智能物流技术装备公司人力资源管理计划_范文

泓域/智能物流技术装备公司人力资源管理计划智能物流技术装备公司人力资源管理计划xxx有限公司目录一、 薪酬市场调查报告3二、 市场薪酬调查的作用5三、 绩效薪酬体系设计7四、 薪酬体系设计的基本要求9五、 岗位评价所需信息来源12六、 岗位评价结果误差的调整13七、 企业人力资源规划的分类15八、 企业组织结构与组织机构的关系17九、 工作岗位分析19十、 工作岗位分析信息的主要来源22十一、 劳动标准的结构23十二、 工作时间的种类24十三、 集体合同的内容26十四、 集体合同概述32十五、 项目简介36十六、 产业环境分析41十七、 智能物流行业概况43十八、 智能物流装备行业产业链分析45十九、 智能物流行业市场规模45二十、 智能物流行业下游应用领域发展情况46二十一、 智能物流技术装备行业发展前景51二十二、 智能物流装备行业发展趋势52二十三、 必要性分析54二十四、 项目风险分析55二十五、 项目风险对策57二十六、 法人治理结构58发展规划分析70（一）公司发展规划701、发展计划70（1）发展战略70作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变发展思路，由“高速增长阶段”向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势，以“科技、创新”为经营理念，以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点，致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业，推进公司高质量可持续发展。70一、 薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报告。（一）薪酬市场调查报告的内容薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。（二）外部薪酬调查报告的应用相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题。1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平，以便更好地吸引和激励人才，防止人才的流失。但是，企业应该如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点。二、 市场薪酬调查的作用对于大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。尽管在大多数场合，薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构和薪酬水平以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。从某种意义上说，特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，在很大程度上受到薪酬市场调查数据准确性的影响。企业薪酬调查具有以下几个方面的作用。（一）为企业调整员工的薪酬水平提供依担在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。（二）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大的影响。但是，现在许多企业利用薪酬调查，对企业岗位评价的有效性和合理性再一次作出评估。假如企业根据岗位评价的结果，将某两种岗位并入同一薪酬等级，但是市场调查的结果却显示这两种岗位之间存在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的岗位评价过程进行重新检查，不排除单独设立个新的薪酬等级。同时，一些企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。（三）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等，因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的实施情况，这就有助于企业自己作出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策略或管理模式。例如，宽带薪酬设计是一种比较新的薪酬管理模式，企业可以通过薪酬调查了解本行业或本地区有多大比例的公司以及什么样的公司。采取了这种新模式，它们的实施效果如何，自己是不是也应该采用这种新模式等。（四）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对于那些市场竞争压力比较大的企业，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。因此，这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，又不能因为薪酬水平过高而影响公司在产品市场上的竞争性。三、 绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。四、 薪酬体系设计的基本要求（一）体系设计要体现薪酬的基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门）从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大的产业（部门）达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。4、效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平才会不断提高。5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就可以把劳动量与消费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系。（二）体系设计要体现劳动的基本形态薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动，价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。1、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而，个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。2、流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据，显然比潜在劳动要好。但是，个人虽然付出了劳动，但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等，这是劳动创造价值的具体表现，因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中，都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，一些员工的工作难以与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点，也各有优势和不足。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投资，也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力；按流动劳动计量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计量薪酬，能够比较准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其适用的范围有限。因此，企业在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时，应该综合考虑，取长补短，配合使用。五、 岗位评价所需信息来源进行岗位评价时，必须收集有关的信息，否则无法对岗位进行科学、合理的评价。岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间。