人力资源管理师教材串讲提纲

人力资源管理师教材人力资源管理师教材串讲提纲人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源规划人力资源规划l组织结构设计组织结构设计l新型组织结构模式新型组织结构模式l组织结构变革组织结构变革l企业的人力资源规划企业的人力资源规划l企业各类人员计划的关系企业各类人员计划的关系l人力资源需求预测，步骤，方法人力资源需求预测，步骤，方法l企业人力资源的供给分析企业人力资源的供给分析人力资源规划人力资源规划组织结构设计组织结构设计-组织理论组织理论l组织理论包括组织设计理论l组织理论l古典：行政组织理论，强调刚性结构古典：行政组织理论，强调刚性结构l近代：行为科学理论，从组织行为的角度来研究近代：行为科学理论，从组织行为的角度来研究l现代：权变管理理论，按内外环境变化进行灵活设计现代：权变管理理论，按内外环境变化进行灵活设计l组织设计理论l静态（古典的）：体制，机构，规章静态（古典的）：体制，机构，规章l动态（现代的）：，动态（现代的）：，1 1，包括静态研究内容（依然是核心内容），包括静态研究内容（依然是核心内容）2 2，考虑了人的因素，运行中的问题，考虑了人的因素，运行中的问题 如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训人力资源规划人力资源规划组织结构设计组织结构设计-组织设计的原则组织设计的原则l任务与目标-为战略和经营目标服务并随其变化l专业分工和协作-合理分工，横向协调 措施，措施，1 1）系统管理，成立分工相似的管理子系统）系统管理，成立分工相似的管理子系统 2 2）设立必要的委员会和会议）设立必要的委员会和会议 3 3）提高全局观，增进共同语言）提高全局观，增进共同语言l有效管理幅度 1 1）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限制制 2 2）与管理层次成反比）与管理层次成反比l集权与分权相结合l稳定性和适应性相结合-有一定的弹性和适应性人力资源规划人力资源规划组织结构设计组织结构设计-新型组织结构模式新型组织结构模式直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制l多维立体：矩阵+事业部，产品，地区和职能参谋l模拟分权 生产经营连续性很大，每一单元的“模拟性”盈亏责任l分公司与总公司 子公司与母公司 之间的比较l企业集团：以子母公司为主体人力资源规划人力资源规划组织结构变革程序图组织结构变革程序图组织诊断组织诊断确定问题确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目标组织诊断组织诊断：采集数据资料对组织结构进行诊断分析：组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析实施变革实施变革提出改革方案：提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择确定实施计划确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点组织评价组织评价评价效果：评价效果：检查分析评价组织变革的效果和存在问题信息反馈信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案人力资源规划人力资源规划企业的人力资源规划企业的人力资源规划区别区别l狭义的人力资源规划：狭义的人力资源规划：配备，补充，晋升l广义的人力资源规划：广义的人力资源规划：培训，薪酬，绩效l作用作用l原则原则区别区别l外部环境外部环境l内部环境内部环境人力资源规划人力资源规划企业各类人员计划的关系图企业各类人员计划的关系图工作岗位分析工作岗位分析人员需求预测人员需求预测人员费用预算人员费用预算企业发展战略企业发展战略人员培训计划人员培训计划作出风险估计作出风险估计人员配置计划人员配置计划人员供给计划人员供给计划人员政策调整人员政策调整人力资源规划人力资源规划人力资源需求预测人力资源需求预测预测内容预测内容人力资源数量和质量人力资源存量和增量人力资源的结构企业特种人力资源人力资源需求预测人力资源需求预测内容内容影响因素影响因素市场需求生产需求工资状况劳动生产率的变化作用作用局限性局限性作用作用对组织的贡献对人力资源管理的贡献局限性局限性环境的不确定性企业内部的抵制预测代价的高昂知识水平的限制追加培训的需求不同工种员工的移动出勤率政策方针工作小时的变化退休年龄的变化工资状况社会安全福利保障影响因素影响因素人力资源规划人力资源规划人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法技术准备技术准备预测原理预测原理惯性原理相关性原理相似性原理人力资源的结构预测人力资源的结构预测定性方法定性方法 经验预测法 描述法 德尔菲法预测指标预测指标对象指标依据指标定量方法定量方法 