[有关基层电大师资队伍管理策略的探讨]电大基层党组织建设

有关基层电大师资队伍管理策略的探讨电大基层党组织建设 摘 要：优质高效的师资队伍是基层电大事业发展的关键，伴随电大事业规模的扩大，怎样确保基层电大教育教学的质量成为急需处理的问题。本文在分析崇明电大老师队伍管理现实状况的基础上，从老师队伍管理的角度，结合基层电大发展的特点提出部分加强基层电大师资队伍建设的详细方法。关键词：基层电大 师资 兼职老师 队伍建设教育教学质量是教育事业发展的生命线和永恒的专题。多年来，伴随电大教育事业发展进程的加紧，基层电大招生规模不停扩张，对师资队伍管理提出了新的要求，打造出一支优质高效的师资队伍是目前基层电大必需处理的问题。相对于一般高校来说电大成人教育的师资尤其是基层电大不论从数量、质量还是专业性来说全部还比较微弱。在此本文以笔者所在的崇明电大老师队伍的现实状况为分析的切入点，分析基层电大老师队伍管理中存在的问题，并从多个角度为基层电大师资队伍管理提出部分可行性提议。一、加强基层电大师资队伍管理的主要性和紧迫性1、加强基层电大师资队伍管理是新时期正确把握远程教育的责任和使命、提升成人教育教学质量的需要电大教育一直围绕着“一切为了学习者，为了一切学习者”的办学理念和宗旨，这就要求我们必需以此来指导并加强和完善老师管理工作。目前我们远程教育系统一再强调要加强和重视内涵建设和教学，那么建立一支有较高教学水平和科研能力、结构层次合理的老师队伍就显得格外主要。2、加强基层电大师资队伍管理是把握教育规律，规范学校日常工作管理，实施可连续发展的需要老师是学校的办学主体，老师质量直接决定着教育质量，同时对于老师队伍的管理也是学校管理的一项常规工作。老师本身的政治素养、业务素质、教学效果和创新能力等各个方面全部关系着老师的质量，基层电大只有抓好老师队伍建设，才能在发展的过程中立稳脚跟，取得很好的经济效益和社会效益，取得深入发展。3、基层电大师资队伍管理，是把握教育发展良好机遇期，提升学校竞争力和学校品牌建设的需要在当今提倡“学习型社会”和终生教育的理念下，成人教育越来越受到社会的重视和关注。尤其是当今向小区学院、开放大学发展的趋势，在全纳教育理念下，电大教育越来越向国外成熟的办学模式发展，我们应该把握这机遇，塑造学校的品牌和形象，确保内在连续发展的动力。二、基层电大师资队伍管理的现实状况分析因为电大教育教学本身的规律和特点，基层电大在师资队伍建设中碰到的一个普遍性的问题就是在编在岗专职老师人数偏少，学科水平、层次、结构未能满足电大事业快速发展的需要。但基层电大又能够充足发挥其办学自主性的优势，经过校外选聘，择优录用老师，并经过激励约束等手段，建立起灵活的专、兼职并用的用人机制。但在基层电大发展的过程中也暴露出部分问题，现结合崇明电大的实际来展开分析。崇明电大现在七个开放教育本科专业，分别为会计、行政管理、工商管理、法学、当代文员、物流管理、信息管理、公共事业管理。六个专科专业和一个行政管理直通车。在校学生总人数为四千人左右，在编专职老师十六人，外聘兼职老师一百一十人左右。其师资队伍基础情况以下：1、老师队伍数量在编专职老师人数为十六人，外聘兼职老师为一百一十人，从百分比上看专、兼职老师不协调，兼职老师负担了关键的教学任务，即使在学校的计划中强调队伍建设，即重视引进，又重视提升。但现有的态势形成了在教学上对于兼任老师教学过于依靠的局面。2、老师队伍的学历结构和职称结构在编专职老师含有硕士学位老师为四人，含有副高级职称为四人，兼职老师含有硕士及以上学位人数为四十四人，含有副高职称及以上为三十五人，其他均为中级职称。从学历结构和职称结构上看外聘兼职老师普遍含有负担专业课程教育教学的水平和能力，而专职老师职称有待于提升。3、老师队伍的年纪结构和专业结构结合学校现有的数据能够得出，从年纪结构上来看，老师队伍中间力量关键以中老年老师为主，青年老师百分比偏低。结合学校现有的专业能够看出，老师专业分布专业性不强，在专职老师中公共课老师占多数，专业课老师数量偏少。兼职老师专业性强，但很多老师均为相关专业学科背景。另外部分老师未能取得高校老师资格证书。三、理性分析基层电大师资队伍管理中存在的问题1、专职老师数量相对不足，兼职老师队伍稳定性差，老师队伍结构不合理基层电大老师关键由本校专职老师、各成人教育机构的离退休老师和各高职院校在职的中青年老师及各高校在读硕、博硕士组成。基于电大教育单位性质和电大事业发展情况，相对来说专职老师队伍数量微弱，而兼职老师稳定性差，流动率高。