1-人力资源测评

人力资源测评课程需求调查 1 个人基本情况（出生地，家庭基本情况，成长经历及相关教育背景。为什么选择北京师范大学？为什么选择管理学院？为什么选择人力资源管理专业？等等）。2 个人职业生涯规划方向（从政、经商（职业管理者或自主创业）、教学研究或其他，并简要谈谈原因）。3 到目前为止，对人力资源开发与管理这门学科的内涵是如何理解的？4 在前面3个学期的相关课程中，都有哪些课程涉及到了人力资源测评相关的内容，都讲授了哪些内容？5 对本学期课程期望及其他个性化的需求。课程要求课程要求1、课堂纪律：u严格按照学校作息时间上下课，中途不准擅自进出课堂。u确保个人通讯工具全程保持静音状态。u有疑问可随时向老师提问，不准在课堂上交头接耳。u保持良好的组织公民行为，互助互学。2、团队学习：u每5-7人自愿组成一个小组，选取组长，从老师处获取组序，每次课堂及课外讨论要求本小组同学共同完成。u每次上课同一小组同学坐成一个方阵，各小组按照抽签顺序顺时针转动。课程要求课程要求3、分组/案例讨论u学期成绩（40%）由组长根据各组员在案例讨论中的出勤率（10%）、对案例讨论结果的实际贡献（25%）、呈现文字与PPT的润色（5%）合成原始分数，任课教师根据相关考核指标乘上相应系数即得平时成绩。u本学期案例讨论均需做成PPT，在每次开课前24小时发送到教师邮箱，PPT文件名为“第？小组第？次课程演示报告”。4、其他事项：u本课程演示文稿除未公开发表的部分，根据课程进度发给选修此课的同学。u注意调整个人生活习惯，保证上课精力充沛。课程内容课程内容课程导入案例课程导入案例第一讲第一讲 人力资源测评概论人力资源测评概论一、人力资源测评基本理论二、西方人力资源测评纵览三、中国人力资源测评纵览四、人力资源测评与组织绩效课程内容课程内容第二讲第二讲 胜任力模型的构建胜任力模型的构建一、胜任力模型概述二、胜任力模型构建三、常见胜任力模型四、胜任力模型的应用第三讲第三讲 常用测评工具及开发常用测评工具及开发一、心理测评量表及开发二、情景测试及开发三、投射测验及开发四、其他测评工具及开发五、测评工具的选择与组合课程内容课程内容第四讲第四讲 团队性向诊断及功能优化团队性向诊断及功能优化一、团队性向诊断及功能优化概述二、团队性向诊断及功能优化方法三、团队性向诊断及功能优化实证案例课程内容课程内容第五讲第五讲 人力资源测评在人力资源管理人力资源测评在人力资源管理中的应用中的应用一、人力资源测评在人员选拔与调配中的应用二、人力资源测评在员工培训与开发中的应用三、人力资源测评在绩效管理与考核中的应用四、人力资源测评在薪酬与福利设计中的应用五、人力资源测评在职业生涯管理中的应用课程内容课程内容第六讲第六讲 人力资源测评的组织与实施人力资源测评的组织与实施一、测评目标的确定二、测评路径与工具的选择三、测评者资格认定四、测评的组织与实施五、测评报告的撰写与校正六、测评报告的应用课程导入案例课程导入案例一、世界著名跨国制药集团一、世界著名跨国制药集团HRHR是如何招聘兼职翻译的？是如何招聘兼职翻译的？案例背景案例背景 HRHR是一家世界著名的跨国制药集团，是一家世界著名的跨国制药集团，19841984年开始进入中国市场，并在年开始进入中国市场，并在LDLD经济技经济技术开发区设立中国总办事处并生产总厂。术开发区设立中国总办事处并生产总厂。由于业务扩展和在中国市场本土化的需由于业务扩展和在中国市场本土化的需要，公司需要面向社会公开招聘数名兼职要，公司需要面向社会公开招聘数名兼职英文翻译负责相关文稿本土化及公司新药英文翻译负责相关文稿本土化及公司新药的推介与展示说明工作。如下便是我们为的推介与展示说明工作。如下便是我们为该公司新近招聘一名兼职翻译的整个过程。该公司新近招聘一名兼职翻译的整个过程。目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（1 1）张雄，男，张雄，男，3434岁，硕士毕业后曾在西部一重岁，硕士毕业后曾在西部一重点大学教授生物化学及专业外语七年，现为点大学教授生物化学及专业外语七年，现为LDLD理工大学生化专业的一名博士研究生，爱理工大学生化专业的一名博士研究生，爱好广泛，尤擅写作，曾在好广泛，尤擅写作，曾在LDLD日报日报、LDLD晚报晚报、LDLD理工大学学报理工大学学报等报刊及学术等报刊及学术期刊上发表过各式文章期刊上发表过各式文章100100余篇。