转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔可夫分析法 定员定额分析法定员定额分析法 计算机模拟法预测方法的选择预测方法的选择人力资源的总量预测人力资源的总量预测人力资源规划人力资源规划企业人力资源的供给分析企业人力资源的供给分析内部供给内部供给影响因素影响因素企业内部人员流失内部流动人员离职外部供给外部供给影响因素影响因素地域性因素人口政策和人口现状劳动力市场的发育程度就业意识和择业心理偏好方法方法人力资源信息库管理人员接替模型马尔可夫模型主要渠道主要渠道大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员，流动人员其他组织的在职人员招聘与配置招聘与配置l员工素质测评员工素质测评l员工素质测评的实施流程员工素质测评的实施流程l面试面试l面试的基本程序面试的基本程序l结构化面试结构化面试l无领导小组讨论无领导小组讨论l无领导小组讨论步骤无领导小组讨论步骤 招聘和配置招聘和配置 招聘流程招聘流程招聘与配置招聘与配置员工素质测评员工素质测评量化的主要形式量化的主要形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化，等级量化，比例量化当量量化 类型类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评原理原理个体差异工作差异人岗匹配 要素要素标准标准评语短句式设问提示式方向指示式构成构成横向横向结构性要素行为环境要素工作绩效要素标度标度量词式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度纵向纵向测评内容测评目标测评指标类型类型效标参照性常模参照性 方法方法品德测评法知识测评能力测评招聘与配置招聘与配置员工素质测评的实施流程员工素质测评的实施流程准备阶段准备阶段收集必要的资料收集必要的资料 组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组实施阶段实施阶段测评结果调整测评结果调整引起误差的原因引起误差的原因指标体系和参照标准不明确晕轮效应近因效应感情效应参评人员训练不足常用的分析方法常用的分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评方法的制定测评方法的制定 确定被测评对象范围和 测评目的 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照指标 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法测评前的动员测评前的动员 测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择测评时间测评环境 测评操作程序测评操作程序报告测评指导语具体操作回收测评数据 测评数据处理测评数据处理综合分析测评结果综合分析测评结果测评结果的描述测评结果的描述数字描述文字描述员工分类员工分类调查分类标准数学分类标准测评结果分析方法测评结果分析方法要素分析法综合分析法曲线分析法招聘与配置招聘与配置面试面试标准化程度标准化程度常见问题常见问题面试目的不明确面试目的不明确面试标准不具体面试标准不具体面试缺乏系统性面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试问题设计不合理直接让面试者描述自己多项选择性问题面试考官的偏见面试考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应录用压力实施技巧实施技巧充分准备充分准备灵活提问灵活提问多听多说多听多说善于提取要点善于提取要点进行阶段性总结进行阶段性总结排除各种干扰排除各种干扰不要带个人偏见不要带个人偏见在倾听时注意思考在倾听时注意思考注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通实施方式实施方式进程进程内容内容招聘与配置招聘与配置面试的基本程序面试的基本程序面试的准备阶段面试的准备阶段实施阶段实施阶段面试的总结阶段面试的总结阶段综合面试结果综合面试结果综合评价面试结论面试结果反馈面试结果反馈了解双方更具体的要求关于合同的签订对未被录用者的反馈制定面试指南制定面试指南 面试团队的组建 面试准备 面试提问分工和顺序 面试提问技巧 面试评分方法关系建立阶段关系建立阶段 面试结果的存档面试结果的存档准备面试问题准备面试问题确定岗位能力构成和比重提出面试问题评估方式确定评估方式确定确定评估方法和标准确定面试评分表培训面试考官培训面试考官导入阶段导入阶段核心阶段核心阶段确认阶段确认阶段结束阶段结束阶段面试的评价阶段面试的评价阶段招聘与配置招聘与配置结构化面试结构化面试行为描述面试行为描述面试实质实质过去预测未来识别关键性工作特征探测行为样本问题类型问题类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情景性问题 