激励理论(1)

第七章 激励理理论人除了有有经济方方面的需需要以外外，还有有社会和和心理方方面的需需要。人人们的各各种行为为，都有有一定的的动机，而而动机又又产生于于人们本本身内在在的、强强烈要求求得到满满足的需需要。激激励理论论就是根根据人的的需要和和动机对对人员进进行有效效激励的的一系列列理论。管管理思想想史第第七章主主要讲述述了以下下六部分分内容：第一部分分是关于于需要层层次理论论有关人的的需要问问题，是是一些行行为科学学家研究究的主要要领域和和重点内内容。从从20世世纪上半半叶开始始，就有有学者进进行过探探讨。亨亨利默默里于119388年在人人的探索索一书书中把人人的需要要归纳为为30种种。他认认为，人人们的各各种行为为，都有有一定的的动机，而而动机又又产生于于人们本本身内在在的、强强烈要求求得到满满足的需需要。因因此，在在管理中中，可以以根据人人的需要要和动机机来加以以激励，使使职工更更好地完完成工作作任务，同同时职工工也能更更好地实实现自己己。美国国的行为为科学家家麦克利利兰认为为人有33类基本本激励需需要即对对权力的的需要、对对社交的的需要、对对成就的的需要。麦麦克利兰兰认为作作为一名名企业家家来说比比较明显显的是具具有高成成就的需需求者和和具有较较高的权权力欲望望，但社社交需要要的表现现却比较较低。美美国行为为科学家家阿特金金森提出出了成就就需要激激励模式式。即：职工的的行为（BB）FF（职工工的个性性，代表表的环境境）。认认为，个个人在任任何的竞竞争环境境中，都都会产生生两种心心理倾向向：一种种倾向是是追求成成功的动动机，另另一种倾倾向是避避免损失失的动机机。这两两种动机机的力量量强度，取取决于个个人的动动因、成成就的预预期概率率，以及及取得成成功的激激励价值值。美国国著名的的行为科科学家亚亚伯拉罕罕马斯斯洛提出出了人类类的基本本需要等等级论即即需要层层次论。第二部分分是关于于人性假假说理论论道格拉斯斯麦格格雷戈提提出了有有名的“XX理论Y理论论”，提提出两大大类可供供选择的的人性观观。他对对传统管管理中人人性假设设和行为为科学关关于人性性的假设设加以系系统的归归纳分析析，指出出了它们们的要点点和根本本分歧，把把这套观观点叫做做“X理理论”。当当时企业业中对人人的管理理工作以以及传统统的组织织结构、管管理政策策、实践践和规划划都是以以这种XX理论为为依据的的。麦格格雷戈认认为，由由于许多多原因，需需要有一一种关于于人员管管理工作作的新理理论。这这种新理理论必须须建立在在对人的的特性和和他的行行为动机机的更为为恰当的的认识基基础上。于于是他提提出了不不同于XX理论的的Y理论论。麦格格雷戈把把Y理论论叫做“个个人目标标和组织织目标的的结合”，认认为它能能使组织织的成员员在努力力实现组组织目标标的同时时，最好好地实现现自己的的个人目目标。美国的行行为科学学家埃德德加沙沙因在119655年出版版的组组织心理理学中中对人性性进行了了归类并并提出了了四种人人性假设设。 即即理性经济人人假设、社社会人的的假说、自自我实现现人的假假说、复复杂人的的假说。沙沙因基本本上将人人性的各各种情况况进行了了一个非非常好的的归纳，给给管理者者提供了了一个较较好的坐坐标，这这也是对对管理思思想的一一个较重重要的发发展。事事实上，没没有一种种方式是是适合于于任何时时代、任任何人的的万能管管理方式式，因此此复杂人人的假设设使之产产生了权权变理论论。第三部分分是关于于群体行行为理论论群体行为为理论主主要由以以下理论论构成：（一）团团体动力力学理论论卡特卢卢因，受受其同事事的完形形心理学学的观点点的启发发而发展展出一种种独创的的并富于于成果的的关于人人的行为为的“场场论”，这这是他的的团体行行为研究究的理论论基础。119444年，卡卡特卢卢因首先先用“团团体动力力学”的的名称来来指团体体中人与与人相互互接触、影影响所形形成的社社会程序序。团体动力力学所研研究的团团体指非非正式组组织。认认为团体体是处于于均衡状状态的各各种力的的一种“力力场”，叫叫做“生生活场所所”、“自自由运动动场所”。（二）团团体规范范和压力力的理论论规范就是是团体成成员所期期望的行行为标准准，是每每个成员员都必须须遵守的的。但团团体规范范并不规规定其成成员的全全部活动动，而只只是规定定团体对对其成员员的行为为可以容容忍和不不能容忍忍的范围围。由于于团体规规范大都都是不成成文的，团团体的新新成员是是逐渐学学会这些些规范的的。正式式组织的的工作目目标对规规范的形形成有影影响。（三）团团体的内内聚力和和士气的的理论团体的内内聚力指指团体对对其成员员的吸引引程度，既既包括团团体对每每一成员员的吸引引程度，又又包括团团体成员员相互之之间的吸吸引程度度。当这这些吸引引程度达达到一定定强度，而而且团体体成员资资格具有有一定价价值时，这这个团体体就是内内聚力强强的团体体。卢因认为为，团体体内聚力力的强弱弱，主要要受团体体的领导导方式、团团体与外外界的关关系、团团体的规规模、团团体成员员的稳定定性、团团体内部部的奖励励方式和和目标结结构五种种因素的的影响。生产率不不仅受团团体内聚聚力的影影响，而而且受团团体成员员相互之之间诱导导的性质质（正诱诱导或负负诱导）的的影响。一一般讲来来，受正正诱导的的团体，生生产率都都有所提提高，内内聚力越越强的，提提高的幅幅度越大大；受负负诱导的的团体，生生产率都都有所降降低，而而且内聚聚力强的的团体，降降低的幅幅度更大大。内聚聚力强的的团体，士士气也高高，劳动动生产率率也高。（四）信信息交流流的理论论信息交流流是行为为科学中中关于团团体行为为研究的的重要内内容之一一。但是是，信息息交流存存在着一一些障碍碍，包括括语言上上的局限限性、信信息发送送者和接接受者在在知觉和和判断上上的错误误等。