员工培训的8种形式--

精心整理员工培训的8种形式1、讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来便利，便于培训者限制整个过程。缺点是单向信息传递，反响效果差。常被用于一些理念性学问的培训。 2、视听技术法：通过现代视听技术如投影仪、DVD、录像机等工具，对员工进展培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观显明。但学员的反响与实践较差，且制作和购置的本钱高，内简洁过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性学问的培训。 3、探讨法：遵照费用与操作的困难程序又可分成一般小组探讨与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进展沟通沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反响效果较好，但费用较高。而小组探讨法的特点是信息沟通时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于稳固学问，训练学员分析、解决问题的实力与人际交往的实力，但运用时对培训教师的要求较高。 4、案例研讨法：通过向培训对象供给相关的背景资料，让其找寻适宜的解决方法。这一方式运用费用低，反响效果好，可以有效训练学员分析解决问题的实力。另外，近年的培训探究说明，案例、探讨的方式也可用于学问类的培训，且效果更佳。 5、角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作状况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反响效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系实力的训练。 6、自学法：这一方式较适合于一般理念性学问的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有必须学习实力与自觉的学员自学是既经济又管用的方法，但此方法也存在监视性差的缺陷。 7、互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的实力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的实力，但其效果在很大程度上依靠于培训教师的水平。 8、网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于运用敏捷，符合分散式学习的新趋势，节约学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新学问、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特殊为实力雄厚的企业所青睐，也是培训开展的一个势必趋势。四、建立有效的培训体系1、培训需求分析与评估 拟定培训打算，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术开展的需求量等多个方面对培训需求进展的预料。对于一般性的培训活动，需求的确定可以通过一下几种方法： 1业务分析business analysis通过探讨公司将来几年内业务开展方向及变革打算，确定业务重点，并协作公司整体开展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。 2组织分析organization analysis培训的必要性和适当性，以及组织文化的协作是及其重要的前提，否那么培训后，假如造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织构造、组织目标及组织优劣等也应当加以分析，以确定训练的范围与重点。 3工作分析job analysis培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作标准表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素养，并界定培训的内涵。 4调查分析opinion survey对各级主管和承办人员进展面谈或者进展问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的实力是什么。 5绩效考评performance appraisal合理而公允的绩效考核可以显示员工实力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工须要改善的打算，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。 6评价中心assessment center员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的实力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。 对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的须要和时效。 培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为打算，还须要对需求进展评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面启程： 1培训需求是否和企业的战略目标相一样。只有符合企业开展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足学问的传授、技能的造就和看法的转变其中任何一个目标。 