XX公司的薪酬设计案例分析

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XX公司的薪酬设计案例分析XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。普尔摩摩公司管管理顾问问经过系系统的分分析诊断断就公司司现在的的薪酬管管理所存存在的问问题进行行整理，认认为该公公司在这这方面存存在的主主要问题题有：一一是在薪薪酬分配配原则不不明晰，内内部不公公平。不不同职位位之间、不不同个人人之间的的薪酬差差别，基基本上是是凭感觉觉来确定定。二是是不能准准确了解解外部特特别是同同行业的的薪酬水水平，无无法准确确定位薪薪酬整体体水平。给给谁加薪薪、加多多少，老老板和员员工心里里都没底底。三是是薪酬结结构和福福利项目目有待进进一步合合理化。固固定工资资、浮动动工资、奖奖金的比比例到底底如何？如何有有效地设设立保险险和福利利项目？这需要要细化。四四是需要要建立统统一的薪薪酬政策策。普尔摩摩公司管管理顾问问认为：解决薪薪酬分配配问题，需需要一系系列步骤骤，首先先需要有有职位说说明书以以作为公公司人力力资源管管理的基基础；其其次，在在职位说说明的基基础上，对对职位所所具有的的特性进进行重要要性评价价，我们们依据国国际上被被广泛使使用，是是最权威威的评估估方法之之一对该该公司的的职位等等级进行行评定，最最终形成成公司职职级图。再再次，公公司委托托专门的的薪酬调调查公司司就同行行业、同同类别、同同性质公公司的薪薪酬水平平进行调调查，获获得薪酬酬市场数数据。另另外，依依据公司司职级图图、薪资资调查的的数据，公公司的业业务状况况以及实实际支付付能力，我我们对公公司的薪薪酬体系系进行设设计，此此项工作作内容包包括制订订薪酬结结构、制制订不同同人员的的薪酬分分配办法法和薪酬酬调整办办法、测测算人力力成本等等。最后后形成公公司可执执行、公公布的薪薪酬政策策。经经过双方方的紧密密配合以以及我们们积极务务实的工工作方法法，该公公司领导导对最终终形成的的方案十十分满意意，因为为他们再再也不用用为每月月发工资资的这件件事头疼疼了，薪薪酬分配配政策的的公平性性，也消消除了员员工之间间的猜疑疑，增强强了其工工作热情情。分析：正如普普尔摩公公司经过过诊断分分析后得得出的结结论，XXX公司司薪酬方方面存在在不少问问题，上上面已有有论述，那那么该怎怎么解决决呢？案案例写到到这儿就就没了下下文，普普尔摩公公司为XXX公司司设计的的薪酬方方案具体体怎样，我我们不得得而知。抛抛开普尔尔摩公司司的设计计思路不不谈。我我从书本本、网络络资料的的查阅中中对该案案例有一一些浅显显的看法法。我认认为我们们可以先先从理论论上来了了解一下下薪酬设设计的具具体步骤骤。一般来来说，薪薪酬系统统的设定定可以划划分为66个基本本步骤 ：一、 制定薪薪酬策略略（明确确企业的的总体战战略） 这这是企业业文化的的部分内内容，是是以后诸诸环节的的前提，对对后者起起着重要要的指导导作用。它它包括对对职工本本性的认认识（人人性观），对对职工总总体价值值的评价价，对管管理骨干干及高级级专业人人才所起起作用的的估计等等这类核核心价值值观；以以及由此此衍生的的有关薪薪资分配配的政策策和策略略，如薪薪资等级级间差异异的大小小。薪资资。奖励励、与福福利费用用的分配配比例等等。二、 职务务分析与与工作评评价（职职务分析析又称工工作分析析，任务务是进行行组织结结构设计计编写职职务说明明书；工工作评价价则是确确定薪酬酬因素，选选择评价价方法，大大多数观观点把这这两块分分开表述述。）这是是薪资制制度建立立的依据据，这一一活动将将产生企企业的组组织机构构系统图图及其中中所有工工作说明明与规格格等文件件。这是上上述过程程中保证证内在公公平的关关键一步步，要以以必要的的精确性性，以具具体的金金额来表表示每一一职务对对本企业业的相对对价值，此此价值反反映了企企业对各各工作承承担者的的要求。需需要指出出的是，这这些用来来表示工工作相对对价值的的金额，并并不就是是各个工工作承担担者真正正的薪资资额，那那是经过过五个步步骤，融融人了外外在公平平性后，在在第六个个步骤“薪资分分级与定定薪”完成的的。三、 市场场薪酬调调查（主主要指地地区及行行业的调调查）这一一步骤其其实并不不应列在在上一步步骤之后后，两者者应同时时进行，甚甚至应在在考虑外外在公平平性而对对薪资结结构线进进行调整整之前。这这项活动动主要需需研究两两个问题题：要调调查什么么；怎样样去调查查和作数数据收集集。调查查的内容容，当然然首先是是本地区区，本行行业，尤尤其是主主要竞争争对手的的薪资状状况。参参照同行行或同地地区其他他企业的的现有薪薪资来调调整本企企业对应应工作的的薪资，便便保证了了企业薪薪资制度度的外在在公平性性。