成长期中小企业核心员工激励机制现状与对策

成长期中中小企业业核心员员工激励励机制现现状与对对策郭婧驰 (沈阳阳大学工工商管理理学院)摘要：成成长期是是中小企企韭发展展的关键键，而核核心员工工是这-B,JJ-期企企业顺利利发展与与否的关关键资源源。激励励机制是是否科学学，直接接关系到到企业核核心人才才的流失失与否，关关系到核核,bXX才工作作的积极极性和创创造性。关键词：中小企企业 核核心员工工 激励励中小企业业是我国国经济中中最活跃跃、最有有增长潜潜力的企企业类型型。而成成长期是是中小企企业能否否实现可可持续发发展关键键。核心心员工是是中小企企业成就就事业的的根本。对对中小企企业核心心员工实实施有效效的激励励制度，对对于它们们健康地地成长提提高工作作的积极极性和创创造性有有重要的的现实意意义。在在成长期期中小企企业由于于制度不不规范和和激励方方式问题题导致其其人才流流失率居居高不下下，对企企业发展展造成难难以估量量的损失失。据有有关调查查表明：中小企企业人才才的总流流失率主主动辞职职率最高高，其中中人才总总流失率率最高为为28，主主动辞率率最高为为18。对对于成长长期的中中小企业业来说，核核心人才才的激励励策略成成为中小小企业获获取核心心竞争力力的战略略性要求求。1我国中中小民营营企业核核心员工工激励机机制的现现状1 1缺缺乏激励励机制建建立的基基础性工工作企业在成成长期各各种资源源缺乏，各各种管理理制度不不够完善善。一方方面缺乏乏专业的的人力资资源管理理人才或或从事人人力资源源管理的的人员偏偏少。例例如，中中小企业业发展过过程的特特性决定定了大部部分企业业的管理理更多是是建立在在亲情和和感情基基础上，其其灵活多多变的特特性从某某种程度度上弱化化了现代代企业制制度化管管理应有有的作用用。不能能适应企企业快速速发展的的需要。另另一方面面，中小小企业缺缺乏科学学的激励励机制，尤尤其是人人力资源源管理制制度的不不健全，没没有针对对核心员员工开展展有效的的激励。使使得一些些重要的的激励环环节，如如绩效考考评体系系、培训训工作、薪薪酬制度度等，缺缺乏公平平公正的的保障，而而这种保保障恰是是激励的的必要基基础。如如：由于于缺乏合合理细致致的工作作分析，企企业主甚甚至不清清楚自己己的企业业需要哪哪些岗位位，这些些岗位上上的核心心员工应应具备什什么素质质，对他他们有些些什么样样的要求求，这样样必然难难以保证证对不同同岗位核核心员工工的工作作进行公公平、公公正的评评价。过过多的灵灵活性、随随意性、非非连续性性会导致致核心员员工积极极性的下下降。12忽忽视非物物质性激激励在成长期期的中小小企业对对该阶段段核心人人才的特特征和需需求认识识不足。根根据核心心员工的的行为特特征分析析，核心心员工的的行为动动力主要要集中在在尊重和和自我实实现这些些高层次次需要上上。因此此，核心心员工所所获得的的激励动动力更多多地来自自工作的的内在价价值和满满足感，而而金钱等等外部激激励因素素则退居居相对次次要的位位置。普普遍只采采用物质质刺激形形式，缺缺乏精神神上激励励，导致致多数员员工缺乏乏责任感感和归属属感。13核核心员工工激励缺缺乏差异异性在企业的的成长时时期，对对不同工工作性质质的核心心员工缺缺乏针对对性的激激励。许许多企业业实施激激励措施施，没有有根据核核心人才才的价值值、核心心人才的的需求等等进行评评价和分分类，而而采取“一刀切切”的方式式对所有有核心人人才采用用同样的的激励手手段，结结果事与与愿违，激激励效果果很差。导导致核心心员工产产生不公公平感。几几乎所有有的当代代动机理理论都承承认员工工并不是是完全相相同的，他他们在需需求、态态度、个个性及其其他重要要的个人人变量上上各不相相同，对对待核心心员工更更应如此此。成长长期中小小企业的的激励机机制存在在诸多问问题成为为核心人人才流失失率偏高高的重要要因素之之一。2成长期期中小企企业核心心员工有有效激励励的对策策分析21建建立激励励的制度度规范企业在成成长期要要不断地地规范各各种制度度，激励励制度也也要建立立和完善善。企业业的激励励就是要要正确引引导员工工的行为为并朝向向企业的的预定目目标，制制度规范范的强化化作用正正能达到到此效果果。另外外，制度度规范具具有无差差异性和和连续性性，不会会随激励励者的个个人喜好好和激励励对象的的不同而而随意变变动，这这也预示示着制度度规范的的公平公公正性。公公平是激激励中一一个重要要的心理理因素。核核心员工工积极性性的变化化很大程程度上取取决于员员工内心心的管理理科学公公平感。当当制度规规范中每每一个子子系统都都含有公公平的因因素时，核核心员工工就会在在公平中中得到满满足，进进而提高高积极性性。22激激励方式式多样化化经历过一一段艰苦苦创业之之后，员员工对利利益分配配的期望望增加，这这时如何何根据员员工的贡贡献进行行利益的的分配成成为员工工关注的的问题。核核心员工工大多受受过系统统的专业业教育，具具有较高高的学历历，从事事以脑力力劳动为为主的工工作，热热衷于接接受有挑挑战性和和创造性性的任务务，是人人才市场场上的主主要争夺夺对象，薪薪酬福利利待遇和和工作环环境通常常较好。对对他们来来说，工工作是一一种证明明自身实实力，实实现自我我价值和和理想的的工具。他他们的主主导需求求主要集集中在社社会需要要、尊重重需要和和自我实实现需要要等较高高层次的的需要上上。管理理者必须须努力通通过沟通通与核心心员工共共同挖掘掘其最大大的激励励因素，有有条件可可以制定定可供选选择的激激励个性性“套餐”。除物物质奖励励外，还还可以提提供职业业培训、晋晋升机会会、良好好的工作作氛围等等。它给给予核心心员工一一定的选选择空间间，满足足了不同同的需要要。23注注重激励励的长期期性将企业的的成长与与核心员员工的职职业成长长紧紧相相连，建建立“利益共共同体”。