中微小企业人力资源管理认知盲点与突破

中微小企业中微小企业人力资源管理认知盲点与突破人力资源管理认知盲点与突破主讲人：王于蓝王于蓝王于蓝 留日教育心理学硕士、留日教育心理学硕士、MBAMBA 清华大学客座教授清华大学客座教授 人事部职业经理资质评价特约讲师人事部职业经理资质评价特约讲师 福建省人力资源服务行业协会专家委员会特聘专家福建省人力资源服务行业协会专家委员会特聘专家 厦门市经发局中小企业服务顾问组成员厦门市经发局中小企业服务顾问组成员 省工商联执委、政协厦门市委员省工商联执委、政协厦门市委员 厦门经济管理咨询协会副会长厦门经济管理咨询协会副会长 中福通商株式会社总经理中福通商株式会社总经理 南天竺管理咨询董事长、首席咨询师、首席培训师南天竺管理咨询董事长、首席咨询师、首席培训师曾服务过的主要客户：曾服务过的主要客户：移动、人寿、财保、移动、人寿、财保、DELLDELL、ABBABB、特步、特步、TDKTDK、日通、厦门国贸、联发集团、日通、厦门国贸、联发集团、新技术集成、交通厅、兴业银行、南普陀、国税、宇通、中行、九牧王、柒新技术集成、交通厅、兴业银行、南普陀、国税、宇通、中行、九牧王、柒牌、向阳坊、七匹狼、新文行、浪漫宣言、蒙牛、赛琪、三木、电业等。牌、向阳坊、七匹狼、新文行、浪漫宣言、蒙牛、赛琪、三木、电业等。一前言二从广度看中小微企业人力资源管理三四从部门管理者看中小微人力资源管理从深度看中小微企业人力资源管理五六总结给中小微企业人资的建议2012件上半年，北京市朝阳区人民法院共受理劳动争议纠纷3000件，其中涉及中小微企业的劳动争议案件占90%以上，且以服装零售行业、餐饮服务行业、物业管理行业、商贸服务行业的中小微企业居多。来源：光明网-法院频道 调研发现，中小微企业劳动用工管理不规范是导致劳动争议纠纷多发的主要原因：一是管理人员不专业，且未接受系统的人力资源管理培训，专业知识欠缺、管理能力有限；二是用工制度不健全。劳动用工管理随意，未建立相应的制度；三是档案管理不规范；四是争议处理不积极。来源：光明网-法院频道 中小微企业与大型企业在资产、销售收入和人员数量等规模上的区别，也就决定了中小微企业包括人力资源管理在内的经营管理模式与大型企业的显著差别。人力资源管理问题的最根本原因人力资源管理问题的最根本原因行业名称行业名称 指标名称指标名称 单位单位 大型大型 中型中型 小型小型 微小微小 行业名称行业名称 指标名称指标名称 单位单位 大型大型 中型中型 小型小型 微小微小 工业工业 从业人员数从业人员数 人人 10001000 300-1000300-1000 20-30020-300 2020 农林牧渔农林牧渔 营业收入营业收入 万元万元 2000020000 500-20000500-20000 50-50050-500 5050 营业收入营业收入 万元万元 4000040000 2000-2000-4000040000 300-2000300-2000 300300 仓储仓储 从业人员数从业人员数 人人 200200 100-200100-200 20-10020-100 2020 建筑业建筑业 营业收入营业收入 万元万元 8000080000 6000-6000-8000080000 300-6000300-6000 300300 营业收入营业收入 万元万元 3000030000 1000-1000-3000030000 100-1000100-1000 100100 资产总额资产总额 万元万元 8000080000 5000-5000-8000080000 300-5000300-5000 300300 房地产房地产 资产总额资产总额 亿元亿元 1 1 0.5-10.5-1 0.20.20.50.5 0.20.2 批发业批发业 从业人员数从业人员数 人人 200200 20-20020-200 5 5月月2020日日5 5 开发经营开发经营 营业收入营业收入 亿元亿元 2020 0.1-200.1-20 0.010.010.10.1 0.010.01 营业收入营业收入 万元万元 4000040000 5000-5000-4000040000 1000-50001000-5000 10001000 信息传输信息传输 从业人员数从业人员数 人人 20002000 100-200100-200 10-10010-100 1010 零售业零售业 从业人员数从业人员数 人人 300300 50-30050-300 10-5010-50 1010 营业收入营业收入 亿元亿元 1010 0.1-100.1-10 0.01-0.10.01-0.1 0.010.01 营业收入营业收入 万元万元 2000020000 500-20000500-20000 100-500100-500 