企业培训师三本教材重点汇总

肆膁蒃膁蒃羆羂膀薅蝿袈腿蚇薂芇膈蒇袇膃膇蕿蚀聿膆蚂袆羅膆莁蚈袁膅蒄袄腿芄薆蚇肅芃蚈袂羁节莈蚅羇芁薀羁袃芀蚂螃膂芀莂罿肈艿蒄螂羄芈薇羇袀莇虿螀腿莆荿薃肅莅蒁螈肁莄蚃薁羇莄莃袇袃莃蒅虿膁莂薈袅肇莁蚀蚈羃蒀莀袃衿葿蒂蚆膈蒈薄袁膄蒈螆蚄肀蒇蒆羀羆肃薈螃袂肂蚁羈膀肁莀螁肆膁蒃羆羂膀薅 目录索引基础知识高级企业培训师助理企业培训师部分企业培训师部分基础知识第一章 职业道德基本常识1.道德：是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和人们内心信念的力量，来调整人们之间的相互关系的观念、原则、规范、准则等总和。道德的性质、作用和发展变化都与一定的社会经济基础相适应。2.社会主义道德的基本原则是：集体主义。社会主义道德的核心是：为人民服务。社会主义道德的具体体现：社会公德、职业道德、家庭美德。社会公德是个人道德修养和社会文明程度的集中体现。3.职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。第二章 职业教育培训政策法规解读1.劳动法第68条规定：从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。从而确立了“先培训、后上岗”的法律原则。2.劳动法第68条规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。3.就业促进法的内容可以概括为：确立了一个方针、树立了一面旗帜、明确了六大责任、建立了五项制度、制定了十大政策，简称“116510”。一个方针：即坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针。一面旗帜：即高举公平就业的旗帜，努力创造公平就业的环境，发对就业歧视。4.关于进一步加强人才工作的决定提出：创新人才工作机制和优化环境，本着不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称的基本原则，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。5.关于进一步高技能人才工作的意见要求：加快推进人才强国战略，切实把加强高技能人才工作作为推动经济社会发展的一项重大任务来抓；以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。 第三章 经济学基础知识1.需求：就是消费者购买某种商品的愿望和能力。影响需求因素：价格、收入、相关物品的价格、个人嗜好、消费者的未来预期。2.市场机制：一种经济组织形式，运用价值规律决定生产什么、如何生产和为谁生产的问题。3. 劳动经济学：就是研究市场经济制度中劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。4.劳动力需求弹性：是指劳动力需求的增加对其工资水平变动的反映程度5.劳动力供给弹性：是指劳动力供给量的增减对工资水平变动的反映程度6.失业是由于劳动力供给和需求失衡所致，由于供给大于需求，则使得多出实际需求量以外的那一部分劳动力找不到工作。失业基本类型：摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。7.自然失业率：是指经济正常情况下的失业量与劳动力总人数的比率。充分就业不是指所有劳动力都就业，而是指在自然失业率范围之内的就业水平，其内涵包括数量与质量的充分就业。8.消极的劳动力市场政策主要是指向失业者支付失业保险金、给失去工作的生活困难群体享受最低生活保障。积极的劳动力市场政策是向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训，对参加培训或再就业的失业人员实行鼓励和补贴措施。9.外部性：是指一个人或组织的行为对其他人或组织的利益造成的影响。分为正外部性和负外部性两种。10.信息不对称：在消费者和经营者之间存在着对商品有关信息了解程度不均等的现象。或称为信息不全。11.知识经济是指区别于以前的，以传统工业为产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托的新型经济，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，因此是可持续发展的经济。简言之，知识经济就是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。 第四章 教育培训基本常识1.国际上提出，新世纪教育培训必须围绕四种基本能力重新设计、组织学习内容被称为教育培训的四大支柱：一是学知，即掌握认识世界的工具；二是学做，即学会在一定环境中工作，实现从技能到能力的转变；三是学会共同生活，即培养在人类活动中的参与和合作精神；四是学会生存，即学会适应和改造自己的生存环境。