尤其其在中小小企业中中，核心心人才较较为突出出，因此此企业要要给他们们一种暗暗示，使使其感觉觉到个人人发展方方向与组组织发展展方面越越趋一致致，个人人的潜能能就发挥挥得越好好，个人人的发展展机会就就越大。对对于成长长期的中中小企业业来说，期期股权激激励是一一种成本本较低的的薪酬激激励方法法，也是是一种有有效的长长期激励励。股权权激励措措施是保保持企业业竞争力力的重要要手段，成成长期中中小企业业应根据据自身特特点，针针对不同同的核心心人才的的需求特特征，在在确保现现金流顺顺畅和激激励成本本最低的的条件下下，采用用单一激激励或不不同组合合的股权权激励方方式。2I4工工作激励励工作激励励是将工工作本身身变成一一种激励励方式，使使核心员员工在工工作中最最大限度度地发挥挥自己的的潜能、充充分表现现自己的的才能，从从而获得得最大的的满足。常常见的工工作激励励包括：临时授授权、增增JJIIT作的的挑战性性、肯定定员工的的工作成成就、实实行弹性性的工作作方式、提提供稳定定的工作作机会等等。例如如，中小小企业大大多是由由人员较较少的企企业一步步步发展展起来的的，业主主由于历历史的原原因，一一般不愿愿放权，不不能给员员工充分分的授权权，殊不不知进行行授权管管理，一一方面可可以满足足员工的的心理需需要，增增强他们们的参与与感，使使他们有有满足感感和自我我提升感感：另一一方面，在在没有增增加任何何成本的的前提下下，可以以将任务务分散处处理，无无形中提提高高层层管理人人员的工工作效率率，也有有利于公公司民主主管理，赢赢得更多多人心。25企企业文化化激励，增增强工作作归属感感在企业的的成长过过程中，由由于受到到种种客客观条件件的影响响，核心心人才对对组织的的忠诚程程度日趋趋下降，同同时核心心人才又又在寻求求一种团团队和亚亚文化的的归属感感。从这这种意义义上说，良良好的团团队和企企业文化化有利于于企业核核心人才才的稳定定。建立立适合的的企业风风格和企企业文化化，使员员工觉得得工作本本身就是是一种享享受。能能在工作作中大显显身手，充充分实现现自我价价值，才才能最大大限度地地发挥核核心员工工工作的的积极性性和创造造性。参考文献献：斯蒂芬芬P罗宾斯斯，玛丽丽库尔特特：管管理学第七版版IM，中国国人民大大学出版版社，220044年1月【21刘刘霞：北北京中小小企业激激励机制制存在的的问题及及对策【J，中中国电力力教育，2007年管理论丛与教育研究专刊【3】雷雷蒙德诺依等等，刘听听译，人人力资源源管理：赢得竞竞争优势势【M】，中中国人民民大学出出版社，2001【4】杜杜海玲：中小小民营企企业人员员激励机机制现状状与对策策探析【J】，科技与经济2006年第21期f5】李李柏洲李李晓娣，李李海超，马马永红中国中中小型高高科技企企业成长长对策【M】经济管理理出版社社，200o7119_浅论私营营企业员员工激励励机制问问题及解解决方法法刘品哈尔尔滨商业业大学 1 5500228【内容摘摘要】二二十一世世纪企业业管理的的重将由物物资资源源的管理理转向人人力资源源的管理理，知识识将成为为企业的的关键性性资源，人人才将成成为企业业竞争的的基础。怎怎样激发发员工的的创造性性、挖掘掘员工潜潜力，从从而提高高组织效效率，是是各类企企业都在在研究的的重要课课题。配配备合适适的人员员、从事事合理的的工作设设计、改改进工作作制和工工作报酬酬是人力力资源管管理的关关键内容容，必须须结合企企业的实实际加以以科学化化和规范范化。【关键词词】人才才制度；人才管管理；中中小企业业我国目前前大多数数私营企企业，对对于一般般员工而而言，实实行的激激励方式式主要是是薪酬，即即工资和和作为其其补充形形式的奖奖金和津津贴；对对于企业业经营管管理者和和核心技技术人员员而言，主主要有年年薪制和和销售提提成等形形式。在在这种传传统薪酬酬激励体体系下，企企业员工工、核心心技术人人员和其其他骨干干人员的的收入，所所体现的的是他们们当期对对公司所所作的贡贡献。评评定标准准主要是是当期公公司经营营业绩和和个人业业绩。与与公司未未来没有有关系，不不存在长长期激励励。同时调查查表明：我国有有567的高高科技私私营企业业将奖金金作为首首选的激激励方式式，有4428的公公司把给给予员工工更大的的信任和和自主权权作为主主要的激激励方式式。对北北京高科科技私营营企业的的调查发发现：220011年员工工工资在在235万的占占调查对对象的449，在在2万以下下的占228，而高高科技外外资企业业雇员的的平均年年薪在6639887元，并并且越来来越多的的外企员员工的购购买住房房采取了了贷款、补补助、企企业自建建、租借借等政策策。不可可否认这这种做法法对技术术人员有有较强的的激励作作用。但但这种静静态的东东西其弊弊端也是是非常显显著的。首首先，这这种安排排重在过过去，不不利于技技术进步步，难以以考虑新新的未来来的变化化；其二二，这种种安排排排他性强强，难以以解决创创新的变变化等问问题。对对企业经经营管理理层、核核心技术术人员和和其他业业务骨干干应给予予确定性性收入，如如果这种种收入偏偏低就会会导致人人才流失失。我国国的高科科技人才才相对发发达国家家而言较较少，在在科技产产业的投投入上受受限，且且高科技技人才的的待遇较较发达国国家有差差距，在在人关后后国外高高科技企企业会采采取一定定的手段段挖走中中国的人人才，会会对中国国高科技技企业产产生一定定的影响响。私营营企业员员工激励励机制问问题在于于不同职职业和不不同阶层层的人，对对保健因因素与激激励因素素的反应应是不同同的。上上述员工工满意度度水平较较低的因因素中属属于保健健因素的的有薪酬酬、福利利待遇、工工作环境境等。属属于激励励因素的的有工作作有挑战战性、晋晋升、成成就需要要、参与与企业决决策等。