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基于绩效技术的企业培训 专业技术人员教育平台 一、绩效技术 人类绩效技术是一个“操作方法，它经过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预方法，取得所期望的人员绩效”。绩效技术是一套结构化的应用性的方法和程序，它强调系统性，它包含三个方面：“人类”、“绩效”、“技术”。“人类”是组成一个组织的个人和团体，“绩效”是活动和可测量的结果，“技术”是处理实际问题的系统的、整体的方法。由此可见，绩效是人类绩效技术的关键和标准。下面我们就简明分析一下相关绩效的研究。绩效是指大家行为的产出或结果，它包含行为和结果两个方面的内容，行为是达成结果的条件之一。绩效是个多维度的概念，Borman and Motowidlo把绩效划分为任务绩效和关系绩效，任务绩效是指职员完成企业要求任务的情况，也就是职员的工作结果；关系绩效是是指一个心理和社会关系的人际和意志行为，是一个有利于完成组织工作的活动。MotowidloSchmit对任务绩效和关系绩效进行了区分：任务绩效因不一样职务而改变，而关系绩效在不一样职务之间是稳定和类似的； 认知能力和技能能够更有效的预计任务绩效，人格变量和动机则对预计关系绩效更关键；任务绩效愈加含有描述性，其原因更多地渗透在组织所要求的角色行为里，反之，关系绩效愈加自由，而且游离于角色之外。同时关系绩效本身也是多维度的，2021年，Coleman和Borman应用原因分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作一作业责任感。Plamondon提出了“适应性绩效”这么一个新的绩效概念。而且指出适应性绩效的八个维度。根据绩效技术的系统论的看法，企业培训中的培训、激励和组织设计等全部能够作为绩效系统中的组成部分，现在部分企业已经将其培训部门的功效扩展开来，将绩效技术纳入其中。对一个企业来说，经过绩效分析确定现在所实现的绩效状态和期望的绩效状态之间的差距，当绩效差距是因为缺乏知识、技能和情感时，培训就成为最有效的干预方法，经过培训开发职员的胜任力以满足企业未来绩效的需求。绩效差距造成企业培训的需求，提升绩效是企业培训追求的目标。绩效作为企业培训的目标和方向贯穿着整个培训一直。在企业培训中的学习是大家为了强化绩效而获取新技能和知识的过程，它把职员的学习和理想的绩效有效的联络起来。二、学习和绩效的整合的必须性培训作为提升职员绩效的一个干预方法已经被越来越多的企业所接收。不过，现在，大多数的培训却无法有效地适应外在环境的改变，很多培训的效果并不理想，美国企业每十二个月在正式或非正式培训上花费1000亿美金，而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10。Detterman的报道显示90的培训没有迁移到工作中；分析这些现实状况，发觉其中一个关键原因就是因为培训发生在企业的实际情境之外，没有和详细的绩效情境结合起来，因此造成培训的迁移的失败。同时，培训中忽略了团体绩效的开发，只重视提升个人的知识技能和情感，没有从企业的整体的角度出发，把个人的学习融入到团体中。同时，我们对我国某保险企业和某乐器制造企业的培训学员进行了调研问卷，结果表明，有70的职员认可团体的目标、自己在团体中的位置和团体的凝聚力等对自己的学习有很大的影响，同时73的职员认为，在培训过程中老师只是进行单方面的知识的传授，没有依据详细的企业情况对问题进行详细分析，同时在培训中极少从团体的整体角度进行培训。由此可见，企业培训中的教学过程中，必需对学习和绩效进行整合。现在相关学习和绩效整合的研究，国外相对我国要丰富部分，不过国外的研究大多集中在学习性的组织中，针对培训中的学习和绩效的整合相对较少，而且大部分的研究全部偏向于军事单位，相关企业培训中学习和绩效的整合问题，极少有比较全方面的研究。