因因此，人人们在信信息交流流方面往往往不能能很好地地传达和和接受信信息，造造成误解解。按不同的的标准，信信息交流流可做不不同的分分类。如如按组织织系统，可可分为正正式和非非正式信信息交流流。非正正式信息息交流就就是所谓谓“小道道消息”。它它有单线线式、流流言式、偶偶然式、集集束式。小小道消息息有选择择地传播播给某些些人，又又叫做葡葡萄藤式式流传。这这种形式式最为普普遍。（五）有有关团体体及其成成员相互互关系的的理论团体成员员相互之之间的关关系是行行为科学学中关于于团体行行为的状状态研究究内容之之一。这这方面的的重要理理论有：1、社会会关系计计量学社会关系系计量学学是美国国心理学学家莫雷雷诺在330年代代创立的的，又叫叫做团体体成员关关系分析析法，是是一种分分析和计计量团体体中人际际关系的的学说和和方法。社会关系系计量学学以团体体中各个个成员对对其同事事的喜爱爱选择为为基础，对对团体成成员间的的相互关关系进行行分析，并并使各个个成员适适应于工工作任务务。莫雷雷诺认为为，从理理论上讲讲，整个个社会是是由许多多小团体体组成的的，而小小团体同同整个社社会有着着相同的的动态和和结构。因因此，只只要对小小团体进进行分析析，就可可以推知知整个社社会的动动态和结结构。2、团体体成员相相互影响响分析法法这是行为为科学家家贝尔斯斯提出的的一种分分析方法法。他对对一个团团体的决决策过程程进行考考察和试试验，结结果发现现，在一一个没有有正式领领导者的的团体中中，团体体成员间间相互影影响的行行为共有有12类类。经过过调查分分析，他他发现团团体内自自然地存存在着两两种领袖袖人物：一种领领袖人物物对工作作任务的的意见和和建议最最多，可可以叫做做“工作作任务型型领袖”；另一种种领袖人人物最善善于处理理人际关关系，可可以叫做做“人际际关系型型领袖”。3、有关关团体间间冲突的的理论团体间的的冲突，既既有联系系、又有有区别，行行为科学学家在这这方面做做了较多多的研究究。总的的来讲，竞竞争的结结果是，胜胜者往往往骄傲自自满，败败者大都都不肯承承认失败败。于是是团体间间的紧张张与冲突突增多。以往，行行为科学学家大都都认为冲冲突是坏坏事，对对团体间间冲突持持否定态态度。但但后来，许许多行为为科学家家认为冲冲突不一一定是坏坏事，而而没有冲冲突不一一定是好好事。因因为，如如果只强强调组织织内部的的忠诚和和合作，提提倡唯唯唯诺诺和和不发表表不同意意见，反反而使矛矛盾不能能暴露，窒窒息生机机。所以以，有人人主张要要区分破破坏性的的冲突与与建设性性的冲突突。破坏坏性的冲冲突指带带有偏见见、无理理取闹、暴暴力破坏坏的冲突突，应加加以限制制。建设设性的冲冲突指敢敢于发表表建设性性意见，揭揭示矛盾盾，以便便解决问问题的冲冲突，应应加以倡倡导。第四部分分是关于于强化理理论和期期望理论论强化理论论是以学学习的强强化原则则为基础础的、理理解和修修正人的的行为的的一种学学说。所所谓强化化，从其其最基本本的形式式来讲，是是强调行行为的结结果对以以后行为为影响的的理论。强强化理论论的依据据是强化化刺激以以加强记记忆的一一些学习习原则。弗鲁姆的的期望理理论认为为，人们们在工作作中的积积极性或或努力程程度是效效价和期期望值的的乘积。当当行为者者对某项项活动及及其结果果的效用用评价很很多，而而且估计计自己获获得这种种效用的的可能性性很大，那那么领导导者用这这种活动动和结果果来激励励他就可可取得良良好的效效果。弗鲁姆的的期望机机率模式式表示：激励力力=某项项活动成成果的吸吸引力期望机机率（1）“某某项活动动成果的的吸引力力”即一一个人对对某项活活动可能能产生的的成果的的评价。从从逻辑上上讲，某某项活动动成果对对一个人人的吸引引力的大大小，会会激励他他去实现现、或不不去实现现这项活活动。一一定大小小的负的的吸引力力（即排排斥力）也也会从反反方向产产生同等等程度的的激励作作用。（2）“期期望机率率”即一一个人对对某项活活动导致致某一成成果的可可能性大大小的判判断。它它是个人人主观的的估计和和评价，同同客观上上是否符符合实际际情况无无关。至至于它是是否对个个人起激激励作用用，以及及所起激激励作用用的大小小，也以以这种主主观判定定的期望望机率为为依据。（3）“激激励力”是是促使一一个人采采取某一一活动的的内驱力力的强度度。所以以，为了了激励职职工，企企业管理理者应该该一方面面使职工工了解某某项活动动成果的的吸引力力大小，并并尽可能能加大这这种吸引引力；另另一方面面要采取取措施帮帮助职工工实现其其期望，提提高其期期望机率率，以便便提高激激励力。第五部分分是关于于双因素素理论双因素理理论是美美国行为为科学家家赫茨伯伯格提出出的一种种激励理理论。赫赫茨伯格格在工作作丰富化化方面进进行了开开创性的的工作。他他曾在美美国匹兹兹堡地区区对2000名工工程师和和会计人人员进行行了访问问调查，询询问在他他们的工工作中，有有哪些事事情是使使他们感感到满意意的，并并估计这这种积极极情绪持持续多长长时间；又有哪哪些事情情是使他他们感到到不满意意的，并并估计这这种消极极情绪持持续多长长时间。结结果他发发现，使使职工感感到满意意的都是是属于工工作本身身或工作作内容方方面的；使职工工感到不不满的，都都是属于于工作环环境或工工作关系系方面的的。他把把前者叫叫做激励励因素，后后者叫做做保健因因素。第六部分分是关于于公平理理论和归归因理论论公平理论论是美国国行为科科学家亚亚当斯于于20世世纪600年代提提出的一一种激励励理论，侧侧重研究究工资报报酬分配配的合理理性、公公平性及及其对职职工生产产积极性性的影响响问题。归归因理论论是美国国行为科科学家和和心理学学家凯里里韦纳等等人提出出来的一一种激励励理论。他他们所讲讲的归因因是指根根据人的的外部特特征，对对他的内内心状态态所做的的解释和和推论。