2.素质教育培训是全面贯彻党的教育方针，以提高国民素质、促进人的综合能力为宗旨的全面发展的教育培训活动，其育人目标是：坚持以创新能力和实践能力为培养重点，努力培养有理想、有道德、有文化、有纪律的全面发展的国家建设需要的新型劳动者。素质教育培训的特点：面向全体学生和全体劳动者；促进学生和劳动者全面发展；贯穿于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中；以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。3.职业培训：按照职业岗位对劳动者提出的要求所进行的培养和训练，旨在把一般的人培养训练成为具有一定政治文化金额技术业务素质的合格劳动者，以适应职业岗位的需要的一种活动。4. 职业培训的特点：为劳动就业服务的即时性；突出技能训练的操作性；同生产岗位结合的直接性；隶属于劳动工作的专业性；侧重职业资格证书的非学历性。5.教育主要以学科传承知识为本位，培训主要以传授工作规范为中心。第五章 人力资源开发与管理知识1.人力资源开发的内容主要包括三个方面：开发职业技能；开发职业品质；开发职业潜能促其自我价值实现。2.人力资源管理与人力资源开发的关系：人力资源开发是人力资源管理的基础和前提；人力资源开发是人力资源管理的重要内容；人力资源管理实践为人力资源开发提供动力和保障机制。人力资源开发和人力资源管理都是遵循了一种以人性为中心，按人性的基本状况进行管理的现代管理思想，即人本管理思想，主张把“企业人”放在管理的主体地位，关心、信任、尊重人。第六章 团队建设1.团队：是一种由两个以上成员组成的目标或任务共同体，这种共同体具有较强的协同作用，从而产生更高的总体绩效。2.团队建设的要素：清晰的团队目标；共同的信念；成员之间的信任；良好的沟通；必要的相关技能；团队领导者的领导能力；良好的团队环境。成员之间的相互信任是有效团队的必要条件和显著特征。3.人际关系是指社会生产劳动及社会生活中人与人之间的心理关系或心理距离，是社会生活中人与人之间相互作用的结果，反映了个人与团体要求满足其需要的心理状态。4.工作中不正常人际关系的表现：恐惧心理;羞怯心理;自卑心理;嫉妒心理;猜疑心理;自私心理;偏见心理。自卑一般是指个人由于生理、心理和其他方面（工作、家庭等）的某些欠缺（有时是自认为的）而产生的轻视、看不起自己、否定自我的一种消极的心理状态。嫉妒是对他人的某种优势而产生的一种不愉快的情感。5.工作中人际交往的基本原则：从工作需要出发原则；宽宏豁达原则；诚实守信原则；平等原则。第七章 拓展训练1.体验式培训的理论基础来源于约翰杜威的实用主义教育哲学。杜威主张“从做中学”，即把获取主观经验作为确定教材、教法和教学过程的基本原则。2.拓展训练的显著特点：综合性；挑战极限；集体中的个性；高峰体验；自我教育。挑战极限：拓展训练的项目都具有一定的难度，表现在心理考验上，需要学员向自己的能力极限挑战，它所要求的跨越极限，更多不是体能的极限，而是个人的自我设限、心理极限。3.拓展训练的目的：提高个体的环境适应与发展能力，提高组织的环境适应与发展能力。第八章 学习型组织与班组建设1.学习型组织就是指通过在组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的氛围，逐步形成学习工作化、工作学习化的组织观念和制度。2.学习型组织需要进行的五项修炼：自我超越；转换心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。五项修炼的核心是系统思考。3.企业班组建设的基本内容：班组工作制度建设；班组学习制度建设；班组激励机制建设；班组技能培训制度建设。4.设计、制定或审定班组培训制度。（能力点）班组培训制度建设的核心内容，一是要切实明确班组长的培训责任；二是要做到组织学习或班组的团队学习；三是结合班组生产工作实际学习，且能形成创新性学习和工作；四是激励班组结合工作，能够自主培训和自主提升技能；五是创新培训形式等。高级企业培训师第一章 岗位职务描述知识点一、岗位再设置原因：1、企业组织发展的需要2、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求知识点二、岗位再设置的基本思路1、岗位轮换制（技能考题：结合实际谈技能人员、管理人员的岗位轮换）企业为了了解员工对高度专业化的不满情绪，也可在允许范围内施行以“一专多能”为目标的岗位轮换。岗位轮换是指在工作流程不受大的影响前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。