压力性问题 行为性问题步骤步骤构建选拔性要素模型设计结构化面试提纲制定评分标准和等级评分表培训结构化面试考官结构化面试及评分决策假设前提假设前提过去行为预示未来行为说和做截然不同要素（要素（STAR）情境目标行动结果招聘与配置招聘与配置无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论评价中心评价中心 概念 与其他工具的区别 作用缺点缺点题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准要求较高应聘者表现易受其他成员影响被评价者依然有伪装可能性题目题目题目类型题目类型 开放式问题 两难式问题 排序选择型问题 资源争夺型问题 实际操作型问题设计原则设计原则 联系工作内容 难度适中 具有一定冲突性编写步骤编写步骤 选择题目类型 编写初稿 调查可行性 向专家咨询 试测 反馈，修改，完善优点优点具有生动的人际互动效应能在被评价者间产生互动讨论过程真实易于客观评价被评价者难以掩饰自身特点测评效率高招聘与配置招聘与配置无领导小组讨论步骤无领导小组讨论步骤前期准备前期准备编制讨论题目编制讨论题目 设计评分表设计评分表具体实施阶段具体实施阶段评价与总结评价与总结评价因素评价因素参与程度影响力决策程序任务完成情况团队气氛和成员共鸣感宣读指导语宣读指导语 讨论阶段：讨论阶段：1.发言内容2.发言的形式和特点3.发言的影响编制计时表编制计时表 对考官进行培训对考官进行培训选定场地选定场地 确定讨论小组确定讨论小组培训与开发培训与开发l员工培训规划员工培训规划l常见的教学计划的制定步骤常见的教学计划的制定步骤l培训课程的设计培训课程的设计l企业培训资源的开发企业培训资源的开发l企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计l培训方法培训方法l培训评估系统培训评估系统l培训效果评估培训效果评估培训与开发培训与开发员工培训规划员工培训规划员工培训规划员工培训规划制定要求制定要求 系统性 标准化 有效性 普遍性步骤步骤 培训需求分析 工作岗位说明 工作任务分析 培训内容排序 描述培训目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准 试验验证设计时注意的问题设计时注意的问题 制定培训总体目标 确定具体项目的子目标 分配培训资源 进行综合平衡主要内容主要内容 培训的目的 培训的目标 培训的对象和内容 培训的范围 培训的规模 培训的时间 培训的地点 培训的费用 培训的方法 培训的教师 计划的实施培训与开发培训与开发常见的教学计划的制定步骤常见的教学计划的制定步骤步骤步骤1.列出课题和课题的学习目的2.分析学员特点3.确定可能取得明显学习效果的学习目的4.列出每一学习目标的学科内容和大纲5.设计预测题6.选择教学活动和教学资源7.协调提供的辅助服务8.实施教学9.根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正肯普肯普教学计划设计程序教学计划设计程序步骤步骤系统系统A级级1.分析教学需求、目的及其需优先考虑部分2.分析教学资源、约束条件及传递系统3.确定课程范围和顺序，设计传递系统课程极课程极1.确定课程结构和顺序2.分析课程目标课堂极课堂极1.确定行为目标2.制定课堂教学计划3.选择教学媒体和手段4.评价学员行为系统系统B级级1.教师方面得准备2.形成性评价3.现场试验及修改4.总结性评价5.系统的建立和推广加涅和布里格斯加涅和布里格斯教学计划设计程序教学计划设计程序步骤步骤1.确定教学目标2.分析教学对象3.教学内容分析4.制定具体的行为目标5.设计标准参照测试6.开发教学策略7.开发教材课件8.设计开展形成性评估9.修改完善教学计划迪克和凯里迪克和凯里教学计划设计程序教学计划设计程序步骤步骤1.确定教学目的2.阐明教学目标3.分析教学对象的特征4.选择教学策略5.选择教学方法及媒体6.实施具体的教学计划7.评价学员学习情况，及时进行反馈修正我国我国教学计划设计程序教学计划设计程序培训与开发培训与开发培训课程的设计培训课程的设计培训课程的设计培训课程的设计设计原则设计原则 符合企业和员工的需要 符合成人学员学习规律 体现企业培训功能的基本目标程序程序文件格式文件格式 封面 导言 内容大纲 开发要求 交付要求 产出要求培训课程要素培训课程要素 课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间 培训教师 学员培训项目计划培训项目计划培训课程分析培训课程分析信息资料的收集信息资料的收集课程模块设计课程模块设计课程内容的确定课程内容的确定课程演练与实验课程演练与实验信息反馈与修订信息反馈与修订 企业培训计划 课程系列计划 培训课程系列 课程目标分析 培训环境分析 咨询客户，学员和有关专家 借鉴其他培训课程 课程内容选择 课程内容制作 课程内容安排 