2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采集间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。六、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以解决。为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后，应进行必要的信度和效果的分析与检查。（一）评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（二）评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，评价的效果高，信度也高，但信度高的评价，其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题。例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高。1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。2、统计效果，也称经验效果。它是通过建立一定指标（简称效标）来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。（1）岗位的生产工作记录。（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评价。（3）其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定（与评价结果不同）的结果，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量实际评价的结果。岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数（r）的计算方法。七、 企业人力资源规划的分类（一）企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。（二）企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。（三）企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。（四）企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。（五）职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。八、 企业组织结构与组织机构的关系组织结构的定义有狭义和广义之分。狭义上的组织结构，是指为了实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式；广义的组织结构，除了包含狭义的组织结构内容外，还包括组织之间的相互关系类型，如专业化协作、经济联合体、企业集团等。实际上，组织结构亦即组织架构，它是一个组织是否实现内部高效运转、是否能够取得良好绩效的先决条件。组织结构通常表现为一个组织的人力资源、职权、职责、工作内容、目标、工作关系等要素的组合形式，是组织在软层面的基本形态，其本质是实现某一组织的各种目标的一种手段。（一）组织机构组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称，从上述两个概念的内涵和外延来看，企业组织结构是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括，而企业组织机构是构成组织结构的基本要素。“企业组织机构”一词通常有两种含义：其一是作为一个实体，是为过到特定目标而建立的社会系统；其二是指一个过程，即建立这一系统并使之正常运行的全部活动过程。这里所说的企业组织机构取前一种含义，它是指企业为了实现经营目标，根据内外部环境所确立的一个能使全员有机结合在起的分工与协作的社会经济系统。整个企业组织机构可分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制；第二个层次是负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务和日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。企业根据生产经营的需要，通常在内部设立多专业性职能和业务部门。例如，一个生产性企业除了设立多个部门如计划、供应、销售、质量安全、人事、财务等职能科室之外，还要根据产品生产工艺的性质和特点，设立若干生产车间或分厂，车间或分厂视其规模大小又可进一步划分为若干工段或班组。职能科室和生产班组又是由若干岗位组成。科室、车间、班组、岗位均可视作管理单位，而科室、车间、班组、岗位之间则形成管理层次，这是企业组织的有形部分，即所谓管理体制中的“体”。企业组织还要分别对不同管理层次、不同管理单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通、协作方式作出规定，形成制度，这是企业组织的无形部分，即所谓管理体制的“制”。不同的管理体制既可以反映为“体”的不同，又可以反映为“制”的差别，从而形成不同企业组织结构的差异。由此可见，企业组织机构是“体”，是指企业各个层级、各类具体部门的设置；而企业组织结构是“制”，是指具有不同性质和特征组织制度模式在企业中的实际选择与应用。九、 工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。十、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。十一、 劳动标准的结构（一）劳动标准的横向结构按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等标准。（二）劳动标准的纵向结构按照劳动标准适用的层次划分为以下标准。1、国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。2、行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。3、地方劳动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区内适用的劳动标准。4、企业劳动标准，是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的，在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。（三）劳动标准的功能结构按照劳动标准的功能划分为以下标准。1、基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。2、管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。3、工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。4、技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。十二、 工作时间的种类（一）标准工作时间标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。标准工作时间是其他工作时间制度的基准。（二）缩短工作时间缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位。1、从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。2、从事夜班工作的职工。在哺乳期工作的女职工。3、其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上的女职工等。（三）计件工作时间计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。（四）综合计算工作时间综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。此种工时制度的适用范围如下。1、交通、铁路、邮电、航空、水运、渔业等工作性质特殊，需连续作业的职工。