这种形式并不对岗位设置内容的本身进行改动或调整，而只是为了缓解员工对于过分专业化的单一岗位操作而产生的厌恶情绪。一方面，在生产流程短期内不能发生根本性变化的情况下，对员工实行岗位轮换，有助于为员工提供一个全面发展技能和了解生产全过程的机会，并为员工成为“一专多能”的人才创造条件。并能在一定程度上，降低员工对原岗位的厌恶情绪，提高员工的工作满意度。特别是如果所调换的岗位工作难度较原来的加大，切变化性强，更具挑战性，这样会使员工提高工作适应能力，为将来工作发生实质性变化做好准备。另一方面对于企业管理人员讲，岗位轮换主要是提供学习、培训的机会。通过岗位轮换，有助于他们了解企业的全面情况，积累经验，并有助于人及关系的协调，为以后晋升发展做好准备。国外很多企业都进行管理者岗位轮换，这对于培养合格的管理人才具有深刻的现实意义。3、工作内容丰富化工作内容丰富化是岗位工作范围的深化，它不仅大大丰富了员工个人的岗位工作内容，而且跨越了岗位和任务的界限，使员工能够全面了解整个生产过程与市场情况。具体包括以下几个方面：（1）增加员工的工作责任感（2）提高工作自主性，加强团队建设（3）加强反馈（4）强化考核机制（5）加强员工培训（6）增强员工成就感工作内容丰富化，是岗位再设置的一种具有实质性变化发展的方式，通过对于岗位的工作范围、内容的进一步丰富，使员工的价值观、成就感等方面较原岗位的设置发生根本性变化。知识点三、企业再造工程1、进行企业再造工程的原因（1）经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求（2）职业分类的新发展对企业的组织形式也提出了新要求2、企业再造工程的关键要素（1）一个企业或组织的独特优势（2）对企业或组织的核心生产过程进行评估（3）进行横向的组织设计知识点四、职业生涯规划与职业培训的关系职业生涯规划工作是对员工职业发展的科学设计，为员工描绘了在本职岗位上发展的基本方向。这种方向的确定，是通过对员工个人基本情况的科学分析获得的。在职业生涯规划过程中，既要通过科学分析，确定发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其客服实现目标的种种障碍，从而实现为其所设计的目标。帮助员工克服障碍的最有效方法就是开展职业培训。因此，可以说职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。（辨析）能力点一、岗位职务描述方案的审核（技能考题）1、要看所设计的岗位描述方案是否符合实用性原则，即方案的内容能否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，具有很强的操作性2、要看所设计的方案是否符合个性化原则，即方案内容是否能客观地反映不同岗位、不同层级之间的差异3、要看所设计的方案是否符合专家行为原则，即方案内容反映的岗位工作的信息是否符合本岗位的工作实际和工作规律，从中可以看出，这一方案是否由精通本岗位工作情况的专家设计而成4、要看所设计的方案在操作过程中，是否具有科学性5、要看所设计的方案是否符合动态管理原则，即通过方案内容能否看出岗位的发展动态和发展趋势6、要看方案文件结构是否合理，可参照岗位说明书、岗位规范书能力点二、审核报告的撰写方法1、报告文稿要客观、实事求是，不仅在内容上重点突出，条理清晰，文字上也要简洁明了、通俗易懂等2、对岗位职务描述方案内容、文件结构及表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位3、要对整个设计方案给出一个总体评价意见，如：方案可行、基本可行或不可行等。当给出的评价意见为不可行时，要提出相应的处理意见能力点三、把握好开展职业生涯规划工作的要点1、 明确开展职业生涯规划的根本目的在于，通过企业、职工工作现状与发展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业发展规划，从而激励员工更加努力地从事本职工作，并通过工作提升个人综合素质，最终促进企业的全面发展。2、 做好职业生涯规划分析工作3、 3、开展职业生涯规划工作要实现三个结合4、 （1）要通过职业生涯规划工作，将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合5、 （2）要通过职业生涯规划工作，实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合6、 （3）要通过职业生涯规划工作，将员工个人职业的发展，与企业（单位）总体发展紧密结合7、 4、在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。其指标构成，必须既操作可行，又具有激励因素。