2培训需求是否和企业文化一样。假如某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。 3培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。 4培训需求对组织目标的重要性。假如通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应当得到优先满足。 5通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将须要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系缔造了条件。 2、如何建立有效的培训体系。 员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训打算、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系须要对上述几个方面进展优化设计。 1培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公 司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职熬炼等)。企业内部培训机构那么包括特地的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来确定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比拟专业，或者参与培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部询问机构。 2培训对象。依据参与培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、平凡职员培训和工人培训。 应依据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念实力为主，参训人数不宜太多，采纳短期而密集的方式，运用探讨学习方法；对于中层人员，留意人际交往实力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采纳演讲、探讨及报告等交织的方式，利用互动时机增加学习效果；对于平凡的职员和工人培训，须要加强其专业技能的造就，可以大班制的方式执行，长期性的延长教育，充溢员工的根本理念和加强事务操作。 3培训方式。从培训的方式来看，有职内培训Onthejob Training和职外培训Offthejob Training ， 职内教育指工作教育、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术实力方面具有良好的效果。职外教育指特地的培训现场承受履行职务所必要的学问、技能和看法的培训，非在职培训的方法很多，可采纳传授学问，开展技能训练以及变更工作看法的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采纳不同的方式，敏捷进展员工培训。 4培训打算。员工培训的管理特别重要，有效的培训体系须要良好的管理作为保障。培训打算涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等工程。 有效的培训体系要求在制定培训打算时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门或者培训主管单位分发培训需求调查表，经各级单位人员探讨填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度打算会议上探讨通过。在培训方法方面，应当考虑采纳多种方式，对演讲、座谈、探讨、模拟等方法善加运用，可以增加培训效果。同时在培训内容上，最好能够采纳自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。 5培训实施。培训打算制定后，就要有组织打算的实施。从实际操作面上讲,应当留意几个问题： a执行培训时最好与考核相结合，重视过程限制，视察培训过程中参训者的反响及看法。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化变更比训练结果更值得关注。 b培训打算执行时应当留意弹性原那么和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采纳例外管理，由各个单位依据具体状况弹性处理。 c培训活动应留意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习气氛，逐步建立学习性组织。 6培训评估。培训的成效评估和反响是不容无视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而到达提升实质培训成效的作用；后者那么供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有试验设计法，准试验设计法和非试验设计法。具体而言，依据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采纳以下方法： a假如培训的目的在于了解参训者的反响，可以利用视察法、面谈或看法调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满足程度。 b如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其学问增加程度。 c如为了解参训者行为的变更，可以对其行为视察及访谈其主管或同事。 