本章应该该掌握的的重点和和难点：（一）需需要层次次理论的的主要观观点和不不足马斯洛于于19443年和和19554 年年先后发发表了人人类动机机理论和和动机机和人两两部著作作，阐述述了他的的需要理理论。马马斯洛也也认为，人人有各类类需要，人人的行为为过程就就是需要要满足的的过程。1、人类类需要是是有层次次的。马马斯洛把把人的各各种需要要归纳为为五个层层次即生生理上的的需要、安安全上的的需要、感感情和归归属上的的需要、地地位或受受人尊重重的需要要、自我我实现的的需要。2、这些些需要的的层次并并不都是是一定按按这个顺顺序，有有时候人人的需要要是模糊糊不清的的，对某某种需要要表现的的强度也也不一样样，需要要因人而而异。3、人们们一般按按照这个个等级系系列从低低级到高高级地来来追求各各项需要要的满足足。4、一般般讲来，只只有在较较低级别别的需要要得到合合理满足足以后，较较高级别别的需要要才会发发展起来来，起推推动作用用。但当当较低级级别的需需要受到到威胁时时，也会会向相反反的方向向发展。5、人的的需要还还带有发发展的、动动态的性性质。同同年龄和和地位的的发展变变化，以以及社会会发展的的不同时时期有关关。马斯洛在在20世世纪400年代提提出了这这一理论论，使人人们较普普遍地注注意到人人的需要要这个重重大问题题。因而而多年来来广为传传播，影影响很大大。但他他当时提提出这个个理论时时，主要要根据观观察和分分析，并并没有严严密的试试验材料料作依据据。以后后有的学学者试图图用大量量试验材材料来验验证马斯斯洛的这这个理论论，却发发现马斯斯洛的说说法中有有许多缺缺陷，不不能为试试验材料料所证实实。一些些行为科科学家指指出，马马斯洛的的理论的的不足之之处主要要有：满满足尺度度不明确确、满足足目标不不明确、满满足间歇歇不明确确行为科学学家奥尔尔德弗在在大量调调查研究究的基础础上指出出，人的的基本需需要不是是五种，而而是三种种，即：由生存存、关系系和发展展这一人人类基本本需要等等级论，这这三种需需要并不不完全是是生来就就有的。有有的需要要（如关关系的需需要和发发展的需需要）是是通过后后天学习习才形成成的。而而且，人人的需要要并不一一定严格格地按照照由低到到高的秩秩序发展展，可以以越级出出现。（二）麦麦格雷戈戈的X理理论YY理论的的主要观观点1、X理理论对人人性的假假设。人生而而好逸恶恶劳，所所以常常常逃避工工作。人生而而不求上上进，不不愿负责责，宁愿愿听命于于人。人生而而以我为为中心，漠漠视组织织需要。人习惯惯于保守守，反对对改革，把把个人安安全看得得高于一一切。只有少少数人才才具有解解决组织织问题所所需要的的想象力力和创造造力。缺乏理理性，易易于受骗骗，随时时被煽动动者当作作挑拨是是非的对对象，作作出一些些不适宜宜的行为为。以X理论论为指导导思想的的管理理理论的要要点：企业的的管理者者应以利利润为出出发点来来考虑对对人、财财、物诸诸生产要要素的运运用。管理者者对员工工的工作作要加以以指导，控控制并纠纠正其不不适当的的行为，使使之符合合组织的的需要。管理者者把人视视为物，忽忽视人的的自身的的特点和和精神的的需要，把把金钱当当做人们们工作的的最主要要的激励励手段。严格管管理的制制度和法法规，运运用领导导的权威威和严密密的控制制来保证证组织目目标的实实现。采取胡胡萝卜加加大棒的的管理方方法。2、Y理理论的假假设。企业管管理当局局应当负负责把企企业生产产的各项项要素组组织起来来，实现现企业的的经济目目标。人们并并非天生生就对组组织的要要求采取取消极或或抵制态态度的。他他们之所所以会如如此，是是由于他他们在组组织内的的经历和和遭遇所所造成的的。人并非非是生性性懒惰，要要求工作作是人的的本能。外来的的控制和和惩罚的的威胁并并不是促促使人们们为实现现组织的的目标而而努力的的惟一方方法。对目标标的参与与是同获获得成就就的报酬酬直接相相关的。在适当当条件下下，人们们不但能能接受，而而且能承承担责任任。不是少少数人，而而是大多多数人都都具有相相当高的的用以解解决组织织上问题题的想象象力、独独创性和和创造力力。企业管管理的基基本任务务是，安安排好组组织工作作方面的的条件和和作业的的方法，使使人们的的智慧潜潜能充分分发挥出出来，更更好地为为实现组组织的目目标和自自己的个个人目标标而努力力。以Y理论论为管理理工作的的指导思思想的管管理要点点。企业的的管理要要通过有有效的综综合运用用人、财财、物等等要素来来实现企企业的经经营目标标。人的行行为管理理，其任任务在于于给人安安排具有有吸引力力和富有有意义的的工作，使使个人需需要和组组织目标标尽可能能统一起起来。鼓励人人们参与与自身目目标和组组织目标标的制定定，把责责任最大大限度地地交给工工作者，相相信他们们能自觉觉完成任任务。外部的的控制、操操纵、说说服、奖奖罚绝不不是促进进人们努努力工作作的唯一一方法。（3）与与Y理论论一致的的创新成成果包括括：分权权与授权权、扩大大工作范范围、参参与式和和协商式式的管理理、鼓励励职工对对自己的的工作成成绩做出出评价（三）埃埃德加沙因的的复杂人人假说的的内容1、理性性经济济人假设设理性经经济人假假设是古古典经济济学和古古典管理理理论关关于人的的假设，也也就是麦麦格雷戈戈所说的的X理论论。理性经经济人假假设的内内容归纳纳为以下下四点：（1）人人是由经经济诱因因来引发发工作的的动机，其其目的在在于获得得最大的的经济利利益。（2）经经济诱因因在组织织的控制制之下，因因此，人人被动地地在组织织的操纵纵、激励励和控制制下从事事工作。（3）人人以一种种合乎理理性的、精精打细算算的方式式行事。（4）人人的感情情是非理理性的，会会干预人人对经济济利益的的合理追追求，组组织必须须设法控控制人的的感情。2、社会会人的假假说社会人的的假说是是人际关关系学说说的倡导导者梅奥奥等人提提出来的的。