新形势下国企中层经理管理能力的新挑战

新形势下国企中层经理管理能力的新挑战 摘要：新形势下的国有企业中层经理这一群体，必需改变传统的行政角色，真正成为组织的中坚力量，成为组织转型升级的排头兵；国企也有义务、有责任选拔并支持这一群体的发展壮大。企业将普适性胜任力模型升级为情景型胜任力模型以后，新的紧贴企业实际需要的胜任力模型的建立，将有利于选拔、培养和提升国企中层的关键胜任力和实施力，并经过她们的带动作用达成企业全体职员高效实施和实现企业的战略目标。文章未对情景型胜任力模型进行理论建构，只是提出一个设想，方便为国有企业的相关组织在选拔、聘用、培训及考评、评价中层经理人队伍提供一个思绪，一个可能。关键词：国有企业；中层经理；转型升级；情景型胜任力一、 引言以历史、现实亦或未来的眼光审阅，在现代经济和社会发展的进程中，国有企业一直保持相当的比重，发挥着支柱性作用。搞好、搞活国有企业对于巩固社会制度，提升的国际地位，推进我国经济转型提升和社会友好进步，在一段相当长的时期内全部将含有重大的现实意义。国有企业在中国社会主义建设和国民经济发展所起的作用及其历史地位众所周知，不过自20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增加的贡献率在逐年下降，同时，大批三资企业、民营企业及跨国企业的涌入，又对国有企业形成了严峻挑战（周燕，2021）。详细来看，目前环境的急剧改变使国有企业面临的形势比以往任何时候全部愈加严峻：国有经济战略布局还在深入调整；规范的当代企业制度亟需建立；新的符合市场经济要求的国有资产管理体制的建立及其有效运行亟待加强；对垄断性行业的管理体制亟待改革；国有企业内部的劳动、人事和分配制度有待深入强化；国有企业内部管理的当代化亟需推进；国有企业的可连续发展模式尚需探索；国有企业主辅分离、辅业改制、人员分流亟待落实；对国有资本分类监管的问题尚待处理。基于此，不论从体制上、从地位上、从对以后整体改革的推进作用上，全部必需把国企改革放在十分主要的位置（范恒山，2021）。那么，国有企业怎样取得竞争优势，怎样突出重围，又怎样思索和构建自己的关键竞争力呢？麦肯锡企业的一项调查表明，很多企业出现发展乏力、竞争力不强、抗风险能力差，而有的企业却能保持连续发展的势态，最终达成更高的业绩，关键的原因不在于高层管理者，而在于拥有一批含有才能的中层经理人，她们在企业中起着中流砥柱的作用，是企业得以稳定发展的关键（李代福，2021）。2021年美国出版的改革领导人一书也得出一个结论：一个企业能否保持连续发展，达成更高的业绩水平，关键取决于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、敢拼搏、能吃苦、求真务实的中层管理者（张安民，2021）。现任中粮集团董事长高宁也说：“战略的错误能够造成企业失败，但战略的成功并不能确保企业的成功，成功的企业一定是在战略方向和战术实施力上全部到位”。 追溯中国国有企业自改革开放以来的众多成功和失败的案例，无不充足佐证，中层管理者是企业的脊梁，是企业的关键动力，她们的素质情况，能力能否得到充足发挥，直接影响到企业战略决议的实施情况和结果。所以，怎样打造一支高效强大的中层管理者队伍，已成为中国国有企业保大做强的燃眉之急。国有企业的发展一直是中国经济体制改革的中心步骤，建立含有竞争力的国有企业经理人队伍是国有企业改革的重中之重（李荣融，2021）。二、 国企中层的角色定位及其存在的问题1. 有关国企和国企中层经理两个概念。国有企业，或称国营事业或国资企业。