d对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。三、培训流程：1、各部门填写年度培训打算交与管理部审核，审核通过后可向总经理提交年度培训打算表，总经理签批后即可组织执行培训工作。 2、临时支配的培训打算，相应部门填写培训申请单交管理部，管理部将在初审后上报至总经理进展审批，总经理审批通过前方可由管理部组织实施培训工作。 3、岗前培训 1新员工到职培训由人力资源部负责，内容为： a、公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解； b、企业文化学问的培训； c、工作要求、工作程序、工作职责的说明； d、请业务部门进展业务技能培训； 2调职员工岗前培训 培训的方式及培训内容由调入部门确定 4、在职培训： 在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运作及开展。培训的内容和方式均由部门确定 5、专题培训：公司依据开展须要或者部门依据岗位须要，组织局部或全部员工进展某一主题的培训工作。 6、培训后考核： 培训后的考核由培训部门自行确定，一般包括：培训教师评核，经理评核及员工自评等。 7、培训完毕，由培训教师填写培训记录，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档。 8、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原那么。如有泄漏，公司将依据具体状况赐予罚款、记过或辞退惩罚。员工培训有效性的标准什么是培训的有效性？简洁说，它是指公司和员工从培训中获得的收益，对员工个人来说，收益意味着学到新的学问或技能；对公司来说，收益包括顾客满足度的增加，市场占有率的增加，最终是企业效益的增加。培训有效性往往是通过培训结果表达出来的，培训结果指的是用于评估培训的准那么，而这些准那么就成了培训有效性的标准。 一般而言，培训有效性的标准常表此时此刻以下几个方面。 1.员工学问的增加。通过培训，员工具备了完本钱职工作所必需的根本学问，而且员工能很好地了解企业经营的根本状况，如企业的开展前景、战略目标、 经营方针、 规章制度，等等。 2.员工技能的提升。经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如谈判技能、 操作技能、 处理人际关系的技能等。 3.员工看法的转变。通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增加了员工的职业精神，造就了员工的团队合作精神；同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。 4.员工行为的变更。员工学问技能的提高和工作看法的踊跃转变，主要体此时此刻员工回到工作岗位后的行动中去，把新学问技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题；转变原来的工作看法，增加企业主子翁责任感及团队合作意识，踊跃主动地为企业开展作出奉献。 5.企业效益的增加。员工将培训结果刚好运用到工作中，提高企业产品和效劳质量，降低企业的生产本钱，最终提高了顾客的满足度，增加了企业的效益。二战期间的英国战火飘摇。大西洋商务船队屡遭德国人攻击，很多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃命回来的不必须是身强力壮的，但都是意志力特殊坚毅、求生欲望特殊强的人，这些人有丰富的生存经验，有很多不一样的品质，包括团队的协调和协作。科翰在这里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人创办了Gordonstoun School ，培训年轻海员在海上的生存实力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。 斗争完毕后，体验式培训的独特创意和培训方式渐渐被推广开来，培训对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。1941年，科翰在威尔士建立Outward Bound 户外学校。目前，Outward Bound已成为世界最知名的体验培训机构。 There is more in you than you think 你的拥有超过你意识到的 这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻，后来成为科翰所建Gordonstoun School的信条，也是他教育哲学的主旨。他坚信我们每个人都有更多的志气、力气和和蔼心，远多于我们认为的。他盼望缔造一种环境，让人们不必通过真实的艰险、自我疑心、厌倦、受讪笑经验，就能领悟和觉察真理，相识自己，了解别人。一系列挑战性的户外活动就此扮演了“课程”的角色。体验式培训是个过程，是个干脆认知、欣然承受、敬重和运用当下被教育的学问及实力的过程。它特殊适合处理人生中重要的事物，它在敬重之下去碰触人们深层的信念与看法，深植于内在的心情、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题！ 要更了解体验式的培训，我们先了解相反的学习法传统式教学法。说教式的教学，也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人，学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为根底 (Roger 1983; Hobbs 1986) ，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从学问之源，也就是“壶”，将学问注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的心情反响保持沉默。 