管理学-第7章-领导

第七章 科学领导管理学管理学2 领导的本质就是通过人与人之间的相互作用，使被领导者能义无反顾地追随他前进。本章点睛管理学管理学3本章主要内容本章主要内容任务一任务一 理解领导理解领导1 任务二任务二 领导方式领导方式2任务三任务三 领导艺术领导艺术3学习目标：学习目标：1 1、理解领导的含义及其与管理者的差异、理解领导的含义及其与管理者的差异2 2、了解领导理论的基本观点及其领导方式、了解领导理论的基本观点及其领导方式管理学管理学4管理学管理学5有职位的有职位的没有职位的没有职位的正式任命，正式任命，有合法权有合法权力力群体中自群体中自然产生，然产生，没有职位没有职位和职权和职权名词名词领导者领导者动词动词领导者行为领导者行为指导和影响群体或组织成员的思指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现组织目标想和行为，使其为实现组织目标而作出努力和贡献的活动过程而作出努力和贡献的活动过程一、领导的本质一、领导的本质 管理学管理学6（一（一）领导的）领导的内涵内涵领导的对象领导的对象下属或追随者下属或追随者领导的基础领导的基础领导者具有相对大的权力领导者具有相对大的权力领导的内容领导的内容指挥、引导、影响或激励被指挥、引导、影响或激励被领导者（施加影响）的过程领导者（施加影响）的过程领导的目的领导的目的使被领导者为实现目标作使被领导者为实现目标作出努力或贡献出努力或贡献管理学管理学7领导与管理的区别与联系领导与管理的区别与联系共共性性 两者都是一种在组织两者都是一种在组织内部通过影响他人的内部通过影响他人的协调活动，实现组织协调活动，实现组织目标的过程。目标的过程。两者也都是组织层级两者也都是组织层级的岗位设置的结果的岗位设置的结果从行从行为方为方式看式看从权从权利的利的构成构成看看管理学管理学81、领导是管理的一个方面，属于管理活动的范畴；、领导是管理的一个方面，属于管理活动的范畴；但除了领导，管理还包括其他内容。但除了领导，管理还包括其他内容。2、管理的权力是建立在合法的、强制性权力基础、管理的权力是建立在合法的、强制性权力基础上的；而领导的权力既可以建立在合法的、强上的；而领导的权力既可以建立在合法的、强制性权力基础上的，也可以建立于个人的影响制性权力基础上的，也可以建立于个人的影响力和专家权力等基础上。力和专家权力等基础上。3、领导者既存在于正式组织中，也存在于非正式、领导者既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中；管理者只存在于正式组织中。组织中；管理者只存在于正式组织中。区别：区别：管理学管理学9判断：判断：1 1、一个人可能是个领导者，但并非是一个、一个人可能是个领导者，但并非是一个管理者（管理者（）2 2、一个人是个管理者，一定是个领导者。、一个人是个管理者，一定是个领导者。（）管理学管理学10领导的本质领导的本质影响力影响力所谓领导的影响力是指领导者在实现所谓领导的影响力是指领导者在实现组织组织目标目标的活动中的活动中影响影响和改变下属和改变下属人人员心理及行为的能力。员心理及行为的能力。领导者的影响力有大小之分。不同领导者领导者的影响力有大小之分。不同领导者由于权力、经历（经验）、个人能力、个由于权力、经历（经验）、个人能力、个人魅力、领导艺术、领导方法等不同，影人魅力、领导艺术、领导方法等不同，影响下属的能力也有区别。响下属的能力也有区别。（二）领导的实质（二）领导的实质管理学管理学11影响力类型影响力类型正向影响力正向影响力负向影响力负向影响力可以导致下可以导致下属人员正确属人员正确积极的行为积极的行为可以导致下属人可以导致下属人员的消极行为甚员的消极行为甚至错误行为至错误行为管理学管理学12又叫权力性又叫权力性影响力或职影响力或职位影响力位影响力又叫非权力又叫非权力性影响力或性影响力或个人影响力个人影响力权威权威影响力类型影响力类型强制性影响力强制性影响力自然性影响力自然性影响力职权职权威信威信服从感、敬畏服从感、敬畏感、敬重感感、敬重感敬爱感、信赖感、敬爱感、信赖感、敬佩感、亲切感敬佩感、亲切感管理学管理学13（三）领导者的作用（三）领导者的作用 排忧解难、鼓舞斗志排忧解难、鼓舞斗志;指点迷津、明确方向指点迷津、明确方向；协调关系、调解矛盾；协调关系、调解矛盾；领导职能引发下属潜力的领导职能引发下属潜力的40%40%身先士卒、同舟共济；身先士卒、同舟共济；上下沟通、培养情感。上下沟通、培养情感。管理学管理学14目前对于权力的来源的解释主要是根据约约翰翰弗伦奇弗伦奇(John French)和伯特伦伯特伦雷文雷文(Bertram Raven)提出的权力五种来源或基础：、和。领导影响力：通常指在与他人的交往中，影响和改变他人心理和行为的能力；在组织中就是指排除各种障碍完成任务、达到目标的能力。二、领导影响力的来源 管理学管理学15领导影响力领导影响力职位权力职位权力非职位权力非职位权力(个人影响力）个人影响力）法法定定权权强强制制权权奖奖惩惩权权专专长长权权感感召召权权管理学管理学16（一）职位权力影响力（一）职位权力影响力1 1、法定权力：、法定权力：与职权同义，是由组织结构正式授予领导者在组与职权同义，是由组织结构正式授予领导者在组织中的职位而获得的、指挥他人并促使他人服从织中的职位而获得的、指挥他人并促使他人服从的权力。的权力。