青年医师职业导航在长宁区中心医院的应用和启示

上海交通大学硕士学位论文青年医师职业导航在长宁区中心医院的应用和启示姓名：朱明申请学位级别：硕士专业：公共管理指导教师：黄丞20061104 4青年医师职业导航在长宁区中心医院的应用和启示 摘 要 在考入医学院校之时起，青年医师就把自己的终身意愿固定在了医学事业上。但医学是一门多分支的学科，其专业特点、医教研工作不尽相同，不少医师到工作岗位上定下“终身”后，才发现自己真正的兴趣、爱好、能力优势并不适合自己所在的专业或岗位，这样不仅个人抱憾终身，而且国家也浪费了很多的教育经费，因此，在青年医师走上工作岗位后，对他们进行职业生涯设计，帮助他们正确确定自己的发展方向和目标，不仅可使青年医师的发展事半功倍，也可合理调整学科人才的结构，促进医院的整体发展。本文以上海市长宁区中心医院为研究对象，综合研究了其人力资源管理特点、职业生涯导航工作开展的理论基础及实际操作方法和成效以及目前存在的问题。在此基础上，作者认为对青年医师进行职业导航不仅是医院人力资源管理和整体发展的需要，也是青年医师成长的捷径和共青团组织壮大的需求。而职业生涯导航活动在具体实施时必须注意依靠先进青年组织，整合医院内部资源，使其具有科学性、互动性、持续性、人文性。本文在介绍长宁区中心医院工作经验的同时着重探讨了当前青年医学人才的基本状况和实施青年人才导航工作的理论依据，并对实施结果作了一定分析，同时也指出现在存在的困难和将来发展方向。作者希望通过此次研究能摸索出一条适合我国国情的青年医学人才职业生涯设计与管理的道路。而其他国有企业、甚至民营企业、外资企业也可以借鉴长宁区中心医院的作法，从非职能部门角度探讨人力资源管理的新模式。关键词：人力资源，青年人才，医学人才，职业生涯导航 5THE APPLICATION AND ILLUMINATION OF THE PROGRAM OF JUNIOR DOCTORS CAREER NAVIGATION IN CHANGNING DISTRICT CENTRAL HOSPITAL ABSTRACT When people begin the study in medical school,their life career is mostly fixed in the field of medicine.As medicine is a multi-branch knowledge and each branchs characteristics and research work is very different,many doctors find their interest,knowledge and ability do not suit their current work position.And the current medical human resource system is not mature for doctors appropriate change of work position,which makes some doctors regret their choice of career,unable to get achievements in their medical branch and to use their knowledge and ability,and also caused huge waste to the national medical education funds.So,at the beginning of the junior doctors job,the design of their career and helping them to properly fix their orientation and goal is very important to their smooth development,the appropriate adjusting of the structure of medical human resources and healthy development of hospitals.This thesis takes Changning District Central Hospital as research object,and researchs into the character of the hospitals human resource,the base theory of career navigation,the measure of practice,and the effect and matter.On the basis of this research,the author think this program is not only the need of develop of the hospital,but also the short cut of succeed of young 6doctor and the need of the communist youth leagues develop.As carrying out the program,we must pay attention to rely on the youth league,and integrate the resource of hospital.The author introduced the experience of the Changning District Central Hospital,probed into the current situation of youth doctors and the