体验式培训致力于一个特别不同于说教式教学方式的学习训练,还被用在烽火猎头公司。体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉到参与者本身是否打算好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、心情上、及行为层面的整合上都会有所学习，成果将显示在我们实际的看法与行为变更上。体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很多不同的内容，像是针对个人或团队解决问题的行动，肢体上的挑战，嬉戏，仿真练习，组织练习，共享时间，有指引的冥想，及有组织的互动。在全部的活动中，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。体验式培训的本质有以下四个主要特质： 学习者对于正在发生的学习及过程是觉察的。 学习者是投入于省思的体验中，并且连结当下的学习到过去、此时此刻和将来。 那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什么和如何学到的，对个人而言有特殊的重要性。 过程牵涉到完整的自己 - 身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智，换句话说，学习者是整个人全然投入的。这些原那么造成以下的主见： 体验式培训关乎于个人的体验，不只是他们的参与。参与者会被要求思索及运用自己的体验作为自我了解的根底和自己的需求、资源和目标的评估。 参与者被视为是主动而不是被动的参与，并实地的练习这些具教育性的课题与方法。 透过这培训的过程，力气限制的位置从教师转换到学习者，另一个说法是，在传统的学习法中，教师与学生的关系通常是不对称的，前者比后者拥有更多的力气，但在体验式学习中，这样的不对称削减了，学习者打算、实现及评估他们自己的学习。“专家”及学习者参与整个过程的重点不在于教师将信息灌输于学生，而在于引导学生主动学习。 参与者为他自己的学习负责任。专家只是个资源和架构的供给者，当学习者试着主动消化外在的学问并内化为内在的参考资源时，学习就发生了。 Kolb 觉察到当下的体验是基于反省的视察力。藉此呈现的是概念上的分析，且可以用主动的方式来测试，这样的测试产生新的体验，所以循环就起先了。这个模式允许个人偏好之学习风格的各种可能性存在，例如：有些人偏好省思、有些人偏好行动。这个含义是一个有效能的学习者能够有空间运用广泛的学习风格。 一个有效的组织具体化全部技巧在其员工之间，并允许这些技巧在适当的时机运用在工作上。 体验式学习特殊强调省思，此省思是藉由省思出来的体验供给模式及架构，并供给时机让参与者在精神上及彼此支持的气氛中去参与省思学习的过程。特点体验式学习课程的特质是有活动的、多样化的、和有方向性的。更明确的说，有六个特质区分它和其它课程设计： 内容程度适中。 体验式学习课程拥有精简的课程。集中在重要的学习领域其中的元素是将来所要建立的重要根底，当内容的水平维持在适中程度，讲师便有时间设计活动，去介绍、呈现、运用及反映出当下学员所学的。 编辑本段环节体验式培训的5个环节是： 1 体验：参与一项活动，以视察、行动和表达的形式进展。这种体验是整个过程的根底 2 共享：体验过程完毕后，参与者共享他们的感觉或视察结果。 3 沟通：共享是第一步，关键是把共享的相互沟通结合起来，与其他体验者探讨沟通。 4 整合：总结出原那么或归纳提取出精华，以协助体验者参与者进一步定义和认清体验中 得出来的结果。 5 应用：最终将体验联系在工作中。而生活本身也是体验，新的体验，循环又起先了。 编辑本段学习方法总论在情感、行为和认知的学习上取得平衡。 体验式学习包括三个方法： 1. 造就看法； 2. 开展和练习技巧； 3. 促进对主题概念及模式的了解； 有些训练课程倾向专注在某一个领域，解除其它的领域，但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事，并且能够去实践它。再者，讲师会要求参与者检视他们自己和正在教育之事之间的关系，并去体察这在参与者身上是如何运作的。 参与团队的时机在任何体验式学习课程里，参与团队都有很大的好处，参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中，并让他们和讲师成为伙伴。讲授的局部减到最少，高度参与是最大特色，如嬉戏、角色扮演、模拟练习、和案例探讨等。 运用参与者的专业学问，每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验，有些经验可干脆应用，有些可能从之前的工作状况或遭受牵涉到类似的经验。无论是哪种情形，大多数的学习是来自于同学，你可以建立自己的打算，供给很多时机让参与者彼此学习。 实际生活问题的解决体验式学习着重在现实世界。课程会支配时机并让参与者运用课程内容解决其正经验到的实际问题。运用课程内容，不只是发生在训练之后，而且是在课程进展时的主要焦点。当参与者将所学运用在解决自己的状况和案例上时，是他们学习得最好的时候。这赐予干脆的管用信息，并赐予参与者在问题点上运用的实力。 允许重新打算允许重新打算，任何训练课程的结论都会令参与者自然地问“那接下来要如何呢？”，要衡量体验式学习课程的胜利与否，端看这个问题是如何被答复的。也就是说，如何将所学转换到工作或带回家。一个主动式的课程完毕时，会考虑到参与者要采纳的下一步行动，以及他们实行新想法和技巧时将会面对的障碍。 编辑本段结论体验式培训课程的环境是独特和特殊的。它是具有活力、魅力、好玩和令人觉得特别值得的。同时，它供给参与者一个密集、深化且意义深远的学习体验。 我们坚信学习能够且应当是一个令人享受的过程，体验式学习已经证明是一个很有力气、胜利成就个人的学习工具，并且是有意义且相当好玩的。 