100100 软件和软件和 从业人员数从业人员数 人人 300300 100-300100-300 10-10010-100 1010 交通运输交通运输 从业人员数从业人员数 人人 10001000300-1000300-1000 20-30020-300 2020 信息技术信息技术 营业收入营业收入 万元万元 1000010000 1000-1000-1000010000 50-100050-1000 5050 营业收入营业收入 万元万元 3000030000 3000-3000-3000030000 200-3000200-3000 200200 租赁和租赁和 从业人员数从业人员数 人人 300300 100-300100-300 10-10010-100 1010 邮政业邮政业 从业人员数从业人员数 人人 10001000 300-1000300-1000 20-30020-300 2020 商务服务商务服务 资产总额资产总额 亿元亿元 1212 0.8-120.8-12 0.01-0.80.01-0.8 0.010.01 营业收入营业收入 万元万元 3000030000 2000-2000-3000030000 100-2000100-2000 100100 物业管理物业管理 从业人员数从业人员数 人人 10001000 300-1000300-1000 100-300100-300 100100 住宿餐饮住宿餐饮 从业人员数从业人员数 人人 300300 100-300100-300 10-10010-100 1010 营业收入营业收入 万元万元 50005000 1000-50001000-5000 500-1000500-1000 500500 营业收入营业收入 万元万元 1000010000 2000-2000-1000010000 100-2000100-2000 100100 其他其他 从业人员数从业人员数 人人 300300 100-300100-300 10-10010-100 1010 1.21.2大中小微企业划型标准规定大中小微企业划型标准规定1.31.3现代人力资源管理的关键环节现代人力资源管理的关键环节人力资源规划人员招聘与配置薪酬与福利员工关系绩效管理员工培训与开发人力资源管理的关键环节人员与岗位匹配员工发展员工激励有效沟通生涯规划1.41.4人力资源六大模块关系浅析人力资源六大模块关系浅析1 1、人力资源规划、人力资源规划HRHR工作的航标兼导航仪工作的航标兼导航仪 2 2、招聘与配置、招聘与配置“引引”和和“用用”的结合艺术的结合艺术1.41.4人力资源六大模块关系浅析人力资源六大模块关系浅析根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员初试初试候选人候选人放弃放弃面试面试应聘表应聘表职业测试职业测试背景调查背景调查部门选拔部门选拔最终决定最终决定招聘渠道招聘渠道内部内部广告广告员工推荐员工推荐猎头猎头大学大学专业机构专业机构其它其它拒绝拒绝体检体检安排安排 3 3、培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能、培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能1.41.4人力资源六大模块关系浅析人力资源六大模块关系浅析培训及发展培训及发展任职资格认证任职资格认证技能技能知识知识品格品格价值观价值观 自我形象自我形象职位及职业发展职位及职业发展所需的素质模型所需的素质模型 4 4、薪酬与福利员工激励的最有效手段之一、薪酬与福利员工激励的最有效手段之一1.41.4人力资源六大模块关系浅析人力资源六大模块关系浅析有收获、有启发有收获、有启发有价值、愉快的半天有价值、愉快的半天 5 5、绩效管理不同的视角，不同的结局、绩效管理不同的视角，不同的结局1.41.4人力资源六大模块关系浅析人力资源六大模块关系浅析得到升迁机会升迁机会 有良好的职业发展前景。得到较高收益。较高收益。提高公平感和生活质量。个人能力能力得到提高提高 符合公司发展要求 6 6、员工关系实现企业和员工的共赢、员工关系实现企业和员工的共赢1.41.4人力资源六大模块关系浅析人力资源六大模块关系浅析劳动争议处理员 工 帮助计划（EAP）劳动关系管理企业文化建设员工人际关系管理员工情绪管理沟通管理奖 惩 管理纪律管理人力资源管理的关键环节人力资源管理的关键环节人员招聘与培训绩效管理人力资源管理的关键环节人事事务薪酬 “生存”是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理活下去是硬道理，小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向，因此，小企业一般较少关注纯粹的职能工作。