特点：特点：（1 1）层次性）层次性（2 2）固定性）固定性（3 3）自主性）自主性（4 4）单向性）单向性管理学管理学172 2、强制权、强制权惩罚权惩罚权这种权力依赖于法定权，强行要求下属执行的一这种权力依赖于法定权，强行要求下属执行的一种现实用权行为，是和惩罚相联系的迫使他人服种现实用权行为，是和惩罚相联系的迫使他人服从的力量。从的力量。例如：一个足球队的教练有权开除表现不好例如：一个足球队的教练有权开除表现不好的队员，但是由于队员们意识到教练拥有这种权的队员，但是由于队员们意识到教练拥有这种权力因而严格要求自己，这样教练实际上就很少真力因而严格要求自己，这样教练实际上就很少真正行使这方面的权力。没有行使权力，并不意味正行使这方面的权力。没有行使权力，并不意味着他不拥有这种权力。着他不拥有这种权力。前提：前提：服从；服从；保障保障：法律、纪律、规章；：法律、纪律、规章；手手段段：处分、惩罚：处分、惩罚管理学管理学183 3、奖励权：、奖励权：是一种可以带来积极效益或奖赏的权力，在下属是一种可以带来积极效益或奖赏的权力，在下属完成一定的任务时给予相应的奖励，以提高下属完成一定的任务时给予相应的奖励，以提高下属的积极性。的积极性。该权力也并非领导者所独有。该权力也并非领导者所独有。影响职位权力的因素影响职位权力的因素：P134P134（1 1）传统观念）传统观念（2 2）职位因素）职位因素（3 3）资历因素）资历因素管理学管理学19（二）非职位权力影响力（二）非职位权力影响力非职位权力影响力是由领导者个人经历、地位、人非职位权力影响力是由领导者个人经历、地位、人格特殊品质和才能而产生的影响力，与职位没有关格特殊品质和才能而产生的影响力，与职位没有关系。系。1 1、专家权：、专家权：是基于领导者的专业技术、特殊技能或知识的影响是基于领导者的专业技术、特殊技能或知识的影响力。比较狭窄，仅仅被限定在专长范围之内。力。比较狭窄，仅仅被限定在专长范围之内。公司只有小张一人懂得电脑维修，那公司里的电脑公司只有小张一人懂得电脑维修，那公司里的电脑出了故障就必须找他，他在这方面就是专家，就能出了故障就必须找他，他在这方面就是专家，就能说了算，大家都得听他的。但如果这时公司又引进说了算，大家都得听他的。但如果这时公司又引进了一名电脑维修水平和小张不相上下的员工，那小了一名电脑维修水平和小张不相上下的员工，那小张的专家权也就消失了。张的专家权也就消失了。管理学管理学202 2、感召权：、感召权：是源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点。是源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点。领导魅力是领导者个人特质在领导活动中的领导魅力是领导者个人特质在领导活动中的综合反映，是一种能对他人产生强烈吸引的力量。综合反映，是一种能对他人产生强烈吸引的力量。领导魅力包括：工作魅力、学识魅力、性格领导魅力包括：工作魅力、学识魅力、性格魅力、仪表魅力、人格（品质）魅力魅力、仪表魅力、人格（品质）魅力管理学管理学21 影响非权力性影响力的因素主要有以影响非权力性影响力的因素主要有以下四个方面：下四个方面：1.1.品德因素：品德因素：高尚的品德会给领导者带来巨大高尚的品德会给领导者带来巨大的影响力。的影响力。“人格的力量是无穷的人格的力量是无穷的”。包括品质、包括品质、道德、人格、性格、仪表等。道德、人格、性格、仪表等。2.2.才能因素：才能因素：一个有一个有工作能力（业务技能、人工作能力（业务技能、人际技能、概念技能）际技能、概念技能）的领导者会给事业带来成功，的领导者会给事业带来成功，使人们对他产生敬佩感使人们对他产生敬佩感心理磁力，会吸引人们心理磁力，会吸引人们自觉地去接受其影响。自觉地去接受其影响。管理学管理学223.3.知识因素：知识因素：文化程度、学识水平、反应敏锐。文化程度、学识水平、反应敏锐。“知识就是力量知识就是力量”。知识丰富的领导者，容易取。知识丰富的领导者，容易取得人们的信任，并由此产生信赖感，其影响力必得人们的信任，并由此产生信赖感，其影响力必然大。然大。4.4.感情因素：感情因素：人与人之间感情关系的好与坏，与人与人之间感情关系的好与坏，与其相互间的影响力成正比其相互间的影响力成正比，所谓，所谓“以情动人以情动人”、“以情感人以情感人”，也说明了感情因素的力量。，也说明了感情因素的力量。非职位权力在领导者不担任职位时，仍会对人们非职位权力在领导者不担任职位时，仍会对人们产生较大的影响力。产生较大的影响力。管理学管理学23试对下列权力类型问题加以判断试对下列权力类型问题加以判断1 1、这个人可以为难他人，你总想避免惹他生气这个人可以为难他人，你总想避免惹他生气 （）2 2、这个人能给他人特殊的利益和奖酬，你知道和他关系密、这个人能给他人特殊的利益和奖酬，你知道和他关系密切是有益的切是有益的 （）3 3、考虑到他或她的职位和你的工作职责，这个人有权力、考虑到他或她的职位和你的工作职责，这个人有权力期望你服从法规的要求期望你服从法规的要求 （）4 4、这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你、这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断会服从他的判断 （）5 5、你尊敬并喜欢这个人，乐意为他做事、你尊敬并喜欢这个人，乐意为他做事 （）感召权感召权专家权力专家权力合法权力合法权力奖赏权力奖赏权力强制权力强制权力管理学管理学24三、领导者如何正确利用权力 了解并有效用权：不仅要重视职位权力，更要重视非职位权力大胆、谨慎、公正用好法定权力；正确、合理、适度、灵活运用强制与奖惩权力；善于学习、不断进取、做出成绩巩固专长权力；培养优秀品德增强个人影响权力。