词条图册更多图册体验式培训：“身跳”还是“心跳” 作者:未知 更新时间:2010-10-25 10:49:26 来源:互联网 【字号: 大 中 小】 本条信息阅读人次共有26次 【我要评论】 【我要打印】 离地8米的高空上，一板孤悬，你要一跃而起，从这块板跳到1米开外的另一块板上一堆棋子，一个沙盘，在沙盘模拟中你接手一家资产为8亿元的公司，和你的同伴一起实现公司价值最大化这是消遣还是嬉戏？其实这是体验式培训的几个经典场景。所谓体验式培训，强调的是“先行后知”。一般都是先参与一些带有挑战性的“工程”，自己和团队经受一些“考验”之后，大家围坐一圈进展探讨，把这些从“考验”中得来的相识与工作实际结合，把培训中的情景与工作目标相联系。“阅读的信息，我们能记得10%；听到的信息，我们能记得20%；但所经验过的事，我们却能记得80%。”当全球企业界的教育培训机构力图找寻一种效果长久的培训方式时，体验式培训以其独特的魅力和效果长久的优势脱颖而出。国际上体验式培训内容主要有户外体式培训、沙盘模拟、行为学习法、教练等。体验式培训与企业的亲近接触“他能让成年人像孩子一般地投入与执著；他通过看似轻松的活动来启发你的灵感；他告知人们团队合作的力气是无坚不摧的；他使人们理解战胜自我就是最大的胜利。”UT斯达康公司的员工在参与完体验式培训后这样评价。越来越多的企业起先接触体验式培训，并把它纳入新员工培训体系之中。2001年英国制药企业葛兰素威廉与美国企业史克必成合并，成立葛兰素史抑制药集团(GSK)，两家企业的文化都很强，如何在最短的时间内做到企业文化的融合？这时他们选择了体验式培训。葛兰素史抑制药集团中美史抑制药有限公司销售部销售培训经理黄欣对记者说：“当时我们的目标是盼望两个企业的员工对于新的集体充溢信念、有骄傲感、有凝合力，并强调树立开拓者精神。体验式培训的震撼力比拟强，对于影响人的看法比拟奏效。这次培训很胜利。”华润置地北京股份有限公司将体验式培训作为新员工的入门课。该公司人力资源部党辉说：“体验式培训对于提升团队精神效果不错，在活动中一个组的成员须要共同努力才能完成工程，造就人的协作精神和换位思索意识。通过两天的培训，大家的体会还是很深刻的，新员工很快熟识，团队协作也进步很多。”体验式培训之所以受欢送，主要是因为它的课程是针对企业的需求，依据企业内部存在的问题细心设计的，整合了企业管理的理论精华，并将其奇妙地体此时此刻各个工程的实施过程中，通过学员们亲身的感受以及培训师恰到好处的引导，将理论与实践严密地联系在一起，让学员们在欢乐的体验中领悟、检验并提升管理技能。体验式培训彻底变更了传统的在教室里灌输式培训方式。留意的也不是个人学问技能的提升，是留意对看法的培训，而看法的培训几乎是最难的。在教室里讲出来的“团队精神”，恒久都没有大家在一起肩挑背扛、相互协助，翻过一座高墙的体会深。传统的教室教育，教师是主角，是“表演者”。而体验式培训的主角是学员自己人，每个参与的人都是“表演者”。在培训过程中，学员是在培训师引导下进展“学习”，而不是被“教”。学员自己消化信息、探讨共享，比照已有的学问，找寻答案。最终，去尝试他们自己的方法。胜利吗？为什么？不胜利？又是为什么？通过充分的切身体验，学员才会驾驭学习的学问和技能，行为发生变更。体验式培训并非万能药在采访中，记者从企业的切身感受了解到，尽管体验式培训有如此大的魅力，但它并非万能，它只能作为企业培训的一种方式，有时还是协助方式。华润置地北京股份有限公司人力资源部党辉说：“体验式培训是一种很好的培训方式，但它不行能是全部，只能解决企业中比拟初级的问题，对于新员工的培训比拟适合，但满足不了企业中高层管理人员对于深度的要求。目前我们也打算为中高层引进一些体验式培训工程，但是作为理论培训的协助工程。”中美史克公司黄欣认为，体验式培训比拟适合在精神层面进展，对于提升团队精神、自我超越比拟有效，但提到管理培训，必需以理论为主，辅以体验式培训。并且，体验式培训当时的效果特别明显，但假如不刚好跟进，这种效果一两周后就会消逝。因此，企业在进展体验式培训之后要留意跟进，要设计后续方案，这样效果才会长久。黄欣还提到，进展体验式培训对培训师的要求很高，要能限制大局，还要有相当的理论根底。因为体验式培训假如没有活动之后的总结分析，那就只能是一场嬉戏。而在这时最考验培训师的功底，他们必需能启发学员去感悟。而很多培训师做不到这点。局部体验式培训工程尖峰时刻核心领导训练课程同样一块铁，可以锯融消损，也可以百炼成钢。何也？ 或风吹雨打，或炉火熊熊，置放环境不同。同样一只队伍，可以庸碌无为，也可以成就大业，何也？或松散懈怠，或凝合有序，形成气氛不同。效劳对象：中级管理人员、上传下达环节的职位及部门。 解决方案：认同组织形式、明确组织目标、建立领导核心、提升执行力；确保目标执行的渠道畅通。 理论根底：洞悉自我，驾驭优势。课程工程： a、打破坚冰 投入热忱，稀奇制胜 b、授权与失策假设不挥棒，命中恒久是零 c、意图传递 倾听不是单方面独白 d、领导核心 命运轴线，驾驭在己 e、角色执行 挑战借口，击退躲避 f、完善人格跌到了吗？站起来吧！凝合影响课程课程目标：建立为自己的人生负责，家人化的团队！课程时间：三小时课程对象：企业团队课程工程：时空之门、执行力、沟通与协调。课程效果： 看到员工眼神的变更？由无神到放光，凝合影响使他们懂得了责任。看到员工笑容的变更？由工作笑到真诚笑，懂得了担当。看到员工看法的变更？由尽力而为到全力以赴 当员工变成一家人，沟通不再是问题，因为他们会自己主动沟通。当员工变成为自己的人生负责，那么他会努力，尽全力效劳每一个客户。组织沟通32重建通天塔!课程背景：无论是企业的领导者、管理者，还是员工，沟通都无时无刻不贯穿于工作与生活之中。对于组织中的领导和管理者而言，都已经意识到组织沟通中存在必须的障碍，但是如何有效的去变更现状却没有找到有效的方法和途径，于是很多组织都支配了大量的沟通技巧方面的培训课程，以期提高团队成员的沟通实力。虽然培训取得了必须的效果，但是问题却仍旧存在。要解决团队沟通的障碍，不仅要提升个人沟通技巧，更重要的是改善团队沟通的机制障碍。