国际通例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参加控制的企业；而在，国有企业还包含由地方政府投资参加控制的企业，涵盖全部国有资本投资、运行的经济部门。为了叙述的需要，本文将国有企业界定为：资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。将国有企业中层经理界定为：国有企业中全部处于基层和高层之间的作为企业战略的详细组织者、实践者、实施者而存在的各个管理层次的管理者。她们通常含有工厂厂长、部门经理、车间主任、项目主管、事业部经理或科长等领导职务头衔。2. 国有企业中层经理的特征及角色分析。据1998年美国管理者杂志社公布的一项调查数据，超出40%的企业总裁认为自己组织中最能干最有贡献的就是中层管理者这个群体。因为中层是部门的高层管理者和基层职员之间的纽带、日常工作的管理者和生产活动的组织者（万希，2021）。正是她们看管着、管理着企业不一样的组成部分，使其正常运转。这么一个在数量上占管理层最多数的群体，有其显著的外在特征：（1）她们往往出身于基层或被安排历经多年的基层锻炼，因为在基层工作中出类拔萃的表现而受到提拔，并有在现有管理岗位基础上深入提升或晋升的意愿，但在现实中，她们“向上”的机会越来越稀薄。（2）在经济收入方面，往往有着显著高于通常职员的薪资和福利待遇，所以，就经济情况而言，应该是相对宽裕，但往往不足以支撑其脱离企业独自单干。（3）在知识层次上，通常含有较高的文化水平。国有企业的中层经理队伍正在逐步年轻化，大量上世纪八、九十年代毕业的本科生和硕士在企业中挑起大梁。另外，在职学习提升的方法在国有企业能被普遍采纳和实施也是上述局面的主要原因。（4）从工作实务的角度看，她们居于领导和被领导的双重角色，有较强的主动性和独立性，另外通常掌握业务和管理两方面的实施力，不过经常会视企业的体制现实而引而不发。（5）从群体稳定性角度观察，这一职业群体在国有企业内相对很稳定，流动性不高。（6）就其在企业中的实际情况而言，中层经理处于夹心的位置，需要面对企业高层的“施压”和基层职员的“顶触”，经常需要下意识同时提升“承上”的悟性和“启下”的能力方能安然自处。3. 当代化管理对中层经理的新要求。基于中层经理在企业中处于推进和落实高层战略布署的枢纽步骤，岗位特殊，责任重大，新形势下国有企业转型升级逐步推进的进程中，中层经理人最少应该饰演好几个角色：（1）实施者。企业战略和目标的实现，有赖于果断的落实。有效实施对企业的生存至关主要。国企中层经理人所处的中间位置，决定了她们作为企业战略实施者的地位。企业的成功取决于正确的决议和有效的实施，二者缺一不可（闾铭之，2021）。合格的中层经理人，必需成为企业决议布署雷厉风行的实施官，建立起起清楚的工作思绪及实践蓝图，率领团体组员围绕分解目标最大程度发挥她们的优点。（2）参谋者。指挥官绝无万能者，故非得助于参谋不可。国企的变革和管理的发展，需要中层更多地负担决议应变的职能，要深入达成高效的实施力，尤其需要了解企业的使命，吃透企业的战略，在高层决议过程中，做到会做参谋、主动参谋、立即参谋。（3）组织者。实践告诉我们，只有组织者具有较强的组织协调能力，才能够有效组织企业所投入的，能够在改变原来的管理程式，在推进新的管理范式之时，企业这部机器或局部仍然能够有序的运转，才能使管理行为轻易得到同意，才能使即便管理的某个方案实践失败也不至于造成过大的损失，有可能进行新的尝试。 （4）管理者。人力是支配企业各项主体，其中的管理人员更是给予企业生机的原因，在竞争剧烈的经济社会中，中层的素质和工作情况决定企业的成败，甚至决定者企业的生存。