职员忠诚度：新型工作关系的牺牲品 忠诚度和职员的关系

职员忠诚度：新型工作关系的牺牲品 忠诚度和职员的关系 假如忠诚是指对某种目标、理想、传统、机构或是产品的忠实拥护，那么当下的工作场所正面临一场忠诚危机。让我们来看看最近的部分研究结果：Metlife今年3月公布的第十第二年度职员福利、趋势和态度调查汇报指出，职员忠诚度处于7年来的最低点。该调查称，有三分之一的职员计划在年底前辞去现在的工作。在2021年公布的一份报道称，有76的全职职员在没有主动寻求新工作的前提下，只要一有适宜的机会就会选择离开现在的工作场所。另有研究显示，正常情况下各地企业每十二个月的职员流失率在20到50之间。不论实际的数字到底是多少，部分职员能够显著感觉到自己和工作之间联络不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条对企业就会大面积裁员，丝毫不顾及职员忠诚是否和服务时长；职员福利不停削减、培训和升职机会大大降低；新千年一代的职员对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会造成雇主的承诺感下降。沃顿商学院管理学教授亚当科布认为，造成这种改变发生的原因还有一个。“大家谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必需考虑到这是一个双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，不过企业在这种双向行为中却占据着显著的优势。”科布说：“忠诚度并不是企业的根本。不过每当谈论起职员对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这么一个世界，在这个世界中企业负责照料自己的职员，忠诚是相互的。那么职员跳槽的情况还会像现在一样频繁吗?”职员的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解聘工人是常事。不过从20世纪80年代末起，关键出于保护股东利益的目标，企业在运转良好的情况下也开始解聘工人了。”在削减职员的申明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发觉，职员的福利在下降：401计划替代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给职员了。当下的趋势是让工人而不是企业负担风险。假如我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得卡普利的新书为何好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策马上出版。她表示，目前雇主对职员的态度确实已经发生了改变。“雇主将职员视作一个短期资源”，因为雇主已经不再采取终生雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于职员是否有利用价值了。当职员能够预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，她们就不会将全部精力全部放在目前的工作上了”。忠诚于个人而非企业在印第安纳波利斯的忠诚研究中心关键研究的就是用户和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为：“职员将企业的成功视为本身的义务，并相信为该组织工作是她们最好的选择忠诚的职员不会重视寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利认为，“职员忠诚度”只是一个“从业者术语，研究中最相近的是承诺这么一个概念，指职员会自觉照料雇主的利益”。沃顿商学院管理学教授马修比德维尔将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最好利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”她表示，管理学教授将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所改变。“还认为你所在的企业会像过去那样照料你的想法是不明智的，这就必定会造成忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：大家对企业到底有多忠诚呢?“雇员忠诚的对象往往是她们身边的人：经理、同事或用户。这些雇员表现出来的专业主义和忠诚感更多的是和她们的工作而不是她们所在的企业相连的。”比德维尔的研究有部分将注意力放在独立协议工和全职职员的比较上。大家通常会认为比起全职职员，这些独立协议工会跟企业的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成份会更少”。“但当我和这些经理交流后发觉，她们认为这二者其实没有什么区分。”职员和企业的关系正变得越来越疏远，她认为这正是“大家认为企业忠诚度已死的原因”。盖洛普首席科学家，工作场所管理和福利责任人詹姆斯哈特依据盖洛普2021年首次提议的职员敬业度调查，得出了不一样的见解。该项调查将职员分为三种：“敬业”职员的特征是“从情感上和工作场全部着紧密联络且工作主动性强”，“非敬业”职员则是“精神上无联络且不是很主动”，而“主动非敬业”职员则“对她们的工作环境持有消极的见解，并轻易把这种消极性传输给她人”。2021年该项调查显示，“敬业”职员的百分比为26，“非敬业”职员占到了56，而“主动非敬业”的百分比为18。2021年这一数字则分别为28、53和19。简而言之，这些数字基础上没有大的改变。实际上，正如哈特所说的那样：“大家对日常工作方面的感觉基础上没有什么改变。”她援引盖洛普一份题为美国工作场所的情况：2021-2021的调查汇报。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理和同事和管理者的关系、职员和组织整体使命一致等内容。汇报得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”找到关键所在哈特表示，忠诚度是职员敬业度的一个组成部分，是由多项原因组成的。其中一个原因就在于雇主是否“会考虑职员的最好利益，重视职员的职业未来，提供机会让她们得以改进生活质量等”。管理者在其中起到的作用很关键，她指出，从几年前的一项有关影响企业内职员去留决定原因的研究也能够得出这么的结论。“关键之处于于，雇员和管理者之间的关系决定了职员的敬业程度。出众的企业总是不乏优异的管理者基层团体和团体队员和企业领导或经理之间的紧密联络”的影响是最大的。哈特补充说，人类的天性“是不会伴随经济的改变有所改变的”。经济衰退时“动力可能不一样，但不论是和管理者、同事或是和某种目标进行沟通的需求和渴望得到认可的需求”是永恒不变的。她说，大家确实会“因为经济衰退而下调”对生活水平的预期。但在工作场所，当“有些人表示你的未来发展有望时，这种情况就不会出现。假如你有导师或其它部分人能够在混乱之中帮助你认清未来的方向，一切全部会大不一样”。