沙因因把社会会人假设设的内容容归纳为为以下四四点： （1）人人类工作作的主要要动机是是社会的的需要，经经过与同同事之间间的关系系可以获获得基本本认同感感。（2）工工业革命命和工作作合理化化的结果果，使得得工作变变得单调调而无意意义，因因此必须须从工作作的社会会关系中中寻求工工作的意意义。（3）人人对非正正式组织织的社会会影响比比正式组组织的经经济诱因因对人的的影响更更大。（4）人人们最期期望领导导能承认认并能满满足他们们的社会会需要。3、自我我实现人人的假说说自我实现现人的假假说是马马斯洛等等人提出出来的。阿阿吉里斯斯所谓的的成熟的的个性、麦麦格雷戈戈提出的的Y理论论，都是是指自我我实现的的人。沙沙因把自自我实现现人假设设的内容容归纳为为以下四四点： （1）人人的需要要有低级级和高级级的区别别，其目目的是为为达到自自我实现现的需要要寻求工工作上的的意义。（2）人人们力求求在工作作上有所所成就，实实现自治治和独立立，发展展自己的的能力和和技术，以以便富于于弹性，能能适应环环境。（3）人人们能够够自我刺刺激和自自我控制制，外来来的激励励和控制制会对人人产生一一种威胁胁，造成成不良的的后果。（4）个个人自我我实现同同组织目目标并不不冲突，而而且是一一致的。在在适当的的条件下下，个人人应自己己调整自自己的目目标，使使之与组组织目标标配合。4、复杂杂人的假假说复杂人的的假说是是沙因提提出的。沙沙因认为为，前面面三种假假设，各各自反映映出当时时的时代代背景，并并适合于于某些人人和某些些场合。但但是，人人有着复复杂的动动机，不不能简单单地归结结为一两两种。沙因提出出，复杂杂人假设设的内容容有五点点：（1）每每个人都都有不同同的需要要和不同同的能力力，工作作的动机机不但是是复杂的的而且变变动性很很大。人人的许多多动机安安排在各各种重要要的需求求层次上上，这种种动机阶阶层的构构造不但但因人而而异，而而且同一一个人在在不同的的时间和和地方也也是不一一样的。（2）一一个人在在组织中中可以学学到新的的需求和和动机，因因此一个个人在组组织中的的表现的的动机模模式是他他原来的的动机模模式与组组织经验验交互作作用的结结果。（3）人人在不同同的组织织和不同同的部门门中可能能有不同同的动机机模式，在在正式组组织中与与别人不不能合群群，可能能在非正正式组织织中能满满足其社社会需要要和自我我实现的的需要。（4）一一个人是是否感到到心满意意足，肯肯为组织织出力，决决定于他他本身的的动机构构造和他他同组织织之间的的相互关关系、工工作的性性质、本本人的工工作能力力和技术术水平、动动机的强强弱以及及与同事事间相处处的状况况。（5）人人可以依依自己的的动机、能能力及工工作性质质对不同同的管理理方式作作出不同同的反应应。（四）卡卡特卢卢因的团团体动力力学理论论要点：1、团体体动力学学所研究究的团体体指非正正式组织织卡特卢卢因的团团体动力力学理论论认为，团团体同正正式组织织互相影影响，并并共同接接受“投投入”，提提供“产产出”。同同正式组组织一样样，团体体（非正正式组织织）也有有三项要要素，即即活动、相相互影响响、情绪绪。这三三项要素素中，这这三项要要素不是是相互孤孤立的，而而是密切切相关的的。团体体中各个个成员的的活动、相相互影响响和情绪绪的综合合，就构构成团体体行为。2、团体体是处于于均衡状状态的各各种力的的一种“力力场”，叫叫做“生生活场所所”、“自自由运动动场所”卢因认为为，“力力场”中中的力涉涉及团体体在其中中活动的的环境，还还涉及团团体成员员的个性性、感情情及其相相互之间间的看法法。团体体行为就就是各种种相互影影响的力力的一种种错综复复杂的结结合。这这些力不不仅影响响团体结结构，而而且修正正个人的的行为。3、团体体的目标标除了正式式组织的的目标以以外，团团体还必必须有它它自己的的目标，以以维持团团体的存存在，使使团体持持续地发发挥作用用。此外外，有效效的团体体必须能能够觉察察并处理理人与人人之间现现存的和和潜在的的分歧和和冲突，而而不是掩掩盖或压压制它们们。在团团体内把把感情上上的压力力发泄出出来，有有利于正正式组织织工作目目标的实实现。对对具有不不同水平平相互信信赖程度度的团体体进行对对比研究究后发现现，相互互信赖水水平高的的团体，在在意见和和感情的的交流方方面要好好得多，团团体成员员的满足足度、激激励力和和内聚力力都较高高。4、团体体的结构构在正式组组织指派派的单位位中，通通常有一一个指定定的正式式领导对对集体的的工作负负责。在在非正式式组织（团团体）中中也有一一个非正正式的、较较难辨认认的结构构。这个个结构中中包含正正常成员员、非正正常成员员、领导导成员和和孤立者者。正常常成员接接受并遵遵守团体体的绝大大多数规规范。非非正常成成员接受受其中的的一些规规范，而而拒绝其其中的另另一些规规范，但但仍是团团体成员员之一。组组织中那那些不属属于基本本团体的的人是孤孤立者。他他们通常常向往于于不同于于目前单单位的另另一个团团体。5、团体体的领导导方式团体有专专制、民民主式、自自由放任任式三种种不同的的领导方方式，这这三种领领导方式式的效果果是不同同的。有有的人认认为，这这三种领领导方式式中，以以民主的的领导方方式效果果最好。但但也有人人认为，这这三种领领导方式式并不是是互相排排斥的，而而是在不不同的情情况下可可供选择择的不同同手段。6、团体体的参与与者一个团体体除了领领导者以以外，还还有参与与者。团团体规模模的大小小是决定定其成员员参与程程度和人人数的一一个主要要因素。此此外，如如果团体体成员的的权力和和地位比比较平等等，则参参与者的的人数会会显著增增加。参参与式或或民主式式的领导导方式比比专权式式的领导导方式能能吸引更更多的人人来参与与。