theoretical basis of implementing the youth career navigation program,made analysis of the implementation results and pointed out the existing difficulties and future development of the program.The author tries,through the research,to find a way to design and manage the career development of doctors,which is suitable to Chinas social condition.KEY WORDS：human resource,young talents,medical talents,career navigation 2 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：朱明 日期：2006 年 11 月 4 日 3 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于：保密 保密，在 年解密后适用本授权书。不保密不保密。（请在以上方框内打“”）学位论文作者签名：朱明 指导教师签名：黄丞 日期：2006 年 11 月 4 日 日期：2006 年 11 月 4 日 1前言前言 一次美妙的旅行总是基于充分的准备和正确的导引，去哪里？去几天？和谁去？以及精心准备的背包，一张最新的导游图 而对于“职业生涯”这一人生最重要的旅行，又有多少人是经过了精心策划才上路的呢？同时，在现代西方企业的人力资源管理理论中，员工的职业生涯计划是一项重要的人力资源管理内容，它是指在对个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定后，结合企业发展确定其奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。然而，据国务院发展研究中心近日发布的一份人力资源报告表明，缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划，在中国企业中却是极为一种普遍的现象。在上海市团委的号召下开展的“青年职业生涯导航”工作正是为了改变这一现状而蓬勃发展起来的。而对于每一位青年医师来说，在考入大学的同时，就把自己的终身意愿固定在医学事业上了，但医学是一门多分支的学科，其专业特点、医教研工作又不尽相同，不少医师到工作岗位上定下“终身”后，才发现自己真正的兴趣、爱好、能力优势并不适合自己所在的专业或岗位，加之现有的人才合理流动的机制尚不健全，这样不仅个人抱憾终身，出不了成绩，造成人才埋没，而且国家也浪费了很多的教育经费，因此，人事部门在青年医师走上工作岗位后，对他们进行职业生涯设计，帮助他们正确确定自己的发展方向和目标，不仅可使青年医师的发展事半功倍，也可合理调整学科人才的结构，促进医院的整体发展。上海市长宁区中心医院在上级组织的理论帮助和指导下，通过近三年的不断实践和摸索，逐步总结出了一条切实可行的青年医学人才职业生涯导航之路。通过职业生涯导航后青年医师们能更执著于自己的职业锚，而院方也就此获益匪浅，既稳定了职工队伍，同时也能有的放矢地针对每个人的特点去制定培养计划，达到了事半功倍的效果。但是，实施过程中存在的问题也仍然不可忽视。2我们相信青年医师人才队伍一定会在正确的指引下不断壮大、成熟，我国的卫生事业也一定能引来更加灿烂的明天。3第一章 第一章 职业生涯导航在青年医学人才培养中的实际意义 1.1 我国医学人才的培养与职业发展道路 1.1.1 我国医学人才的培养与开发之路 一、我国古代医学人才培养模式 我国古代传统医学人才的产生，因社会需要和生活背景等 的不同，有着不同的类型和学术流派，就中医人才的服务对象而言可分为效力于官方的和散在于民间的两大类。服务于官方的中医人才主要来源于国家医学教育机构的毕业生和部分征自民间的良医，有侍医、御医、太医等。而散在民间的中医师，以广大黎民百姓为自己的终生服务对象，从人民群众中吸取无穷的医学经验和专业知识，有堂医、铃医、游医、走方郎中等。1 古代中医人才的培养方式主要有以下几种：（1）师带徒。这是古代传授医学知识的主要方式，具有悠久的传统历史。（2）家传。古代许多名医出于家传，其中家传几代，乃至数十代，亦不乏见。（3）学校教育。所占比例较小。直至公元 443年，刘宋太医秦承祖才设置医学校以广教授，这是中国由政府正式设置医学教育之始。二、建国后医学人才的培养与开发 新中国成立 50 年来，我国的医学教育事业有了很大的发展，取得了显著成绩,通过实践逐步探索出医学教育的规律和特点，形成了医学教育的管理体制和运行机制，初步建立了包括学校基础教育、毕业后教育、继续教育的连续统一的医学教育体系。医学教育的规模、质量、效益有了明显提高。高等医学院校数量和在校生由建国初期的 44所、1.52万人，发展到 2000年的 177 所、71.48万人。普通中等卫生学校由 1949 年的 181 所发展到 2000 年的 489 所。师资队伍不断加强，教学条件逐步改善。1 严世芸、何裕民中医人才学概论，上海中医学院出版社，1992年 12月第 1版，第 64页 450 年来，医学教育为我国卫生事业输送了一大批合格的医药卫生人才，2000 年卫生队伍总量已超过 559 万人，其中卫技人员 449 万人，医生 207.6 万人（医师160.3 万人）、护士 126.7 万人。每千人口医师数从建国初期的 0.1 上升到 1.30，接近世界的平均水平。这支队伍为满足人民群众的卫生服务需求，保证人民的身体健康，为我国社会主义事业发展做出了重要贡献。