四、 薪资资结构设设计经过工工作评价价这一步步骤，无无论采用用那种方方法，总总可得到到表明每每一工作作对本企企业相对对价值的的顺序、等等级，分分数或象象征性的的金额。工工作的完完成难度度越高，对对本企业业的贡献献也越大大，对企企业的重重要性也也就越高高，就意意味着它它的相对对价值越越大。使使企业内内所有工工作的薪薪资都按按同一的的贡献律律原则定定薪，便便保证了了企业薪薪资制度度的内在在公平性性。但找找出了这这样的理理论上的的价值后后，还必必须据此此能转换换成实际际的薪资资值，才才能有使使用价值值。这便便需要进进行薪资资结构设设计。 所所谓薪资资结构，是是指一个个企业的的组织机机构中各各项职位位的相对对价值及及其对应应的实付付薪资间间保持着着什么样样的关系系。这种种关系不不是随意意的，是是服从以以某种原原则为依依据的一一定规律律的。这这种关系系和规律律通常多多以“薪资结结构线”来表示示，因为为这种方方式更直直观、更更清晰、更更易于分分析和控控制，更更易于理理解。五、薪资分分级和定定薪（或或称确定定薪酬水水平，主主要内容容是薪酬酬范围级级数值的的确定）这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。六、薪资制制度的控控制与管管理（或或称薪酬酬评估与与控制，主主要内容容是对薪薪酬的评评估及成成本控制制）企业薪薪资制度度一经建建立，如如何投入入正常运运作并对对之实行行适当的的控制与与管理，使使其发挥挥应有的的功能，是是一个相相当复杂杂的问题题，也是是一项长长期的工工作。XXX公司目目前是中中国目前前最重要要的中央央空调和和机房空空调产品品生产销销售厂商商之一。目目前有员员工3000余人人，在全全国有117个办办事处，我我们可以以根据上上面理论论介绍来来试着替替他们做做一份薪薪酬设计计。 第一步步是制定定薪酬策策略，由由于对该该公司的的具体情情况我们们并不了了解，所所以我们们不清楚楚他们的的经营哲哲学、企企业文化化和核心心价值观观，所以以我们这这儿也不不好说什什么。但但是任何何一项薪薪酬策略略都有它它的。所所以我们们不妨假假设XXX公司薪薪酬设计计的原则则是对内内具有公公平性，对对外具有有竞争力力，这样样我们后后面的分分析就有有方向了了。 第二步步是职务务分析和和工作评评价。通通过职务务调查和和职务分分析，把把职务本本身的内内容、特特点以及及履行职职务时所所必须的的知识、能能力条件件等各项项要素明明确确定定下来，写写入职务务说明书书。进行行职务评评价根据据此划分分职务等等级。评评价职务务的相对对价值的的职务评评价法大大多采用用点数法法，即依依据评价价要素确确定其点点数，然然后加以以汇总，再再根据总总点数确确定职务务等级。我我们可以以根据员员工的工工作岗位位、教育育背景、发发展潜力力、工作作年限、工工作绩效效、特定定的人力力资源稀稀缺性等等来确定定。我们也也不太清清楚该公公司具体体职务是是怎么划划分的，那那我们不不妨按照照我们自自己的理理解来界界定一下下：因为为是生产产和销售售空调的的企业，所所以我把把他们的的工作人人员分为为技能类类和管理理类两种种：技能能类的的的职工大大概包括括普通工工人、熟熟练工人人、技工工、技师师、工程程师、生生产厂长长、总工工程师；而管理理类的职职工可分分为文员员、班组组长、车车间主任任、业务务主管、副副经理、部部门经理理、副总总经理、董董事长和和总经理理。工作作评价的的重要性性上面已已有论述述，而作作评价方方法一般般有排列列法、分分级法、综综合评分分法、因因素比较较法。我我们就用用因素比比较发对对XX公公司进行行工作评评价。下面我们用用一个表表格来让让大家更更加形象象的理解解这个方方法：薪薪点 评评价因素素学历 技能 体力 责任 特殊知知识7000 总总工程师师 董事事长 6600 总经理理 5000 工工程师 4000 部门门经理 技师 技师3300 技工 工人 2000 班组组长 业业务主管管 技工工1000 文员员 工人人 车间间主任 50 班组长长 工人人第三步步：进行行薪酬调调查。理理论上面面已经说说了，我我们谈谈谈具体操操作吧。数数据来源源及渠道道是我们们最应该该解决的的问题。首首先我们们可以查查阅国家家及地区区统计部部门、劳劳动人事事机构、工工会等公公开发布布的资料料，图书书及档案案馆中年年鉴等统统计工具具书，人人才交流流市场与与组织，各各种咨询询中介机机构等；其次可可以通过过抽样采采访或散散发专门门问卷进进行收集集。但因因为我国国目前许许多企业业不愿公公开这些些情况，我我们不妨妨通过新新招聘的的职工和和前来应应聘的人人员，来来获得其其他企业业的奖酬酬状况。当当然各企企业发布布的招聘聘广告和和招聘信信息中有有时也披披露其奖奖酬和福福利政策策，这也也不失为为来源之之一。第四步步是进行行薪资结结构设计计，我们们要利用用薪资结结构线来来表示.