7、团体体的规模模由于非正正式组织织的实质质在于人人与人之之间的相相互关系系和作用用，所以以，基本本团体以以规模小小为好，以以便成员员相互间间能经常常交往。（五）双双因素理理论的要要点1、双因因素理论论的内涵涵赫茨伯格格认为，属属于激励励因素的的有：成成就、赏赏识、工工作本身身、责任任、进步步等。属属于保健健因素的的有：公公司的政政策和管管理、监监督、工工资、同同事关系系、工作作条件等等。但是是，这两两类因素素有若干干重叠。例例如，赏赏识属于于激励因因素，基基本上起起积极作作用；但但当没有有受到赏赏识时，又又可起消消极作用用。保健因素素，是指指它的满满足对职职工产生生的效果果，类似似于卫生生保健对对身体健健康所起起的作用用一样。卫卫生保健健不能直直接提高高健康水水平，但但有预防防疾病的的作用。同同样的，保保健因素素不能直直接起激激励职工工的作用用，但能能防止职职工产生生不满情情绪。当当保健因因素改善善后，职职工的不不满情绪绪会消除除，但并并不会导导致积极极的后果果，而只只是处于于一种既既非满意意、又非非不满意意的中性性状态。只只有激励励因素才才能产生生使职工工满意的的积极效效果。激励因素素基本上上都是属属于工作作本身或或工作内内容的，保保健因素素基本上上都是属属于工作作环境或或工作关关系的。赫茨伯格格还认为为，提高高工作效效率的关关键不在在于使工工作合理理化，而而在于使使工作丰丰富化，以以便有效效地利用用人力资资源。他他不主张张用工作作扩大化化这个词词，认为为工作扩扩大化只只是把工工作的范范围设计计得更大大些，经经验证明明它并不不能取得得成功。只只有工作作丰富化化才能为为职工的的心理成成长提供供机会。（六）公公平理论论的主要要内容公平理论论反映了了“每一一个人都都应该公公平地得得到报酬酬”这一一原则是是否得到到贯彻，及及其在激激励方面面的作用用。公平理论论认为，对对一个职职工的激激励力是是他感觉觉到的“自自己的报报酬对投投入的收收支比率率”同他他感觉到到的“其其他职工工的报酬酬对投入入的收支支比率”（或或“自己己现在的的报酬对对投入的的收支比比率对自自己过去去的报酬酬对投入入的收支支比率”）相相比以后后的结果果。如果以AA代表前前者，以以B代表表后者，则则有三种种情况：1、当AAB时时，他会会感到自自己受到到了公平平的待遇遇，因而而心情舒舒畅，继继续努力力工作。2、当AAB时时，他会会感到自自己受了了不公平平的待遇遇，怨愤愤不平，影影响工作作情绪。在在这种情情况下，他他可能采采取以下下一些措措施：（1）通通过自我我解释（如如曲解自自己的或或别人的的收支比比率），主主观上造造成一种种公平的的假象，自自我安慰慰。（2）选选择另一一种比较较标准（如如与另一一个职工工，或自自己历史史上的另另一个时时期比较较），使使自己主主观上获获得公平平的感觉觉。（3）采采取行动动改变别别的职工工的收支支比率，如如要求领领导把别别人的报报酬降下下来，或或增加别别人的劳劳动投入入等。（4）采采取行动动改变自自己的收收支比率率，如要要求领导导给自己己增加报报酬或减减少劳动动投入等等。（5）发发牢骚、消消极怠工工、制造造矛盾。在“报酬酬”中既既包括物物质上的的金钱和和福利等等，又包包括精神神上的被被赏识、受受人尊敬敬等。“投投入”中中包括个个人的教教育程度度、所做做努力、用用于工作作的时间间、精力力和其他他无形损损耗等。3、当AAB时时，会产产生不公公平感，调调查表明明，不公公平感绝绝大多数数是由于于比较后后感到AAB，即即感到自自己目前前的报酬酬过低而而产生的的。但在在少数情情况下，也也会由于于ABB，即感感到自己己目前的的报酬过过高而产产生。这这时，往往往会产产生负疚疚感，或或自己加加倍努力力工作，或或要求降降低自己己的报酬酬等。（七）归归因理论论的主要要内容归因理论论研究的的主要内内容：（1）行行为的归归因。指指根据人人的行为为和外部部表现，对对其心理理活动的的解释和和推论。（2）心心理活动动的归因因。指研研究人们们心理活活动的产产生应归归结成什什么原因因。（3）对对人们未未来行为为的预测测，即根根据人们们过去的的行为表表现，预预测他们们以后在在某些情情景中会会产生怎怎样的行行为。目前归因因理论的的研究着着重表现现在以下下两个方方面：（1）把把人的行行为归结结为外部部原因还还是内部部原因。按照凯里里的归因因模式，在在人的知知觉过程程中，可可以把人人的行为为归结为为内部原原因（知知觉本人人的特点点）或外外部原因因（包括括知觉对对象的特特点，以以及知觉觉者与知知觉对象象进行交交往时所所处的情情境）。至至于到底底归结为为内部原原因或外外部原因因，要依依据以下下三个标标准来决决定，即即：一贯贯性，人人们的行行为在不不同的时时间是否否前后一一贯。普普遍性，知知觉对象象在其他他人的身身上是否否引起相相同的反反应。差差异性，知知觉者对对其他知知觉对象象是否以以同一方方式做出出反应。依依据以上上三个标标准做综综合考虑虑，就可可决定应应归结为为内部原原因或外外部原因因。（2）研研究人们们获得成成功或遭遭到失败败的归因因倾向。韦纳提出出了一种种有关成成功和失失败的归归因模式式。这种种模式是是，人们们的行为为获得成成功或遭遭到失败败，主要要可归因因于以下下四个因因素：努努力，能能力，任任务难度度，机遇遇。第八章领领导行为为理论在管理思思想的发发展历程程中，领领导行为为自始至至终是行行为科学学家的研研究重点点。通过过阐述领领导行为为理论的的基本内内涵，以以及各种种理论产产生的历历史背景景、主要要内容和和局限性性，揭示示了领导导行为理理论对管管理思想想发展的的作用。管理思思想史第第八章主主要讲述述了以下下三部分分内容：一是关于于领导者者权变理理论领导者权权变管理理理论是是70年代代形成的的一种有有关组织织行为的的理论。所所谓权变变，就是是权宜应应变。