管理学管理学25封建时代的封建时代的“挟天子以令诸侯挟天子以令诸侯”，这时的天子是有职无权的，这时的天子是有职无权的表面上的领导，它虽有表面上的领导，它虽有“天子天子”之职，但无法行使正常的权之职，但无法行使正常的权力。力。提高提高“非权力性影响力非权力性影响力”，重在取信于人。一位老战士讲过，重在取信于人。一位老战士讲过一件发生在战场上的事：在一次战斗中，连长牺牲了。团里一件发生在战场上的事：在一次战斗中，连长牺牲了。团里指派团部一位年轻的参谋代理连长，全连官兵都不干了，找指派团部一位年轻的参谋代理连长，全连官兵都不干了，找到团长说，我们不能把脑袋交给一个没有实战经验的人。后到团长说，我们不能把脑袋交给一个没有实战经验的人。后来，团里把一名参加过多次战斗的排长提拔为连长，大家才来，团里把一名参加过多次战斗的排长提拔为连长，大家才高兴了。由此可以看出能否给群众以信任感，是衡量领导是高兴了。由此可以看出能否给群众以信任感，是衡量领导是否称职的重要标准。否称职的重要标准。要取信于人，主要做到说与做一致的问题。群众对领导提出要取信于人，主要做到说与做一致的问题。群众对领导提出的要求，一般是听其言，还观其行，如果说一套做一套，即的要求，一般是听其言，还观其行，如果说一套做一套，即使说得天花乱坠，群众也会怀疑其兑现诺言的诚意使说得天花乱坠，群众也会怀疑其兑现诺言的诚意。管理学管理学26怎样拥有或拥有更大制度权？怎样拥有或拥有更大制度权？怎样才能晋升？需要什么样的条件？怎样才能晋升？需要什么样的条件？可以采用哪些领导方式？可以采用哪些领导方式？争取职位或职位晋升争取职位或职位晋升领导应具备何种素质和领导应具备何种素质和具体领导方式在理论上有研究具体领导方式在理论上有研究管理学管理学27任务二 领导方式领导者行为理论的研究的三步曲领导者行为理论的研究的三步曲（1 1）找出到底有多少种领导行为；）找出到底有多少种领导行为；（2 2）从找出的多种领导行为中分析出最有效的）从找出的多种领导行为中分析出最有效的领导行为；领导行为；（3 3）将这一最有效的行为应用于其他环境之中。）将这一最有效的行为应用于其他环境之中。管理学管理学28补充领导方式的基本类型基于权力运用的领导风格基于权力运用的领导风格按创新方式划分的领导风格按创新方式划分的领导风格按思维方式划分的领导风格按思维方式划分的领导风格管理学管理学291、按权力运用方式划分1）专制式（专权式或独裁式）2）民主式3）放任式管理学管理学30优缺点优缺点放任式效率最低，只达到社交目标而完不成工作目标；专制式虽然通过严格的管理达到了工作目标，但组织成员无责任感，士气低落，争吵较多；民主式效率最高，不但完成工作目标，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。管理学管理学312、按创新方式划分1）魅力型领导者-Charismatic Leader2）变革型领导者-transformational leader 他们体谅个人，提倡理性的激励，以及具有魅力。他们体谅个人，提倡理性的激励，以及具有魅力。作为革命家和改革家的政治家，都属于变革型领袖。作为革命家和改革家的政治家，都属于变革型领袖。管理学管理学323、按思维方式划分1）事务型领导者-transactional leader 亦称维持型领导，亦称维持型领导，“论功行赏论功行赏”型。通过阐明型。通过阐明角色和任务要求的方式设立目标，引导和激励角色和任务要求的方式设立目标，引导和激励追随者。追随者。2）战略型领导者用战略思维进行决策。用战略思维进行决策。战略的领导行为特征：预见、洞察、保持灵活战略的领导行为特征：预见、洞察、保持灵活战略管理的重点：人力资本、产品、市场、创新战略管理的重点：人力资本、产品、市场、创新管理学管理学33领导理论领导理论领导理论领导行为论领导行为论李克特的研究李克特的研究领导行为四分图领导行为四分图管理方格论管理方格论权变理论权变理论路径目标理论路径目标理论领导生命周期理论领导生命周期理论领导权变论领导权变论领导特质理论领导特质理论管理学管理学34一、领导特质理论基本假设：领导者是天生的（遗传决定的），一个人之所以会成为领导者，有其不可比拟的天赋和个人品质，如思维敏捷、能言善辩、英俊潇洒等。领导者的特性和品质是在实践中形成的，领导者的特性和品质是在实践中形成的，可以通过教育和培训造就。可以通过教育和培训造就。个个人品人品质与领导质与领导有效性之有效性之间间确确实实存在某存在某种种相互相互关关系系管理学管理学35Six Traits that Differentiate Leaders1.Intelligence.智慧2.Drive.进取心3.Job-relevant knowledge.工作相关知识4.Honesty and integrity.正直与诚实5.Desire to lead.领导欲望6.Self-confidence.