组织沟通3+2重建通天塔，以圣经中的古老的巴比塔为背景，以重建企业沟通通天塔为目标，从个人、团队、组织三个纬度着手，从沟通心态、建立信任、沟通技能、沟通渠道、跨越冲突等五个方面进展了深度的剖析和引导，以案例分析、工程体验、测评等多种体验方式作为学问载体，系统的将组织中的沟通问题进展了讲解并提出了切实可行的行动方案。课程目标：造就踊跃的沟通心态；提升员工间的相互信任； 提升个体间的沟通技能；选择快速、高效的沟通渠道，确保沟通的有效性；意识到冲突的客观性，跨越团队间沟通冲突，组织绩效最大化拥抱变革课程让变更成为员工的习惯！课程背景：企业的变革有80最终未能到达变革目标。不变无法生存，求变又简洁失败，怎样才能最有效地躲避变革风险？人众人通过对大量的组织变革案例探究觉察：人类对于丢失平安环境的本能惧怕、抵触或消极协作的看法，成为阻碍变革的核心障碍。因此要变更组织，首先要变更组织中的人，员工的力气可以激发也可以挫败公司变革，员工因素是组织变革的核心问题。而员工因素中最关键的是参与变革的成员的心理因素。只有充分调动起全体变革参与者的变革热忱，激发应变弹性，才能真正有效地推动变革，保证变革目标的最终实现。同时，众多体验式培训的胜利案例告知我们，借助外部力气推动企业变革是行之有效的方式之一。体验式培训能在协助参训者转换视角、建立开放心态、正确相识风险、增加耐受性等方面起到明显作用。结合多年的培训经验，人众人正式推出了“拥抱变革”变革管理课程。在胜利筹划了多家大型企业变革专题培训之后，人众人对于体验式培训解决组织变革问题的理解更为深化、系统。从客户的反响来看，人众人公司供给的变革管理课程被称为“最为有效地解决组织变革问题的培训手段”。课程收益：使员工正确相识变革对于组织开展的意义；使员工相识到变革中潜在的时机；增加员工的适应弹性；协助企业提高变革的胜利概率；点石成金：财智管理沙盘模拟演练课程主旨：本课程是针对企业非财务管理经理设计的财务管理体验培训课程。财务报表是企业的语言，财务数据是企业各项经营活动的数字表现，财务流程与企业的整体运营严密相连。优秀的经理人要了解企业的钱途，要学会财眼看世界，驾驭财务管理技能和方法，具备本钱意识和与财务部门的沟通技巧，并在决策和管理过程中自觉考虑财务因素。财务管理沙盘实战模拟训练摆脱了财务课程枯燥难懂的局限性，通过模拟运营使学员在一系列关联的经营活动学习各种财务报表和财务分析的技巧和方法。两天课程，轻松体验，企业财务流程，了然于胸模拟过程：学员分组经营数家业绩平凡的企业。企业的整体运营全面展示于沙盘之上：经营场地、固定设备、产品原料、现金流量、应收帐款、银行货款、应付帐款、工资、行政费用、市场推广、利息、应交税金等。各项财务指标的运营用移动的筹码和特殊道具来表现。由此，你每一步决策对企业整体财务状况的影响将在沙盘上一一呈现模拟经营分假设干经营周期，每个周期要经验三个阶段：制订和实施商业打算包括选购设备与原材料、雇佣员工、获得货款、探究竞争对手、分析定价等等；参与市场竞标、争取客户订单，编制该周期财务报表；结算经营结果，进展财务分析，总结经验教训，讲师适时点评，解读财务要点。竞争到最终，有的企业无力回天，破产清算；有的企业苦苦支撑，平凡照旧；有的企业那么力挽狂澜，起死回生。起点是一样的，不同的结果，带来不同的反思通过两天的实战模拟演练，通过缔造逼真的企业环境，形象地再现了公司损益表和平衡表的形成过程以及各个财务比率的因果关系，使学员能够在模拟的过程中看到改良公司业务运作的时机。模拟训练可以强化员工的生意概念，增加他们最大限度利用时间和资金的实力。模拟演练可使学员理解价值缔造过程，提高全员对财务的理解以及增加本钱意识。完全没有财务背景的学员通过两天时间的学习，就能透彻驾驭三大财务报表，理解各个数据的形成过程和相互关系；深刻理解企业内部各个环节的活动如何影响财务结果；敏捷分析企业各项活动的财务意义；剧烈提高本钱意识，并且知道和找到公司内部降低本钱和提高收益的方法；理解以销定产、零库存、便捷生产等业务模式的变更。 课程内容： 筹措资金，投资回收分析； 各部门经理与财务人员如何在统一的平台上有效沟通； 了解企业钱途，管理现金流； 透彻驾驭三大财务报表，读懂财务报告； 建立起清晰的本钱限制意识； 如何精确计算并有效限制本钱； 强化现金流意识，提高资金运作效率 ； 企业利润的产生过程； 应收款限制与市场销售的权衡； 运用财务思维解读企业运作，并寻求提升经营绩效的方法； 资产的流淌性和盈利性分析 改良经营流程，分析流程改良对财务指标的影响 了解总资产回报率、股东权益回报率 学员受益： 对管理者： 熟识财务技能精要和分析工具； 提高财务分析实力和财务平安意识； 理解财务决策对公司利润的影响； 树立本钱意识，提高预算的制定与限制实力； 从财务角度透视企业整体运营，增加企业盈利实力； 变更财务枯燥难懂、高深莫测的传统看法对组织： 普及财务学问，建立沟通平台； 协助管理层贯彻本钱限制等策略； 提高各级主管制定与限制预算的实力； 消退财务部门与其他职能部门的沟通障碍； 使员工相识到个人或部门工作对企业财务表现的影响； 指导市场销售部门进展财务分析与预料； 提高员工经营与市场意识 适合对象：须要加强财务相识的公司经理、部门主管人员；负责制定预算的高、中层经理人员；处于创业阶段的中小企业家；尤其市场部、营销部及后勤效劳部管理人员。客户关系体验课程课程背景:让客户满足；让客户忠诚；让客户感动。 保持一个消费者的营销费用仅仅是吸引一个新消费者的营销费用的五分之一 向现有客户销售的几率是 50% ，而向一个新客户销售产品的几率仅有 15%假如将每年的客户关系保持率增加 5 个百分点，可能使企业利润增长 85 ,客户忠诚度下降 5 ，企业利润那么下降 25 企业 60 的新客户来自现有客户的引荐当今企业市场竞争的性质已经发生了革命性的变更。对于很多企业来说，重要的问题并不只是统计意义上的市场占有率，还有拥有多少忠诚的顾客，即企业竞争的目标由追求市场份额的数量市场占有率转向市场份额的质量忠诚顾客的数量。 