私营企业业在员工工激励机机制上存存在的主主要问题题可归纳纳如下：1、激励励形势单单一，漠漠视对员员工深层层次的激激励在被调查查的企业业当中，有有的主要要是物资资激励，忽忽视了精精神激励励对员工工的激励励作用，在在一定程程度上压压抑了员员工的积积极性，产产生激励励与需要要的错位位。有的的私营企企业以空空洞的精精神激励励调动员员工的积积极性，这这更难以以产生真真正的持持续激励励。从调调查来看看，私营营企业形形成了以以物质激激励主要是是员工工工资和奖奖金为主主，辅之之以各项项规章制制度的执执行，但但这种激激励机制制的执行行力度与与员工的的付出、要要求有所所差距，引引起了员员工的不不满；同同时在一一定程度度上又忽忽视了精精神激励励、情感感激励。2激励励措施针针对性不不强在访访谈调查查中，私私营企业业对员工工的最佳佳需要的的捕捉仍仍然停留留在简单单的粗略略估计上上，没有有进行调调查研究究，没有有真实的的调查和和科学的的需要分分析为基基础，结结合公司司自身的的特点来来制定激激励政策策和措施施，因此此有些激激励政策策缺乏针针对性和和及时性性。3、对激激励机制制理解不不正确不配套套、不平平衡一段段时间内内，人们们曾简单单地理解解激励就就是奖励励。从现现状调查查分析来来看，员员工对物物质激励励兴趣较较大，有有一种向向“钱”看的趋趋势。这这不能说说与私营营企业片片面理解解、执行行激励机机制没有有关系，与与各种激激励机制制的不配配套和不不平衡没没有关系系。私营企业业员工激激励机制制解决方方法1、建立立完善的的人才绩绩效评价价系统以以及升迁迁制度绩绩效管理理，通常常指的就就是部门门和员工工两个层层次，而而且在许许多情况况下，对对部门的的绩效管管理也常常常归结结为对中中层经理理的管理理。也就就是说，绩绩效管理理关注的的主要是是组织中中“人”的方面面。这也也是绩效效管理常常常被认认为只是是人力资资源部的的工作的的重要原原因。绩绩效管理理工作的的核心在在于建立立科学系系统的目目标体系系、指标标体系、管管控体系系和申诉诉体系。(1)目目标体系系。就是是坚持将将企业、部部门和员员工目标标相统一一，将企企业的经经营目标标转化为为详尽的的、可测测量的部部门目标标、员工工个人岗岗位目标标，把绩绩效合同同作为一一条纽带带，将员员工的工工作职责责和公司司的目标标相连接接，实现现目标的的全覆盖盖和建立立本专业业的二级级目标。(2)指指标体系系。就是是坚持指指标和行行为规范范相结合合；办公公室工作作有量化化指标，但但是更多多的是无无法量化化的管理理行为，在在绩效考考核中必必须正确确地进行行定位分分析，模模拟量化；坚持年年度考核核与月度度评价相相结合，实实行月度度回顾分分析、半半年度目目标修正正和年度度考核。(3)管管控体系系。就是是坚持求求真务实实、持续续改进的的原则，领领导对办办公室工工作要求求不一，单单位、部部门问工工作有不不可比性性，所以以对指标标要按照照实际情情况制定定年度目目标，通通过阶段段分析，差差异评估估，逐步步改进，不不求华而而不实，力力戒形式式主义。(4)申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通通渠道、申申诉渠道道的畅通通，维护护绩效合合同双方方的合法法权益。2、充分分有效激激励员工工合理运运用保健健因素六六十年代代，美国国学者赫赫茨伯格格提出了了双因素素理论。根根据该理理论，我我们将金金钱称为为保健因因素。人人的行为为取决于于其需要要，而人人的需要要又是有有层次的的。层次次由低到到高依次次为生理理需要、安安全需要要、社交交需要、尊尊重需要要和自我我实现的的需要。一一般，人人是由低低到高逐逐渐满足足其所有有需要。当当一种需需要获得得基本满满足时，对对人的行行为促动动作用会会降低以以至消失失，而高高一级的的需要对对人产生生更大的的影响力力。结合合企业管管理，企企业对职职员生理理需要满满足所能能提供的的是薪水水、健康康的工作作环境和和各种福福利。这这是职员员最低层层次的需需要，是是企业使使职工努努力工作作的基础础。这一一点能够够满足的的基础，才才可以菀其它它的激励励手段。让让员工参参与企业业决策，使使员工感感到自己己在企业业中的价价值，不不仅可以以提高其其斗志，从从而积极极地工作作，而且且会了解解如何有有效协调调配合，导导致员工工之间关关系密切切，气氛氛和谐。业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。为此归纳了这样的几点：(一)TT作富有有挑战胜胜并H有意义义；(二)有有发展和和使用他他们的技技能到最最大限度度的机会会；(三)ll 他们们介入对对自己的的返作和和工作FF1标有有影响的的决策。3、采用用人性化化的人才才管理方方式人既既是管理理的主体体，又是是管理的的客体，任任何时代代的管理理活动总总是要以以人为核核心才能能开展，因因而，对对人性的的c人识正正是管理理理论的的基本出出发点和和立足点点。征当当今知识识经济时时代，经经济的发发展很大大程度上上取决十十人的主主观能动动性和创创造精神神的发挥挥程度，需需要台能能使人的的能力、个个性得到到充分发发展的空空削。代代管理应应该把人人看作“全面的的人”，充分分考虑人人的各种种需要、发发挥人的的主观能能动性和和创造精精神，促促进人的的全面发发展。因因此，现现代管理理理念应应从以下下几方面面重构：(1)必必须重视视的对人人的主体体地位的的确认。人人的l存在是是产生以以人为本本原则的的前提与与基础，世世以人为为本并不不只是简简单承认认人的存存在，而而是要把把握人的的存在的的主体本本质。人人的世界界和社会会只不过过是人的的存在的的组织形形式。所所以，在在现代管管中贯彻彻以人为为本原则则关键在在于千方方百计地地弘扬人人的主体体性，唤唤醒人的的自我意意识，充充分发挥挥人的能能动作用用。