自信管理学管理学36二、领导行为理论领导理论领导理论领导行为论领导行为论李克特的研究李克特的研究领导行为四分图领导行为四分图管理方格论管理方格论权变理论权变理论路径目标理论路径目标理论领导生命周期理论领导生命周期理论领导情景论领导情景论领导特质理论领导特质理论管理学管理学371）专制式（专权式或独裁式）2）民主式3）放任式管理学管理学38专制型专制型依靠权力和强制命令让人服从依靠权力和强制命令让人服从：所有：所有的政策、步骤、工作分配、奖惩等均由的政策、步骤、工作分配、奖惩等均由领导者单领导者单独决定，并要求下属绝对服从和执行独决定，并要求下属绝对服从和执行。民主型民主型集思广益、发扬民主集思广益、发扬民主：各种：各种决策都与决策都与下属共同协商，给下属一定的工作自由度下属共同协商，给下属一定的工作自由度，领导，领导者依靠个人的权力和威信使下属服从，上下级关者依靠个人的权力和威信使下属服从，上下级关系较为融洽。系较为融洽。放任型放任型极少运用其权力，放手不管极少运用其权力，放手不管，工作进，工作进行行全赖各人自行负责全赖各人自行负责。管理学管理学39 实验结果表明实验结果表明，实行民主领导方式实行民主领导方式的小组的小组比实行专制和放任领导方式的小组，成员间更比实行专制和放任领导方式的小组，成员间更友爱、更活跃、更能团结协作，群体成员有较友爱、更活跃、更能团结协作，群体成员有较强的参与意识，因而群体凝聚力更强，小组成强的参与意识，因而群体凝聚力更强，小组成员在工作中不仅达到了社交目标，也达到了工员在工作中不仅达到了社交目标，也达到了工作目标，工作积极性主动，作目标，工作积极性主动，显示出了较高的创显示出了较高的创造性造性；专制型和放任型的领导方式往往会降低群专制型和放任型的领导方式往往会降低群体凝聚力。特别是独裁型领导方式下，小组成体凝聚力。特别是独裁型领导方式下，小组成员关系紧张，消极态度和对抗性情绪不断增长，员关系紧张，消极态度和对抗性情绪不断增长，缺乏主动性。缺乏主动性。管理学管理学40我们不能千篇一律地说民主型领导方式是最好的我们不能千篇一律地说民主型领导方式是最好的领导方式，领导者必须运用权变方法，根据管理领导方式，领导者必须运用权变方法，根据管理目标、任务、环境、对象以及自身因素灵活选择目标、任务、环境、对象以及自身因素灵活选择领导方式，最适应组织状况的领导方式才是最好领导方式，最适应组织状况的领导方式才是最好的领导方式。的领导方式。对于对于自觉性和能力都很差自觉性和能力都很差的下属，的下属，专制型专制型作用可作用可能会大些；对于自觉性和能力都很高的下属，放能会大些；对于自觉性和能力都很高的下属，放任型也不能不说是一种好方式任型也不能不说是一种好方式老子的老子的“无为无为而治而治”（长远来看不好）。（长远来看不好）。管理学管理学41由美国学者坦南鲍母和施米特于由美国学者坦南鲍母和施米特于19581958年提出。他年提出。他们认为，领导方式是多种多样的，从专权型到放们认为，领导方式是多种多样的，从专权型到放任型，存在着多种过渡类型。任型，存在着多种过渡类型。领导风格与领导风格与领导者运用权威的程度领导者运用权威的程度和和下属在做决下属在做决策时享有的自由度策时享有的自由度有关。有关。管理学管理学42以领导者为中心的领导方式以领导者为中心的领导方式以下属为中心的领导方式以下属为中心的领导方式领导者运用权力的程度领导者运用权力的程度下属享有的自由度下属享有的自由度领导领导者决者决策公策公布给布给下属下属执行执行领导领导者作者作出决出决策说策说服下服下属接属接受受领导领导者作者作出决出决策允策允许下许下属提属提问题问题领导者领导者提出问提出问题征求题征求下属意下属意见后再见后再作决策作决策领导者领导者设定条设定条件并与件并与下属共下属共同决策同决策领导者领导者允许下允许下属在一属在一定范围定范围内行使内行使职权职权领导者领导者提供方提供方案征求案征求下属意下属意见后修见后修改改领导行为连续统一体理论示意图领导行为连续统一体理论示意图管理学管理学43模型的最左边模型的最左边是一种以领导者为中心的领导方是一种以领导者为中心的领导方式式专制型专制型：领导者最决策，公布给下属执：领导者最决策，公布给下属执行。行。随着连续流向右移动，授予下属的权力相应增随着连续流向右移动，授予下属的权力相应增加，加，模型最右端模型最右端是一种以下属为中心的领导方是一种以下属为中心的领导方式式自由放任型自由放任型。从左至右，领导者对权力的控制越来越少，下从左至右，领导者对权力的控制越来越少，下属的自由度越来越高。属的自由度越来越高。管理学管理学44领导者可以从这些行为中作出自己的选择，而且领导者可以从这些行为中作出自己的选择，而且可以改变原有的行为和作风，但在确定采用何种可以改变原有的行为和作风，但在确定采用何种领导行为之前，应当考虑许多影响下属行为的因领导行为之前，应当考虑许多影响下属行为的因素：素：下级有无独立自主的要求？下属是否做好了承担下级有无独立自主的要求？下属是否做好了承担责任的准备？下属是否理解所规定的目标和任务。责任的准备？下属是否理解所规定的目标和任务。如果答案是肯定的，那么领导者就应该给下级较如果答案是肯定的，那么领导者就应该给下级较大的自主权。大的自主权。管理学管理学45工作导向型领导行为工作导向型领导行为员工导向型领导行为员工导向型领导行为关心工作的过程和结关心工作的过程和结果，并用密切监督和施果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良加压力的办法来获得良好绩效、满意的工作期好绩效、满意的工作期限和结果评估。群体任限和结果评估。群体任务的完成情况是领导行务的完成情况是领导行为的中心。为的中心。