头脑风暴法 问卷调查法 检查目标并修改内容 修改活动 核查活动 调整培训风格培训与开发培训与开发企业培训资源的开发企业培训资源的开发企业培训资源企业培训资源设计合适的培训手段设计合适的培训手段培训资料培训资料常用的材料常用的材料 工作任务表 岗位指南 学员手册 培训者指南 测试试卷开发的方法开发的方法 切合实际需要 最新信息资料 资料包的使用 组成活教材 利用多种媒体 设计视听材料培训教师培训教师外部培训师外部培训师 优点 缺点 内部培训师内部培训师 优点 缺点 选配标准选配标准关注关注课程内容和培训方法学员的差异性学员的兴趣与动力评估手段的可行性基层管理人员培训与开发培训与开发企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计中层管理人员高层管理人员管理技能的开发模式管理技能的开发模式在职开发替补训练短期学习轮流任职计划决策模拟计划决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练 培训方式 培训内容 接班人教育培训 培训目标 培训内容 培训内容培训与开发培训与开发培训评估系统培训评估系统培训评估体系培训评估体系作用与内容作用与内容 培训前评估 培训中评估 培训效果评估培训评估的形式培训评估的形式 非正式评估与正式评估 建设性评估和总结性评估效果评估方法效果评估方法定性评估定性评估定量评估定量评估 问卷调查 访谈 观察 座谈 内省法 笔试法 操作性测试 行为观察法程序程序作出评估决定作出评估决定制定评估计划制定评估计划整理分析数据整理分析数据成本效益分析成本效益分析撰写评估报告撰写评估报告反馈评估结果反馈评估结果培训效果评估培训效果评估培训与开发培训与开发培训效果评估培训效果评估反应评估反应评估学习评估学习评估行为评估行为评估结果评估结果评估培训评估标准培训评估标准培训成果培训成果技能成果技能成果情感成果情感成果绩效成果绩效成果投资回报率投资回报率认知成果认知成果相关度相关度信度信度区分度区分度可行性可行性绩效管理绩效管理l绩效考评的方法绩效考评的方法l绩效考评误差分析绩效考评误差分析l绩效考核指标绩效考核指标l企业关键绩效指标标准体系企业关键绩效指标标准体系l关键绩效指标关键绩效指标l平衡计分卡平衡计分卡l360360度考核度考核考评方法考评方法:效标效标l特征性效标：人格特征与绩效l行为性效标：如何完成工作l结果性效标：量化考核目标考评的方法：种类考评的方法：种类l行为导向型的考评方法 主观：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法，结构式叙事法 客观：关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法 l结果导向型的考评方法 目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法l综合型的考评方法 图解式评价量表法，合成考评法，日清日结法和评价中心法绩效管理绩效管理绩效考评的方法绩效考评的方法主观考评方法主观考评方法 排列法 选择排列法 成对比较法 结构式叙述法*行为导向型行为导向型结果导向型结果导向型综合型综合型客观考评方法客观考评方法 关键事件法 强迫选择法*行为定位法 行为观察法 加权选择量表法绩效考评方法绩效考评方法 目标管理法 绩效标准法 短文法*直接指标法 成绩记录法*劳动定额法*图解式评价量表法*合成考评法*日清日结法*评价中心法*考评方法的应用考评方法的应用l分布误差：宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾向l晕轮误差l个人偏见l优先和近期效应l自我中心效应l后继效应绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计l范围 组织绩效考评指标体系，个人绩效指标考评体系l不同性质 品质特征，行为过程，工作结果 绩效考评指标体系设计：方法绩效考评指标体系设计：方法考什么内容l要素图示法l问卷调查法l个案研究法l面谈法（工作分析）l经验总结法l头脑风暴法绩效考评指标体系设计：标准绩效考评指标体系设计：标准如何评价l有定量标准l超前合理l突出岗位特点l简单评价方法l单一要素计分方法 单一自然数。