(2)注注重对人人本身的的尊重。在在现代管管中凡足足涉及到到人性展展示的方方而，都都是值得理解和和尊重的的。对人人尊严的的尊重，也也是尊重重人的苇苇要组成成部分。每每个人既既要尊重重自己，也也要尊重重他人，因因为人人人都是人人格的主主体，部部有人格格的尊严严。以人人为本就就是要把把人当作作人，要要把他人人当作人人，也要要把自己己当作人人，这是是坚持以以人为本本最基本本的要求求。(3)强强调对人人的价值值和意义义的肯定定。在任任何个社社会组织织中，人人除J，有自自己的人人格和尊尊严外，人人还是一一种有价价值、有有意义的的存在。人人作为人人格主体体的一个个根本内内涵，就就在j 人是创创造价值值、生成成意义的的。创造造价值、卜成意义是人的牛存及其活动的目的，最大限度地创造价值、生成意义是以人为本原则昕追寻的目标。【参考文文献】1、魏杰杰企业业存亡诊诊断书M。北北京：中中国发展展出版社社，200022、赵曙曙明人人力资源源战略与与规划。北北京：中中国人民民大学出出版社，20035、王志志明，顾顾海英人性假假设与企企业人力力资源管管理JJ科科学管理理研究，200S4、张晓晓明中中小企业业的人才才竞争策策略cc】。中中国人才才，200025、唐和和平中中小企业业如何引引进和留留住人才才c】。人人才开发发，200026、杨爱爱义，马马新福国有企企业改制制后有关关问题的的思考与与对策J，经经济师，20Q27、郭奎奎峰，辛辛开远，杨杨玉华企企业人才才的配置置、激励励与培养养J。人力力资源2200228、美美】爱德德加薛薛恩著：组织心心理学M】。北北京：经经济管理理出版社社，1 98779、美美】西蒙蒙著：管管理行为为M。北京京：经济济学院出出版社，1 991浅析中小小企业知知识型员员工激励励的两个个误区周杨，许许绍双(皖西学学院，安安徽六安安23770122)摘要中小企企业知识识型员工工激励工工作的好好坏直接接关系到到企业创创新问题题，关系系到企业业竞争力力高低的的问题。中中小企业业对知识识型员工工实施激激励容易易出现“无的放放矢”的误区区，同时时也经常常忽视绩绩效评价价体系的的建设。正正确的作作法是：建立基基层员工工参与创创新的平平台，予予以激励励；根据据创新能能力和职职业周期期的区分分，实施施差别激激励；建建立完善善的知识识团队绩绩效综合合评价指指标体系系，充分分发挥知知识型员员工的积积极性。关键词词中小企企业；知知识型员员工；激激励；误误区中图分分类号F27763 文献标标识码B 文章编编号11008862885(220099)0440o88004当前，我我国经济济发展逐逐步进入入了一个个从传统统生产要要素驱动动向创新新要素驱驱动的新新阶段，建建设创新新型国家家是现阶阶段我国国经济发发展和科科技创新新的重大大战略。作作为重要要创新主主体之一一的中小小企业必必然要通通过有效效的激励励来调动动员工积积极性，尤尤其是知知识型员员工的积积极性，以以促进创创新的发发生。因因而对于于我国大大多数中中小企业业来说，知知识型员员工激励励的成效效就显得得尤为重重要。基基于此，本本文浅析析中小企企业对知知识型员员工实施施激励时时容易出出现的两两个误区区，并提提出修正正措施，以以期抛砖砖引玉。一、误区区之一：对于激激励对象象的模糊糊认识而而造成的的“无的放放矢”在创新要要素驱动动的新阶阶段，知知识型员员工成为为中小企企业竞争争优势的的源泉。目目前国内内外对于于知识型型员工激激励的研研究主要要集中在在激励因因素与激激励机制制等方面面，而对对于激励励的对象象知识识型员工工本身的的研究不不够深入入，在实实践中表表现为由由于对激激励对象象的模糊糊认识而而造成“无的放放矢”，激励励机制设设计错位位，降低低了激励励成效。1忽视视基层员员工的创创造性，对对知识型型员工的的认识狭隘化化，是“无的放放矢”的表现现之一。知知识型员员工是指指具有从从事生产产、创造造、扩展展和应用用知识的的能力，为为企业带带来知识识资本增增值，并并以此为为职业的的人。与与其他类类型员工工相比，知知识型员员工最突突出的特特征是创创新精神神。创新新在某种种程度上上就是对对原有秩秩序的破破坏，原原有秩序序之所以以要打破破，是因因为其内内部存在在着或出出现了某某种不协协调的现现象。在在许多情情况下，基基层员工工正是企企业中最最早发现现这种不不协调的的人。因因此，基基层员工工不能完完全被排排斥在知知识型员员工激励励体系之之外，至至少他们们是企业业生产经经营实践践与企业业创新之之间发生生关联的的第一环环节。如如果没有有基层员员工对企企业原有有工艺、流流程、设设备等经经营实践践的“抱怨”，尤其其是他们们中具有有创新精精神的员员工的改改良建议议，我们们企业创创新的方方向与时时效性都都会受到到极大影影响。修正措施施：中小小企业建建立基层层员工参参与创新新的平台台，并予予以激励励。可以以借鉴日日本企业业的成功功经验，用用制度形形式来保保证企业业员工从从事创新新活动，其其中最为为典型的的制度就就是员工工创意提提案制。如如日本小小林制药药公司的的普通员员工都有有每月提提出一个个新产品品点子的的义务。当当然，我我们没必必要像小小林公司司这样把把参与创创新设计计规定成成基层员员工的义义务，而而可以采采用“诱导” 的形形式及时有有效地对对参与创创新的基基层员工工予以适适当的激激励。这这样设计计有两点点理由：首先，基基层员工工对企业业原有工工艺、流流程、设设备等经经营实践践的“抱怨”与改良良建议的的形成需需要一定定的时间间和灵感感，具有有较大的的不确定定性，因因而我们们不能把把不确定定的创新新活动人人为地设设置成僵僵化的任任务；其其次，合合适的激激励会极极大地调调动基层层员工参参与创新新的积极极性，在在创新活活动中“奖勤不不罚懒”式的引引导往往往比官僚僚味很浓浓的人为为摊派创创新任务务更有效效。