2 1.1.2 我国青年医学人才的基本现状 现今，生产力水平大大提高，科学技术高度发达，各学科知识更新周期缩短，人民生活水平普遍提高，对医疗卫生的要求日益增强，国家对卫生事业的发展高度重视。医生的社会地位大大提高，并作为一种高尚的职业阶层而受到社会的尊重。在这样的环境下青年医学人才的成长也有了长足的进步，无论是在数量上还是在质量上都是与过去不可同日而语的。根据我国卫生部发布的中国 20012015 年卫生人力发展纲要可知，到 2000 年底，我国卫生人员队伍的数量已超过 559 万人，其中卫技人员 449 万人，每千人口卫技人员数、医师数和护士数分别为 3.63、1.30 和 1.02 人，另有乡村医生和卫生员 132 万人。我国卫生人力的千人口拥有量已达到甚至超过一些发展中国家，接近世界平均水平。我国医学科研水平迅速提高，卫生行业已拥有科学院院士 32 人，工程院院士 81 人，在生命科学等领域已跻身世界先进行列。而医学青年人才队伍更是蓬勃发展，仅上海地区 45 岁以下的青年医师中大学本科以上学历的就达 95%以上。近年来更有大量的硕、博学历高层次人才不断充实青年医学人才队伍，是我国医疗卫生事业的软实力达到了一个前所未有的高度。虽然目前我国医学事业蓬勃发展，医学人才特别是青年医学人才队伍迅速壮大，但是还是存在着许多的问题亟待解决。一是中国医师人力资源数量配置不平衡。根据中国医师人力资源发展研究报告显示我国医护比例失衡，医护比为 1:0.61，远远低于 1:2 的要求和发达国家的 2 数据来自于中国卫生部官方网站 5水平。此外，医师学科比例也失调，口腔、妇产、检验、护理、放射卫生、预防保健等方面人力资源短缺。第二方面是中国医师人力资源配置不平衡。人力资源配置不平衡主要表现在三个方面：城乡不平衡，城市卫生人力资源已相当充足，而农村仍然缺乏；东西不平衡，东部沿海发达省份远远高于西部欠发达地区；上下不平衡，高学历、高职称的卫技人员集中在较大的三级医院，基层目前大部分是中专学历，甚至更低。三是中国医师队伍整体素质不高。具体表现在：学科带头人严重缺乏，有些专业或学科只能依靠返聘的老专家；基层医疗单位整体素质较低，城市街道和农村乡镇卫生院中分别有 1/5 和 1/3 以上没有专业学历；卫生行政管理人员素质较低，缺乏现代管理的思想、知识和技能。四是中国医师人力资源结构不合理。在技术方面，我国的高、中、初三级卫生技术人员构成比为 1:0.43:0.15，而世界卫生组织制定的中等发达国家比例应为1:3:1；在专业方面，全国医疗机构的卫生人力约占总量的 88%，而预防、保健和专科防治机构的卫生人力只占近 7%，缺少全科医生和护士，以及信息、电脑、生物工程等非卫生类及新技术、新方法应用人才；在年龄方面，40 岁50 岁年龄段的业务骨干所占比例较小，具有高级职称的中青年人较少。然而最大的问题却是医学人才的无序流动和缺乏专门、完善的法律也是不少青年医师感到痛苦的根源。目前我国医师人才流动已经由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值；高端医学人才稀缺与日益增长的人才需求，也使人才面临多种流动诱因和流动机会。人才流动的交易成本增加，医院人才流动风险增加，医学人才培养的高投入、长周期，以及对人才素质的高标准要求成为了这种风险的根本原因；产生了集体跳槽与集体应聘的人才流动新现象。而同时，医师人才流动的无序化，成为医疗事故频发，医患纠纷不断的诱因之一。1.1.3 我国青年医学人才的职业生涯现状 青年人才作为人力资源中最活跃的资源之一，是组织关注的焦点。关注青年医学人才的自我发展，须将青年医学人才的成长需要与我国医学发展的需要结合在一起，才能更好地促进我国医学事业的不断向前发展。6青年人才的职业生涯发展，是在实现组织目标的过程中，根据组织的需要，在组织为其青年人才构建的职业发展通道中，不断提高青年人才的职业能力和素质，并取得成绩，使组织和青年人才彼此满意、受益并共同发展。青年人才的职业生涯发展深受五方面因素的影响。即教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、把握时机、社会环境等3。青年医学人才的职业生涯发展是青年医学人才为达到职业生涯计划的各种目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动，也是青年医学人才逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新目标的过程。青年医学人才应着眼于在组织中努力工作，求得发展。同时，组织也必须给他们的发展提供机会，创造条件。关注他们的需要和利益，关注他们的生活环境和心理状况，关注他们潜力的发挥和能力、素质的提升，关注他们工作绩效及职务的提高和晋升等。从这一意义上来认识青年医学人才的职业生涯发展，它又是青年人才与组织的共同追求。现代社会中的每一个人都生活在一个组织之中，并在其中从事职业活动，都有对自己希望从事的某项职业态度的倾向。如青年医师希望自己将来成为一个名医。这种职业期望不是空想和幻想，而是青年医学人才有目的的一种积极主动的对医学事业的追求行为。而职业成功标志着个人追求职业生涯的目标实现。在不同的职业阶段可能有不同的成功含义，每个人对自己的职业成功都可以进行明确的界定。青年医学人才职业生涯的成功很大程度上取决于他们的态度和行为。青年人渴望成功，必然要有明确的奋斗目标和坚定的信念及职业期望，充满自信，不断发掘自己的潜能，勇敢面对生活的挑战，并具备积极的心态和为自己选择环境、创造环境和适应环境的能力，不断完善自己，珍惜每一天、每一点滴的进步，勇往直前，直至走向成功。1.2 青年医师职业生涯导航是医院发展的需求 3 林泽炎，李春苗，员工职业生涯设计与管理，广州，广东经济出版社，2003年，第 65-68页 71.2.1 青年医师职业生涯导航为医院开发人力资源，提供后备人才 当今时代，是以知识经济为特征的时代。