系数计分法l多种要素综合计分法 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法量表设计l名称量表l等级量表l等距量表l比率量表KPIKPIl定义与意义l与其他评价体系的差异l特点l如何选择 整体性，增值性，可测性，可控性，关联性l如何确定工作产出 增值产出，客户导向，结果优先，确定权重KPIKPI提取KPI的方法l目标分解法l关键分析法l标竿基准法提取KPI的步骤l分析工作产出l提取并设定指标l确定考核标准l审定标准l修改和完善常见问题l不够全面l项目过多l实施成本过高l标准过于严格lBSCBSCl角度：财务，客户，内部流程，学习与成长l执行性工具l偏重过程与沟通l相互之间有逻辑关系绩效管理绩效管理平衡计分卡平衡计分卡ObjectivesObjectivesMeasuresMeasuresTargetsTargetsInitiativeInitiatives s财务财务ObjectivesObjectivesMeasuresMeasuresTargetsTargetsInitiativeInitiatives s学习与成长学习与成长ObjectivesObjectivesMeasuresMeasuresTargetsTargetsInitiativeInitiatives s顾客顾客ObjectivesObjectivesMeasuresMeasuresTargetsTargetsInitiativeInitiatives s內部流程內部流程 衡量过去的努力成果衡量过去的努力成果员工感知，驱动未来绩效员工感知，驱动未来绩效愿景与战略愿景与战略关键关键流程流程管理，经营效率管理，经营效率顾客的外部评价顾客的外部评价360360度评估度评估l角度：上级，下级，同事，客户，自我l优点与缺点l基于网络的360度评估l实施程序l注意事项绩效管理绩效管理360360度评估度评估优点优点 全方位，多角度 考核深层次胜任特征 强化企业核心价值观 匿名评价模式 充分尊重组织成员意见 加强管理者与员工双向沟通 促进员工的个人发展上级上级客户客户同事同事我我下属下属自己自己缺点缺点 趋向定性，应结合KPI考核 不同渠道的看法不一致，难以形成整体评价 数据收集成本较高 处理不当造成负面影响实施程序实施程序 设计评价目标 培训考评者 实施360考评 反馈面谈 效果评价关注问题关注问题 选择专业机构 选择最佳时机 确保意见真实 防止过程违规 避免偏见影响 评价意见保密 目的决定内容薪酬管理薪酬管理l薪酬管理体系薪酬管理体系l薪酬市场调查薪酬市场调查l工作岗位分类工作岗位分类l企业工资制度的类比企业工资制度的类比l企业工资制度的设计企业工资制度的设计l宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计l员工薪酬计划制定员工薪酬计划制定l企业年金企业年金薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理薪酬管理 薪酬市场调查薪酬市场调查确定调查目的确定调查目的确定调查范围确定调查范围选择调查方式选择调查方式统计分析数据统计分析数据薪酬调查种类薪酬调查种类薪酬调查作用薪酬调查作用薪酬管理薪酬管理工作岗位分类工作岗位分类工作岗位分类工作岗位分类相关概念相关概念职位分类岗位分级品位分类岗位分类工作岗位横向分类工作岗位横向分类职系职组职门工作岗位纵向分类工作岗位纵向分类岗级岗等生产与管理岗位统一岗等生产与管理岗位统一岗等考虑岗位工作难易程度考虑对员工行为激励程度体现企业工资管理策略步骤步骤将岗位按工作性质分为职门将职门内的岗位细分为职组将职组内的岗位细分为职系方法方法按岗位承当者性质和特点区分按岗位在生产中地位作用划分步骤步骤选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表对岗位打分，按结果划分岗级根据岗级统一归入岗等统一岗等的方法统一岗等的方法经验判断法基本点数换算法交叉岗位换算法管理岗位纵向划分管理岗位纵向划分精简组织结构，对岗位进行科学设计进行科学的横向分类评价要素的项目分档和岗位数目要多于生产岗位对岗位岗级统一列等，建立各类管理岗位的对应关系薪酬管理薪酬管理企业工资制度的类别企业工资制度的类别工资制度工资制度绩效工资制绩效工资制 概念概念 特点特点1.注重绩效差异的评定2.上级评定所占权重大3.大部分反馈是单向的 绩效矩阵绩效矩阵 不足不足1.基础缺乏公平性2.过于强调个人绩效3.员工看法影响效果技能工资制技能工资制概念概念前提前提1.明确技能要求2.制定配套技能评估体系3.工资和培训计划相结合岗位工资制岗位工资制 根据岗位支付工资根据岗位支付工资 以岗位分析为基础以岗位分析为基础 客观性较强客观性较强特殊群体工资特殊群体工资企业工资设计程序企业工资设计程序薪酬管理薪酬管理企业工资制度的设计企业工资制度的设计企业工资制度企业工资制度类型类型工资等级工资等级设计原则设计原则工资策略工资策略 高弹性类 高稳定性 折中类影响因素影响因素岗位评价与分类岗位评价与分类工资市场调查工资市场调查确定工资制度确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级实施与修正实施与修正工资调整工资调整31,00034,20037,60041,70046,30051,90038,85042,75047,00052,15057,90064,85046,70077,80051,30056,40062,60069,500123456工资结构示意图工资结构示意图薪酬管理薪酬管理宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计宽带式工资设计宽带式工资设计设计步骤设计步骤明确企业要求工资等级划分工资宽带定价员工工资定位员工工资调整作用作用 支持扁平组织结构 能引导员工的自我提高 有利于岗位变动 有利于管理人员，专业人力的角色转变 有利于工作绩效的促进内涵内涵 对垂直型工资的改进 将多个工资等级重新组合 压缩等级数目 扩大覆盖的职位范围 拉宽各等级浮动范围薪酬管理薪酬管理员工薪酬计划制定员工薪酬计划制定薪酬计划薪酬计划制定方法制定方法1.