关心员工，并有意识关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素。群体相关的人文因素。员工的需要、晋级和职员工的需要、晋级和职业生涯的发展是领导者业生涯的发展是领导者首要考虑的问题。首要考虑的问题。（三）利克特的研究 1947年密执安大学年密执安大学（Rensis Likert）及其同事）及其同事试图比较试图比较群体效率如何随领导者的行为变化而变化群体效率如何随领导者的行为变化而变化。管理学管理学46结 论n 员工导向型领导行为员工导向型领导行为与高的群体生产率和高与高的群体生产率和高满意度相关，而工作导满意度相关，而工作导向型领导行为反之。向型领导行为反之。管理学管理学47（四）领导行为四分图是1945年由美国俄亥俄州立大学工商企业研究所的学者提出的。领导行为：关怀领导行为：关怀(Consideration)(Consideration)和定规（和定规（LnitLnitiation Structure)iation Structure)两个维度。两个维度。：指组织设计、明确责权关系、确定工作：指组织设计、明确责权关系、确定工作目标、交代任务的方式等；目标、交代任务的方式等；：指建立相互信任的气氛、尊重下级意见、：指建立相互信任的气氛、尊重下级意见、注意同下级的感情等问题。注意同下级的感情等问题。管理学管理学48高定规高定规低度体谅（低度体谅（IVIV）低定规低定规低度体谅（低度体谅（IIIIII）高定规高定规高度关心（高度关心（I I）低定规低定规高度关心（高度关心（IIII）关关怀怀高高低低定规定规低低高高管理学管理学49nI I，高关怀高定规，领导人对二者均关心。，高关怀高定规，领导人对二者均关心。nIIII，高关怀低定规，领导人最关心的是领导与，高关怀低定规，领导人最关心的是领导与部属之间的关系，互相尊重的气氛较浓，而对工部属之间的关系，互相尊重的气氛较浓，而对工作的关心程度略低。作的关心程度略低。nIIIIII，低关怀低定规，领导人对人和对工作都，低关怀低定规，领导人对人和对工作都比较漠视。比较漠视。nIVIV，低关怀高定规，领导人最关心工作维，对，低关怀高定规，领导人最关心工作维，对工作高度主动，而忽视对人的关心。工作高度主动，而忽视对人的关心。管理学管理学50分 析n领导行为的四象限理论领导行为的四象限理论可以使得我们能同时兼可以使得我们能同时兼顾领导行为的两个方面。顾领导行为的两个方面。具体是哪一种比较好则具体是哪一种比较好则视具体情况而定。视具体情况而定。管理学管理学51（五）管理方格理论 美国得克萨斯大学的布莱克（Blake）和穆顿（Mouton）提出了关于培养领导方式的管理方格理论。该理论设计了一个管理方格图，横坐标表示领导该理论设计了一个管理方格图，横坐标表示领导者对生产的关心度，纵坐标表示领导者对人的关者对生产的关心度，纵坐标表示领导者对人的关心度。心度。方格图的横纵坐标都分为方格图的横纵坐标都分为9 9个尺度，这样就形成个尺度，这样就形成了了8181个小方格（即个小方格（即8181个领导方式）的管理图。个领导方式）的管理图。管理学管理学52高对人的关心度低 低 对生产的关心度 高1.99.95.51.19.1管理学管理学53“对生产的关心度对生产的关心度”指的是领导者对工作任务、指的是领导者对工作任务、生产效率、工作绩效等的关心程度，即以工作为生产效率、工作绩效等的关心程度，即以工作为导向或以任务为导向。导向或以任务为导向。“对人的关心度对人的关心度”指的是领导者对组织成员的关指的是领导者对组织成员的关心程度，如对工作环境状况、人际关系状况、信心程度，如对工作环境状况、人际关系状况、信息沟通状况等的关心程度，即以关系为导向。息沟通状况等的关心程度，即以关系为导向。管理学管理学54u1.11.1为贫为贫乏型乏型管理管理u9.99.9为团为团队队型管理型管理u1.91.9为乡为乡村村俱俱乐乐部型管理部型管理u9.19.1为为任任务务型管理型管理u5.55.5为为中庸中庸之道型管理之道型管理管理方格理论几种代表性的领导行为管理方格理论几种代表性的领导行为管理学管理学55 从从8181种领导方式中归纳了种领导方式中归纳了5 5种典型的领导种典型的领导方式：方式：1.11.1型领导方式型领导方式“贫乏型贫乏型”管理方式。对员管理方式。对员工和生产几乎都漠不关心。工和生产几乎都漠不关心。9.19.1型领导方式型领导方式“任务第一任务第一”型型管理方式。十管理方式。十分关心组织目标的实现，但对人的关心不够。分关心组织目标的实现，但对人的关心不够。管理学管理学56l.9l.9型领导方式型领导方式“乡村俱乐部乡村俱乐部”型型管理方式。管理方式。对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适、友好对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适、友好的氛围和工作基调。的氛围和工作基调。9.99.9型领导方式型领导方式“团队团队”或或“集体战斗集体战斗”型型管理方式。对生产和人都极为关心，建立了管理方式。对生产和人都极为关心，建立了“命命运共同体运共同体”的关系。的关系。5.55.5型领导方式型领导方式“中庸中庸”型型管理对人的关心管理对人的关心度和对生产的关心度虽然都不算高，但是能保持度和对生产的关心度虽然都不算高，但是能保持平衡。平衡。