8、 案例：p2高级企业培训师第二章 人员素质测评知识点一、测评工作总体方案的含义测评工作总体方案特点：（1）测评对象的广泛性（2）测评时间的持续性（3）测评内容的多元性（4）测评形式的多样性知识点二、制订测评工作总体方案的基本原则（1）、服务性原则（2）、针对性原则（3）、可行性原则知识点三、面试的含义面试与其他素质测评比有以下特点：1）、以谈话和观察为主要手段2）、双向沟通的过程，双方互动，应试人并不是完全处于被动的状态3）、不同于其它形式的交谈（1）具有明确的目的性，就是主试人希望了解到应试人的某种能力和特点； （2）这种谈话是预先精心设计的，有着严密的计划和程序。主试人处于较主动、较高的地位。知识点四、面试的基本类型1）、非结构化面试2）、结构化面试3）、半结构化面试知识点五、审定命题方案的含义指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。能力点一、撰写测评工作总体方案（技能考点）1、方案的主要构成要素要全面（1）基本情况（2）测评对象（3）测评内容与形式（4）测评工作的管理（5）时间安排（6）对命题工作的有关说明2、把握方案的几个主要环节（1）测评内容、形式与测评对象相吻合（2）组织管理工作和时间安排要具有可操作性能力点二、审定命题方案的基本方法（技能考点案例见p61）1、看方案所涉及的总体内容有无漏项2、看题目内容设计以及题量、配分是否合理3、看测验总体及各部分的时间安排是否合理第三章 培训项目开发知识点一、培训需求的含义培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。知识点二、培训需求的成因具体包括：1、环境变化2、人员变化3、工作变化4、现状与愿望的差距5、与同行间的绩效差距知识点三、培训需求预测的作用（问答、多选）具体包括：1、确认差距2、进行前瞻性分析3、保证人力资源开发系统的有效性4、决定培训的价值和成本5、获取内部与外部的多方支持知识点四、培训需求预测的原则培训需求预测应遵循以下几项原则：1、客观性原则2、适时性原则3、广泛性原则4、经济性原则知识点5、培训需求分析预测的层次应在三个层次上进行：1、个体层次2、组织层次3、战略层次知识点6、项目策划的含义项目策划的含义包括如下几层意思：1、策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划2、策划具有明确的目的性3、策划可以比较与选择方案4、策划是按特定程序运作的系统工程知识点7、项目的组织策划项目组织策划的基本特点：1、项目的组织策划工作是一个组织行为是由多个人共同完成的一项工作行为2、项目的组织策划必须确定项目负责人3、项目的组织策划是围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行4、项目的组织策划工作是一种创造性工作，具有一定的策划效益，同时有一定的时效性知识点七、项目策划与开发的关系一、两者的主要区别：1、项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程2、策划方案的线条较为粗略，而项目开发方案的线条要细致一些3、项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程 二、两者的联系项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发方向上的把握，项目开发以项目策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。两者在项目管理中相辅相成，缺一不可。知识点八、培训项目审定的作用（问答题、辨析题）培训项目审定的根本作用在于发现问题，并提出纠正的办法，以提高培训项目开发方案的质量。其具体作用主要有：1、把关作用2、沟通作用3、促进作用知识点九、培训项目审定的内容（技能考点、问答题）审定培训项目开发方案的内容主要有：1、 培训项目是否具有很强的针对性和客观性？2、培训项目的目的、目标确定是否适当？3、培训项目的必要性、理由是否充分，依据是否可靠？4、培训项目的任务说明是否明确、全面、具体？5、培训项目的费用预算是否正确？6、培训项目的效益预期是否合理？7、培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范？表述是否清楚、准确等。在以上审定内容中，重点是培训项目的目标定的是否准确，培训的针对性和必要性如何。知识点十、培训项目审定的原则培训项目开发方案的审定应当坚持以下原则：1、集体审定原则2、客观性原则3、程序性原则4、系统性原则5、规范性原则知识点十一、培训总体计划的含义及特点培训总体计划是企业年度培训组织管理的实施纲领。