因为XXX公司司是生产产销售型型企业，而而且前面面也说到到他们在在全国建建立了117个办办事处，由由于不同同地区基基本生活活费用，业业余文化化生活，生生活便捷捷程度方方面 的的差异，所所以不同同地区应应该有不不同水平平的薪酬酬，即使使其他条条件相同同，不同同地区同同一薪点点的薪酬酬客观上上也存在在着差异异，所以以由不同同薪点的的若干薪薪酬构成成的薪酬酬曲线就就不只是是一条，而而是可能能有几条条。（如如上图），即即使薪点点同为115000，在CCD线上上，相应应的薪酬酬有为225000的，也也有是335000的。第五步步是薪资资分级和和定薪，到到这时候候方案就就快要出出来了，薪薪酬的计计量基准准具一般般有薪等等和薪点点，相对对而言，薪薪点更具具有科学学性。由由于XXX公司规规模并不不是很大大（员工工3000余人）。我我们把XXX公司司的薪点点设为330个。列列表如下下：薪点点序号 薪点 薪点序序号 薪薪点 薪薪点序号号 薪点点1 4450 11 14550 221 2245002 5550 12 15550 222 2255003 6650 13 16550 223 2265004 7750 14 17550 224 2275005 8850 15 18550 225 2285006 9950 16 19550 226 2295007 110500 177 20050 27 305508 11550 118 221500 288 3115099 12250 19 22550 229 33250010 13550 220 223500 300 33350员员工的薪薪酬由基基本工资资、职务务工资、工工龄工资资、绩效效工资组组成，相相应薪点点如下表表：因绩绩效工资资不好用用图表表表示，我我们在后后面会用用文字来来说明。类别职务 基本工工资 工工龄工资资 职务务工资总总经理董董事长 3500 工龄龄涨一年年加500 25500副副总经理理 3550 同同上 220000总工程程师部门门经理 3500 同上上 17700生生产厂长长副经理理 3550 同同上 114000工程师师业务主主管 3350 同上 11000技师师车间主主任 3350 同上 9000技工班班组长 3500 同上上 7000文员员熟练工工人 3350 同上 5500普通工工人 3350 同上 4000绩效工工资是针针对XXX公司的的薪酬分分配不明明晰，内内部不公公平而提提出的，在在前面的的假设前前提上我我们规划划如下：对于一一线工人人，只要要月产品品合格率率达到995%以以上，每每月给予予10个个薪点的的奖励。连连续一年年年终给给予500各薪奖奖励。对对于一线线工人，只只要月产产品合格格率达到到95%以上，每每月给予予10个个薪点的的奖励。连连续一年年年终给给予500各薪奖奖励。对对与一般般管理人人员，连连续一年年无事故故年终给给予500个薪点点的奖励励。对于于营销人人员，销销售额每每达到1100000元给给予200个薪点点的奖励励。对于于中级技技术人员员，参与与研究开开发新产产品成功功者给予予4000个薪点点。对于于高级技技术人员员，指导导研发新新产品成成功者给给予10000个个薪点的的奖励。对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。我们设定XX公司的薪酬系数为2，则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系数。假设一个员工的薪点为1000，那么他的薪酬总额就是2000元。第六步步是薪资资制度的的控制与与管理，薪薪酬制度度一经建建立，就就应严格格执行，发发挥其应应有的功功能。在在确定薪薪酬调整整比例时时，要对对总体薪薪酬水平平做出准准确的预预算。我我们可以以在人力力资源部部建好薪薪酬台帐帐借助数数学和统统计学进进行预算算。在制制定和实实施薪酬酬体系过过程中，我我们还有有必要和和员工进进行及时时的沟通通和有效效的宣传传。要让让员工满满意。这这样的薪薪酬政策策充分体体现了公公平性，有有助于消消除员工工之间的的猜疑，增增强其工工作热情情，也有有利于XXX公司司内部的的团结，从从而创造造一个和和谐满意意的工作作环境。以上就就是我对对XX公公司原来来薪酬制制度的分分配原则则不清晰晰、内部部不公平平、方法法不科学学、没有有衡量依依据、薪薪酬结构构不合理理等问题题的一些些改进构构想，由由于没有有具体资资料，所所以这一一切都是是在假设设的前提提下进行行的，我我想上面面的措施施充分体体现了分分配的公公平性，有有一定的的科学依依据，可可以消除除XX公公司内部部的矛盾盾，加强强员工们们的工作作热情，也也有利于于公司内内部的团团结，对对竞争对对手来说说，XXX公司的的薪酬无无疑更具具有竞争争力，所所以我想想这个薪薪酬设计计方案基基本体现现了前面面提到的的薪酬设设计的原原则，也也一定会会发挥合合理的它它的促进进作用的的！