管理学管理学57管理方格理论认为：管理方格理论认为：9.99.9型的领导方式是最有效型的领导方式是最有效的的，领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，努力创造条件，将自己的领导方式转化为努力创造条件，将自己的领导方式转化为9.99.9型，型，以求得最高的效率以求得最高的效率。管理学管理学58分 析n管理方格理论引起了对理想的领导行为广管理方格理论引起了对理想的领导行为广泛的讨论。一般的看法是，理想的领导行泛的讨论。一般的看法是，理想的领导行为既要是绩效型的又要是关怀型的。为既要是绩效型的又要是关怀型的。n管理方格理论仅仅讨论一种直观且最佳的管理方格理论仅仅讨论一种直观且最佳的领导行为，并未对如何培养管理者提供答领导行为，并未对如何培养管理者提供答案，只是为领导行为的概念化提供了框架。案，只是为领导行为的概念化提供了框架。n没有实质性的证据支持没有实质性的证据支持在所有的情况下，在所有的情况下，（9，9）型领导方式都是最有效的方式）型领导方式都是最有效的方式。管理学管理学59三、领导权变理论研究领导效能不能脱离人们的动机和态度，以及研究领导效能不能脱离人们的动机和态度，以及当时当地所处的环境，决不能认为某一种领导方当时当地所处的环境，决不能认为某一种领导方式可以普遍应用于所有的情况和所有的人群。相式可以普遍应用于所有的情况和所有的人群。相反，必须把这种环境因素，包括人员的动机与态反，必须把这种环境因素，包括人员的动机与态度因素同时考虑，这就是度因素同时考虑，这就是领导权变理论的基本观领导权变理论的基本观点点根据环境或员工的不同选择不同的领导方根据环境或员工的不同选择不同的领导方式。式。管理学管理学60（一）菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化。(,)sf L F E领导者特征领导者特征L L主要是指领导者的个人品质、价值主要是指领导者的个人品质、价值观和工作经历。观和工作经历。追随者特征追随者特征F F指追随者的个人品质、工作能力、指追随者的个人品质、工作能力、价值观等。价值观等。环境环境E E主要是指工作特征、组织特征、社会状况、主要是指工作特征、组织特征、社会状况、文化影响、心理因素等。文化影响、心理因素等。管理学管理学61菲德勒的贡献菲德勒权变模型（Fiedler contingency model）指出，有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导者的风格和情境对领导的控制和影响程度之间的合理匹配。设计LPC问卷（Least-preferred co-worker questionnaire），测量个体是任务取向型还是关系取向型。分离出三种情境因素通过操作这三项因素能产生与领导者行为取向的恰当匹配。管理学管理学621 1、确定领导风格确定领导风格费德勒认为，费德勒认为，领导风格分为领导风格分为任务取向型和关系取任务取向型和关系取向型两类，而且，一个人的领导风格是与生俱来，向型两类，而且，一个人的领导风格是与生俱来，固定不变的。固定不变的。费德勒设计了一个最难共事者问卷（费德勒设计了一个最难共事者问卷（Least-preferred co-worker questionnaire,LPC）,用以测量领导用以测量领导者的领导风格。者的领导风格。管理学管理学63设计的设计的LPC问卷由问卷由16组对照形容词构成组对照形容词构成（如快乐（如快乐不快乐，高效不快乐，高效低效，开放低效，开放防备，助人防备，助人敌意）。敌意）。如果以积极的、善意的词汇（快乐、开放）描述最如果以积极的、善意的词汇（快乐、开放）描述最难共事者，难共事者，LPC得分高，说明作答者乐于与同事形得分高，说明作答者乐于与同事形成友好的人际关系，则其领导方式可能属于成友好的人际关系，则其领导方式可能属于关系取关系取向型（高向型（高LPC型）型）；如果对同事的评价不是很友善的话，如果对同事的评价不是很友善的话，LPC得分低，得分低，则作答者可能是把主要兴趣放在生产或工作任务上则作答者可能是把主要兴趣放在生产或工作任务上在，因而被称为在，因而被称为任务取向型（低任务取向型（低LPC型）型）管理学管理学642、三种情境因素因素因素职职位位权权力的大小力的大小领导领导者所者所处处的的职职位具有的位具有的权权威和威和权权力的大小，即力的大小，即领导领导的法的法定定权权、惩罚权惩罚权、奖励权奖励权的大小。的大小。任任务结构务结构是否是否明确明确任任务务的明确程度的明确程度和部下和部下对这对这些任些任务务的的负责负责程度。程度。上下上下级关级关系系下下属乐属乐于追于追随随的程度。的程度。管理学管理学65（附）八种环境状况对应的领导方式（附）八种环境状况对应的领导方式工作工作人际关系人际关系工作工作领导首要目标领导首要目标低低LPC型型领导方式领导方式高高LPC型型领导方式领导方式不利不利一般一般有利有利环境有利性环境有利性87654321环境类型环境类型弱弱强强弱弱强强弱弱强强弱弱强强职位权力职位权力不明确不明确明确明确不明确不明确明确明确任务结构任务结构坏坏好好上下级关系上下级关系管理学管理学66结 论n菲德勒的权变模型确定了三项情境变量：领导者成员关系、任务结构和职位权力。在十分有利和十分不利的情境中，任务取向的领导者工作更好；在中度有利或不利的情境中，关系取向的领导者工作得更好。