假如客户只是几次的重复购置，即行为忠诚，那么当市场市场上出现更优质的产品时，客户忠诚将受到巨大挑战。假如客户忠诚还建立在情感上，几客户对企业及其产品或效劳的看法，包括客户踊跃向四周人士引荐企业的产品和效劳，即客户感动或情感忠诚，这样客户才是企业真正应当造就和抓牢的优质客户。从上个世纪 80 年头起，以提高顾客忠诚度为目标的各种积分打算、俱乐部营销等，可是，在客户忠诚度还没有得到明显提高时，问题却接踵而至：客户效劳人员的增加、客户效劳管理本钱的增加、短期销售行为与长期利益的冲突。各种积分打算，须要客户不断投入，造就的是行为忠诚增加了客户忠诚的本钱，并且受行业限制成分较大。能否顺畅、简便、不折不扣地完成积分打算；能否吸引俱乐部会员踊跃地参与和主持各类活动；能否使俱乐部会刊、奖品兑换等忠诚打算的各个环节或组成局部变为与客户沟通的平台；在俱乐部会刊或各种活动中，是以商业信息的灌输为主，还是以单纯的感情联络为主；能否坦诚地答复参与忠诚打算的顾客的问题假如不解决好这些问题，忠诚打算就是名存实亡，不仅不会建立品牌忠诚度，还会有损于品牌。但对很多企业来说，这些仍旧是难题。在诸如年度客户联谊会、客户高尔夫活动、客户酒会等等一系列客户活动中，如何才能独树一帜，造就难能珍贵的客户情感忠诚呢？ 客户关系课程，采纳国际认可的体验式培训，缔造与客户心灵深度沟通的环境，提升客户情感忠诚度，让客户感动。课程目标最自然的行为，最真实的我们，相识客户不是那么难;并肩奋战，战友般情意，感动客户的起点;敞快乐扉，沟通从心起先，知心你和我;企业文化传播，增加客户对企业文化和目标的认同度;提高经销商和代理商对企业的忠诚度;提高企业与客户，客户与客户之间的凝合力，加强企业对市场的限制力;特殊事务，感动客户中高层管理实力拓展训练课程课程背景：在今日这样一个具有挑战性的环境下，进一步加强管理者的领导实力， 协助企业不单止不滞停，而且更快速的成长； 加强管理者在员工心目中建立、提升信任度的技巧，令员工对管理者比 以往更充溢信念；加强管理者全方位工作、生活、市场等状态的自我调整技巧，令他 们可以协助员工也达成全方位状态的自我高度调整；加强管理者的教练式管理的技巧，令他们能建立更有效的企业队伍。课程大纲：今日的外界环境及市场是否影响到您公司的以下几个问题：明确企业的方向，集中企业力气的发挥；提高工作效率与减低操作本钱；提高营业额，使利润得到保障；员工的状态；正常的生产。八方高层管理培训是特殊针对目前企业经营环境，通过加强参与者的学问、实力、技巧及心态，协助企业达成以下效果：管理者的自我管理；建立一个企业内部相互的信任度；加强员工的心理状态，进一步提高生产率；提升鼓励技巧与授权艺术；加强教练式的管理技巧，让管理更有效；建立一个具有强核心力气的队伍。心灵之旅超越情感魔鬼训练营学员对象： 参训对象：董事长副董事长、总经理副总经理、其他高管人员、销售人员、家庭成 课程内容： 我们困惑，我们失落，我们付出太多，但往往得不到应有的回报我们相亲相爱，也曾经被不经意的损害，而刻骨铭心我们父子、母女情深，我们亲恩义重，但我们无法沟通我们曾经的不信任，我们的合作，我们的事业为什么老是突破不上去？在我们的生命历程中，太多无奈的借口，甚至不经意的损害，我们莫非已经脆弱到无法承受来自友善的信任和敬重吗？不！我们有巨大的潜能！有着不行思议的能量，让我们可以驾轻就熟的担当更大的责任，获得更大的信任和敬重。当引爆你心灵深处的潜能，唤醒你心中宏大的巨人之时，将马上拥有坚决的信念和强大的人格我们的人生从今更加精彩！两天一夜，生命之旅由此携手启航！超越情感魔鬼训练营之超越极限八大特训：第一场特训：打造人生的最大武器其次场特训：性格风暴第三场特训：领袖风采第四场特训：颠覆与被颠覆第五场特训：打造钢铁般执行力第六场特训：心灵之旅第七场特训：挑战极限第八场特训：重塑人生，从头再来渔夫和金鱼：冠军销售技术沙盘模拟演练学员对象： 新晋参加销售队伍的年轻销售人员 、想进一步提升销售业绩资深销售人员、销售队伍的中基层管理者 课程目的： 学会分析所面对的销售环境深刻剖析你的竞争对手找准市场的切入点驾驭购置者心理和行为正确运用营销组合学会个人时间管理技能及相关自我管理技能使营销人员驾驭和提高最管用的销售技能理解以客户为中心的营销策略增加与客户沟通的实力提高团队协作实力和沟通实力增加个人的全局观念和竞争意识、本钱意识提高营销人员的受挫折实力、耐力 课程内容： 对销售企业和销售经理来讲，没有比向顾客传递一个明晰、一贯的营销信息更重要的了。你的产品、价值观和顾客的期望定义了你的公司。这种定义为你公司供给了一种可辩认的形象，并令你公司在竞争中脱颖而出。它不仅引导了顾客同贵公司做生意的首次确定，还引导他们接着同贵公司做生意。假如顾客对贵公司没有明确概念；假如贵公司为吸引新顾客做了重大投资，却因此失去原来顾客；假如销售打算受制于短期财务决策，那么贵公司的营销信息是无法被清晰一样地传递到目标受众的。想成为一个精彩的销售冠军，明确企业产品的精确定位至关重要，还要知道公司所须要的顾客是谁、这些顾客的需求是什么、企业怎样做才能令顾客感受到贵公司是他们最好的供给商。渔夫和金鱼课程可协助贵公司各级员工找出并理解公司产品的优劣势，做出最正确的销售决策。无论是来自营销部门，还是来自非营销部门的员工，都可以通过参与渔夫和金鱼冠军销售技术沙盘模拟演练课程来学习如何相互协调以传递精确的市场信息，学习管用的营销技能。渔夫和金鱼培训给参与者供给了最有成效的学习经验：通过实践学习，在剧烈竞争的实战模拟中，参与者要在分析以下问题后做出战略决策：我们的目标顾客/客户是否适合我们？我们是否知道对顾客的购置确定，即顾客在我集装箱竞争对手中做选择时，影响最大的因素是什么？除满足客户的偏好外，我们能供给的我们的劲敌无法供给的显明优势是什么？我们是否有足够的人力和资源来信守承诺？我们是否利用了市场资料来找出特定顾客的购置模式、效劳要求、产品偏好等等？渔夫和金鱼专为参与营销和销售活动的员工设计，是成就销售冠军的胜利之路。