，汽修厂已支付白华年提供正常劳动，汽修厂已支付白华年月、年月期间部分工资，月、年月期间部分工资，尚拖欠白华部分工资。汽修厂未能举出白华工作尚拖欠白华部分工资。汽修厂未能举出白华工作期间存在失误的相关证据。期间存在失误的相关证据。区仲裁委认为，汽修厂未举出证实白华工作期间区仲裁委认为，汽修厂未举出证实白华工作期间存在失误的相关证据，故对汽修厂关于白华存在存在失误的相关证据，故对汽修厂关于白华存在工作失误的陈述不予采信。白华为汽修厂工人，工作失误的陈述不予采信。白华为汽修厂工人，双方存续着劳动关系，在为汽修厂提供正常劳动双方存续着劳动关系，在为汽修厂提供正常劳动期间，应按月享受不低于本市最低工资标准的工资。期间，应按月享受不低于本市最低工资标准的工资。汽修厂拖欠白华等部分工资，违反汽修厂拖欠白华等部分工资，违反劳动法劳动法规规定，除应依法予以补发外，另应支付白华拖欠数额定，除应依法予以补发外，另应支付白华拖欠数额的经济补偿金。白华其他申诉请求无事实证的经济补偿金。白华其他申诉请求无事实证据和法律依据，仲裁委不予支持。据和法律依据，仲裁委不予支持。区仲裁委经调解，双方未能达成协议，依据相关区仲裁委经调解，双方未能达成协议，依据相关规定，裁决如下：汽修厂于本裁决书生效之日规定，裁决如下：汽修厂于本裁决书生效之日起日内补发白华年月至起日内补发白华年月至年月期间工资及经济补偿金。年月期间工资及经济补偿金。劳动争议发生之日劳动争议发生之日 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之劳动争议发生之日日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳生之日。拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。拒付工资的书面通知的除外。白华（化名）的申诉请求已大部分超过仲裁时效应予白华（化名）的申诉请求已大部分超过仲裁时效应予驳回，为什么仲裁委没有以超过仲裁时效为由驳回申驳回，为什么仲裁委没有以超过仲裁时效为由驳回申诉人大部分申诉请求，而支持了其申诉请求呢？对此，诉人大部分申诉请求，而支持了其申诉请求呢？对此，承办此案的仲裁员张海兵进行了详细分析。承办此案的仲裁员张海兵进行了详细分析。依据依据劳动法劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。人必须履行。以往对以往对“劳动争议发生之日劳动争议发生之日”没有司法解释时，劳没有司法解释时，劳动争议仲裁时效被界定为知道或应当知道劳动权益被动争议仲裁时效被界定为知道或应当知道劳动权益被侵害之日起日，超过日，劳动者便失去了申侵害之日起日，超过日，劳动者便失去了申请仲裁的权利，而部分超过日的则部分丧失胜诉请仲裁的权利，而部分超过日的则部分丧失胜诉权，无法得到保护。而一些劳动者出于害怕用人单位权，无法得到保护。而一些劳动者出于害怕用人单位报复等种种顾虑，不敢在权益受侵害时即提起劳动仲报复等种种顾虑，不敢在权益受侵害时即提起劳动仲裁，往往错过了申请仲裁机会，导致劳动权益无法得裁，往往错过了申请仲裁机会，导致劳动权益无法得到切实保护，极不利于劳动者维权。到切实保护，极不利于劳动者维权。年月日最高人民法院审判委年月日最高人民法院审判委员会通过了员会通过了最高人民法院关于审理劳动争议最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）案件适用法律若干问题的解释（二）（自（自年月日起施行）。该司法解释对年月日起施行）。该司法解释对“劳动争议发生之日劳动争议发生之日”予以有利于处于劳动关予以有利于处于劳动关系弱势地位的劳动者权益保护方面的界定。系弱势地位的劳动者权益保护方面的界定。鉴于司法解释规定及我国劳动争议处理司法鉴于司法解释规定及我国劳动争议处理司法体制是一裁二审制，劳动仲裁委员会参照司法体制是一裁二审制，劳动仲裁委员会参照司法解释规定，对上述案件作出了仲裁裁决，体现解释规定，对上述案件作出了仲裁裁决，体现了仲裁裁决法律依据与司法裁判依据相统一，了仲裁裁决法律依据与司法裁判依据相统一，维护了社会公平正义维护了社会公平正义对促进了劳动关系和谐对促进了劳动关系和谐与社会稳定将起到了积极作用。与社会稳定将起到了积极作用。仲裁时效的起算点仲裁时效的起算点刘某于刘某于2000年年2月起在本市某房产公司工作，月起在本市某房产公司工作，双方于双方于2003年年4月月1日签订了期限为日签订了期限为3年的劳动合同。年的劳动合同。今年今年2月月1日，某房产公司以口头形式通知刘某解日，某房产公司以口头形式通知刘某解除双方签订的劳动合同。刘某要求房产公司说明除双方签订的劳动合同。刘某要求房产公司说明理由并以书面形式通知他本人，但被公司拒绝。理由并以书面形式通知他本人，但被公司拒绝。于是，刘某于今年于是，刘某于今年4月月15日申请劳动仲裁，依法要日申请劳动仲裁，依法要求某房产公司支付解除劳动合同经济补偿金等。求某房产公司支付解除劳动合同经济补偿金等。但在仲裁当中，对方对刘某的时效问题提出异议，但在仲裁当中，对方对刘某的时效问题提出异议，认为刘某的仲裁申请超过了认为刘某的仲裁申请超过了60天的仲裁时效。由天的仲裁时效。由此，仲裁时效成了双方争议的焦点问题。此，仲裁时效成了双方争议的焦点问题。劳动法劳动法第第82条规定条规定“提出劳动仲裁的一方应当提出劳动仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起自劳动争议发生之日起60日内向劳动仲裁委员会提日内向劳动仲裁委员会提出书面申请出书面申请”。劳动部关于印发。劳动部关于印发关于贯彻执行关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通的通知第知第85项明确规定：项明确规定：“劳动争议发生之日劳动争议发生之日”是指当是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。上述案事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。上述案件中，房产公司于今年件中，房产公司于今年2月以口头形式通知刘某解除月以口头形式通知刘某解除劳动合同，刘某得知后要求房产公司说明理由并以劳动合同，刘某得知后要求房产公司说明理由并以书面形式通知本人，此时，就应当视为刘某知道或书面形