在这样一个时代下，任何医疗单位的核心竞争力都聚集在了人力资源的开发与利用上。我国是世界上人力资源最丰富的国家，实行的是“多用劳动，少用资本”的工业化技术路线。然而世界银行提供的资料显示，我国人口是美国的 4.58 倍，但人力资源仅相当于美国的 44.3%，中美两国平均劳动生产率相差 4.5 倍。由于我国劳动力的整体素质不高，劳动力技能结构重心偏低，劳动技能指数仅居世界第 59 位，巨大的人力资源潜能更多地表现为人口负担，没有转化成人力资源的现实优势。现在很多医疗单位已经不是“巧妇难为无米之炊”，而是“有米”难寻“巧妇”，人才梯队断层现象严重。青年医师是医院的主体和未来，分布在医院经营运作的各个层面，在医院的改革发展实践中发挥着重要作用。从一定意义上讲，青年医师队伍人力资源能力的高低是医院持续竞争能力强弱的晴雨表，也是医院能否形成并保持核心竞争优势的重要标志。开发青年人力资源，培养造就一支政治坚定、技能过硬、结构合理、能够适应新型医疗体制和广大人民群众要求的青年职工队伍，是各级团组织服务党和国家工作大局、服务医疗改革发展全局、服务青年成长成才需求的重要途径。过去一般人认为高智商等于高成就，其实不然。调查表明:人生的成就至多只有 20%归诸于智商，80%受非智力因素影响，比如机遇、社会背景、人际交往技能、自持力、处理挫折能力等诸多因素。同样的环境和条件为什么有的人可以大展宏图，有的人却一事无成，抛弃机遇等不可测因素，个性心理特征和人际关系交往能力在人才成就的影响因素中占了重要的比例，且较为稳定4。医学领域讲究的是终生教育，一个合格的医科大学毕业生距离一名合格的医生还有很长的路要走。在这数年的继续教育过程中，医院及青年医师本人都要花费大量的精力和物力，而事实上往往有不少人盲目就定下“终生”，缺乏科学的指导、长期的规划、合理的评估，结果个人的爱好、兴趣、优势没有得到充分的发挥，对于个人来说是“抱憾终生”、人才埋没；，而对于医疗机构来说也是莫大的浪费。4 李建，刘协和 青年医师的职业生涯设计J.中国卫生事业管理,1998,1:42-43 8对医疗单位来说，首先要明确医疗单位将来的发展，即战略目标。只有明确其目标定位，才能确定本单位需要什么样的人员结构，将现实与理想状态比较后，就能够提出组织的期望。对青年医师来说，了解了组织的发展机会后，会调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到组织期望的职位要求，获得晋升或成长。1.2.2 青年医师职业生涯导航为医院提升凝聚力 目前在许多医疗单位中都存在着严重的人才流失问题，在此仅以我国顶尖的协和医院为例：1982-1993 年，接收博士、硕士及本科毕业生 810 人，58%的人已经流失，而且主要方向就是出国。在其他单位这样的情况屡见不鲜，这不仅是医疗单位的损失，甚至可以说是我国医疗资源的重大损失5。造成人才流失的主要原因有三个方面:一是报酬问题。待遇太低，分配机制僵化，不合理，人才难留。二是才能发挥问题。把人才安排在某一岗位上，其才能得不到发挥，专长得不到利用，也不会安心工作，迟早是要跳槽的。三是社会角色问题。对于一个人才而言，尽管待遇很高，才能也得到了发挥，但没有适当的职务，用人上的任人唯亲，个人利益关系作怪，甚至买官卖官，造成人才心理不平衡。因此，人们对能力的大小有一个认同问题，往往会认为职称与职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。如果不能量其才、任其职，担任一定的角色，人才是留不住的。这三个问题可比喻为小圆凳的三条腿，凳面坐着一个人，这个人我们称他为人才。如果三条腿中的任何一条腿出现问题，小圆凳就会倾斜，凳面上的人就会滑下来，我们就说人才流失了。那么，如何才能使这三条腿不出问题呢?回答是:职业生涯规划能使三条腿稳定。而根据最新的一些调查在青年医师中对个人发展趋势、和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，这更有利于体现职业生涯导航的留人效应。5 郭天健 对培养跨世纪医学人才的思考J.中华医院管理杂志，1996，12（10）：586-588 91.3 青年医师职业导航为个人提供展示舞台 个人潜力的发挥需要一定的舞台，这个舞台在于能够促成职业与个性的匹配；在于职业技能能够得以提升；在于有一条合乎员工发展的职业发展通道；在于组织能够认可员工的成长。只有组织中的人的潜力充分发挥出来，才能为组织创造出更大的价值。个体与组织之间，一直是一对矛盾与统一体。在职业生涯设计问题上，个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。在单位里我们总能听到这样的牢骚：“要是我们单位有某某人，我们的发展不会是这个样子”“要是领导让我做某某职位，我就不会让他这个样子”“我擅长并愿意做某某工作，要是能调我过去，我就不会走”人与岗位的合理调配，在医院发展中，一直是个至关重要又特别困难和复杂的问题。职业是否个性特征匹配，对个人的工作成效和对社会的贡献有着重要影响。在考虑医师个人能力随工作经验的积累而增长的同时，如何设计和取得最适于其发展成长的职业生涯目标与发展机会，是至关重要的。这里就不得不提到我国著名的家电品牌企业海尔，正是其变相马为赛马的用人之道造就了它的成功与腾飞。在海尔领导集体看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。为了把每个人最为优秀的品质和潜能充分开发出来，海尔在竞争中选人才、用人才，将人才推到属于他的岗位上去使其发挥最大潜力，这是一个有利于每一个人充分发挥自己特长的机制，使每一个人都能在企业里找到适合自己价值的位置。