管理学管理学673 3、模型的应用、模型的应用 依照费德勒模式，要提高领导的有效性只有两条依照费德勒模式，要提高领导的有效性只有两条路：路：替换领导以适应环境；替换领导以适应环境；（举例：环境（举例：环境4 4与与3 3）改变领导者所处的环境以适应领导者。改变领导者所处的环境以适应领导者。抛开费德勒抛开费德勒“领导风格不变领导风格不变”的观点，我们的观点，我们就可以根据费德勒模型得出就可以根据费德勒模型得出：领导者要视环境因素选择自己的领导方式。领导者要视环境因素选择自己的领导方式。管理学管理学68（二）路径目标理论认为：领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总目标一致。指有效的领导者能够明确地指明实现工作目标的方式来帮助下属，并为他们清除各种障碍和危险，从而使下属的相关工作容易进行。管理学管理学69管理学管理学70主要贡献 指导型领导方式：明确任务并给予具体指导，类同于定规维度；支持型领导方式：更多地表现出对下属的关怀，类同于关怀维度；参与型领导方式：在决策时询问并评价下属的意见和建议，允许其参与决策；成就导向型领导方式：设定有挑战性的目标，并期望下属发挥最佳水平。管理学管理学71两类情景变量两类情景变量 环境因素：任务结构、正式权力系统和工作群体 下属的个人特点：控制点、经验和知觉能力主要贡献控制点是指个体对环境变化影响自身行为的认识程度。分为内向控制点和外向控制点内向控制点是说明个体充分相信自我行为主导未来而非环境控制未来的观念外向控制点则是说明个体把自我行为的结果归于环境影响的观念。管理学管理学72美国管理学家保罗何塞（Paul Hershey）和肯尼斯布兰查德（Kenneth Blanchard）考虑领导情景因素时，还应该补充另外一种因素：考虑领导情景因素时，还应该补充另外一种因素：即领导行为在确定是任务绩即领导行为在确定是任务绩效还是维持行为更重要之前应当充分依据下属的成熟效还是维持行为更重要之前应当充分依据下属的成熟度水平来选择正确的领导方式，以此发展了领导方式度水平来选择正确的领导方式，以此发展了领导方式生命周期理论。生命周期理论。（三）领导生命周期理论管理学管理学73成熟度n成熟度是个体对自己的直接行为负责任的成熟度是个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。能力和意愿。n工作成熟度工作成熟度（Job Maturity）是下属完成任务是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。时具有的相关技能和技术知识水平。n心理成熟度心理成熟度（Psychological Maturity）是下属是下属的自信心和自尊心。的自信心和自尊心。管理学管理学74 被领导者的成熟度 对工作的关心程度 高 对 人 的 关 心 程 度 高 低 高 低 不 成 熟 成 熟 （第一象限）（第二象限）（第三象限）（第四象限）命令式（高工作、低关系）说服式（高工作、高关系）参与式（低工作、高关系）授权式（低工作、低关系）中 等 管理学管理学752 2、与不同情景相匹配的四种领导方式、与不同情景相匹配的四种领导方式（1 1）命令式管理）命令式管理第一象限：高工作、低关系。第一象限：高工作、低关系。被管理者：很不成熟，既被管理者：很不成熟，既无能力无能力又又无工作积极性无工作积极性。管理者：管理者：必须下达明确的指示、命令，告诉必须下达明确的指示、命令，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干，给予下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干，给予下属明确而下属明确而具体的指导具体的指导，同时还要，同时还要严格要求严格要求。管理学管理学76（2 2）说服式管理）说服式管理第二象限：高工作、高关系。被管理者：初步成熟，被管理者：初步成熟，有工作积极性有工作积极性，但，但缺乏足缺乏足够的技能够的技能。管理者：管理者：在在加强指导加强指导的同时加强沟通，的同时加强沟通，关关心、支持心、支持、保持下属的积极性、保持下属的积极性。管理学管理学77（3 3）参与式管理）参与式管理第三象限：低工作、高关第三象限：低工作、高关系。系。被管理者：比较成熟，被管理者：比较成熟，有能力但参与工作的积极有能力但参与工作的积极性不高性不高。管理者：管理者：关心下属，与下属进行双向沟通，共关心下属，与下属进行双向沟通，共同决策，为下属提供便利条件，同决策，为下属提供便利条件，实行民主管理，实行民主管理，激发下属的工作热情激发下属的工作热情。管理学管理学78（4 4）授权式管理）授权式管理第四象限：低工作、低关系。第四象限：低工作、低关系。被管理者：相当成熟，被管理者：相当成熟，既有能力又有积极性既有能力又有积极性（泰罗提（泰罗提出的出的“第一流工人第一流工人”）。）。管理者：管理者：授权授权给被管理者，让其自主行使权力，用给被管理者，让其自主行使权力，用高度的高度的信任信任来调动下属的积极性，管理者只起总体控来调动下属的积极性，管理者只起总体控制作用，下级也完全能自我控制、士气高昂、对工作制作用，下级也完全能自我控制、士气高昂、对工作胜任。管理者真正达到一种胜任。管理者真正达到一种“无为而治无为而治”的境界。的境界。管理学管理学79结 论n领导关系和员工的行为关系通过成熟度联系起来，当下属的成熟度水平不断提高，领导者不但可以减少对活动的控制，而且还可以不断减少关系行为，形成一种周期性的领导方式。