其主要特点有：1、计划的内容具有综合性的特点2、计划的周期具有长期性的特点3、计划中的各要素具有原则性、概括性特点知识点十二、培训总体计划的要素要使各培训项目顺利实施，培训总体计划必须具备以下要素内容：1、目的2、目标3、原则4、培训需求5、培训对象及培训内容6、培训时间7、培训方式、方法8、培训组织人和培训教师9、考评方式10、培训费预算知识点十三、制定培训总体计划的原则制定培训总体计划应强调系统性、全面性、有效性和标准化要求，并遵循以下原则：1、以培训需求预测为依据2、以行业、企业培训规划为依据3、以企业发展目标为依据4、以各部门的工作计划为依据5、以能够掌握的培训资源为依据知识点十四、影响培训总体计划的主要客观因素所谓组织气候是指在组织内存在的、能够影响培训效果的诸多因素的总称，包括价值观、人际关系状况、态度、制度构成、领导水平等。优先组织权是指组织当前的工作中心，或组织当前必须优先考虑的问题。知识点十五、培训规划的含义培训规划实际包含了战略和规划两层含义。战略是指导全局工作策略，规划指比较全面、长远的发展计划。企业培训规划就是指导企业未来 3 5 年培训发展全局的计划和策略。能力点一、撰写培训需求分析报告（技能或者问答，案例见p67）1、培训需求分析报告的基本内容（1）标题 （2）分析预测工作概况 （3）分析预测的主要内容：企业基本概况分析；企业生产经营状况分析；企业员工基本素质状况分析；组织气候分析；资源条件分析（4）分析预测的具体成果（通过以上几方面分析，应主要回答）：制约企业发展的诸多因素中，哪些是员工素质方面的差距所致？其中哪些是培训能够解决的差距？解决以上差距需要开发哪些培训项目？其中哪些培训项目是最紧迫的？每一培训项目还要具体说明为什么培训，谁需要培训，培训的深度与广度，培训什么，怎样培训好；企业特别是企业领导对培训的态度；企业具有的培训资源；可利用的外部资源；项目运行可能出现的障碍和问题。（5）其他相关建议和说明 （6）报告撰写时间及执笔人、负责人等2、撰写培训需求分析报告应注意的问题：（1）实事求是反映实际情况，不主观臆造；（2）内容要全面，基本涵盖以上六项内容；（3）表述要准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义；（4）简明扼要，说服力强能力点二、培训项目策划的方法1、头脑风暴法：是指采用会议的形式，比如召集专家开座谈会，征询他们的意见，把专家对历史资料的解释以及对未来的分析，有条理的组织起来，最终由策划者作出统一的结论，在这个基础上，找出各种问题的症结所在，提出针对具体项目的策划创意。能力点三、审定项目开发方案的步骤（技能，案例见p100）“审定”由“审”和“定”两部分组成，即审查和评定。审定培训项目开发方案就是按照一定的标准和原则，对培训项目开发方案的可行性进行审查和评定。步骤：1、明确审定标准2、把握拟审方案的全貌3、组织集体审定工作4、撰写审定项目报告5、做出审定结论6、撰写项目方案审定报告，提供决策依据能力点四、制定培训总体计划采用的方法1、培训计划会议2、部门经理沟通3、领导决策案例：p67、p100高级企业培训师第四章 培训课程开发知识点1、培训课程方案审定的作用（1）能够优化培训课程方案（2）能够完善培训项目实施计划（3）能够为制订培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实的基础 （4）能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力知识点2、培训课程方案审定的原则（1）公开、公平、公正的原则（2）科学性和可行性相结合的原则（3）理论和实际相统一的原则知识点3、培训课程方案审定的内容（1）对于课程开发方案指导思想的审定（2）对课程开发方案实施步骤的审定（3）对于培训课程开发方案具体内容的审定（这是技能考试部分的重要考点，要求与培训课程方案相结合）知识点3、示范性培训课程的显著特点（1）以高新技术的应用为基本特征（2）培训难度较大、要求高（3）培训投入较大（4）培训见效较快知识点4、示范性培训课程开发的原则（1）满足企业发展之急需原则（2）体现新高原则（3）符合培训课程开发的一般原则知识点4、多元智能课程开发理论多元智能理论时哈弗大学教育研究生院教授加德纳于1983年首次提出知识点4、每个人身上至少存在七项智能，即语言智能、数理逻辑智能、音乐智能、空间智能、身体运动智能、人际交往智能、自我认识智能（加德纳后来又加上第八种智能-认识自然智能）知识点5、职业技术课程目标的确定应以职业需求为导向，这是由职业技术教育的特性决定的。知识点6、职业目标是否实现时职业技术课程评价的主要标准。课程的评价有四种形式：背景评价、输入评价、过程评价和成果评价。职业技术课程的评价主要采用的是成果评价。