正如张瑞敏总裁所说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”10第二章 第二章 青年医师职业生涯导航概述 医学是人类自然科学的一门重要分支，无论是源远流长的中国传统医学，还是当前广泛运用的西医理论，都是保障人民身体健康和国家强盛繁荣的重要支柱。有否一批高素质的、稳定的、源源不断的矢志于医学事业的人才队伍，既是我国医学事业振兴与否的标志，也是衡量医学工作发展的标准与尺度。职业生涯管理（Career Management）是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。而职业生涯导航（Career Navigation）是我国企业在开发青年人力资源过程中对职业生涯管理理论的一个创造性发展。如何用这个最先进的人力资源开发“武器”来进一步提高我国青年医师队伍的整体素质，将是一个值得我们长期研究的课题。2.1 职业生涯导航理论的含义与发展历史 职业生涯导航理论起源于职业生涯管理理论，是旨在组织指导下，将个人兴趣、优势、发展目标和组织文化、组织发展目标相结合，制定个人事业发展计划并进行长期、有效管理的过程。因此，了解职业生涯导航首先要了解职业生涯管理理论。2.1.1 职业生涯设计与导航概念 职业生涯设计也叫职业规划或职业计划,指的是一个人制定职业目标,确定实现目标的手段的不断发展的过程,它是个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。职业生涯设计的关键在于个人的职业目标和现实可得机会的配合上。应该注意的是,职业生涯设计是一个有机的、动态的,逐步展开的过程,在职业生涯的早期,人们一般都会有一个职业目标和实现目标的手段的设想,但是在实际的工作过程中,人们的每一次经历、每一种职业体验以及由于年龄的增长而引起的价值观和需要的变化,都会导致对自我的重新认识,从而会修正自己的职业目标,因而职业规划就会相应地 11发生适当的变动。个人进行职业生涯设计的原因在于每一个人都希望在自己的职业生涯中,能够最大限度地发挥自己的潜能,有效地实现自我价值,从而保证在事业上取得更大的成就。著名的心理学家马斯洛的需求层次论可谓众所周知,在他看来,当人们获得了生理、安全和情感需要的满足以后,就要追求自我实现的满足。如今在企业工作的员工,较低层次上的需要一般都能够得到满足,因而自我实现就成为他们在工作中追求的目标。进行职业生涯设计有利于增加员工在工作中的动力,有利于促使他们为实现自己的目标做出有意识的努力。当一个人对自己的职业发展有自己的设想,并能按照这个设想完成自己的职业生涯时,他们就会有很高的成就感和满意度,从而会激发他更有效地工作。最初的时候,许多组织和个人都倾向于认为职业生涯设计是纯粹的个人问题,但是,人们越来越发现,职业管理中最困难的方面是如何平衡组织和个人的需要,而且,外部环境的变化,如提升方面不断增加的竞争、技术方面连续不断的革新、经济的全球化、员工在其职业生涯中想使自己的潜能得到最大发挥的愿望、组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的员工等,都促使组织参与到员工职业生涯的设计和管理中去。组织和个人都逐渐发现,一个职业发展计划应该被看作是一个试图去满足员工和组织需要的互动过程,越来越多的组织开始和员工一起,共同制定合适的职业发展道路。一般来说,理想的状态是员工、直线管理者和人力资源部的经理共同工作,设计和实施一个职业发展系统,这个系统应该同时反映组织的目标和文化以及员工的发展。实际结果也确实证明职业生涯开发和管理对组织和员工双方都是有利的,企业从更具有献身精神、更忠诚、更高能力的员工所带来的绩效改善中获利,员工则从工作内容更丰富、更具挑战性的职业、能力的不断提高和自我价值的实现中获得收益。一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为以下几种类型：美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。12 金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5 个阶段：表 1-1 格林豪斯职业生涯阶段分析 职业准备：典型年龄段为 018 岁 查看组织：1825 岁为查看组织阶段 职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为 2540 岁 职业生涯中期：4055 岁是职业生涯中期阶段 职业生涯后期：从 55 岁直至退休位职业生涯的后期。职业生涯设计分为个人的职业生涯设计和组织的职业生涯设计，个人的职业生涯设计是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织职业生涯设计是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。2.1.2 个人职业生涯设计 一、人格因素在职业选择上的影响 霍兰德（Holland）的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后的人格发展将会影响他/她的职业选择的假设基础之上的。实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，Holland 认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，他认为可能的职业性向分别为现实型(realistic)、探索型(investigative)、常规型(conventional)、艺术型(artistic)、冒险型(enterprising)、社会型(social)13 图 1-1 霍兰德职业性向选择模型 二、职业锚：施恩（Schein）阐述了不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义；个人发展职业锚将会指引他/她的职业生涯。