人力资源管理概论

人力资源管理概论一、人力资源概述 1、 人力资源定义人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2、 人力资源具有六个方面的性质：能动性、时效性、增值性、可变性、社会性、可开发性3、 人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源4、 人力资源管理定义组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 5、 人力资源管理的职能u 人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供应做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。u 职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的结果一般为职位说明书。u 招聘录用。这一职能主要包括招聘和录用两个部分。招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。u 绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等薪酬管理。主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。u 培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。u 员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。6、 人力资源管理是企业管理的一个子系统，要服从和服务于企业的整体战略，因此，人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提。7、 人力资源管理的作用u 有助于实现和提升企业的绩效。u 有助于企业战略的实现二、人力资源规划1、人力资源规划的含义人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。2、人力资源规划的作用u 人力资源规划有助于企业发展战略的制定u 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定u 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支u 人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义3、人力资源管理规划与其他职能的关系u 与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。u 与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。u 与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。u 与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。u 与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。u 与员工解聘的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡三、招聘与配置1、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。2、招聘遵循的原则u 因事择人的原则u 能级对应的原则u 德才兼备原则u 用人所长原则u 坚持“宁缺毋滥”原则3、招聘工作的意义u 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源u 招聘工作影响着人员的流动u 招聘工作影响着人力资源管理的费用u 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径4、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系u 科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。u 招聘工作直接影响着选拔录用的效果。u 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。5、招聘工作的程序u 确定职位空缺。数量和质量，职位空缺的确定，以人力资源规划和职位分析为基础。u 选择招聘渠道。u 制定完善的招聘计划。u 选择招聘来源和方法。u 回收应聘材料。u 评估招聘效果。6、内种招聘渠道的利弊优势 有利于提高员工的士气和发展期望。 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用。劣势l 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。l 竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。l 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。l 容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。7、外种招聘渠道的利弊优势l 为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。l 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。l 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。l 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才劣势l 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。l 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。l 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。l 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。四、培训与开发1、 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动2、 培训与开发的意义l 培训与开发有助于改善企业的绩效l 培训与开发有助于增进企业的竞争优势l 培训与开发有助于提高员工的满足感l 培训与开发有助于培训企业文化五、绩效管理1、 绩效管理的含义绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。2、 绩效管理的内容u 计划绩效。绩效周期开始时，上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的绩效目标、绩效过程和手段进行讨论并达成一致。u 监控绩效。上级和员工通过沟通来预防和解决可能发生问题的过程。u 考核绩效。一定的考核主体借助一定的考核方法来对员工的工作业绩作出评价。u 反馈绩效。绩效周期结束后在上级和员工之间进行的绩效面谈3、绩效管理的作用u 有助于提高企业的绩效u 有助于保证员工行为和企业目标的一致u 有助于提高员工的满意度u 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理4、对绩效管理的理解u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管理的一个重要工具。u 绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低。u 绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。5、绩效管理中的误区u 晕轮效应。一员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。u 逻辑错误。使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。u 近期误差。以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价。u 首因效应。根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价。u 对比效应。考核主体将员工跟自己对比，与自己相似的给高分u 溢出效应。根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价。u 宽大化倾向。放宽标准，给所有人的考核成绩都高。u 严格化倾向。6、绩效考核的方法六、薪酬管理1、 薪酬的含义员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。2、 薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。3、 薪酬管理的意义u 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。u 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。u 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。u 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。4、 影响薪酬水平的因素5、5、基本薪酬设计的流程职位分析-职位评价-薪酬设计，建立薪酬曲线-确定薪酬等级