权权变管理理理论认认为，要要根据企企业的内内外条件件随机应应变地进进行管理理，没有有什么一一成不变变的、普普遍适用用的“最好的的”管理理理论和方方法。权权变管理理理论的的理论基基础是超超Y理论。超超Y理论认认为，管管理的指指导思想想和管理理方式要要视工作作性质、环环境特点点、成员员素质等等而定，不不能一概概而论。超超Y理论认认为人们们加入组组织的需需要类型型有差异异，人们们对管理理方式的的要求有有差异，影影响组织织结构和和管理方方式的因因素有差差异，人人们对工工作的亲亲和力有有差异。在制定计计划、组组织结构构、领导导方式中中均体现现了权变变理论思思想。（一）权权变管理理理论1、计划划的制定定必须首首先分析析环境和和组织的的重要因因素，即即：环境境中的机机会、组组织拥有有的能力力与资源源、经营营管理上上的兴趣趣和愿望望、对社社会的责责任。制制定计划划的权变变方法就就是要对对以上四四个方面面的因素素及其相相互关系系进行分分析。2、在不不同情况况下制定定不同类类型的计计划。3、计划划中的模模糊性与与灵活性性。制定计划划时，对对目标的的明确性性问题要要具体分分析。对对闭式的的、机戒戒式的组组织和程程序化的的作业活活动来说说，明确确的目标标是可行行的，并并能收到到良好的的效果。但但对开式式的、有有机式组组织和非非程序化化作业活活动来说说，明确确的目标标以及为为达到目目标而规规定的机机械的程程序，可可能会忽忽视人的的因素，窒窒息个人人的主动动性，使使人力资资源不能能得到充充分利用用。在这这种情况况下，应应考虑使使计划保保持一定定的模糊糊性和灵灵活性。过过于精确确会破坏坏灵活性性，使得得个人和和组织难难于适应应变化着着的情况况。（三）权权变管理理理论在在组织结结构方面面的观点点权变管理理理论在在组织结结构方面面的各种种观点的的共同点点是，把把企业看看成是一一个“开式系系统”，是一一个受外外界环境境影响而而又对外外界环境境施加影影响的系系统。为为了对企企业的组组织结构构做进一一步的研研究，他他们把企企业分成成一些不不同的结结构模型型，并有有不同的的划分方方法。主主要的有有以下几几种：1、伍德德沃德分分类法英国女管管理学家家伍德沃沃德认为为，每一一种有着着类似的的目的和和类似的的工艺技技术复杂杂程度的的生产系系统，都都有其独独特的组组织模型型和管理理原则。她她按照生生产系统统的工艺艺技术复复杂性和和连续性性的程度度，把企企业分为为单件和和小批量量生产、大大批量生生产伴有有单件生生产、大大批量和和大量生生产、大大批量生生产伴有有流水生生产、流流水生产产五种类类型。这这五种类类型，再再结合其其他的目目标，可可以把企企业归纳纳为三种种类型：（1）单单件和小小批量生生产。它它主要就就顾客的的“订货”或“定做”的产品品进行生生产。（2）大大批量和和大量生生产。其其产品大大部分是是标准化化或统一一的。只只在最终终外形上上有些变变化。（3）长长期的流流水作业业生产。它它所生产产的标准准产品是是通过预预先规定定的工艺艺程序制制造出来来的。把企业分分成这样样三类，就就可以不不必对各各个企业业所用工工艺技术术的渐进进性进行行比较，集集中考察察企业以以下的一一些组织织特点：管理的的层次、管管理幅度度、管理理人员同同其他人人员的比比例等。2、皮尤尤等人的的分类法法英国管理理学家皮皮尤等人人在200世纪600年代和和70年代代对英国国企业的的组织结结构做了了大量的的调查研研究后发发现，不不能采用用单一的的行政组组织类型型，而必必须以可可衡量并并能够得得到资料料的一些些结构上上的变数数来对企企业组织织进行分分类。按按结构变变数把企企业划分分的七种种类型即即工作流流程行政组组织型、人人员行政组组织型、含含蓄结构构型、完完全的行行政组织织型、前前工作流流程行政组组织型、萌萌芽状态态的工作作流程行政组组织型和和萌芽状状态的完完全行政政组织型型。3、劳伦伦斯等人人的分类类法劳伦斯等等人的分分类法强强调外界界环境的的影响。他他们用“分化”这个词词来表示示一个企企业适应应于外部部环境而而划分为为各个小小单位的的程度；用“整体化化”这个词词来表示示企业中中各个小小单位的的协作或或工作的的统一。他他们选了了在稳定定和变化化情况上上各不相相同的三三类环境境进行分分析比较较：第一一类环境境是高度度稳定和和变化较较少的。第第二类环环境的稳稳定程度度是中等等的。第第三类环环境是很很不稳定定而变化化极快的的。他们们对这三三类工业业中大量量的成功功企业和和失败企企业进行行了研究究，发现现成功的的企业都都是整体体化的途途径适应应于外界界环境因因素的企企业。总总之，没没有一成成不变的的“最好的的”组织设设计。不不但不同同的工业业部门和和不同的的企业，即即使同一一企业的的不同发发展阶段段，也都都要因时时、因地地制宜，设设计出不不同的组组织结构构，采取取不同的的管理方方法，才才能取得得成功。4、赫里里格尔等等人的分分类法赫里格尔尔等人依依据企业业的外界界环境和和工艺技技术两个个方面的的因素，把把企业分分成四类类模型：第一类类市场条条件等外外界环境境变化快快、内部部各种产产品之间间工艺技技术差别别大的企企业；第第二类是是外界环环境因素素的变化化较快、内内部产品品品种较较多、但但工艺技技术上差差别不大大的企业业；第三三类是市市场条件件等外界界环境因因素较为为稳定、产产品品种种较简单单、工艺艺技术较较稳定的的企业；第四类类是外界界环境因因素十分分稳定而而产品非非常单一一的企业业。二是关于于二维领领导模式式理论作为领导导行为理理论的重重要组成成部分，二二维领导导模式是是行为科科学家不不断研究究和探索索的出的的一种管管理思想想。二维维领导模模式中的的维度主主要指领领导对人人的关心心程度和和对工作作的关心心程度。主主要理论论包括：1、俄亥亥俄大学学在19945年年提出的的领导四四象限理理论。