试论薪酬管理在企业中的激励作用

试论薪酬管理在企业中的激励作用 论文摘要：合理的薪酬体系是一个最基础的激励方法它是关系到职员生存和发展的一个主要指标，同时也是企业发展所必需考虑的一个主要原因。薪酬制度是企业人力管理理论的主要组成部分，每个企业全部有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励职员的唯一方法，但却是一个主要的方法，对于企业来说她是一把“双刃剑”。使用适当就能吸引人才，留住人才，使用不妥则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，所以，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关主要的。论文关键词：薪酬薪酬体系企业管理1薪酬的概念及分类所谓薪酬，就是指职员因为就业所得到的全部多种货币和实物酬劳的总和。其实质是一个公平的交易或交换关系，是职员在向单位让渡其劳动使用权后取得的酬劳。上世纪90年代以来，伴随市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的逐步确立，中国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对职员的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力管理的一个主要方面，也是和激励联络最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发职员的潜能，提升企业的竞争力。即使激励职员的手段有很多个，但合理的薪酬激励制度却是激励职员的一个主要的方法。薪酬体系从理论上来讲由三个部分组成：基础薪酬，奖励薪酬和职员福利。基础薪酬是企业职员劳动收入的主体部分，只要职员在岗，就能够得到基础工资，比较稳定，因此含有较强的刚性。奖励薪酬是企业对职员过去工作和已取得成就的认可，是基础工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多个多样，含有较强的弹性。职员福利是指职员在从业过程中不停获取的，间接的货币酬劳，在中国关键表现为国家法定的福利(五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，：工伤保险，生育保险，和住房公积金)和企业自定的福利(健康体检，特殊津贴，无偿的午餐等)。2影响薪酬在企业激励中的原因21薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是职员对和薪酬满意度相联络的相对价值，它强调职员不但关心自己的所得和付出的关系，更关心自己所得和付出和他人的所得和付出之间的关系，经过比较，假如百分比差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作主动性。反之，则会认为不公平，造成内心的不满，而在工作上产生消极的作用，比如不再珍爱这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。职员对公平的感受通常包含四个方面：(1)职员将个人的薪酬和相同职位或相同工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受。(2)职员和其它企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。(3)职员对企业的薪酬评价及实施过程的公正性，合理性所产生的感受。(4)职员对在企业中最终取得的薪酬多少的感受。22职员对薪酬制度的期望美国管理学家弗雷德里克赫茨伯格将组织中影响职员的行为归结为两大类：保健原因和激励原因，即“双原因理论”。保健原因关键包含工作环境和工作条件，这些原因的改进能消除职员的不满，怠工和对抗，但不会对职员产生较大的激励作用。激励原因和工作本身联络在一起，包含工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功效能够分为保健性薪酬和激励性薪酬，保健性薪酬关键包含：基础工资及福利，医疗保险，失业保险，养老保险等经济薪酬，激励原因包含：奖金，奖励，升职，休假，职业生涯发展等非经济性薪酬，在企业中，职员认为，首先，收入应该和企业的效益同时增加。其次，工作能力强，业绩突出的人员期望加大激励性薪酬。而安逸型，随波逐流型的职员则期望增加保健性薪酬。23职员的年纪结构职员的年纪结构层次不一样，对薪酬制度的价值认同也不一样，年轻的职员(20岁一29岁)比较重视事业的发展，培训机会和参加主要活动以求个人的工作经验的积累。中年职员(30岁49岁)工作比较稳定，事业有一定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重和家人在一起休假的机会，最终，50岁以上地位已经比较固定的职员则期望参加决议和受人尊重。24职员的知识结构。学历层次在企业中，职员的学历越高，对薪酬的期望值就越大，她们比较看重经过自己的知识，工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则期望个人的薪酬也增加，反之亦然。而学历低的职员更重视于企业对自己工作的认可，和保健型原因的作用。