模块一：客户心理与销售规律把握和利用客户购置压力心智比赛：看清销售本质如何洞察并推动客户思维实战演练：销售探望流程1个模块二：客户开发的策略性思索销售：在鱼多的地方下钓找寻潜在顾客的有效渠道客户分类：向正确的人推销销售打算：细微环节确定成败模块三：客户接近开场与信任建立客户电话预约金牌技巧突破客户公司前台策略缔造融洽与信任感气氛设计有亮点的开场策略案例分析及实战演练2个模块四：事实调查与客户需求事实调查：增加销售劝服力挖掘客户需求背后问题探询客户需求8大技巧SPIN：需求探询及引导模式模块五：基于客户销售陈述最具杀伤力的陈述潜规那么如何增加销售陈述吸引力FABE：产品陈述常规武器问题陈述：产品陈述炸弹案例分析及实战演练5个模块六：处理客户拒绝与异议客户是如何失去的异议处理关键：异议类型及缘由异议处理时机与原那么带金行动：异议处理有效步骤势不行挡：异议处理6大方法价格异议处理策略案例分析及实战演练10个模块七：水到渠成：销售缔结如何抑制缔结障碍有效缔结4大准那么快速缔结关键时机胜利缔结经典方法稳固成交技巧案例分析及实战演练6个模块八：客户效劳与转介绍客户效劳：农夫与猎手探望评估与客户跟进客户投诉处理技巧体验式培训工程：齐眉棍发表于：2007-10-17 11:11:45作者：未知来源：未知活动人数：活动类型：活动规那么：打算一根2-3米左右的棍，让小组成员站成相对的两列/并排一列亦可，让小组成员全部将双手举到自己的眉头的位置；将棍放在每个人的双手上，要求小组成员将轻质塑料棍保持水平，小组成员的任务是：在保证每个人的手都在轻质塑料棍下面的状况下将轻质塑料棍完全水平的往下移动。一旦有人的手离开轻质塑料棍或轻质塑料棍没有水平往下移动，任务就算失败。活动目的：假如一个人去完成这个任务是相当简洁的一个事情，但是一个人做的工作由几个人来作，它比一个人干时还要不简洁完成，因为几个人之间将形成很多的相互关系，制造出很多新工作，因此团队的力气不容无视，可以引伸到帕金森定律；拓展嬉戏-踢足球发表于：2007-10-17 11:18:10作者：未知来源：未知形式：6个人一个小组为最正确类型：指导、协助其他组员学习技能时间：15分钟材料及场地：每组一个龙门及一个足球，在空地进展适用对象：参与领导力训练的全体人员活动目的：用于说明在指导下属或同事工作或交代任务时所须要的技巧。操作程序：培训师把龙门及足球发给小组，龙门与射球的地方相隔8米，而后给小组特别钟的练习时间，之后进展竞赛。每组要踢十个球，每人至少要有一次的踢球时机。进球最多的小组为胜组。有关探讨：1、你们小组是否具有这方面的技巧，假如有成员在这方面比其他成员更有优势，那么这些成员怎样教其他人也具备这方面的技巧？2、不懂执行这一任务的组员们，你们当时怎样想，自己用什么方法来完成任务，是否有学习的欲望，向其他组员学习有没有障碍，这些障碍是什么？砺志拓展供稿第一阶段：破冰启航破冰是培训当中一项专业的技术，特殊在拓展培训当中，可以说胜利的破冰是整个培训是否能到达预期效果的关键。 一、为什么叫破冰 这个叫法起源于冰山的理论，冰山理论是指人就想一座冰山一样，意识的局部只占了很少的局部，而更大的局部是潜在的意识，或者说是不简洁被辨别的意识，而破冰就是把人的留意力引到此时此刻，因为留意力在此时此刻就无法或者不简洁被潜在的意识影响，这样就可以到达团队融合，离开疑心、猜忌、疏远。 二、破冰与热场的区分很多时候我们简洁把热场和破冰混在一起，但是其实两者是有差异的，破冰的目的是把人与人之间的间隔给消退，特殊是溶化学员与学员之间的隔膜；而热场的目的是让参与者保持专注或者是兴奋的程度，这两者在培训的时候会类似，但是本质的目的有很大的距离。三、本公司体验式培训破冰综述时间：我公司拓展培训破冰时长为45-75分钟。具体时间随参训人数、当时培训的气氛而定！常规内容：1、 培训师的自我介绍2-3分钟2、 活泼气氛的小嬉戏20-30分钟3、 拓展训练的起源介绍、体验式培训效果介绍5-10分钟4、 团队建立15-20分钟5、 团队展示5-15分钟团队建立和团队展示必须要放在最终进展，小嬉戏与理论介绍可以穿插进展。破冰器材：队旗、白板笔2-3只、报纸假设干张目的是当学员在画队旗的时候，垫在桌子上，以防白板笔透过队旗画在桌子上下面将破冰内容逐项进展具体介绍1.培训开场前的自我介绍自我介绍特别重要，这里面也包括开场白！可以随自己的性格和培训的方式自由选择！有幽默型、正式型、简短型等！当然，富有创意的幽默型是拓展培训师的首选！大家可以平常多多积累，驾驭不同的开场白以及自我介绍的方法，相互沟通，共同提高。2.活泼气氛的小嬉戏小嬉戏是要靠平常积累的，在嬉戏的选择上，本着简洁管用且能够很好的调动气氛的原那么！下面，我来共享一下在我进展破冰时常用的嬉戏，可供大家选择！左手与右手 3-5分钟请每个人的左手张开伸向左侧人，手掌心向下；然后把右手食指垂直放到右侧人的掌心下。每排最左边的人左手不动，只用右手；最右边的人右手不动，只用左手！当培训师喊道“三”时，左手应设法抓住左侧人的食指，右手应设法逃掉！按摩操3-5分钟全部人员向左转，为前面的挚友揉揉肩膀部位可以调整，如太阳穴、后背、腰、大腿、小腿等。然后全部人在向后转，为后面的挚友进展按摩。默契鼓掌5-10分钟给大家一个鼓掌节奏123、123、1234567+耶 其次遍提高难度，心里默念刚刚的节奏+耶 第三遍提高节奏难度：1、12、123、1234、12345、1234、123、12、1+耶 假如第三遍大家仍旧完成的很精彩，那么再提高难度：心里默念第三遍的节奏+耶同心圆相识5-10分钟我们围成一个同心圆！一个大圈一个小圈！面对面站立!一会放起音乐的时候，里面的小圈顺时针转动、外面的大圈逆时针转动!每次转动的幅度就是一个人的幅度！即每一次面对面的都是不同的面孔！相互握握手！说出自己的姓名！逢7过5-10分钟全部队员蛇形报数，但凡7，含7，7的倍数都要站起拍手，嘴里不能发出声音！括号里是禁报数字7，14，17，21，27，28，35，37，42，47，49，56，57，63，67，70-79，84，87，91，97，98但凡错报的学员，上台表演个节目。自我介绍15-20分钟 建议用在新员工、职场新人等层