我国相关企业培训中的学习和绩效整合的研究相对要少很多，现在还只是部分理论上的初探。学习和绩效的整合是企业培训发展的趋势。学习和绩效的整合，能够使学生的学习有的放矢，依据团体工作需要的胜任力和职员个人任务工作的胜任力，因地制宜地进行学习，把握学习的方向和目标。同时依据实际的工作需要创设学习环境，选择学习资源，深入降低了学习的时间和成本，提升培训的有效性和效率性。同时，在培训的学习中，学生把自己的学习目标和工作中的绩效目标联络起来，经过学习内容，强化本身的职责知识、技能和信息，适应详细的工作需要；另外，在学习中经过对应的教学策略和教学信息唤起学生的主体意识和自主意识，增强职员的责任感和主动性。因为复杂多变的企业环境和多种多样的绩效的干扰原因，学习和绩效的整合过程将是一个复杂的过程。怎样在企业的培训中做到学习和绩效的整合?我们从以下多个方面进行了简单的叙述。三、基于适应性绩效创设学习情境知识是在一定工作情形中存在的，而且在一定程度上是它应用于其中的活动、背景和文化的产物。学习的需求于现实生活的需要，尤其是在企业中，习得的知识和技能最终应用于实际工作之中。职员实际的工作中的问题全部是发生在详细情境中的结构不良问题，即没有明确的已知、未知，没有唯一正确答案的问题。所以，职员的学习不是处理结构良好问题的非情境化学习而是处理详细情境中的结构不良问题的情境化学习。对于以绩效为目标的结构不良问题的学习必需提供这么的学习机会：这种学习机会既跟真实的职业实践的情境脉络相整合，又能十分贴切地模拟实践的需求。也就是说企业培训的学习必需提供基于真实情境的学习的机会。在以提升个人绩效和团体绩效甚至是组织结果为目标的企业培训中，怎样创设真实的或靠近于真实的，含有丰富资源的学习情境被看成是学习和绩效整合的关键所在。要想达成学习和绩效的完整整合，培训必需置于详细的绩效情景中，这是情境学习必须的前提条件。不过，因为极难预见实际的绩效情境中全部的特征，另外，考虑到高度情境性的培训也是一个浪费，因此我们依据工作任务的相关特征来模拟培训环境，这里我们依据任务的适应性绩效来创设学习情境。适应性绩效同任务绩效和关系绩效一起，共同形成了绩效的三个维度。适应性绩效通常是指为了满足物理环境、事件和新的情境的要求，必需含有的行为。把学习者置身于适应性绩效创立的情境中，不但能提升知识的迁移，而且经过在相同的情境中取得的经验，深入加强了学生的适应性绩效的能力。Elaine提供了定义和诊疗一个给定的工作的适应性绩效的框架JAI，这有力地推进了学习情境的开发，加强了学习和绩效的整合。四、企业培训的学习过程学习和绩效的整合过程实际上就是内隐知识外显化的过程，也就是将个人的知识和观念应用到提升个人绩效和组织目标的活动中。经过和我国某保险企业培训部的合作，我们总结出基于情境学习的企业培训，学习过程分为三个阶段：学习的非职务化、学习的职务化和学习的组织化，并总结出企业培训中学习和绩效整合的模型，见图-1。学习的非职务化在第一个阶段学生依据工作的需求，学习部分主要的概念和事实，在测验中只要求她们将所学的东西按原样再现出来，这里所包括的关键是非情境化的、结构良好领域的问题。在这个学习阶段，关键采取自主学习的方法。因为培训中学生的教育程度、社会和专业背景、心理认知特征和工作任务的不一样，不可能采取传统的老师讲学生听的统一的教学策略。依据成人学习理论，培训中的学生的学习含有一定的组织性、方向性和责任感，因此自主学习愈加适合基础的知识和概念的学习。在学生已经有经验的基础上，在教学情境中有目标性、有意识地设计和建构个性化的知识体系。学习的职务化在知识的职务化阶段，要求学生把握概念的复杂联络，并广泛而灵活地利用到详细的工作情境中。依据学生工作的任务绩效对知识和胜任力进行情境化。这时，概念的复杂性和实例间的差异性全部显而易见，因此大量包括到结构不良领域的问题。