余篇。简历及关键信息调查！简历及关键信息调查！目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（2 2）当张雄在当日的当张雄在当日的DLDL日报日报上看到上看到HRHR公司招公司招聘兼职翻译的广告时，他心里一热：一是招聘兼职翻译的广告时，他心里一热：一是招聘所需条件简直就是按照他的条件定做似的；聘所需条件简直就是按照他的条件定做似的；二是自己的博士论文刚刚写完，离答辩还有二是自己的博士论文刚刚写完，离答辩还有差不多半年的时间，白天找个兼职工作干干，差不多半年的时间，白天找个兼职工作干干，晚上改改论文：一则积累些社会经验，二则晚上改改论文：一则积累些社会经验，二则填补一下等待的空虚与寂寞。填补一下等待的空虚与寂寞。事后回溯性调查！目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（3 3）于是，他按照于是，他按照HRHR公司留下的电话号码去了电公司留下的电话号码去了电话，对方一个叫话，对方一个叫MichelMichel的招聘经理与他通了的招聘经理与他通了电话，看来对方基本上不会中文，所以他们电话，看来对方基本上不会中文，所以他们的谈话只能用英文。的谈话只能用英文。巧妙设计，事半功倍！巧妙设计，事半功倍！目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（4 4）MichelMichel不仅不仅 对中国的中药对中国的中药 对中国人的饮食对中国人的饮食 对中国的酒文化对中国的酒文化 对中国东西部地区各级职工收入和观对中国东西部地区各级职工收入和观念上的差别念上的差别 对中西文化的主要差别对中西文化的主要差别 对中国及国际经济形势走向等等社会对中国及国际经济形势走向等等社会问题感兴趣。问题感兴趣。目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（5 5）还对张雄所学的生物化学很感兴趣，他们的谈话还对张雄所学的生物化学很感兴趣，他们的谈话从中国上个世纪从中国上个世纪6060年代在世界上首次合成结晶牛年代在世界上首次合成结晶牛胰岛素，到最近参加人类基因图谱绘制工作的多胰岛素，到最近参加人类基因图谱绘制工作的多国部队，以及张雄有关从海产品中提取治癌药物国部队，以及张雄有关从海产品中提取治癌药物的实验研究的博士论文，还有张雄本人的个人饮的实验研究的博士论文，还有张雄本人的个人饮食特征，如最喜欢吃什么样的水果等生活细节也食特征，如最喜欢吃什么样的水果等生活细节也都非常感兴趣，一一打破沙锅问到底！都非常感兴趣，一一打破沙锅问到底！基于岗位胜任能力特征之结构化面试，面试的艺术性与面试问题本身同等重要！目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（6 6）张雄是个非常缺钱的人，他眼巴巴的看着公用电张雄是个非常缺钱的人，他眼巴巴的看着公用电话上的计价器一秒一秒的跳，他的心跳也不断的话上的计价器一秒一秒的跳，他的心跳也不断的加快。终于，在计价器跳到加快。终于，在计价器跳到9090分钟多一点时，分钟多一点时，MichelMichel先生约他第二天下午两点带上他的书面简先生约他第二天下午两点带上他的书面简历并工作条件（是否需要公司配备通讯工具，办历并工作条件（是否需要公司配备通讯工具，办公场所要求以及薪水待遇等）到开发区公场所要求以及薪水待遇等）到开发区HRHR总部与总部与他进一步面谈。他进一步面谈。第二天下午两点，张雄准时达到指定地点房间，第二天下午两点，张雄准时达到指定地点房间，敲门后显然是敲门后显然是MichelMichel先生的声音：先生的声音：“come in come in，pleaseplease！”回溯性调查回溯性调查+笔者现场目击！