中小微企业小而全、重业绩的特点决定了其需要复合式人才。员工关系专员薪酬专员招聘专员培训专员绩效专员人事专员甚至是行政专员在中小微企业中浓缩HR基本岗位/职责：中小微企业HR专业人才的难点问题：引不进、用不起、管不好、留不住。引不进、用不起、管不好、留不住。一.人力资源管理理念存在的问题二.人力资源管理职能存在的问题1、管理理念和管理模式落后，人力资源管理人员的专业水平较低2、没有形成适合自己的人力资源管理体制和管理体系1、缺乏长期而有效的激励机制和约束机制2、培训与发展机会缺乏 3、新酬福利政策不合理中小微企业人力资源，一人饰多角，决定其管理停留在表面大家在工作中有没有这样的困惑？大家在工作中有没有这样的困惑？1、怎么这个人今天来报名明天就不来了呢？2、招聘新员工时我要告诉他些什么他才会选择留下来？3、我怎样找到适合的人？4、我怎样才能让他积极的配合我工作？5、我怎么才能让不适合的人离开岗位？6、我怎样考核员工？7、我怎么打造我们的团队？4.14.1中小微部门管理者中小微部门管理者中小微企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的“家”的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些。同样的管理者在不同规模的组织中，其角色的侧重点不一样高中低发言人企业家挂名首脑领导者传播者资源分配者联络者监听者混乱驾驭者谈判者企业家小企业管理者的角色大企业管理者的角色角色的重要性4.14.1中小微部门管理者中小微部门管理者HR管理人员现状4.14.1中小微部门管理者中小微部门管理者 人力资源管理只是人力资源管理人员的问题吗？人力资源管理只是人力资源管理人员的问题吗？高层管理者的责任 各业务部门、职能部门的责任 人力资源部门的责任 员工个人的责任 4.24.2谁对人力资源管理负有责任谁对人力资源管理负有责任？各部门主管共同分担责任HRHR60%60%HRHR20%20%HRHR50%50%HRHR30%30%未来未来/策略性导向策略性导向例常例常/营运性导向营运性导向员工员工人事系统人事系统/流程流程自动化自动化/外包外包20%20%直线主管直线主管20%20%直线主管直线主管60%60%员工员工20%20%直线主管直线主管40%40%员工员工30%30%高层企业主管高层企业主管50%50%变革推动者变革推动者员工关怀者员工关怀者策略伙伴策略伙伴服务提供者服务提供者4.24.2谁对人力资源管理负有责任谁对人力资源管理负有责任？开展招聘活动，扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策招聘招聘与与录用录用汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划 了解企业整体战略和计划并在此基础 提出本部门的人力资源计划人力人力资源资源 规划规划工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 协助工人分析调查工作分析工作分析人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作职职 能能4.34.3部门主管如何与人事人员配合部门主管如何与人事人员配合实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在资金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利，服务项目，并跟一线经理协商向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务 薪酬薪酬 管理管理准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向公司提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队培训培训 与与发展发展人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作职能职能4.34.3部门主管如何与人事人员配合部门主管如何与人事人员配合开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因，并事故预防提出意见。