国有企业改革和脱困的目标能否实现，企业能否面对知识经济和全球化竞争的挑战，一个关键原因就是企业能否建立一支胜任的管理者梯队。作为中层经理人，提升主管领域管理素质尤为主要，既要敢管，还要会管；既要管事，还要管人；既让基层职员“认管”，又让她们“服管”。 （5）服务者。中层经理位虽不高，但得天独厚的优势是同时和国企的高层和基层两相链接，作为沟通上下的桥梁，必需清醒地认识到，基于一般职员的地位和作用，其价值观和对于企业的战略视野和领导层必定有所差异，从而造成对企业精神、目标、价值取向等了解上的差距，同时，基层职员长久的一线工作，对于企业的运行步骤、激励约束机制和相关制度规范有独到的看法。这就需要中层经理人做好双向尤其是对基层职员的贴心服务工作。 结合当下国有企业所面临的严峻挑战，国有企业中层经理人还必需强化自主学习，增强“可雇佣”能力（万希，2021）。譬如，针对中层经理人群体的岗位实务，必需改变传统的行政角色，在时间管理、会议管理、授权技巧、目标管理、绩效评定、变革管理、团体管理、教导和激励等九大方面大力提升。而在其多年投身的业务本行之外，包括管理工作所需的创新能力、转化能力、应变能力、组织能力、洞察能力、位置认知能力、心境调整能力、沟通协调能力及承上启下的承转能力也全部是不可缺位的能力指标，一样亟待加强和提升。4. 中层经剪发展和培养的现实状况和瓶颈。到底是什么决定了企业的成败？麦肯锡企业的结论是：企业中层的新型管理者。这是一个惊人的结论。让我们回头想想看，有哪一个国有企业的中层管理者能够摆脱高级管理层的意志而另起炉灶，哪怕这个灶异常优秀和管用。通常看来，国有企业的成败得失，关键依靠或取决于政府控制下的最高决议者。在国企组织的层级中，中层在高层之下，基层之上（Mintzberg，1989），是链接高层战略计划和一线部门的纽带（Clegg Mcauley，2021），在企业的业务步骤中，中层管理者常被认为是中间过渡者，仅仅是信息传输者、联络人，分配任务者，也是企业的花费者，并不发明价值（Uyterhoeven，1989），也就是说，最没有起作用的往往也是中层这一数目庞大的群体。所以，长久以来，国企对于中层管理者在组织中的作用并没有给多大关注，以往的研究大多集中在高层管理者。这也正是很多国有企业正在或趋向陷入衰败的重大原因。三、 国企中层经理能力的评价分析和改进路径1. 评价体系的缺失。现在，很多学者开始重新审阅企业中层管理者在组织中的作用。研究表明，假如中层管理者被授权的话，组织内生产和改革的步伐就会进行的更加快。当代市场经济的发展实践也一再表明：相对于产权约束和激励机制，中层管理者的作用愈加突出。和以往任何时代相比，当代企业制度条件下对中层管理者在观念、能力、素质、作风上的要求是根本不一样的。能够真正适应当代企业管理，含有市场意识、竞争意识和责任意识的精干、高效、优异的中层管理者很短缺。企业管理人员胜任特征模型是目前人力管理研究的热点之一，作为企业的中流砥柱中层管理者胜任水平是否能够满足职务的需要将直接影响到企业的生产、经营和发展。回到国企的现实，高层管理者当然主要，但在高管既定的情况下，中层管理者往往成为影响企业运行质量的关键。尤其在国有大型企业，委托代理条件下的中层管理者一定意义上对企业运行产生关键性影响。由此带来的问题是需重新对中层管理者在组织中的作用进行定位，并需充足考虑中层管理者的个体和团体能力能否胜任高层管理者的信任。企业的组织架构设计和改革及高层管理者的授权内容和形式全部和所在组织中层管理者的能力评价亲密相关。怎样选拔企业中层管理者，怎样培养并提升中层管理者，尤其是怎样从中层管理者中实施接班人计划，怎样对中层管理人员的发展潜力进行评定，显著表现依据不足，亟待研究关注。