鉴于电大教育特点，在老师队伍建设过程中固而采取专、兼职老师并用的形式。基层电大的这种专、兼职老师同时并用的管理方法是其在发展过程中为了满足教学需要和降低未来教育成本所采取的必定方法，但不难看出兼职老师负担关键教育教学工作，所以，在教学上形成对兼职老师教学过于依靠的局面。而兼职老师和基层电大单位在合约上存在的是暂时雇佣的关系，所以在老师队伍管理上会存在一定的困难。2、老师入职选取标准模糊，老师聘用未能制度化、规范化基层电大老师队伍的组成造成老师队伍结构的缺点，伴随办学规模的快速发展，学校专业的增加，现有的专职老师队伍无法满足学校发展的需要。这就必需聘用大量的兼职老师来符合教学增加的需要。因为基层电大本身存在的不足，比如所处于城市边远地域，加之财力、交通等条件限制，全额聘用优异老师存在一定的困难。不过在外聘老师的选取过程中是能够遵照一定的标准，实施老师准入制。选取的老师除在学历，专业知识、责任心等基础条件满足外还必需满足熟悉成人教育教学特点和取得高校老师资格证书等条件，规范老师聘用的各项制度。3、老师培训机制不健全，培训渠道狭窄高校老师人力资源的管理离不开对老师人力资源的开发。人才不是天生的，而是需要不停培养的。对成人高校来讲，人才的选拔招聘完成以后，不但要考虑使用，更要考虑培养。在电大教育事业快速发展的过程中，必需主动引进急需人才，但同时也要将现有些人才培养和人才引进有机结合起来，确处理好现有些人才的培养和人才引进的关系。现有的情况是基层电大老师培养渠道狭窄。基层电大老师培养路径关键有：一是参与总校专业技能培训、二是在职学历教育、三是进入我国外高校进修访问，四是校内老师之间的“传、帮、带”。尽管基层电大认识到老师培训的主要性，也做了不少的工作，但还需要加大老师培训的力度，完善老师培训制度。4、老师岗位职责不明确，教学监控不到位电大教育系统有别于一般高等教育，有其内在的特殊性。但基层电大老师在教学过程中也还得遵照老师的基础职责，完成教学任务。对于老师岗位职责应该明确要求，有效监控和反馈。没有有效机制监控的教育是没有质量的教育。从老师备课、教案的设计，课堂教学的开展和网上网下的教导等等考评指标全部必需细化和详细化。但这些工作需要投入大量的精力，或因为管理认识不到位，这些全部没有明确的详细的老师岗位细则和管理制度来衡量和规范。从而使整个教学过程没有评价、反馈、控制和调整等详细方法的实施，仅停留在问题的认识阶段。5、教学进程未能有效开展，老师专业发展遭遇“瓶颈”相比较传统教育，当代远程教育打破了时间、空间和年纪的限制，实施的以学生为中心的教育理念。电大教育作为远程教育的组成部分，实施的是以学习者自主学习为中心、教育者引导为前提、多个媒体资源和手段支助学习为基础的导学自学助学的三维互动教学模式。不过，在现有的实际情况下课堂教学还是作为电大教育的主要组织形式，可现实的情况是学生的上课出勤率没有有效的提升和确保，教学计划无法有效开展。正常教学的展开是老师职业发展的手段，也才能达成教学相长的目标，因此老师专业发展受到束缚和影响。6、激励机制不完善，老师主动性未能得到有效发挥老师的工作是含有发明力的工作，对于老师这个群体的工作激励有其特殊性。现有的激励机制关键是按面授教导课时的多少来计算工作量和发放课时费用，存在着专、兼职老师课时费的差异，公共课程和专业课程同酬的现象等等，这就使得工作付出程度的多和少差异不大的现象出现，老师酬劳制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度，收益没有很好地和实际的工作绩效挂起钩来，久而久之既挫伤了工作努力者的主动性，也不能对后进者产生鞭策和压力，长久以往会有惰性的习惯。同时兼职老师中不乏优异的老师，怎样提升她们的归属感，激发她们的工作潜力关系到学校的教学质量。在物质激励的同时还应该考虑精神激励，职业发展等并用方法。四、规范基层电大老师队伍管理的提议基层电大在发展的过程中出现的多种问题不是片面的、孤立的，而是包括到一个整体和全局，对于一个个详细事情的处理不能够带动全部问题的迎韧而解，假如把眼光聚焦于一事一办，事情往往难以根本处理，因此应该从中观层面来考虑以制度建设来推进队伍建设，只有有了制度的保障，对于详细事情的处理才能科学合理规范。1、以工作分析为基础，做好老师队伍建设的中长久计划，确保老师队伍稳定依据基层电大老师队伍的特点，在本校专职老师建设过程中要注意引进和培养相结合，培养为主。