2对所所有部门门的知识识型员工工都实施施同一个个激励政政策是“无的放放矢”的表现现之二。所所谓激励励是指为为了特定定目的而而去影响响人们的的内在需需要或动动机，从从而强化化、引导导或改变变人们行行为的反反复过程程(芮明杰杰，19999)。因而而准确识识别激励励对象的的特点及及其内在在需求就就成为影影响激励励成效的的核心因因素之一一。知识识型员工工的自我我认识、实实际能力力、性格格、职业业周期等等因素的的不同，往往往会导导致他们们对于企企业同样样激励的的反映不不同。因因此，对对所有部部门的知知识型员员工都实实施同一一个激励励政策不不仅会降降低企业业激励成成效，而而且会提提高企业业制度执执行成本本。修正措施施之一：中小企企业应根根据创新新能力区区分知识识型员工工，实施施差别激激励。实实际上，我我们可以以根据企企业知识识型员工工的知识识水平和和创新能能力的高高、中、低低之差，把把企业知知识型员员工划分分为九种种类型：A低知识识低创新新型；BB中等知知识低创创新型；C高知识识低创新新型；DD高知识识中等创创新型；E中等知知识中等等创新型型；F低知识识中等创创新型；G低知识识高创新新型；HH中等知知识高创创新型；I高知识识高创新新型。现现实中，类类型A和I出现的的可能性性较高，B、D、E、F、H次之，c和G出现的可能性较小。 从玛汉坦姆仆仆(19989)、安盛盛咨询公公司(119988)、彭彭剑锋与与张望军军(20001)、马立立荣与肖肖洪钧(20001)、郑郑超与黄黄攸立(20001)等等中外学学者的研研究结果果我们可可以看出出，与其其他类型型的员工工相比，知知识型员员工更加加重视个个体成长长和职业业进步，知知识型员员工的知知识水平平和创新新能力越越高，他他们往往往更多地地崇尚自自我，追追求工作作的自主主性、具具有实现现自我价价值的强强烈愿望望。因此此，企业业应该根根据知识识型员工工的知识识水平和和创新能能力的差差异，实实施差别别激励。即即知识型型员工的的知识水水平和创创新能力力越低，企企业将更更多地实实施任务务式激励励；反之之则更多多地实施施战略性性激励。所所谓任务务式激励励，是指指企业针针对一时时的具体体任务和和工作要要求或目目标而进进行的激激励。其其特点是是一事一一奖，一一事一报报酬，十十分具体体明确，激激励效应应比较直直接，立立竿见影影。因此此，企业业运用任任务式激激励来引引导知识识水平和和创新能能力较弱弱的这部部分知识识型员工工，不仅仅满足了了其内在在的物质质需求，而而且也与与其不太太强调工工作独立立自主性性的特点点相吻合合，体现现出更多多的“鞭策”效应。所谓战略略性激励励，是针针对企业业的长远远发展战战略而实实行的综综合性激激励。它它不是强强调你一一次做了了什么，就就给你一一次奖励励，而是是利用事事先设计计好的综综合性激激励方案案，涵盖盖了共同同价值观观的形成成、制度度建设、岗岗位设计计与晋升升、责权权利有机机结合等等一系列列重要内内容。它它为更多多地要求求给予工工作中自自主权的的“高知高高能”的知识识型员工工，提供供了一个个令其满满意的工工作平台台。修正措施施之二：中小企企业根据据职业周周期区分分知识型型员工，实实施差别别激励。知知识型员员工的激激励因素素并不是是一成不不变的，而而是随着着其职业业周期不不断变化化的。根根据薛恩恩(19980)、豪尔尔(19998)以及杨杨春华(20006)的的研究，处处于立业业阶段、前前进阶段段、维持持阶段和和衰退阶阶段的知知识型员员工，其其需求的的重心还还是有所所区别的的。具体体如下表表：因此，企企业在激激励处于于不同职职业周期期的知识识型员工工时，应应根据其其实际需需求，建建立与之之相匹配配的激励励机制。二、误区区之二：忽视对对知识团团队及其其成员绩绩效评价价体系的的建设对对知识型型员工的的绩效考考核是激激励体系系中非常常重_要的一一个环节节，而目目前许多多中小企企业的绩绩效评价价通常忽忽视了对对知识团团队及其其成员绩绩效评价价体系的的建设，降降低了激激励的成成效。具具体表现现如下：1难以以客观公公正地对对知识团团队实施施绩效评评价，过过于偏重重以“成败论论英雄”，注重重目标与与结果的的差异。我我们知道道，知识识团队的的工作成成果是创创造性的的、独特特的，知知识团队队的任务务目标几几乎不可可能在团团队开始始运行前前得到明明确或一一成不变变，因而而企业以以“成败论论英雄”时往往往会在“成败”这一点点上与知知识团队队产生理理解上的的分歧，何何谈实施施有效的的激励。修修正措施施：针对对知识团团队绩效效的过程程性、非非完全人人为性的的特征，加加强与知知识团队队的沟通通，建立立知识团团队绩效效综合评评价指标标体系。具具体如下下：我们知道道，对知知识团队队的绩效效评价不不仅要遵遵循责、权权、利相相结合原原则，将将绩效考考核的结结果与员员工的奖奖惩、薪薪酬、晋晋升相结结合，而而且也要要遵循全全方位考考核原则则，了解解团队及及其成员员的潜能能，尽可可能地激激励知识识团队对对企业核核心竞争争力的形形成提供供持续有有效的支支撑。因因此，我我们一方方面将相相对容易易考核的的业绩成成果设计计为显性性指标，以以激励知知识团队队成员为为了满足足符合自自身价值值观需要要而去完完成任务务的同时时尽可能能地与企企业的需需求相一一致，实实现企业业激励目目标；另另一方面面，考虑虑到知识识团队承承担的是是创造性性工作，能能否取得得成功充充满着不不确定性性，企业业应该与与知识团团队共同同承担其其创新风风险。因因而我们们将体现现知识团团队工作作过程的的一些观观测点设设计成隐隐性指标标，以期期给予知知识团队队绩效一一个公允允的评价价。