笔者现场目击！目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（7 7）张雄推门进去后，发现房间虽然不大，但显张雄推门进去后，发现房间虽然不大，但显得很宽松、自然：一长条沙发、一茶几、一得很宽松、自然：一长条沙发、一茶几、一果盘、一纸篓、一办公桌并一台笔记本电脑果盘、一纸篓、一办公桌并一台笔记本电脑和一部电话而已。和一部电话而已。刚收下张雄递上的简历，电话铃响了，刚收下张雄递上的简历，电话铃响了，MichelMichel先生起身接电话，他用手示意张雄坐先生起身接电话，他用手示意张雄坐在沙发上后又用手示意他削果盘里的苹果吃。在沙发上后又用手示意他削果盘里的苹果吃。情景测试开始，候选人在尽量自然状况下所情景测试开始，候选人在尽量自然状况下所表现出来的行为才具有真正的代表性！表现出来的行为才具有真正的代表性！目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（8 8）张雄哪有心思吃苹果，心里还盘算着昨天一张雄哪有心思吃苹果，心里还盘算着昨天一个电话打掉了他三十多元钱的事情。但个电话打掉了他三十多元钱的事情。但MichelMichel先生的侃劲昨天他已经领教了，看来先生的侃劲昨天他已经领教了，看来他得耐心地等上一段时间。他得耐心地等上一段时间。于是他拿起小刀，慢慢地开始削一个硕大的于是他拿起小刀，慢慢地开始削一个硕大的红富士苹果，并认真倾听红富士苹果，并认真倾听MichelMichel先生在电话先生在电话上都在说些什么，心里盘算着上都在说些什么，心里盘算着MichelMichel先生今先生今天将要问他什么问题？自己应该如何答，等天将要问他什么问题？自己应该如何答，等等。等。回溯性调查！回溯性调查！目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（9 9）事实证明事实证明MichelMichel先生真的太能侃了，虽然张先生真的太能侃了，虽然张雄尽可能的放削苹果的速度，但他还是不到雄尽可能的放削苹果的速度，但他还是不到2020分钟就把苹果削完了，削下来的皮厚薄均分钟就把苹果削完了，削下来的皮厚薄均匀匀,大约有一米长，他把它盘起来后整整齐大约有一米长，他把它盘起来后整整齐齐放进了茶几下面的纸篓里。齐放进了茶几下面的纸篓里。这个苹果的味道很好，满屋飘香，但他还是这个苹果的味道很好，满屋飘香，但他还是本能地用手向本能地用手向MichelMichel先生示意把苹果给他吃，先生示意把苹果给他吃，但但MichelMichel先生示意要张雄吃下。先生示意要张雄吃下。目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（1010）为了多拖些时间，张雄吃这个苹果时就跟他为了多拖些时间，张雄吃这个苹果时就跟他做化学实验一样小心翼翼。不知不觉地，他做化学实验一样小心翼翼。不知不觉地，他吃完了，准确地说，凡是苹果上能咬得动的吃完了，准确地说，凡是苹果上能咬得动的东西他都全吃下去了东西他都全吃下去了-张雄有不浪费一粒粮张雄有不浪费一粒粮食的好习惯！食的好习惯！行为固化成习惯、习惯决定性格，性格决定行为固化成习惯、习惯决定性格，性格决定命运！命运！目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（1111）刚刚吃完，刚刚吃完，MichelMichel先生的电话总算是完了。此时已经先生的电话总算是完了。此时已经是下午两点四十分。是下午两点四十分。MichelMichel先生放下电话后对张雄说：先生放下电话后对张雄说：“I am so sorry,I am so sorry,Mr.Zhang,I have to deal with another more Mr.Zhang,I have to deal with another more urgency right now,would you mind visit me urgency right now,would you mind visit me tomorrow?”tomorrow?”