其次要做好兼职老师的聘用工作。这两个方面的工作全部是需要以学校发展的速度和规模、专业的设置和更替为前提，在此实情分析的基础上对于是否满足教学工作而展开分析，作好老师的中长久计划。对于老师的获取、激励、控制等方面是考虑的重心。同时要采取多个手段和方法，提升老师的归属感，确保老师队伍的稳定性。2、建立老师“准入制”，明确老师选取标准，老师招聘制度化、规范化根据公开、公平、公正的标准，实施公开招聘、持证上岗、竞争上岗。对老师要进行分类分档，建立老师档案、以岗聘才是本质，它能够调感人才的主动性和发明力，发挥人的最大动力。实施老师招聘制度化规范化，为了确保老师质量，需建立和完善老师的聘用制度。在聘用前对老师的学历，职称，老师资格和教学能力有一个全方位的考察，聘用过程中遵照实用高校稳定的标准以岗位聘用为基础，制订严格的聘用程序，在选取过程中明确老师的权利和义务，责任和待遇，熟悉电大成人教育的特点和程序，指导培训熟练使用办公设备，聘用后要实施考评制度，建立合理的退出机制。从而降低老师聘用的随意性和盲目性，建立一支高效的师资队伍。3、完善老师培训制度，促进老师全方面发展电大教育系统老师队伍的建设不但在于引进，也应该重视对现有些人员的培训和开发。对于在职老师的有效培训成为提升师资质量和水平的关键。经过培训不但能够提升老师的素质和能力，同时也能够改进工作动机和工作态度。首先应该从制度上加以保障。对于在职老师在职培训的权利、义务、时间、条件、经费等做出明确要求，而且也为培训的内容和关键做出要求，从而提供制度上的确保。其次在培训形式上要丰富化，即要重视校外培训，又要重视校本培训。经过我国外高校访学、在职学历进修、参与各专业高层次学术年会，校内新老师培训等多个形式提升培训的实效。第三，在培训经费上要加以保障。在老师培训工作中，经费保障是关键。学校要加大对于老师培训的资金投入，设置老师培训的专题经费。第四，对于老师培训的过程和实效要进行监控和激励。在培训的过程中，要对于培训效果进行有效监控，实施阶段性奖励和终止性奖励，提升老师主动性。4、明确教学岗位职责，加大教学过程监控力度电大教育系统在遵照教育规律的前提下有其独特的有别于一般高等教育的教学特点，在确保面授教学课质量的同时老师也要考虑怎样兼顾有工学矛盾冲突的学员学有所得。这就需要在制度上加以明确老师的岗位职责，明确学期不一样阶段老师所应该完成的详细工作和步骤。在教学过程中还应该对于备课，上课，评课和课后教导各方面全部需要配置一定的监控手段和方法。建立多角度、多方面的评价和反馈体制来加以确保。没有监督的教学过程是难以和高质量的教学效果联络起来的。5、提升课堂教学出勤率，促进老师专业发展课堂出勤率较低成为制约电大教学发展的瓶颈问题，这不但影响课堂秩序的正常运行，也不利于教学质量的提升，同时不利于老师专业发展。怎样有效吸引学生开展正常的课堂教学，笔者认为应该结合电大系统教育特点从以下多个方面努力。第一，思想上动员，树立正确的学习态度。基层电大应该充足利用开学仪式、学校网站等多个信息平台加大宣传力度，明确课堂教学的主要性，作好学生的宣传动员，尤其是发挥班干部在提升课堂出勤率中的作用。第二，老师要精心备课，在确保完成教学任务的同时注意讲课的艺术性，发挥老师本身的魅力吸引学生。尤其是重视第一堂课中老师给学生印象所起到的首因效应。第三老师注意加强和学生干部、班主任之间的沟通工作。要对于学生组成进行分析，并立即和班主任做好沟通工作，重视班主任在学生动员中的主要作用。第四建立并明确宽严相结合的管理制度。即使课堂教学只是电大成人教育的一个组成部分，但明确的规章制度的实施，有利于课堂出勤率的提升。比如要求学位取得者必需确保一定的课堂出勤率、多种形式的奖学金取得者有出勤率方面的硬性要求、严格实施平时成绩的给分要求等等多个形式。6、完善激励机制，提升老师工作满意度科学的老师激励机制能有效提升老师工作绩效和学校教育质量，那么基层电大在发展的过程中应该加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，从而充足调动广大老师的主动性。笔者认为应该关键从两个方面入手。第一，深化分配制度改革，建立科学合理的酬劳制度。作为高校管理者，应该充足认识到老师需要的多重性、复杂性，认可老师作为复杂劳动者，在学校发展中所起到的作用和地位，应享受较高的待遇。其次深入实际，了解老师的激励需要，提升激励效果和老师满意度。