3建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用31针对不一样的人员实施不一样的薪酬激励适当的薪酬激励计划经过将职员的薪酬和企业的目标想结合，提升了职员的工作主动性和工作努力程度，并为培育主要职员和取得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不一样类型的职员实施不一样的薪酬激励。(1)通常职员的薪酬激励计划：马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。通常职员最关键的需求是生理和安全的需求，企业应对通常职员的薪酬管理中关键满足职员的这两项需求，确保她的基础工资和福利，这种激励效果是经过支付货币的形式表现出来的，提升工资待遇，增加奖金全部会起到很好的激励作用。 (2)知识型职员薪酬激励计划：知识型职员愈加关注的是对本身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给她们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对她们的能力、才能、人品给较高的评价远比金钱更含有激励效果。同时，对她们能够逐步的实施弹性的工作机制，包含弹性的工作时间，在家办公等多个形式。(3)对管理人员实施的薪酬激励计划：管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略，她们的工作绩效怎样决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关主要的，管理人员激励体系应包含两部分：短期激励和长久激励。短期激励应以年底奖的形式表现，长久激励应在短期激励的基础上依据年度企业业绩的改变而改变。32公平标准公平付薪是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础，职员只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感，同时才可能产生薪酬激励作用，企业应该经过工作分析和职位评价做到公平。(1)工作分析：经过分析已完成的工作之间所存在的相同性和差异性，进而判定这些差异是否值得用不一样的薪酬来表现，也只有工作分析才能确保薪酬结构和工作挂钩，也只有它能为制订和解释决议提供可靠而标准的资料。(2)职位评价：它是建立薪酬结构内部一致过程的一部分，重在处理薪酬的对内公平性的问题，在工作分析的基础上，划分岗位类型，参考“岗位说明书”以工作内容，所需的技能，和外部市场对岗位进行综合评价，以此决定职位的对应薪酬，确保组织内部薪酬的公平性。33重视非货币薪酬的奖励非货币薪酬是企业总体薪酬中不可或缺的组成部分，长久以来，大多数企业对薪酬的了解比较片面，过分的重视职员货币薪酬的支付，而对非货币薪酬的激励作用利用较少，造成了企业人力上的高投入和对职员的低激励作用。企业要更有效激励职员，改善管理效果，就必需在企业的薪酬体系中充足考虑职员的非货币薪酬的需要。非货币薪酬的关键形式：(1)认可和赞赏：职员在企业工作中得到的认可和赞赏往往能让职员产生强烈的成就感和努力工作的动力，进而产生比较理想的绩效水平，企业管理者应对职员的工作常常给真诚的认可和赞赏。(2)职业生涯发展管理：在非货币薪酬中，职员职业生涯发展管理是最具激励作用的，企业要给职员职业发展的空间，为职员提供必须的学习训练，技能培训，工作轮换，晋升等机会，帮助职员实现本身的发展目标。(3)企业文化：很多企业中职员不愿意留在企业中继续工作是因为她们对企业文化的不认同，尤其是本身的观念和企业价值观上的冲突，企业要想留住职员，就应该培养对职员有吸引力的企业文化，使职员在企业文化中取得激励的同时，企业也取得了职员的忠诚。(4)授权：每个人全部期望被他人重视，因此也愿意多负担些责任。授权，能够使职员在工作权限内拥有更多的自主性，从而投入更大的工作热情，当放下权利能够使职员的工作愈加有效率，那么授权就成为一个必需。34竞争标准企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必需有一整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优异的人才，为企业发明财富，富有游戏的竞争力不但表现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更主要的是同外部其它企业的类似岗位是否含有较强的竞争力，企业应以基础薪酬，职员福利，工作的循环，和晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引发大家的关注，因为企业不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。可见，一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键，也是留住人才为企业发明财富的关键所在。4结束语伴随知识经济的到来，人力也开始成为企业的主要，职员的薪酬管理一直是关键步骤之一，也是企业管理的主要内容，薪酬管理的直接目标是提升职员的满意度，吸引并挽留优异职员。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。