能说不行吗？张雄只好打道返回了，心里很是郁闷。能说不行吗？张雄只好打道返回了，心里很是郁闷。两个小时后，张雄终于回到了他在学校的博士公寓，两个小时后，张雄终于回到了他在学校的博士公寓，猛喝了一阵子水后，准备倒头便睡。猛喝了一阵子水后，准备倒头便睡。目标侯选人遴选白描（目标侯选人遴选白描（1212）刚刚宽衣解带，宿舍内的电话铃响了，是刚刚宽衣解带，宿舍内的电话铃响了，是MichelMichel先生打来的。张雄对他已经很讨厌了，但出于礼先生打来的。张雄对他已经很讨厌了，但出于礼貌，但还是强装笑容。貌，但还是强装笑容。MichelMichel先生告诉他，他们公司完全答应了张雄的先生告诉他，他们公司完全答应了张雄的要求，同时薪水比他所要求的翻一倍。要求，同时薪水比他所要求的翻一倍。请问：（请问：（1 1）HRHR公司为什么能在这么快的时间里就公司为什么能在这么快的时间里就录用了张雄，且薪水还主动翻了一倍？录用了张雄，且薪水还主动翻了一倍？（2 2）简述）简述HRHR公司对兼职翻译的基本要求？公司对兼职翻译的基本要求？HRHR公司公司是如何确定张雄完全符合这些要求的？是如何确定张雄完全符合这些要求的？特定组织需要什么样的人才？特定组织需要什么样的人才？1 1、特定工作岗位所需的专业知识和专、特定工作岗位所需的专业知识和专业技能。业技能。（个人层面，解决点的问题，能不能做？）（个人层面，解决点的问题，能不能做？）2 2、认知方式与行为价值取向符合组织、认知方式与行为价值取向符合组织的价值观。的价值观。（团队性向诊断及功能优化层面，解决线与面上的（团队性向诊断及功能优化层面，解决线与面上的问题，有效平衡个性张扬与团队绩效有效提升问题，有效平衡个性张扬与团队绩效有效提升之间的关系问题）之间的关系问题）3 3、其他相关因素。、其他相关因素。二、东方公司二、东方公司人力资源总监王力的尴尬！人力资源总监王力的尴尬！案例背景案例背景 王力是东方公司的人力资源总监，招聘高王力是东方公司的人力资源总监，招聘高级职业经理人是王力先生的主要工作职责级职业经理人是王力先生的主要工作职责之一。但令他苦恼的是，自之一。但令他苦恼的是，自20012001年年9 9月上任月上任以来的一年多时间里，他费了九牛二虎之以来的一年多时间里，他费了九牛二虎之力招聘到的力招聘到的2424名外派高级职业经理人到最名外派高级职业经理人到最后关头被集团总裁否掉后关头被集团总裁否掉1818名，成功率不到名，成功率不到30%30%。这对名牌大学现代文学和人力资源开。这对名牌大学现代文学和人力资源开发与管理专业双硕士出生的王力先生来说，发与管理专业双硕士出生的王力先生来说，简直就是不可想象的一件事情。简直就是不可想象的一件事情。传统招聘过程白描（传统招聘过程白描（1 1）下面就是一个被王先生看好但又被他的上下面就是一个被王先生看好但又被他的上司司-集团总裁否掉的江东先生的基本情况。集团总裁否掉的江东先生的基本情况。江东先生江东先生9090年毕业于山东大学，后分配到年毕业于山东大学，后分配到山东省内一家大型上市公司工作，历任成山东省内一家大型上市公司工作，历任成本会计、财务科长、财务副处长等职务。本会计、财务科长、财务副处长等职务。江东先生性格内向，但形象秀人，文学修江东先生性格内向，但形象秀人，文学修养很高，曾在网上发表长篇小说养很高，曾在网上发表长篇小说悔恨的悔恨的泪泪、今生与我无缘今生与我无缘等作品近等作品近200200余万余万字。离职的主要原因是厌倦国企的太过于字。离职的主要原因是厌倦国企的太过于官僚化的体制。官僚化的体制。传统招聘过程白描（传统招聘过程白描（2 2）王力与江东先生一共见过五次面，他们王力与江东先生一共见过五次面，他们的谈话内容从涂尔干的人类学到的谈话内容从涂尔干的人类学到费孝通费孝通的的江村旧事江村旧事；从对；从对论语论语是否是是否是孔子所作的争论到最近某些名牌大学博孔子所作的争论到最近某些名牌大学博士生导师的抄袭现象，从各自悲伤的失士生导师的抄袭现象，从各自悲伤的失恋经历目前爱人的身高体重，等等，两恋经历目前爱人的身高体重，等等，两人频频举杯，彼此感叹相见恨完。