案例：P137-140这个方案是怎么审定的（审定课程培训方案）（1）班组工作创新培训课程方案（2）对以上课程方案的审定情况第五章 培训教材开发 知识点1、培训教材审定原则 （问答题P176）（1）精炼求新原则（2）严审把关原则（3）目标导向原则（4）前瞻性原则（5）科学性与思想性相结合原则 知识点2、培训教材开发的新理念现代培训是由组织开展的周期短、见效快、效率高、针对性强、方案灵活的培训。在培训教材开发过程中，要树立与之相适应的理念，即短、快、变、新、灵的理念。知识点3、教材开发的新趋势 （1）教材研发无纸化趋向（2）教材多媒体化趋向（3）网络教学及网上教材趋向知识点4、常见的教材研发方法（1）科学法科学归纳法科技同步法科研法科学预测法（2）经验法经验总结法交流研讨法案例转型法（3）网络法网络编辑法网上收集归纳法媒介编辑法能力点1、教材审核的基本方法（1）专家评审法（2）科学论证法（3）教学实践反馈法（4）比较对照法。将内容相同但版本不同的教材进行比较分析，审定出较好的版本；将教材同技能鉴定标准对照，审定达标程度；将教材同生产岗位对照，审定其针对性等能力点2、教材审核的内容P173（这是技能考试的核心点）教材内容审核教材结构审核技能与知识比重的审核定性定量审核教材界定范围审核科学性与思想性审核能力点3、审定基本程序的制定（考点P175问答题）第一步：审定者对教材进行一般性了解。审定者通过作者对教材进行的一般性介绍，诸如教材的编写背景、指导思想、内容框架、搜集引用的基本资料等，初步了解教材编写的一些基本素材情况。第二步：对反应教材质量的静态和动态资料进行具体分析。审定者在对教材进行一般性了解的基础上，进一步对反映教材质量的静态、动态资料进行具体的定量和定性分析。对静态资料的分析是对从教材中直接抽取出来的资料的分析，主要包括教材所体现的教学目标、内容体系、案例选用等。对动态资料的分析是对教材使用过程中所反映出的各种制约与影响因素的分析。教材在实际使用的过程中，教育培训目的、教师、学生、教学环境以及相关的社会背景等因素，都会对教材的质量做出反映。第三步：撰写分析报告这是审定者对教材具体分析结果形成文字材料的过程。在这一过程中，审定者对前面分析的结果进行归纳和整理，然后从教材内容体系的指导思想、框架结构、内容编排、文字水平、科学性、准确性等方面说明教材的特点及存在的问题，提出对教材使用方式的建议或改进意见。如果是经过试用的教材，在撰写审定报告时，还要将在试用过程中反映出来的实际教学效果与设想的教学效果的吻合程度，教师、学员对教材的支持或反对意见，以及对教材的编制与改进的意见等体现出来。第四步：在分析的基础上，综合评价教材的有效性、可靠性、可行性和制作水平，并根据教材评估标准和计分方法，对教材评审结果给予科学、公正的文字结论。 第六章 企业培训教学工作知识点1、培训教学督导的基本含义培训教学督导是指对培训教学工作全过程（教学活动前期准备、教学计划制定、教学过程各环节）进行监督、检查、指导、建议，并对教学总体质量进行评价活动。知识点2、培训教学督导督导的意义和职能（1）有利于使培训教学的前期准备工作做到保质保量。（2）有利于对教学过程总体情况的把握。（3）有利于改进教学效果、提高教学质量。培训教学督导工作具有三项基本职能：监督检查、指导和评价知识点3、培训教学督导的内容（1）监督、检查的内容：对教学前期的监督。对教学中期工作的监督。对教学后期工作的监督。（2）咨询指导的内容（3）对教学工作进行评价的内容知识点4、程序教学模式程序教学的理论基础是新行为主义的学习理论。新行为主义者认为学习是通过刺激-反应-强化而形成行为。知识点5、程序教学提出四条原则：（1）步子原则（2）即反应原则（3）即时确认原则（4）自定步调原则知识点6、“发现学习教学模式”发现学习就是要求学员在企业培训师认真指导下，能像科学家那样，通过自己的探索和学习，发现事物变化的因果关系及其内在联系，形成概念，获得原理。也叫概念获得教学模式。理论依据：发现学习是以布鲁纳认知心理学学习理论为基础的。知识点7、“掌握学习”教学模式“掌握学习”教学模式的主要思想是如何按规律有条不紊地进行教学，明确具体的教学目标，提供足够的学习时间，改进教学内容结构和教学方法，加强教学过程中的反馈和矫正，在学员面临学习困难的时候和地方给予帮助，那么，绝大部分的学生都能够真正掌握学校所教的内容。“掌握学习”教学是根据卡罗尔“学校学习模式”的基本观点提出的。“掌握学习”教学的理论基础还有布鲁姆创立的“教育目标分类学”和教学评价理论。布鲁姆将学科认知领域的教育目标分为知识、领会、运用、分析、综合、评价六大类、十七小类，并认为教育目标都具有外显行为等特点，都是可以测定的。知识点8、“非指导性”教学模式“非指导性”教学就是企业培训师不是直接地教学生，而仅仅是促进他们学习。这种教训模式把学生放在居中的位置上，把学生的“自我”看成教学的根本要求，以此来设计企业培训师行为，企业培训师的任务是促进学生自我的主导意识。