职业锚要有五大类型：（一）技术型职业锚：以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。（二）管理能力型职业锚：管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。现实型 探索型艺术型社会型常规型 冒险型 14（三）安全型职业锚：安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。（四）自主型职业锚：自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。（五）创造型职业锚：创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。职业选择是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的组织生涯管理。2.1.3 组织职业生涯设计与导航 许多企业如 IBM、Xerox、Hewlett-Packet、Disney 等都相继在企业中实施了组织职业生涯设计，而且取得了比较理想的效果，成为许多企业纷纷仿效的榜样。所谓组织职业生涯设计是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。组织职业生涯设计对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。对组织的作用表现在，第一：使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；第二：经过职业生涯设计，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间；第三：从组织内部选择的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四：满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。对个人的作用表现在，第一：通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；第二：通 15过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力；第三：能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。一、组织对个人的职业生涯管理方法 （一）给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：职业规划讨论会。员工参与该活动，可了解自己的优缺点、价值观、职业目标及相关信息，为个人发展提供方向，并掌握实现目标的策略和方法。提供职业规划手册。有时，员工没有时间或不愿意参加集体活动，为了解决该问题，组织给员工提供帮助自我认识、学习制定目标和实现目标的手段的文字性资料，使员工学会作职业规划。随着计算机的普及，有些研究者专门设计了结构化的职业规划系统，以帮助员工作自我认识。退休前讨论会。主要为退休员工很好地适应退休后的生活而进行的职业辅导活动。（二）个别咨询。如果通过前面所说的职业自我认识方法，员工还有一些解决不了的问题，组织可提供个人咨询。其实施人员有三种：一是经过人事部职员与员工讨论个人职业规划；二是通过直接上司帮助员工确定个人职业发展；三是通过专业咨询员予以帮助。有些公司有正式的咨询员，少数公司在外面聘请咨询员。由上我们可以看出，职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。美国的在于通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营管理，必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作。才可能有效地进职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织 16也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。2.1.4 国外职业生涯设计与导航理论的发展 职业生涯设计(亦可称作职业指导)20 世纪初产生于西方，是经济发展、职业分化、技术进步、经济周期波动而产生的失业问题并带来一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。1908 年，美国波士顿大学教授帕森斯创立地方职业局，可以说是职业指导诞生的标志。帕森斯创立的地方职业局，既服务于已获得工作的年轻人，也服务于在激烈的社会变革中失业的年轻人。其最初和最重要的目的是为年轻人谋求新工作。他的职业指导模式在这一阶段几乎没有任何理论基础，主要是建立在简单逻辑和常识的基础之上，而且主要依赖于观察技能及资料收集技能。帕森斯指出:“选择一种职业的时候，有 3 个明显的因素:一、准确地了解自己；二、懂得在不同领域获得成功所需要的条件和环境；三、对于这两部分事实相互关系的准确认知。”20世纪30年代.随着心理学的发展，职业生涯设计越来越多地应用心理测试。心理测试在职业指导的初期成了一个重要而又必要的部分，也就是自我评价。美国劳工部研究编制了著名的一般能力倾向成套测验，成为至今仍在职业指导与其他领域广泛应用的实验手段。20世纪50年代以后，职业指导逐渐有了新的内涵，使其成为开发人力资源的一种手段。