隐性性指标突突出合作作与知识识的积累累，这主主要源于于：首先，中中小企业业的产出出效率不不仅取决决于各种种规制背背后契约约安排的的有效性性，而且且取决于于团队成成员之间间的合作作效率；其次，知知识是中中小企业业竞争优优势的根根源，不不仅是因因为企业业内的知知识，尤尤其是一一些默会会知识难难以被竞竞争对手手所模仿仿，而且且还在于于当前的的知识存存量所形形成的知知识结构构决定了了企业发发现未来来机会、配配置资源源的方法法，企业业内各种种资源效效能发挥挥程度的的差别都都是由企企业现有有的知识识所决定定的。企企业所拥拥有知识识的存量量与增量量深刻地地影响着着企业的的效绩。基基于此，知知识团队队依据企企业战略略积极开开展工作作，其工工作即使使没有取取得阶段段性成果果，也会会对企业业核心竞竞争力的的形成提提供一定定的支撑撑，中小小企业不不应该忽忽视对其其工作进进程的有有效激励励。2忽视视引导知知识团队队正确处处理知识识型员工工间的分分工合作作。我们们知道，在在知识团团队中既既存在着着泾渭分分明的分分工，又又存在着着唇齿相相依的合合作。而而且，随随着知识识经济的的发展，成成员之间间的合作作变得越越发重要要。然而而，我们们的一些些企业忽忽视引导导知识团团队正确确处理知知识型员员工间的的分工合合作，陷陷入激励励实施中中的“狩猎困困境”。这种种比喻主主要源于于知识团团队成员员问的一一种合作作关系。在在企业分分工中有有产品分分工与效效率分工工，前者者如打猎猎和捕鱼鱼的分工工，后者者如打猎猎过程中中追赶和和堵截的的分工。产产品分工工的合作作多数是是可以分分离的合合作，而而效率分分工不能能产生独独立的社社会产品品，往往往包含有有不可分分离的合合作。例例如，打打猎过程程中的追追赶和堵堵截，在在打猎过过程中，没没有追赶赶何为堵堵截?没有堵堵截，追追赶的意意义何在在?在追赶赶和堵截截的分工工合作中中，效率率和生产产力主要要来自于于不可分分离的合合作。分分工和专专业化的的意义不不大，因因为追赶赶和堵截截的角色色随时可可能变化化(猎物改改变奔跑跑方向时时)。此时时，企业业把一头头野猪的的业绩奖奖赏分配配给哪个个员工?追赶者者?亦或堵堵截者?显然，此此时简单单地使个个人化的的业绩与与奖赏紧紧密挂钩钩的激励励措施就就面临新新问题了了个人人业绩的的公允评评价。因因为使个个人化的的业绩与与奖赏紧紧密挂钩钩可以实实现的基基础只能能是产品品分工，只只有明确确的产品品分工，才才能有个个人化业业绩。而而在知识识团队工工作中，存存在着大大量的效效率分工工，其业业绩是集集体的或或团队的的。譬如如，在企企业的RR&D(发展与与研究)活动中中，有时时主研方方向暂时时受挫，而而辅助研研发却出出成果了了。也就就是说，知知识团队队工作中中其成员员间的工工作关系系更多的的是一种种效率分分工，是是一种不不可分离离的合作作。此时时，如果果简单地地使个人人化的业业绩与奖奖赏紧密密挂钩，那那么我们们的激励励措施就就会失效效，陷入入了“狩猎困困境”。修正措施施：首先先中小企企业在观观念上要要重视知知识团队队绩效激激励制度度建设，设设计全面面的激励励方案。任任何工作作的第一一位报酬酬都是金金钱，但但如果考考虑到所所有因素素，那么么知识员员工追求求的决不不限于金金钱。对对于知识识型员工工来说，认认可他们们的价值值和提供供符合他他们价值值观的回回报是十十分重要要的。如如前所述述，影响响知识型型员工个个人满意意度的因因素有个个人成长长与发展展、有挑挑战性和和成就感感的工作作、公平平、领导导信任与与认可、报报酬、晋晋升提拔拔、公司司前景、福福利与稳稳定、与与同事的的关系、参参与决策策等。因因此，企企业应该该设计全全面的激激励方案案，通过过显性与与隐性指指标，实实施全面面激励。其次，要要为知识识团队选选择一位位称职的的管理者者，具有有谈判、资资源分配配、混乱乱处理和和评价的的能力。作作为谈判判者，团团队管理理者要努努力提高高团队在在组织中中的地位位，团队队成员由由此会感感到一种种作为团团队的自自豪感，这这种自豪豪感对他他们是一一种激励励；作为为资源分分配者，团团队管理理者不仅仅要将合合适的人人放在合合适的位位置上，还还要广泛泛获得团团队的外外部资源源的支持持；作为为混乱处处理者，团团队管理理者要建建立一种种团队秩秩序，处处理好团团队成员员之间以以及团队队与外部部的冲突突。作为为评价者者，团队队管理者者必须公公平、合合理地评评价每个个团队成成员的价价值并以以适当的的方式对对其进行行认可。最后，在在有效的的保障性性薪酬的的基础之之上，实实施有效效监管下下的团队队管理者者负责制制。保障障性薪酬酬的有效效性避免免了企业业人才的的流失，团团队管理理者负责责制又适适当地激激励了整整个知识识团队。把把知识团团队业绩绩激励的的分配权权授给团团队负责责人主要要是源于于这样一一个事实实：在团团队工作作中，对对于员工工“偷闲”信息的的掌握，团团队管理理者要强强于企业业管理层层。一般般来说，此此时只要要对团队队管理者者实施有有效监管管以促使使其公正正、避免免帮派主主义，就就能实觋觋对企业业知识团团队活动动有效的的激励。有有的企业业针对团团队业绩绩激励还还积极探探索应用用现代管管理方法法，譬如如按照员员工对某某一项科科研成果果贡献的的大小，用用层次分分析法来来给全部部门的员员工排序序，按照照其权重重分配业业绩激励励。总之，中中小企业业应该适适应全球球化竞争争和知识识经济挑挑战的需需要，尽尽可能避避免上述述所提到到的误区区，不断断完善激激励制度度，提高高管理激激励的水水平，对对知识型型员工进进行恰当当的激励励，充分分发挥知知识型员员工的积积极性，才才能真正正促使其其智力资资本转化化为现实实生产力力，转化化为企业业的市场场竞争优优势。