从下而上法2.从上而下法实施程序实施程序1.各岗位和薪酬市场调查数据比较2.根据企业的财务状况确定薪酬水平3.了解企业人力资源规划4.绘制薪酬计划计算表5.计算薪酬总额/销售收入比值并调整6.制定部门薪酬计划7.对汇总部门薪酬计划进行调整8.将薪酬计划上报并审批所需资料所需资料1.员工薪酬的基本资料2.企业整体的薪酬资料3.企业人力资源规划资料4.物价变动资料5.市场工资水平6.国家薪酬，税收政策7.企业薪酬支付能力8.薪酬预测报告撰写内容报告撰写内容1.企业和部门的薪酬总额2.人力资源规划情况3.下一年度的薪酬总额和增长率薪酬管理薪酬管理企业年金企业年金企业年金企业年金概念和内容概念和内容1.概念2.适用范围3.内容4.计划申报和备案设计程序设计程序1.确定补充养老金来源。2.确定员工和企业的缴费比例。3.确定养老金支付的额度。4.确定养老金支付的形式。5.确定实行补充养老保险的时间。6.确定养老金基金管理的办法。管理与监督管理与监督1.1.建立企业年金理事会建立企业年金理事会2.2.确定企业养老金的受托人。确定企业养老金的受托人。企业年金理事会 符合规定的法人受托机构3 3。选择具有资格的托管人。选择具有资格的托管人。4.4.执行国家相关规定。执行国家相关规定。基金管理基金管理1.资金筹集方式2.基金的组成3.个人帐户管理方式支付方式支付方式1.年金领取2.个人帐户转移劳动关系管理劳动关系管理l劳动派遣管理劳动派遣管理l工资指导线制度工资指导线制度l工资集体协商工资集体协商l劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理l企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动关系管理劳动关系管理劳动派遣管理劳动派遣管理劳动派遣管理劳动派遣管理成因成因1.降低劳动管理成本2.促进就业与再就业3.为强化劳动法制提供条件4.满足特殊耽误需求劳动派遣机构的管理劳动派遣机构的管理1.资格条件。2.设立程序。3.合同体系。派遣劳动者的管理派遣劳动者的管理1.与正式雇员享有平等的法律权利2.与正式雇员同岗同酬。3.用人单位的劳动规则实施一致。4.派遣期限到期要提前告知，并办理相关手续。特点特点1.形式劳动关系的运行2.实际劳动关系的运行3.劳动争议的处理概念概念1.含义2.性质劳动关系管理劳动关系管理工资指导线制度工资指导线制度工资指导线工资指导线作用作用1.为企业确定增长水平提供依据2.引导企业自觉控制人工成本3.完善国家工资宏观调控体系制定程序制定程序1.信息采集2.价位制定3.公开发布制定原则制定原则1.坚持市场取向原则2.坚持实事求是原则原则原则1.符合国家宏观政策要求2.允许各地确定当地工资指导线3.制定工资指导线实行协商原则内容内容1.经济形式分析2.工资指导线意见制定工资指导价位制定工资指导价位劳动关系管理劳动关系管理工资集体协商工资集体协商含义含义参与者参与者 工会代表 企业代表平等协商平等协商 工资分配制度 工资分配形式 工资收入水平工资协议工资协议工资集体协商制度工资集体协商制度程序程序1.工资集体代表的确定2.实施工资集体协商3.工资协议的审查4.明确工资协议期限协商内容协商内容1.工资协议期限2.工资分配制度、标准和形式3.职工年度工资水平和调整幅度4.奖金、津贴、补贴等分配方式5.工资支付方式6.变更、解除工资协议的程序7.工资协议终止条件8.工资协议的违约责任9.双方认为应当协商的其他内容工资集体协商工资集体协商劳动关系管理劳动关系管理劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度劳动安全卫生管理制度安全生产责任安全技术措施计划管理安全生产教育重大事故隐患管理安全卫生认证安全生产检查伤亡事故报告和处理个人劳动安全卫生防护用品管理劳动者健康检查编制审核劳动安全预算编制审核劳动安全预算1.职业安全卫生保护费用分类2.职业安全卫生预算编制审核程序劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生环境1.营造劳动安全卫生观念环境2.营造劳动安全卫生制度环境3.营造劳动安全卫生技术环境劳动关系管理劳动关系管理企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动争议劳动争议劳动争议调解委员会对劳动争议的调解劳动争议调解委员会对劳动争议的调解1.调解的特点2.与仲裁和法院处理的区别3.调解委员会的构成和职责4.调解委员会调解劳动争议的原则5.