管理学管理学80对于刚刚进入某个工作岗位的员工，常常会因为不熟悉对于刚刚进入某个工作岗位的员工，常常会因为不熟悉工作而不知道能否胜任工作，没有信心，容易打退堂鼓工作而不知道能否胜任工作，没有信心，容易打退堂鼓（既无能力又无积极性），因此管理者要严加管理并明（既无能力又无积极性），因此管理者要严加管理并明确告诉下属该如何去做；随着时间的延长，员工逐渐对确告诉下属该如何去做；随着时间的延长，员工逐渐对工作感兴趣了但还是缺乏足够的技能（有积极性能力不工作感兴趣了但还是缺乏足够的技能（有积极性能力不够），这时管理者就应该鼓励并指导员工；再后来，随够），这时管理者就应该鼓励并指导员工；再后来，随着对工作的熟悉，能力得以提高，员工可能会对工作产着对工作的熟悉，能力得以提高，员工可能会对工作产生疲倦（有能力但积极性下降），这时管理者就必须设生疲倦（有能力但积极性下降），这时管理者就必须设法调动员工的积极性；经过管理人员的努力，把这些有法调动员工的积极性；经过管理人员的努力，把这些有能力的人调动起来并给他自己的自由度让他们充分展示能力的人调动起来并给他自己的自由度让他们充分展示自己的才能是完全可能的。自己的才能是完全可能的。管理学管理学81案例分析联想的柳传志说：联想的柳传志说：“我刚建立公司时，采用的是我刚建立公司时，采用的是由上而下由上而下的方法领导管理团队，也就是我们称的方法领导管理团队，也就是我们称为为指令式指令式的方法；进入的方法；进入9090年代，公司来了一些年代，公司来了一些高素质的年轻人，我就把高素质的年轻人，我就把指令式指令式的方法改为所的方法改为所谓谓指导性指导性的方法；的方法；19951995年以后，我就把工作方年以后，我就把工作方式逐渐改为式逐渐改为参与式参与式属下提出计划，我来提属下提出计划，我来提供意见。这样我身边的人就有了非常大的舞台。再供意见。这样我身边的人就有了非常大的舞台。再后来，他们自己都可以做决定，我也由一个后来，他们自己都可以做决定，我也由一个导演导演逐渐变成了逐渐变成了电影制片人电影制片人。”管理学管理学82请用领导生命周期理论分析：请用领导生命周期理论分析：1.1.柳传志所说的指令式、指导式、参与式方法分别柳传志所说的指令式、指导式、参与式方法分别对应于领导生命周期理论所提出的哪些领导方式。对应于领导生命周期理论所提出的哪些领导方式。2.2.“再后来，他们自己都可以做决定，我也由一个再后来，他们自己都可以做决定，我也由一个导演导演逐渐变成了逐渐变成了电影制片人电影制片人”，这句话表，这句话表明，柳传志已经采用了何种领导方式，为什么可以明，柳传志已经采用了何种领导方式，为什么可以采用这种方式？采用这种方式？3.3.为什么柳传志要不断地采用新的管理方法？为什么柳传志要不断地采用新的管理方法？管理学管理学83任务三 领导艺术 （自学）用人用权决策人际关系激励时间管理管理学管理学84一、单向选择题1.根据领导生命周期理论，领导者的风格应该适应其下属的成熟程度而逐渐调整。因此，对于建立多年且员工队伍基本稳定的高科技企业的领导来说，其领导风格逐渐调整的方向应该是：A.从参与型向说服型转变 B.从参与型向命令型转变C.从说服型向授权型转变 D.从命令型向说服型转变管理学管理学852.某公司总经理描述自己的决策方法是“征求大多数人的意见，与少数人商量，最后自己拍板。”对于该总经理的决策风格，你认为以下哪种说法更恰当？A.这是一种分权，民主的决策风格，应该提倡。B.这位总经理的决策风格太武断，不宜提倡。C.这种决策风格不好，应该改用投票表决方式。D.这种决策风格本质上是专断式的，而不是民主式的。管理学管理学863.菲德勒确定的对领导有效性起影响因素的三个维度是A职位权力、任务结构、领导与下属的关系B职位权力、领导者性格、领导者素质C职位权力、下属素质、领导者素质D下属素质、管理跨度、任务结构管理学管理学874.早晨8点30分，公司常务副总、董事老杜接到市政府电话，通知企业开展冬季消防检查；10分钟后老杜打电话给保卫部，通知他们去处理这项要求；9点15分，老杜接到库房电话，被告之房屋后墙再次被人敲了个洞，又有几十箱产品被偷走；8分钟后，老杜打电话给市公安局请他们改善本地治安情况。整个上午老杜接电话、打电话，倒也挺忙。根据管理方格理论，你认为老杜最接近哪种类型领导者?A.1.1型 B.5.5型 C.9.1型 D.1.9型。管理学管理学885.SD公司由张萍和李楠合伙注册经营，其主要业务是为客户设计网页。到目前为止，公司一直没有招聘员工，两个人既当经理又当员工。几位MBA学员以这家公司为例，讨论起正式组织和非正式组织问题，你认为下述对于SD公司的判断哪一项最合适?A.目前是一个非正式组织，当扩招员工后，将变成一个正式组织。B.只是一个正式组织，但公司内部不会有非正式组织。C.是一个正式组织，同时公司内部也可能存在非正式组织。D.本身是一个正式组织，同时公司内部也一定存在非正式组织。管理学管理学89二、判断题：1企业领导者指的就是发挥领导职能的管理者。（）2.关系导向型的领导风格比任务导向型的领导风格更加有效。（）3.根据费德勒的权变理论，在非常有利和非常不利的情境中，关系取向的领导者效果更好，在中等有利的情境中，任务取向的领导者效果更好。（）4.正式组织的领导者是指那些能够影响他人并拥有职位权力的人。（）5.一个人可能是个领导者，但并不一定是个管理者。（）管理学管理学90参考答案：一、单项选择题1.C 2.D 3.A 4.A 5.C二、判断题1.错 2.错 3.错 4.对 5.对