2、地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分岗位或工种的职工。3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。（五）不定时工作时间不定时工作时间是指每日没有固定工时数的工时制度。此种工时制度基本上按照标准工时执行，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间长度的，可以不受限制，且超过部分不计为延长工作时间。此种工时制度适用以下岗位或工种的职工，1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的职工。2、企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的职工。3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围适合实行不定时工作的职工。对于非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定，用人单位必须履行法定的审批手续。十三、 集体合同的内容我国劳动法对集体合同的内容作了不完全的列举性规定，集体合同的规定则将集体合同可以具备的事项列举规定了15项。由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状况、管理水平千差万别，以及我国劳动法对集体合同的内容没有具体要求，所以，劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。通常情况下，集体合同一般包括以下内容。（一）劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内具有法律效力。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。具体内容主要包括以下各项。1、劳动报酬。（1）用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式。（2）工资支付办法。（3）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。（4）工资调整办法。（5）试用期及病、事假等期间的工资待遇（6）特殊情况下职工工资（生活费）支付办法，（7）其他劳动报酬分配办法。2、工作时间。（1）工时制度。（2）加班加点办法。（3）特殊工种的工作时间。（4）劳动定额标准。3、休息休假。（1）日休息时间、周休息日安排、年休假办法。（2）不能实行标准工时制职工的休息休假。（3）其他假期。4、劳动安全卫生。（1）劳动安全卫生责任制。（2）劳动条件和安全技术措施。（3）安全操作规程。（4）劳保用品发放标准。（5）定期健康检查和职业健康体检。5、补充保险和福利。（1）补充保险的种类、范围。（2）基本福利制度和福利设施。（3）医疗期延长及其待遇（4）职工亲属福利制度。6、女职工和未成年工的特殊保护（1）女职工和未成年工禁忌从事的劳动。（2）女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。（3）女职工、未成年工定期健康检查。（4）未成年工的使用和登记制度。7、职业技能培训。（1）职业技能培训项目规划及年度计划。（2）职业技能培训费用的提取和使用。（3）保障和改善职业技能培训的措施。8、劳动合同管理。（1）劳动合同签订时间（2）确定劳动合同期限的条件。（3）劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件。（4）试用期的条件和期限。9、奖惩。（1）劳动纪律。（2）考核奖惩制度。（3）奖惩程序。10、裁员。（1）裁员的方案。（2）裁员的程序。（3）裁员的实施办法和补偿标准。前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有部分，但是并不意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。（二）一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规则，包括集体合同的有效期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。（三）过渡性规定包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。（四）其他规定此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。随着设定目标的实现而终止。例如，规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设施，建设、改善或完成某些福利设施等。至于集体合同可否规定企业生产经营目标，如成本、盈利、产量等目标，目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见坚持认为，在集体合同的内容中，企业生产经营目标应作为组成部分。规定生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动者的责任心，使劳动者服从管理、遵守劳动纪律，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体等，其理由是：第一，规定生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务，否则与权利义务对等的原则相悖。第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。十四、 集体合同概述（一）集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集体合同，这是一种很好的发展趋势。（二）集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性的特点外，还具有以下特点。1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议。集体合同反映的是以劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事人一方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定程序推举的代表为其代表。3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。（三）集体合同与劳动合同的区别1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同丝定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。（四）集体合同的作用集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下几个方面。1、订立集体合同有利于协调劳动关系。通过集体合同的协商、签订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障。加强企业的民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。2、维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的有组织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员形成统一的意志通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维护自己正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法劳动权益。此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必然增加协商、确定劳动合同的成本集体合同对劳动关系的主要方面和一般条件作出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。3、弥补劳动法律法规的不足。