参考文文献1芮芮明杰管理学学：现代代的观点点M上海海：上海海人民出出版社，19992石石若坤重塑创创新基因因J企业业管理，2006(1)3周周祯祥知识概概念扩展展和作为为知识表表示技术术的逻辑辑J云南南社会科科学，220033(5)4黄黄培伦，李李鸿雁知识型型员工激激励因素素研究评评述JJ科科技管理理研究，2007(1)5杨杨春华知识型型员工激激励因素素事业周周期实证证研究J工业技技术经济济，20006(12)6赵赵保国，王王松涛企业层层对团队队的激励励：知识识团队的的激励性性绩效评评价JJ理理论界，2006(9)7许许绍双浅析企企业实施施激励措措施的三三个误区区J特区区经济，2007(3)8张张小宁企业中中的非分分工合作作f JJ中中国工业业经济，2005(1)_浅议企业业人力资资源中的的激励机机制移文李李小川叶叶大军【摘要】随着社会的进步，经济的发展，企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文运用激励的相关理论就企业人力资源中的激励机制进行简单的分析并提出一些激励方法。【关键词词】激励励员工激激励激励励机制激激励方法法企业如何何能够在在激烈的的市场竞竞争中立立于不败败之地?其长久久发展的的原动力力是什么么?无数优优秀企业业的实践践经验告告诉我们们：人力力资源作作为现代代企业的的一种战战略性资资源，已已经成为为企业发发展的最最关键因因素。在在人力资资源的众众多内容容中，激激励问题题是重要要内容之之一。激激励的科科学与否否，直接接关系到到人力资资源运用用的好坏坏。一、构建建激励机机制的意意义所谓激励励，是指指人类活活动的一一种内心心状态，它它具有加加强和激激发动机机。动机机是人们们需要付付出努力力和精力力去满足足某一需需求或达达到某一一目的的的心理活活动。现现代管理理应高度度重视激激励作用用，并把把它视为为管理职职能之一一。一个个管理者者如果不不懂得怎怎样去激激励员工工，是无无法胜任任其工作作的激激励在组组织管理理中具有有很重要要的作用用。它有有利于激激发和调调动员工工的积极极性。积积极性是是员工在在工作时时一种能能动的自自觉的心心理状态态如提提高劳动动效率、超超额完成成任务、良良好的服服务态度度等；它它有利于于将员工工的目标标与组织织的目标标统一起起来；有有助于增增强组织织的凝聚聚力，促促进内部部各组成成部分的的协调。从目前看看来。构构建并实实施激励励机制，能能进一步步完善现现代企业业管理机机制，促促进企业业管理的的现代化化和科学学化，提提高企业业管理的的效能。通通过激励励机制，可可以最大大限度地地激发企企业员工工的积极极性、创创造性及及主观能能动性，使使企业充充满勃勃勃生机，让让企业成成为一个个团结奋奋进积极极向上的的集体。从长远看看来，通通过激励励机制，企企业员工工的主体体意识、民民主意识识等现代代观念逐逐渐形成成，企业业员工自自我管理理、自我我规范、自自我教育育、自我我发展的的能力得得到锻炼炼，进而而使企业业员工的的主动性性、独立立性、创创造性等等个性品品质得到到发展。而而这切切正是现现代社会会的人才才素质的的最基本本内容对企业业及员工工的未来来发展有有着深远远的影响响意义。= 、激激励的方方法(一)物物质激励励是企业业留住人人才的法法宝物质质激励是是指通过过物质刺刺激的手手段鼓鼓励员工工工作。它它的主要要表现形形式有正正激励，如如发放工工资、奖奖金、津津贴、福福利等；负激励励，如罚罚款等。物物质需要要是人类类的第一一需要，是是人们从从事一切切社会活活动的基基本动因因。所以以，物质质激励是是激励的的主要模模式，也也是目前前我国企企业内部部使用得得非常普普遍的一一种激励励模式l、建立立宽带薪薪酬体系系。宽带带薪酬体体系是指指减少工工资等级级，而各各种职位位等级的的工资之之间可以以交叉，通通过实行行宽带薪薪酬体系系，打破破传统薪薪酬结构构所维护护的等级级制度，可可以有利利于员工工将注意意力从职职位晋升升或薪酬酬等级的的晋升转转移到个个人发展展和能力力的提高高方面，给给予了绩绩效优秀秀者比较较大的薪薪酬上涨涨空间使员工工在获得得新的技技能、能能力、承承担新的的责任，或或者是在在原有的的岗位上上不断改改善自己己的绩效效，就可可以获得得更高的的薪酬，以以有利于于调动企企业全员员的T 作积极极性。如如一般的的管理人人员的工工资结构构：工资资=基本工工资+工龄工工资+学历工工资+岗位工工资+绩效工工资就能能起到很很好的激激励作用用。其中中基本工工资根据据是200o8年年1月1日生效效的新新劳动法法中关关于国家家实行最最低工资资保障制制度的有有关规定定，工龄龄工资可可以比照照国家工工龄津贴贴的基础础上，根根据企业业的支付付能力，并并按社会会工龄和和本企业业分别确确定，后后者通常常为前者者的4 8倍，学学历工资资彼此之之间的距距离不应应过大一般每每一级的的学历工工资之间间的增长长幅度控控制在22030之之间比较较合适，岗岗位工资资一般占占管理人人员工资资收入的的60左左右，是是管理人人员的主主要工资资收入，绩绩效工资资一般控控制在总总工资的的2O左左右为宜宜。2、实行行员工持持股制度度。员工工持股制制度是指指通过适适当的制制度安排排和机制制设计让让员工持持有本企企业一定定比例的的股权，以以改善其其收入结结构，赋赋予其对对企业剩剩余价值值的索取取权使使员工集集劳动者者和所有有者于一一身，从从而激励励他们采采取有利利于维持持企业长长期经营营发展的的行为。使使员工为为企业发发展做出出更大的的贡献3、实行行自助式式福利制制度。完完整的福福利系统统对保持持员工队队伍的稳稳定性非非常重要要，良好好的福利利系统(三保一一金)一方面面能解除除企业员员工的后后顾之忧忧，另一一方面也也能增加加他们对对企业的的满意度度和忠诚诚度。但但是由于于性别、年年龄等差差异，企企业员工工的福利利需求也也存在很很大的不不同。例例如，中中年员工工若有正正在上学学的子女女，他们们所选择择的一套套福利项项目就会会不同于于年轻的的单身员员工，在在实际操操作中。