调解程序劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁1.仲裁的含义2.仲裁委员会的组织机构3.劳动争议仲裁的原则4.劳动争议当事人的权利义务5.仲裁的程序团体劳动争议团体劳动争议1.特点2.处理方法集体劳动争议集体劳动争议处理程序1.概念2.分类3.产生原因4.处理原则5.处理程序6.案例分析方法9、静夜四无邻，荒居旧业贫。22.8.2322.8.23Tuesday,August 23,202210、雨中黄叶树，灯下白头人。2:09:552:09:552:098/23/2022 2:09:55 AM11、以我独沈久，愧君相见频。22.8.232:09:552:09Aug-2223-Aug-2212、故人江海别，几度隔山川。2:09:552:09:552:09Tuesday,August 23,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。22.8.2322.8.232:09:552:09:55August 23,202214、他乡生白发，旧国见青山。2022年8月23日星期二上午2时9分55秒2:09:5522.8.2315、比不了得就不比，得不到的就不要。2022年8月上午2时9分22.8.232:09August 23,202216、行动出成果，工作出财富。2022年8月23日星期二2时09分55秒2:09:5523 August 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。上午2时9分55秒上午2时9分2:09:5522.8.239、没有失败，只有暂时停止成功！。22.8.2322.8.23Tuesday,August 23,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。2:09:552:09:552:098/23/2022 2:09:55 AM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。22.8.232:09:552:09Aug-2223-Aug-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。2:09:552:09:552:09Tuesday,August 23,202213、不知香积寺，数里入云峰。22.8.2322.8.232:09:552:09:55August 23,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年8月23日星期二上午2时9分55秒2:09:5522.8.2315、楚塞三湘接，荆门九派通。2022年8月上午2时9分22.8.232:09August 23,202216、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2022年8月23日星期二2时09分55秒2:09:5523 August 202217、空山新雨后，天气晚来秋。上午2时9分55秒上午2时9分2:09:5522.8.239、杨柳散和风，青山澹吾虑。22.8.2322.8.23Tuesday,August 23,202210、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。2:09:552:09:552:098/23/2022 2:09:55 AM11、越是没有本领的就越加自命不凡。22.8.232:09:552:09Aug-2223-Aug-2212、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。2:09:552:09:552:09Tuesday,August 23,202213、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。22.8.2322.8.232:09:552:09:55August 23,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年8月23日星期二上午2时9分55秒2:09:5522.8.2315、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2022年8月上午2时9分22.8.232:09August 23,202216、业余生活要有意义，不要越轨。2022年8月23日星期二2时09分55秒2:09:5523 August 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。上午2时9分55秒上午2时9分2:09:5522.8.23MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blanditut cursus.感 谢 您 的 下 载 观 看感 谢 您 的 下 载 观 看专家告诉