劳动法律规范对劳动关系调整的规定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面，集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的。通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的保障水平。（五）订立集体合同应遵循的原则1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。此项原则即为内容合法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。2、相互尊重，平等协商。集体合同签约人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者团体和企业两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重、平等协商的原则。国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段。3、诚实守信，公平合作。无论多么详尽具体的规定也不可能覆盖劳动关系的所有方面，因此协商订立集体合同必须坚持诚实不欺，维护团体劳动关系当事人双方的利益平衡、当事人的利益与社会利益的平衡，当事人应以诚实善意的态度行使权利；集体协商应当坚持程序公平。4、兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。5、不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。订立集体合同产生争议时，任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常的生产工作秩序。十五、 项目简介（一）项目单位项目单位：xxx有限公司（二）项目建设地点本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约27.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（三）建设规模该项目总占地面积18000.00（折合约27.00亩），预计场区规划总建筑面积33081.61。其中：主体工程20247.55，仓储工程4769.28，行政办公及生活服务设施3664.14，公共工程4400.64。（四）项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。（五）项目提出的理由1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。电商新零售业态要求人与货均实现数字化并可以实时互联互通，对物流配送全链条的高度信息化提出要求，同时电商新零售订单小批量、多批次、高频率的特征也对应用于大型仓配中心的物流装备的运行效率、准确率、稳定性、在线率、处理能力提出了较高的要求，促进了智能物流技术装备的快速迭代，有助于开拓行业存量市场。（六）建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资13161.03万元，其中：建设投资10910.26万元，占项目总投资的82.90%；建设期利息130.77万元，占项目总投资的0.99%；流动资金2120.00万元，占项目总投资的16.11%。2、建设投资构成本期项目建设投资10910.26万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用9399.10万元，工程建设其他费用1213.64万元，预备费297.52万元。（七）项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入22800.00万元，综合总成本费用19005.12万元，纳税总额1873.04万元，净利润2769.84万元，财务内部收益率15.17%，财务净现值1775.21万元，全部投资回收期6.30年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积18000.00约27.00亩1.1总建筑面积33081.61容积率1.841.2基底面积11520.00建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩388.422总投资万元13161.032.1建设投资万元10910.262.1.1工程费用万元9399.102.1.2工程建设其他费用万元1213.642.1.3预备费万元297.522.2建设期利息万元130.772.3流动资金万元2120.003资金筹措万元13161.033.1自筹资金万元7823.283.2银行贷款万元5337.754营业收入万元22800.00正常运营年份5总成本费用万元19005.126利润总额万元3693.127净利润万元2769.848所得税万元923.289增值税万元848.0010税金及附加万元101.7611纳税总额万元1873.0412工业增加值万元6570.6313盈亏平衡点万元10022.51产值14回收期年6.30含建设期12个月15财务内部收益率15.17%所得税后16财务净现值万元1775.21所得税后十六、 产业环境分析按照2020年全面建成小康社会的总要求，综合考虑未来发展趋势和条件，“十三五”时期经济社会发展的目标是：产业结构优化。三次产业结构进一步优化为8.5：50：41.5，产业迈向中高端水平，农业现代化取得明显进展，先进制造业加快发展，高新技术产业增加值占规模以上工业的比重不断提升，新产业新业态不断成长，服务业比重稳步上升，形成一批在国内外有重要影响力的战略性新兴产业集聚发展基地。科技进步对经济增长贡献率明显提升。质量效益提升。经济效益、社会效益进一步提高，投资效率和企业效率明显上升，全要素生产率明显提高，财政收入跃上新台阶。品牌经济比重显著提高，消费对经济增长贡献率持续提升。发展空间格局得到优化，城乡区域发展趋于协调，户籍人口城镇化率加快提高。开放型经济水平不断提升，与长三角一体化发展格局加快形成。全面创新改革试验区基本建成，创新型省份和人才强省建设取得新的突破。经济总量扩大。在提高发展平衡性、包容性、可持续性的基础上，经济增长速度全国争先、中部领先，年均增长8.5%左右，到2020年地区生产总值达到3.6万亿元，努力向4万亿元冲刺。涌现一批在全国有重要影响力的经济强市、经济强县和开发园区，综合实力和竞争力进一步提高。人均指标前移。人民生活水平和质量普遍提高，人均主要经济指标在全国的位次进一步提升。力争居民收入增长高于经济增长，人均收入力争达到全国平均水平，城乡居民收入差距逐步缩小。就业比较充分，就业、社保、教育、医疗、住房等公共服务体系更加健全，基本公共服务均等化水平稳步提高。教育现代化取得重要进展，劳动年龄人口受教育年限进一步提高。现行标准下农村贫困人口实现脱贫，贫困县全部摘帽，大别山区和皖北地区整体脱贫。文明程度提高。中国梦和社会主义核心价值观更加深入人心，爱国主义、集体主义、社会主义思想广泛弘扬，向上向善、诚信互助、创新创业的社会风尚更加浓厚，公民思想道德素质、科学文化素质、健康素质明显提高，全社会法治意识不断增强。公共文化服务体系基本建立，文化产业成为支柱性产业，体现徽风皖韵的文化影响力进一步彰显。生态环境改善。生产方式和生活方式绿色、低碳水平不断上升，大气、水、土壤等污染得到有效整治，生态环境质量阶段性改善，城市重污染天气天数逐年降低，重点流域水质优良比例不断提升。能源资源开发利用效率大幅提高，能源和水资源消耗、建设用地、碳排放总量和强度得到有效控制，主要污染物排放总量持续下降。主体功能区布局和生态安全屏障基本形成。制度体系健全。重点领域和关键环节改革取得决定性成果，形成一批在全国有影响力的改革品牌和改革成果。人民民主更加健全，法治政府基本建成，司法公信力明显提高。十七、 智能物流行业概况智能物流是物品从供应方向需求方智能移动的过程，包括智能包装、智能装卸以及信息的智能获取、智能仓储、智能运输、智能配送、加工和处理等六项基本活动。通过这种方式，能够实现货物的流动状态实时显示、全程监控，确保货物能够及时地送达到客户手中。智能物流是一种经济、可靠、高效和环保的物流体系。工业物流的概念形成于20世纪50年代的美国，发展至今已有70多年历史，经历了人工时代、机械时代、自动时代和智能时代的演变。1962年，德马泰克建造了世界首座基于堆垛机技术的自动化立体仓库，标志着物流仓储自动化的开始。此后，自动化