行行为科学学家斯托托格第等等人认为为，组织织中的领领导行为为主要包包含以下下两个因因素：即即主动结结构和体体谅。他他们把领领导的行行为归并并为两个个方面，一一为主动动的结构构指以以工作为为中心；二为体体谅的结结构指以人人际关系系为中心心。同一一位领导导人可能能这一方方面的比比重大，而而另一方方面的比比重小，通通常是两两方面兼兼而有之之的一个个综合体体。这两两种因素素不是互互相排斥斥的，可可以而且且应该把把它们结结合起来来。他们们首创用用两根轴轴线的图图示法来来表示领领导行为为，画出出了表示示主动结结构同体体谅这两两个因素素多种结结合情况况的四分分图。2、美国国行为科科学家布布莱克等等人（莫莫顿）119644年的管管理方格格论。指指出，企企业中的的领导方方式，存存在着“对人的的关心”和“对生产产的关心心”两种不不同的结结合。他他们提出出的管理理方格法法，主要要是为了了避免在在企业管管理的领领导中趋趋于极端端的方式式，即或或者是科科学管理理，或者者是人际际关系；或者以以生产为为中心，或或者以人人为中心心；或者者以X理论为为依据，或或者以YY理论为为依据。应应该采取取各种综综合的领领导方式式，三是关于于经理角角色理论论美国行为为科学家家明茨伯伯格等人人首先创创立的经经理角色色理论，是是一种具具有长远远指导意意义的领领导行为为理论，即即使在今今天，经经理角色色理论仍仍然具有有现实的的应用价价值。（一）经经理工作作的六个个特点1、工作作量大，步步调紧张张2、活动动短暂，多多样琐碎碎3、把现现实的活活动放在在优先地地位。经经理倾向向于把注注意和精精力放在在现场的的、具体体的、非非常规的的活动。4、爱用用口头交交谈方式式5、重视视同外界界和下属属的信息息联系6、权力力和责任任相结合合（二）经经理担任任的十种种角色，即即挂名首首脑角色色、领导导者角色色、联络络者角色色、信息息接受者者角色、信信息传播播者角色色、发言言人角色色、企业业家角色色、故障障排除者者角色、资资源分配配者角色色、谈判判者角色色。这十十种角色色是一个个相互连连结的整整体，不不能割裂裂开来。（三）经经理职务务的八种种类型。即即联系人人、政治治经理、企企业家、内内当家、实实时经理理、协调调经理、专专家经理理、新经经理（四）提提高经理理工作效效率的十十个要点点1、促进进信息的的共享性性2、克服服工作的的表面性性3、经理理职务的的分担性性4、服务务目标的的确定性性5、克服服应酬的的纠缠性性6、注重重角色的的特质性性7、统揽揽全局的的概括性性8、评价价自身的的客观性性9、处理理关系的的合理性性10、吸吸收经验验的充分分性四是关于于支持关关系理论论支持关系系理论是是美国行行为科学学家利克克特提出出来的。该该理论认认为，领领导者要要考虑下下属职工工的处境境、想法法和希望望，支持持职工实实现其目目标的行行动，让让职工认认识到自自己的价价值和重重要性，认认识到自自己在工工作中的的经验有有助于个个人价值值的实现现。由于于领导者者支持职职工，就就能激发发起职工工对领导导者采取取合作态态度和抱抱有信任任感，支支持领导导者。这这就叫做做相互支支持的原原则。在所有的的管理工工作中，对对人的领领导是最最重要的的中心工工作，其其他工作作都取决决于它。造造成企业业生产率率差异的的主要原原因是各各企业领领导者所所采用的的领导方方式不同同。生产产率高的的企业采采用的是是以职工工为中心心的领导导方式，管管理人员员强调的的是工作作中的人人际关系系，只进进行“一般性性的”而不是是“严密的的”监督。结结果不但但生产率率较高，而而且团体体中的内内聚力高高，士气气高，职职工中不不安情绪绪少，离离职率低低。生产产率低的的企业采采用的是是以工作作为中心心的领导导方式。管管理人员员注意的的中心是是生产，对对工作的的技术方方面更感感兴趣，对对职工的的监督过过于严密密烦琐，往往往对职职工施加加不必要要的压力力，对琐琐碎事情情横加指指责，动动辄予以以批评和和处罚。结结果，团团体的内内聚力低低，士气气低，职职工中不不安情绪绪多，离离职率高高，生产产率也低低。本章应该该掌握的的重点和和难点：（一）权权变管理理理论在在领导方方式方面面的观点点1、菲德德勒的权权变领导导模型菲德勒曾曾用了十十几年时时间对110000多个团团体做了了调查，研研究领导导方式问问题。他他根据调调查研究究的结果果认为，领领导效率率的高低低取决于于以下两两方面的的因素：即企业业领导者者对其同同事和下下属的看看法和感感觉，会会影响领领导者同同被领导导者之间间的关系系、对领领导者是是否有利利的情况况。把这这两个方方面的因因素结合合起来考考察，可可以得出出以下的的结论：第一，以以人际关关系为中中心的领领导方式式，在对对领导者者有利情情况为中中间状态态的环境境中效率率较高；以工作作为中心心的领导导方式，在在对领导导者非常常有利或或非常不不利的环环境中效效率较高高。所以以，不能能说哪一一种领导导方式最最好或不不好，必必须把环环境、领领导者和和下属的的情况、工工作类型型等方面面的因素素综合起起来考虑虑。不同同的情况况适合采采用不同同的领导导方式。第第二，要要提高领领导效率率，可以以从决定定领导效效率高低低的两个个方面着着手，即即一方面面改变领领导者的的个性和和领导方方式；另另一方面面改变领领导者是是否有利利的情况况。这可可以从改改变领导导者同下下属的关关系、改改变工作作结构程程度的高高低、改改变领导导者的地地位权力力三个因因素入手手。2、雷定定的三因因素领导导效率模模型雷定认为为，领导导效率的的模型，取取决于对对工作的的关心、对对人的关关心和效效率高低低三种因因素。前前面两种种因素的的不同结结合，形形成四种种基本类类型。在在每种基基本类型型中，再再按效率率高低分分成两种种类型，共共为八种种类型。