美国通过立法(1958年国防教育法案)，拨专款支持指导课程计划和培养学校咨询工作者。日本、西德也做出了相应规定。这一时期形成了金兹伯格、萨帕职业发展理论。20世纪60年代以后，美国学者霍兰德建立了系统的职业指导理论与方法模式，包括个性类型鉴定、职业分类、分类匹配和职业选择等。20世纪80年代，经济发达国家的企业在管理中十分重视对员工的职业指导。在美国，“职业指导”这一词汇被一更有广泛含义的词“生涯咨询”所代替，“国家职业指导协会”也被改名为“国家生涯发展协会”.“生涯”这一词汇也被正式在制度中规定下来，一直延用至今。17近年来，国外开展职业生涯设计的具体做法有:一、制定开展职业生涯设计的纲领性文件。如澳大利亚制定了“职业发展纲要”，对职业成熟程度、职业指导的内容考试和评估等方面做了具体规定。二、开发职业和个人发展课程。内容包括如何评价自己的能力、潜力、志向；制定未来职业发展计划；了解职业及资格要求、工作待遇:学会求职等。三、利用多媒体，开展计算机辅助职业指导和网上指导。四、一些国家设立了职业指导中心，不少企业提供给员工职业指导服务，提供职业培训。五、团队帮助。在学习、社会活动和职业规划方面提倡团队的互相帮助。六、生活技能培训。包括交际、与人合作以及分析问题解决问题的能力。七、其他，如现场参观、建立学生个人就业信息档案等。2.1.5 我国青年职业生涯导航理论的发展 早在1916年，清华学校校长周寄梅就开始指导学生择业；1920年中华职业教育社设立了职业指导部，以后建立了职业指导所，负责调查上海主要商行和工厂雇用店员或其它雇员的情况，使职业学校的学生确立自己所适应的职业目标。改革开放以来，社会开始注重人才的合理使用与培养，停顿多年的职业指导又迅速恢复起来。劳动力市场、人才市场等推动了职业指导的发展。20世纪80年代后，教育部门开展职业指导的研究与实践，劳动就业部门对待业人员实行就业指导。职业生涯导航在一定程度上类似于西方人力资源管理理论中的“职业生涯设计”。目前在我国各行各业中广泛开展的职业生涯导航是指在团组织领导下运用先进的科学人力资源管理理念和方法对青年人才进行的职业设计、培训和管理，可以说是对职业生涯管理理论的一个重要发展和突破。青年职业生涯导航活动是一项旨在开发青年人力资源、促进企业全面发展的青年主题活动，也是共青团组织在新时期基于企业与个人同成长、共发展，从而帮助青年科学的、有步骤的规划其职业发展方向，这项活动的开展不仅有利于企业青年人力资源的有效开发，也有利于企业文化建设的持续发展，为促进团组织进一步发挥各方面优势，更好的服务企业、服务青年提供了方向。目的是全面提高职业青年的综合素质；积极培育企业团组织的核心能力。18 2.2 当前我国青年职业生涯导航的开展情况 青年职业生涯导航这项活动最初是在 2001 年 11 月，由上海江南造船集团公司和宝钢股份公司率先开展的，后由上海团市委进行推广，经过四年多的实践，现仅上海就有 100 多家企业参与进来，包括国企、中外合资、外商独资等多种类型企业范围。2.2.1 江南造船集团青年职业生涯导航活动 早在 1998 年，江南团委就敏锐地发现在企业人力资源开发中共青团组织大有文章可做，在公司党委的大力支持下，团委进行了积极的探索，先后开展了“发展性谈话制度”、“五定培养”预案、“百名优秀青年人才培养工程”、“互动式职业生涯设计”等青年人力资源开发工作，取得了一定的成效，受到了基层广大青年的欢迎。2001 年 11 月，在团中央、团市委的关心和指导下，我们将以往的工作进行了总结，形成了江南青年职业生涯导航手册，并在部分青年职工中推行，进一步对青年人力资源开发工作进行探索。活动开展以来，得到了公司党政以及其他各部门的大力支持，集团公司党委下发了关于在全公司青年中推行江南青年职业生涯导航手册，深化青年创新创效活动的通知，要求在江南全体青年中推行江南青年职业生涯导航手册，并以青年工作委员会为组织保障，负责指导、关心此项活动。通过一系列的深入开展活动，在企业内形成了“企业与青年共同成功”的氛围；有效推动了企业人才效益的提高；团组织在企业和青年中的地位得到进一步加强。2.2.2 上海宝钢集团青年职业生涯导航活动 2003 年，宝钢股份团委为了进一步贯彻公司以人为本、发展个性的管理思想，深化青年人力资源的开发，深入推进“青年人才培养三个规划”。引导青年员工根据公司对人才的需求和自身的特点，积极主动地设计自己的职业生涯之路，不断提 19升青年员工的职业能力，实现青年员工与企业共同发展。根据股份公司员工职业生涯规划管理办法（试行）的具体要求，在公司范围内深入推进青年员工职业生涯导航活动。通过青年职业生涯导航活动的深入推进，宝钢股份逐步形成了操作、技术、管理等几大序列的员工职业发展通道和人才成长的梯度发展模式，形成了青年自我规划和企业组织管理相结合的职业生涯导航活动模式。2.2.3 葛洲坝集团集团公司青年职业生涯导航活动 葛洲坝集团公司将青年职业生涯导航看作是全面提高青年职工素质的一个有效手段，是需要持续推进的一个长期过程。应作为企业青年人力资源开发和管理的一个重要组成部分，成为企业管理的一个重要内容。导航活动分宣传动员、试点推进、总结交流、全面推进四个阶段。6 2.3 先进青年组织成为青年医师职业生涯导航主体的必然性 从表面看，职业生涯导航活动是人力资源管理部门的职责范围，与青年的先进组织共青团组织并无太大联系，其实不然。2.3.1 青年组织是响应党中央号召 世界经济发展实践证明，物质资本和人力资本相比，后者更为重要，特别是物质资本积累到一定规模和水平以后更是如此。20 世纪以来，发达的工业化市场经济国家人力资本积累的规模、速度和投资收益率，都远远超过了物质资本。而我国劳动力的整体素质不高，劳动力技能结构重心偏低，劳动技能指数仅居世界第 59 位,巨大的人力资源潜能更多地表现为人口负担，没有转化成人力资源的现实优势7。面对新的形势，党中央高瞻远瞩地提出了“人力资源是第一资源”的科学论断。