在知识非职务化阶段和学习的职务化阶段关键实现人和职务的相结合，实现学习向任务绩效的转化。在这个学习阶段采取协作学习的方法，经过学习者之间的交流和合作，学习者能够形成对知识概念的多角度了解，并和详细情境联络起来，形成背景性经验，掌握任务工作知识，提升学习者的自我功效和自我调整能力，实现个人的知识和本身职务的相结合。学习的组织化在第三个阶段关键强调个人绩效向组织绩效的转化。传统的培训多是基于个人层次的学习，较为重视个人绩效的提升，不过个人绩效的简单叠加并不意味着组织绩效的提升。在这个学习阶段关键培养学生的团体意识，经过学生之间的相互合作和互动增强团体的内聚力，提升团体功效和团体的调整能力，培养学生的团体情境意识，掌握团体工作知识，实现个人目标和组织经营战略之间的协同，达成职员和企业共同成长和发展。在这个学习阶段关键采取协作式学习的方法，经过模拟和游戏等方法建构基于真实情境基础上的团体合作，学生之间共享更深层次的了解和关注，明确组织的现实状况和组织的绩效，以确保个人绩效和组织绩效的一致性，在学生个人的任务工作知识技能的基础上，努力开发实现团体绩效的关键技能和行为，实现个人学习向组织层次的转化，提升学生的关系绩效。协作活动有利于发展学生个体的思维能力、增强学生职务奉献精神和对学生个体之间差异的包容能力。另外，协作学习促进了小组组员之间的交流沟通能力，提升了工作空间意识，对团体绩效和关系绩效全部有着显著的主动作用。在整个的学习过程中，任务绩效和关系绩效对自主学习和协作学习起着调整和监控的作用。绩效是学习的目标，学生的学习紧紧围绕着绩效而展开，绩效目标帮助学生把握学习的方向。同时，依据影响绩效的各个原因和工作职责和工作情境，合适地调整教学策略和学习资源，在自主学习中，依据学生已经有的相关经验和本身所需的知识技能，建构个性化的学习；在协作学习中，依据实际的任务绩效和关系绩效，帮助学生掌握情境，在已知的团体结构和团体目标的基础上建构协作化的学习气氛，促进学习和绩效的整合。五、企业培训中需要注意的多个问题绩效的理论和研究深化了大家对学习的认识，培训的教学过程中融入绩效的原因大大地促进培训的有效性和效率性，促进了学习和绩效的整合。不过，在学习和绩效的研究中我们还应该注意以下多个问题。首先是培训的评定。企业培训的评定应该以企业绩效为标准。评定的公证性，立即性直接影响着职员的工作情绪和团体的士气和培训的投资预算。因此建立一个完善的基于绩效的评定体系对于一个培训的开发至关主要。怎样确定企业及职员的绩效水平的提升，建立行之有效的评价体系等问题已经成为企业人力资源管理工作和教学设计者们的一个主要课题。其次在培训中应该加强关系绩效的研究。传统的绩效的研究更多地关注学员的任务绩效的提升，任务绩效的提升当然主要，不过也不能忽略关系绩效的提升。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是组成组织的社会、心理背景的行为，包含自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神和和特定任务无关的绩效行为，如自愿负担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低担心的情绪反应，能够促进任务绩效，从而捉高整个组织的有效性。关系绩效强调人际技能和和她人制造良好的工作关系和帮助她人有效地完成任务的动机，关系绩效的提出改变了传统的、以工作技能为基础的培训内容，它要求培训能够激励工作情境中的关系绩效。培训研究人员已经提出了和团体培训相关的事项，其中一个就是关系绩效的内容应该增加，就像Wemer和Jon所提出的，她们的工作怎样和更宏大的组织计划相适合，和在她们的立场上，自觉行动怎样能帮助其它组员更有效的完成工作等等，关系绩效强烈地影响着任务绩效。作者单位：北京师范大学教育技术学院责任xx：李震