“非指导性”教学以人本主义心理学为理论基础。“非指导性”教学源于罗杰斯的“非指导性咨询”理论。知识点9、“合作教育”教学模式“合作教育学”是前苏联80年代出现的教育流派，大都是实验教育家，代表人物是阿莫纳什维利。合作教育”教学模式的理论依据：以社会主义的人道主义和个性民主化为基础。互动式教学模式：即在教学过程中充分发挥学生的主观能动性，使学生真正成为教学的主体。能力点1、分析评价教学工作的基本方法对教学总体工作的分析评价是提高教学工作质量的重要技术手段。具体包括定量分析和定性评价两种方法。能力点2、教学督导的基本程序（重要考点）培训教学督导工作大致分为七个步骤：（1)制定教学督导工作规则（2）对教学组织工作情况及企业培训师的教学情况进行调查（3）结合调查情况，对工作进行监督、检查（4）对教学组织及教学工作进行分析评价（5）对相关工作提出指导性意见（6）有关工作人员及企业培训师根据指导意见调整工作方案（7）定期进行再检查能力点3、运用新的教学模式开展培训（1）模仿-练习教学模式。这种模式的基本程序是：实践-模仿-传授-纠正。（2）示范-指导教学过程模式。要求师傅有目的、主动地指导徒弟学习，懂得一定的指导和评定方法，本程序是：示范-模仿-指导-熟练-评定。（3）经验教学过程模式。“经验中心，积累教学”，一种比较典型的徒工教学过程模式。基本程序是：直观-记忆-练习-理解-积累-系统化。（4）作业评定教学过程模式能力点4、建立企业培训师人才库应把握的基本要点（1）注重专业实践能力和专业知识（2）注意专兼职相结合（3）注意选拔与培训先后结合（4）注意动态管理（5）注意不断维护人才库（6）注意关心、爱护人才库中的企业培训师（7）提倡企业培训师人才库的网络建设第七章 培训评估工作第一模块：审定培训评估方案知识点：1、影响培训评估方案质量的因素包括：培训评估方案的针对性因素；培训评估方案的全面性因素；培训人员构成的合理性因素；选择方法、时间安排的科学性因素；方案设计者个人的特性因素；评估所需的相关物质保障的合理性因素。（理论考试 论述题）能力点：1、培训评估方案的审定要素：（对评估指标体系的审定；对评估实施步骤的审定。）2、对评估指标体系的审定要素为：（一致性、完备性、可行性、可操作性。）3、评估方案的审定方法：（逻辑分析法；关键技术是试评估检验法；关键要素审定法）4、关键要素审定法的步骤为：（1、看评估方案是否重视到被评人员参与评估的重要意义；2、看方案的设计是否经过专业人士的咨询，是否有专业人士的参与，这是很重要的一个原则；3、看方案是否能够形成评估者与被评估者，以及其他方面之间更好的合作交流关系；4、看方案是否能够给真正实现评估对实际工作的诊断、指导作用，看是否将自我评估作为评估的重要组成部分，因为这是评估的一个重要目的；5、看方案是否对评估人员提供了充分的培训；6、看方案是否较好地解决了定性与定量的关系问题；7、看方案是否得到有关各方对评估标准、评估过程的理解，形成共识。）第二模块：培训单位及培训人员评估知识点：1、绩效评估的基本内涵主要表现在：一、通过向员工或团队及时提供反馈来提高工作效率；二、帮助组织就发展目标、人事工作等做出有效的决策；三、保护组织免于产生矛盾纠纷及甚至可能引发的法律诉讼。能力点：1、培训师在培训活动中处于主导地位，它在一定程度上决定着培训效果（辨析题）2、培训师评估范围包括互为因果关系的三个方面：一是工作态度；二是业务能力；三是培训效果。（多选辨析）3、教学态度的评估主要关注三个内容：品德方面；培训前准备、培训外的相关活动。4、对培训师品德方面平多的指标主要有四个：一是事业心和进取心；二是责任心；三是勤奋认真的态度；四是工作纪律情况。5、培训前准备要评估的指标主要有两项：一是培训教学工作的整体计划；二是教案的撰写情况。6、培训外的相关活动指标主要有三个：一是科研能力水平及态度（动机、行为）；二是社会实践能力及态度；三是对本职工作及校外活动的看法及处理。7、培训师的教学能力是培训师业务素质的条件，也是教学活动状态、教学过程、教育思想与行为的综合表现，教学能力评估主要关注以下五方面：智力因素、授课、组织教学、教态、指导能力。8、培训效果直接表现为学员的学习效果和培训师的教学效果。9、培训结构工作的评估主要指标有三个方面：培训率、使用率、变化率。第八章 培训质量管理体系建设第一模块 建立培训质量管理体系知识点：1、培训质量管理体系是指培训机构为了保证培训质量，实现预期计划目标，而对培训行为采取的若干相互联系的培训质量管理控制方法和措施。2、培训质量管理是为了达到培训目标而采取的一种管理活动；这种管理活动是由若干有互相联系因素构成的一个整体，既不是割裂的，也不是孤立的，更不是对立的；培训质量管理体系以提高培训质量为目的。3、培训质量管理体系的构成要素有：管理与控制基础、控制程序、作业规范。4、控制程序主要包括：培训计划管理程序、设计控制程序、管理评审程序、质量策划程序、过程考核程序、质量改进程序等。