于是，人频频举杯，彼此感叹相见恨完。于是，江东先生不顾爱人的百般劝阻，毅然决江东先生不顾爱人的百般劝阻，毅然决定辞职来东方公司。定辞职来东方公司。传统招聘过程白描（传统招聘过程白描（3 3）但是，在最后一关与集团总裁的面谈中。但是，在最后一关与集团总裁的面谈中。总裁很快就作出了最后的决断，此人千总裁很快就作出了最后的决断，此人千万不能要。万不能要。问题问题：（：（1 1）为什么东方公司总裁会这为什么东方公司总裁会这么快就作出了最后的决定？请列出她作么快就作出了最后的决定？请列出她作出这一判断的根据。出这一判断的根据。（2 2）作为一个人力资源顾问，你应该给）作为一个人力资源顾问，你应该给王力先生一些什么忠告？王力先生一些什么忠告？课堂互动与角色扮演课堂互动与角色扮演 如果您是东方公司总裁，请根如果您是东方公司总裁，请根据前面案例中提供的背景材料，设据前面案例中提供的背景材料，设计相关问题来对江东先生进行现场计相关问题来对江东先生进行现场盘问，以检查或确认他是否合适到盘问，以检查或确认他是否合适到东方公司来做东方公司来做外派高级财务管理人外派高级财务管理人员员。您的问题是？您的问题是？关键问题提示关键问题提示1 1、（外派）高级财务管理人员主要工、（外派）高级财务管理人员主要工作职责、工作流程及绩效标准？作职责、工作流程及绩效标准？2 2、（外派）高级财务管理人员胜任能、（外派）高级财务管理人员胜任能力特征？力特征？3 3、应聘者个人优势及劣势分析与相关、应聘者个人优势及劣势分析与相关价值及行为标准判断？价值及行为标准判断？4 4、其他相关问题。、其他相关问题。经验共享一经验共享一选人标准选人标准=用人标准？用人标准？为王力先生把脉：为王力先生把脉：爱情可以无限浪漫爱情可以无限浪漫生活必须非常现实生活必须非常现实三、传统人才三、传统人才甄选手段及其主要不足甄选手段及其主要不足1、人才甄选的一般流程、人才甄选的一般流程（1）根据人力规划或员工异动情况明确需求。）根据人力规划或员工异动情况明确需求。（2）将人才甄选需求文本化后取得决策人同意。）将人才甄选需求文本化后取得决策人同意。（3）根据空缺职位工作说明书）根据空缺职位工作说明书准备人才甄选工具。准备人才甄选工具。（4）筛选侯选人。）筛选侯选人。（5）对拟录用人进行体检和背景调查。）对拟录用人进行体检和背景调查。（6）岗前培训并试用。）岗前培训并试用。（7）录用决策，签定正式劳动合同。）录用决策，签定正式劳动合同。2、传统常用人才甄选工具、传统常用人才甄选工具（1）标准简历）标准简历（2）基本知识和基本技能测试）基本知识和基本技能测试（3）（半）结构化面试表）（半）结构化面试表（4）无领导小组讨论）无领导小组讨论/评价中心等评价中心等（5）工作模拟）工作模拟（6）综合测评报告）综合测评报告3、传统人才甄选手段的主要不足、传统人才甄选手段的主要不足（1）基本假设：基本假设：未来未来历史！历史！个人之和个人之和团队！团队！表象表象内涵！内涵！重历史轻未来重历史轻未来u 重资历轻潜力u 重经验轻发展u 重学历轻学能 重个人轻团队重个人轻团队 重表象轻内涵重表象轻内涵3、传统人才甄选手段的主要不足、传统人才甄选手段的主要不足（2）4、三对悖论、三对悖论我们雇佣的是招聘对象的未来行为我们雇佣的是招聘对象的未来行为却倾力考察他的历史表现！却倾力考察他的历史表现！我们雇佣的是能促进团队绩效的一员我们雇佣的是能促进团队绩效的一员却把重心放在评价个人所谓的长短之上！却把重心放在评价个人所谓的长短之上！我们关注的应是员工的内涵我们关注的应是员工的内涵却把注意力放在他的表象上！却把注意力放在他的表象上！经验共享二经验共享二如何走出人才甄选的误区？如何走出人才甄选的误区？（1）选人标准尽量等于用人标准。）选人标准尽量等于用人标准。（2）寻找一种工具）寻找一种工具 指向未来 准确定位团队角色 揭示内涵而仅非表象 这种工具就是人力资源测评这种工具就是人力资源测评感谢您对本讲座的关注，欢迎提问！感谢您对本讲座的关注，欢迎提问！Big Thanks for Your Attention，Question please!