党的十六届三中全会提出要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会与人的全面发展。团组织对青年进行职业生涯导航，一方面有 6 2005年 12 月团市委主办第二期“团干部青年职业生涯开发管理理论与实践培训班”有关资料 7 2003年 12 月 11 日王晓同志在“上海青年职业生涯导航活动推进大会”上的讲话 20助于推动企事业单位人力资源管理由被动式向主动式转变，降低人力资本的运营成本；另一方面则全面实践了共青团组织竭诚服务青年的宗旨，通过对青年成功规划职业生涯提供科学化、规范化、系统化的指导，降低了青年职业发展的个体成本，铺设了青年在改革发展实践中成长成才的绿色通道。同时，团组织通过开展这项活动强化了工作职能，创新了工作方式，拓展了工作领域，增强了自身的吸引力和凝聚力。2.3.2 青年组织最理解青年人的需求 青年人渴望成才，面对青年成才的强烈愿望，团组织清楚的知道青年想要什么，了解青年深层强烈的成就愿望与其内在的深层次需求。那么如何引导其正确的职业发展观、激发青年成才的内在动力，帮助青年分析、发现自己的需要，并及时与其沟通并设计出有针对性的工作载体，将个人成才与企业发展紧密地结合起来，青年职业生涯导航活动为我们提供了一套科学而行之有效的答案。2.3.3“导航”也是青年组织发展的要求 不同的时代对团的工作有不同的要求，立足于服务企业、服务青年这两大团工作的基本职责，“导航”将是团组织在青年职业生涯发展中的基本定位，团组织在其间发挥舵手和导航系统的作用。一直以来，共青团组织的最大职责就是寻找适合企业自身特定需求、促进青年成才内在动力，面对这个课题，不仅要使企业发展青年成才，而且要壮大共青团力量，青年职业生涯导航活动毋庸置疑成为了新时期共青团工作新的出发点和突破口，以青年工作为抓手，学习借鉴先进的管理理念和方法，在企业中立足为青年人职业发展作好“导航”，探索青年成长规律，既是对企业共青团工作的大胆创新，也是新时期刺激共青团工作生命力的新尝试，对开辟企业团工作的新路很有价值。21第三章 第三章 长宁区中心医院开展青年医师职业生涯导航的研究 3.1 长宁区中心医院的基本情况 上海市长宁区中心医院又名上海市长宁区红十字医院，是一所综合性二级甲等医院。医院易地建于 1999 年，占地面积 55 亩，建筑面积 6.3 万平方米。医院现有在册职工 1200 余人，其中高级职称医师 106 人，中级职称人员 290 人。医院领导注重对青年人才的培养和使用，通过引进、外送培养高学历层次青年医师充实各专科力量。目前，全院有博士生 9 人，硕士生 27 人。是一所具有医、教、研、防为一体的、设施先进、诊疗科目齐全的二级甲等现代化综合性医院。核定床位 594张，实际开放床位 700 张，有 15 个临床科室，8 个医技科室及行政、后勤等部门，共有 58 个班组。年均门急诊 85 万人次，住院万余人次。至 2004 年年底，医院 35岁以下的青年人数达 596 名，占全院职工的一半以上；其中团员 276。第五届团委由 9 名委员组成，团委下属七个团支部，全院共有团干部 26 名，从门诊到病房，从临床到后勤，渗透到医院工作流程的每一个环节。近年来，医院团委多次获得市、区“五四红旗团组织”称号，获得 6 个“共青团号”，突击队、先进集体和优秀青年人才，先进个人、岗位能手更是不胜枚举。每年医院新进职工数十人，其中医护人员占绝大多数。近三年来，院团委在人力资源部门的协助下对新进的青年医师进行了职业生涯导航。考虑到硕、博士往往已有比较固定的专业背景，目前主要针对的是专业为临床医学的本科生8。（见表3-1）表 3-1 长宁区中心医院新进医师学历情况 博士 硕士 本科临床专业本科非临床 大专 2003 年 3 3 24 2 2 2004 年 2 5 20 2 0 2005 年 0 2 13 0 4 8 数据来源于长宁区中心医院人事科 22 3.2 长宁区中心医院推行职业生涯导航的意义 青年要成才，医院要发展，共青团要壮大，这就是长宁区中心医院开展青年职业生涯导航活动的基本出发点。3.2.1 医疗改革形势下区级医院发展的需要 长宁区中心医院由于有着天然的地域优势周边缺少大型三级甲等医院，医院经营状况向来不须担忧。然而，随着卫生改革的深入和社会主义市场经济的发展，面对目前已经激烈竞争、今后还要向国外及民营资本开放的医疗市场，处于三甲大医院与基层社区医院夹缝中的二级医院的生存及发展已经成了令卫生行政部门和医院管理者头疼的难题。即使是长宁区中心医院这样二级医院中的佼佼者也不禁开始焦虑。然而，作为医疗行业的中坚力量，二级医院的生存与发展不仅关系到大量国有资产的开发与利用问题，更是医疗改革成功与否、以及广大人民群众的医疗保障水平高与低的关键所在。一些地区的医疗改革措施基本给二级医院 3 条路:被三级医院兼并;转变为社区医院;自谋出路。前两种改革方式似乎可以解决部分二级医院的出路，但是由于有的二级医院人员较多，机构并不能完全被三级医院消化，加上三级医院自身管理也存在较多问题，很难成功地完成对二级医院的兼并重组。如果变为社区医院，那么医院的人员、设施必然有较大浪费，经营成本相对其他社区医院较高，而且据调查，社区卫生机构门庭冷落，它们的经营状况处于仅够维持的状态。所以前两种措施虽然看似较好，却不能解决二级医院的根本出路的。二级医院要生存只有靠正确的自身定位与恰当的经营策略。在这样激烈的市场竞争环境下长宁区中心医院的领导层认识到：人才是促进医院发展的基本保障，医院迫切需要大量掌握有先进技术和丰富知识的青年人才。但在传统的医院里青年要想发展，要有所作为却会遇到许多困难和阻力，青年迫切需要体现自己的价值，希望能得到帮助，而作为青年先锋队的共青团组织，在新形势 23下传统的活动载体、工作手段已不足以吸引青年、凝聚青年，团的组织形式和活动载体必须要创新，才能赢得青年，才能更好地促进企业发展。“青年职业生涯导航