确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告员工员工 保险保险与与安全安全分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误人员的发展计划向总经理提出建议在任何处理员工投诉方面向一线经理提建议，帮助有关各方面就投诉向问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进 行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满劳劳动动关关系系人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作职能职能4.34.3部门主管如何与人事人员配合部门主管如何与人事人员配合4.34.3部门主管如何与人事人员配合部门主管如何与人事人员配合一、了解公司人事规章：1新员工报到要先让人力资源部门知道2公司是否规定各职位员工薪资的上限4.34.3部门主管如何与人事人员配合部门主管如何与人事人员配合二、遵守现行人事作业流程1、明白自己在作业流程中的顺序。【举例】绩效评估的一般流程2掌握各项作业所需的时间期限3督促员工配合人事的流程4.34.3部门主管如何与人事人员配合部门主管如何与人事人员配合三、明确人力资源部门的职能中小微企业人力资源部门最多的功能是招聘和培训。其他像薪酬、绩效以及福利等相对而言是需要强化的部分。4.34.3部门主管如何与人事人员配合部门主管如何与人事人员配合4.34.3部门主管如何与人事人员配合部门主管如何与人事人员配合四、公司对部门人力资源管理的要求五、确定人力资源部门能给予的资源1人力资源管理专业情形：能给予你什么帮助呢？2部门经理与人力资源部门的整合一个办法就是把这些人力资源的管理课程，纳入到公司部门经理的培训中。一般说来，部门经理与人力资源部门的整合大概有以下几类：A、双方通过定期的会议交流 B、心平气和处理人事问题（有的员工会直接找人力资源）C、清楚规范分工，参与制定规章制度（比如出差制度的制定）4.34.3部门主管如何与人事人员配合部门主管如何与人事人员配合一、创造良好的工作环境一、创造良好的工作环境1、部门主管创造工作环境2、主管风格影响工作氛围3、可以人性化但强调纪律二、确实了解员工二、确实了解员工1掌握员工的基本资料2注意员工的日常交往情况3注意员工的个性及喜好4.44.4部门主管的日常人力资源管理部门主管的日常人力资源管理填写下表，以更好地了解本部门员工的情况。建议：本表可以打印多份，为每一位员工都建立一个小档案。员工的这些个人情况可以从人事部门获得一些，更主要的是你与该员工有交往的人那里、或者通过与员工直接交流获得。4.44.4部门主管的日常人力资源管理部门主管的日常人力资源管理转正考核流程4.44.4部门主管的日常人力资源管理部门主管的日常人力资源管理1.人力资源部门确定符合转正人员名单2.发放员工试用考核表3.相关部门主管审核签订的员工试用考核表反馈至人资部门4.通知实习人员转正信息5.HR系统维护更新6.薪资调整附件：转正考核表三、经常教导员工三、经常教导员工1、在内部会议上教导2、在日常工作中教导3、用爱心和耐心教导4.44.4部门主管的日常人力资源管理部门主管的日常人力资源管理四、四、纠正员工错误的方法纠正员工错误的方法1、及时纠正时要注意态度 2、注意解决问题的方法及预防方式3、坚持对企业有利的原则4、随岗纠偏的方法1还原行为2探讨原因3产生结果4探寻创新5样板展示6分析原因7达成效果8行为指导9督促演练10实战固化4.44.4部门主管的日常人力资源管理部门主管的日常人力资源管理五、五、公平合理分工公平合理分工1了解员工能力2让员工有轮调学习机会4.44.4部门主管的日常人力资源管理部门主管的日常人力资源管理六、保持双向沟通六、保持双向沟通 因此建议部门经理的人力资源工作，最好能在工作以外的时间与员工适当的沟通，或者建立一个随时可以互动沟通的机制。与工作无关的心情交流则可以在下班之后，或者休闲假日里去做双向沟通。当然有个很重要的前提是，非人力资源经理本身要学习一下沟通的技巧。4.44.4部门主管的日常人力资源管理部门主管的日常人力资源管理小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以，小企业应更加重视“人”的工作。一、前言1.1中微小企业人力资源管理问题的最根本原因1.2大中小微企业划型标准规定1.3现代人力资源管理的关键环节1.4人力资源六大模块关系浅析1.5中微小企业人力资源管理的关键环节二、从广度看中小微企业人力资源管理三、从深度看中小微企业人力资源管理四、从部门管理者看中小微人力资源管理4.1中小微部门管理者4.2谁对人力资源管理负有责任？4.3部门主管如何与人事人员配合4.4部门主管的日常人力资源管理五、给中小微企业的人资建议六、总结感谢您的聆听！感谢您的聆听！演讲完毕，谢谢观看！