第一种基基本类型型是分离离的情况况，即对对工作和和职工都都不大关关心，两两者是分分离的。按按效率高高低又分分成两种种类型：对工作作和职工工都不大大关心，效效率低；领导者者虽然对对工作和和职工都都不大关关心，但但还遵守守规章制制度，并并且不把把他的不不关心公公开表示示出来，所所以效率率较前者者为高。第二种基基本类型型是关心心的情况况，对职职工的关关心程度度高而对对工作的的关心不不够。又又分成两两类：领领导者主主要关心心人际关关系，担担心由于于破坏了了和谐关关系而受受到谴责责，因而而效率较较低；领领导者努努力开发发职工的的才智，并并为职工工的满足足和激励励提供条条件，并并信任职职工会做做好工作作，但对对工作却却不够关关心，因因此，虽虽然比前前者的效效率为高高，其希希望却不不一定能能够实现现。第三种基基本类型型是献身身的情况况，对工工作的关关心程度度高而对对职工的的关心不不够。又又分为两两类：领领导者由由于对职职工缺乏乏关心，又又想采用用压制手手段来达达到目的的，引起起职工的的不满，因因而效率率较低；领导者者通常是是绝对自自信的，但但有技巧巧说服职职工来达达到目的的，并能能设法避避免职工工的不满满，因而而其效率率较前者者为高。第四种基基本类型型是结合合的情况况，对职职工和对对工作都都很关心心，两者者结合得得较好。又又分为两两类：领领导者对对工作和和职工都都很关心心，但决决策不当当，过于于重视眼眼前利益益而忽略略了长远远利益，因因而效率率不太高高；领导导者不但但对工作作和职工工都很关关心，而而且善于于在承认认各人的的不同情情况和兼兼顾眼前前利益和和长远利利益的基基础上做做出恰当当的决策策，因而而效率高高，是理理想的类类型。3、豪斯斯等人的的目标一一途径领领导理论论这一理论论是以期期望机率率模式理理论和领领导方式式的双因因素模式式为依据据而发展展出来的的。它认认为，领领导者的的效率是是以他能能激励下下属达到到组织目目标，并并在其工工作中得得到满足足的能力力来衡量量的。这这种理论论的关键键是领导导者影响响下属的的行为和和目标间间的“途径”的方法法。认为为，管理理行为只只有被职职工认为为能导致致其眼前前的和未未来的满满足时，才才能为职职工所接接受，并并受到他他们的欢欢迎；领领导者需需认识到到职工存存在着工工作目标标的需要要，并且且要激起起职工的的这种需需要；领领导者要要使达到到工作目目标以后后的报酬酬对职工工更有吸吸引力（即即增加目目标成果果的强度度），从从而提高高对职工工的激励励力；对对职工加加以指引引和训练练等，使使得达到到这个目目标的途途径更易易于实现现；当职职工的工工作规定定得不够够明确时时，领导导者可以以通过明明确规定定目标、给给以支持持性的监监督、对对职工进进行训练练等来减减少工作作的模糊糊性，从从而增加加达到工工作目标标的期望望机率；当职工工的工作作已规定定得很明明确时，即即“目标一一途径”的关系系已经很很清楚时时，就不不要再采采用指令令性的工工作结构构；要消消除职工工实现目目标的障障碍，并并增加其其个人满满足的机机会；领领导方式式有指示示式、支支持式、成成就指向向式和参参与式四四种，至至于到底底采用哪哪种领导导方式更更好，取取决于权权变因素素；领导导方式的的选用，没没有固定定不变的的公式，要要根据领领导方式式与权变变因素的的恰当配配合来考考虑。4、领导导方式连连续统一一体这是美国国管理学学家坦南南鲍姆等等人提出出的一种种权变领领导理论论。这种种理论认认为，存存在着多多种多样样的领导导方式，形形成一个个连续统统一体。其其中的两两个极端端是专制制的领导导方式和和民主的的领导方方式。中中间则是是领导者者权力和和下属权权力多种种不同结结合的方方式。并并不存在在着一种种“最好的的”领导方方式，一一切取决决于领导导者、被被领导者者和环境境因素（任任务性质质、职权权关系和和团体动动力）。在在这个连连续统一一体中，按按照上司司权力从从大到小小、下属属权力从从小到大大的顺序序，可以以举出以以下七种种有代表表性的模模型：即即上司做做出并宣宣布决策策；上司司“销售”决策；上司提提出计划划，并允允许下属属提问题题；上司司提出可可以修改改的暂定定计划；上司提提出问题题，征求求建议，然然后做出出决策；上司规规定界限限，让下下属的团团体做出出决策；上司允允许下属属在规定定的范围围内行使使职权。在在上述各各种模型型中，到到底应该该选择哪哪一种？不能做做抽象的的回答，而而要依据据情况做做具体的的分析。5、领导导参与模模型这是弗鲁鲁姆等人人提出的的一种权权变领导导模型。这这种模型型不同于于把领导导者的个个性看成成是固定定不变的的、通过过调整环环境来适适应领导导者个性性的菲德德勒模型型，而主主张领导导模型适适应于情情况而随随时变动动。它试试图确定定适应于于特定环环境和情情况的领领导方式式。这些些领导方方式是由由下属参参加决策策的程度度来定的的。有五五种典型型模型（式式中的AA代表专专权，CC代表协协商，GG代表团团体，英英文字母母后面的的罗马数数字代表表该种类类型的变变型）：即AII型，领领导者运运用手头头现有资资料，自自己解决决问题做做出决策策；A型，领导导者向下下属取得得必要资资料，然然后自己己做出决决定；CCI型，以以个别接接触方式式让下属属知道问问题，取取得下属属的意见见或建议议，随后后由领导导者做出出决策；C型，让下下属集体体地了解解问题，集集体地提提出意见见和建议议，随后后由领导导者做出出决策；G型，让下下属集体体地知道道问题，并并一起评评议和提提出可供供选择的的方案，争争取获得得解决问问题的一一致意见见。弗鲁鲁姆等人人认为，影影响决策策效果的的因素有有决策的的质量和和合理性性、下属属接受决决策和对对有效地地实施决决策承担担责任的的程度、制制定决策策所需时时间的长长短。根根据这三三项因素素，再结结合信息息规则、目目标