企企业可根根据员工工的特点点和具体体要求，提提供一个个“福利菜菜单”员工工可根据据自己的的需要选选择如特特种保险险、带薪薪休假、提提供专车车接送、发发放特殊殊津贴等等福利项项目，并并规定一一定的福福利总值值，让他他们自由由选择各取所所需。满满足不同同人员不不同时期期的多样样化需求求。(二)精精神激励励是激励励机制的的关键随着我国国改革开开放的深深入发展展和市场场经济的的逐步确确立，“金钱是是万能的的”思想在在相当一一部分人人的头脑脑中滋长长起来，有有些企业业经营者者也一味味地认为为只有奖奖金足了了才能调调动员工工的积极极性。但但在实践践中不不少单位位在使用用物质激激励的过过程中。耗耗费不少少，而预预期的目目的并未未达到，员员工的积积极性不不高，反反倒贻误误了组织织发展的的契机。事事实上人人们不但但有物质质上的需需要，更更有精神神方面的的需要，美美国管理理学家皮皮特就曾曾指出：“重赏会会带来副副作用。因因为高额额的奖金金会使大大家彼此此封锁消消息，影影响工作作的正常常开展，整整个社会会的风气气就不会会正。”因此企企业单用用物质激激励不一一定能起起作用，必必须把物物质激励励和精神神激励结结合起来来才能真真正地调调动广大大员工的的积极性性。笔者者认为精精神激励励的方法法主要有有以下几几种：1、关爱爱与表扬扬。关爱爱首先表表现在对对员工的的信任。信信任需要要在适当当的时机机表达出出来，让让员工知知道领导导对他的的信任，员员工才能能将热情情投入到到工作中中，才敢敢于大胆胆创新，积积极努力力工作。其其次关爱爱表现在在对员工工的支持持。如果果员工的的做法是是正确的的，管理理者支持持他是很很容易的的如果果员工的的做法是是不正确确的也也应象关关爱孩子子一样地地告诉他他原因，或或者是该该如何做做更好，这这样可以以使员工工了解到到你是支支持他的的。再次次关爱表表现在对对员工的的关心爱爱护。关关心爱护护员工，解解决员工工的后顾顾之忧是是调动员员工积极极性的重重要方法法，作为为一个领领导者要要善于摸摸清员工工在工作作和生活活中的困困难，时时时给以以安慰、鼓鼓励和帮帮助。有有时候领领导者的的一句就就能使员员工感激激不尽，一一个小小小的帮助助就会使使员工终终身不忘忘，而且且还会感感染所有有的人，从从而得到到员工的的信赖和和支持。2、信任任激励。如如果上级级不信任任下级，就就会对下下级进行行过多的的干预，无无形之中中就会束束缚下级级的手脚脚，限制制他们的的思维，进进而影响响其主动动性和创创造性的的发挥员工缺缺乏了主主动性，就就会缺乏乏积极性性。所以以企业应应该理解解员工，相相信员工工，给员员工较多多的自主主权，并并经常给给员工以以更多的的鼓励员工的的到充分分的信任任后，其其表现心心理和不不服输的的心理尤尤为明显显，无形形之中就就促使员员工不断断向上，积积极进取取。3、荣誉誉激励。荣荣誉感、自自尊心可可说是人人皆有之之，而且且是一种种非常重重要、不不可忽视视的心理理需求。对对岗位表表现突出出、工作作成绩优优异的员员工给予予及时赞赞赏、通通报表彰彰并授予予光荣称称号和发发放荣誉誉证书等等，会极极大地满满足企业业员工受受人尊重重的荣誉誉感。这这种成本本低、效效果好的的精神激激励可以以激发员员工发挥挥潜能，从从而更加加努力地地工作。越越是层次次高的员员工，如如从事科科研工作作的知识识型员工工，对这这一激励励方式的的应激程程度越好。(三)成成长激励励提供培训训和职务务提升机机会促进进员工成成长。从从员工的的需求来来看他他们期待待个人价价值的实实现和个个人成长长机会也就是是更多的的培训机机会和向向更高的的管理层层次发展展。虽然然员工的的知识在在实践中中不断得得到丰富富和积累累，但知知识更新新速度的的不断加加快，使使知识结结构不合合理和知知识老化化现象日日益突出出。他们们迫切需需要给他他们提供供正式的的机会来来接受管管理方面面的专业业培训，实实现个人人成长。同同时可以以采取建建立全员员培训机机制与选选拔培训训机制选拔合合适的培培训对象象制定定周详的的员工培培训管理理制度，编编制不同同要求的的培训计计划，确确定上岗岗培训、岗岗前培训训、岗位位培训、中中期培训训、出国国培训、高高校培训训与晋升升培训等等的运行行机制与与方式，通通过这种种培训充充实他们们的知识识，培养养他们的的能力给他们们提供进进一步发发展的机机会，满满足他们们自我发发展的需需要。职职务的提提升意味味着是对对个人工工作成绩绩的肯定定和社会会地位的的提高具有较较大的激激励作用用。企业业要善于于分析和和掌握不不同员工工的职业业发展特特征，因因人而异异地制定定相应职职务提升升计划，让让他们始始终处于于被激励励的状态态(四)多多种激励励机制的的综合运运用员工的激激励不是是单一的的激励方方法的运运用而而是多种种激励机机制的综综合运用用，企业业可以根根据本企企业的特特点而采采用不同同的激励励机制例如可可以运用用工作激激励，尽尽量把员员工放在在他所适适合的位位置上并在可可能的条条件下轮轮换一下下工作以以增加员员工的新新奇感从而赋赋予工作作以更大大的挑战战性，培培养员工工对工作作的热情情和积极极性。日日本著名名企业家家稻山嘉嘉宽在回回答“工作的的报酬是是什么”时指出出“工作的的报酬就就是工作作本身”，可见见工作激激励在激激发员工工的积极极性方面面发挥着着重要的的作用其其次可以以运用参参与激励励，通过过参与，形形成员工工对企业业的归属属感、认认同感，可可以进一一步满足足自尊和和自我实实现的需需要。我我国企业业员工参参与企业业决策和和企业管管理的渠渠道有许许多，其其中员员工通过过“职代会会”中的代代表参与与企业重重大决策策较为普普遍。但但“职代会会”目前存存在流于于形式、起起不到应应有的作作用的现现象，因因此仍有