5、控制程序必须把培训的全员（施训者和培训对象）和泉过程纳入有效的控制范围。能力点：1、培训质量管理体系是一个完整的有机系统，他包括质量标准文件支持系统、质量文化及组织机制的支持系统和信息技术支持系统。2、确定培训需求、设计和策划培训、组织和实施培训、评价培训结果、培训监视等5个过程和16个具体控制环节，共同构成培训质量管理的“质量标准文件支持系统”3、为减少质量管理的随意性，保证信息的收集分析及时准确，提高过程督导的效率，我们应当建立以现代信息技术为支撑的现代办公及网络化管理支持系统，特别是要开发与质量标准文件支持系统相配套的培训管理软件系统，并实现网上管理，我们称之为培训质量管理的“信息技术支持系统”（论述题）4、培训质量主要问题的规避方法包括：如何避免出现方向性问题、如何避免出现违反科学规律的问题、如何避免出现系统性问题、如何避免出现可行性问题。5、如何避免出现违反科学规律的问题？将定性控制和定量控制、自我控制和外界控制、单项控制和综合控制结合起来，既要重点控制据偶共性的内容，又要考虑个性化，通过质量管理切实全面提高培训质量。第二模块 指导培训质量管理工作知识点：1、指导培训质量管理工作的基本内容有：一、宣传贯彻培训质量方针和指导思想；二、强化培训质量管理知识和技能；三、引进推广培训质量管理先进标准；四、制定培训质量管理规范；五、明确落实培训质量管理职责分工；六、强化指导培训质量管理基础工作建设。2、使培训质量管理工作真正成为全过程的、全员参与的、全面的质量管理。3、树立需求之上、质量第一、关注过程、持续改进的培训质量管理理念和指导思想。4、ISO10015培训质量管理标准体系是ISO9000族标准体系中专业化的支持性标准，对于培训活动的过程控制、持续改进具有很好的指导意义，已经成为培训业内共同认可和采用的质量管理指南，应该积极地引进和推广，并探索出（引进吸收转化提高持续改进的质量管理之路）5、指导培训质量管理工作的基本原则：系统性原则、针对性原则、科学性原则、示范性原则、简明化原则、指导工作要以发展为主题。能力点：1、把握培训质量管理工作方案中的关键内容（技能考点，详见高级教材253页）2、把握好方案的审定、修改重点（技能考点，详见高级教材254页）第九章 指导培训工作第一模块：培训指导者的基本定位知识点：1、一种比较普遍的观点，是把培训指导者分为培训的管理者和实施者。英国培训专家马丁。所罗门 就强调，企业中的培训专业人员是组织战略的促进者和实施者，而今后的发展趋势是培训者在促进组织战略实现方面发挥着越来越重要的作用。2、培训者所扮演的角色就是教练、指导和督导。3、英国培训与发展委员会依据工作职责和工作任务，对培训者职业能力划分为5大项，12分项。4、从实际应用的角度来探讨培训者应具备的能力，这种方法更具可操作性。其中最概括、精炼的观点认为，培训者必须具备以下三种能力：战略意识、判断能力、技术自觉及组织中对培训文化的管理施加影响的能力。5、战略意识：从总体上把握事物发展趋势的能力；判断能力：根据对事物发展趋势的预测，选择并确定所采取的应对策略的能力；技术自觉及组织中对培训文化的管理施加影响的能力：所谓对培训文化的管理施加影响，是指运用行为或思想意识，使组织中培训文化朝着自己所希望的方向发展的能力。6、培训指导者在组织中的角色是多元的战略促进者、管理者、实践者、执行者、指导者和咨询者。7、培训指导者的工作具有综合性、复杂性和广博性。8、培训师必须了解成年人的学习特点，把握受训者的不同特点，因材施教，才能取得好的效果。9、高级培训师在工作中要特别注意兼顾单位与个人的需求。10、实施培训指导的基本原则：一、以激发与鼓励为主的原则；二、以帮助为主，以示范、典范为指引的原则了；三、注重针对性和实际效果的原则。四、鼓励个性发展的原则。五、创造持续地促进学习环境的原则。11、实施培训指导对培训事业发展的意义：一、指导是现代培训发展的基本要求；二、指导是现代培训思想和观念的重要体现；三、指导师培训业专业化发展的重要内容；12、国际21世纪教育委员会也强调指出：“应重新思考和扩大终身教育这一观点的内涵”。一方面要继续重视终身教育使人适应工作和职业变化的作用；另一方面，还要重视终身教育在铸造人格、发展个性以及增强批判精神和行动能力方面的意义、“终身教育是进入21世纪的关键所在，也是必须适应职业界的需要和进一步控制不断变化的个人生活的节奏和阶段的条件”。13、终身教育强调，对员工的教育培训应试连续性的，并应着眼于增强其对岗位、职业变化的适应能力；教育和培训应从强制性转变为每个成员自觉自愿的行为；个人在教育培训中有更多的主动性、负有更大的责任。能力点：1、进行培训指导的基本技巧包括：以鼓励被指导者为基本前提、应学会实施间接地指导、注意在工作中进行观察、能够预见将要发生的问题并提出解决方案、能够准确具体地传递指导信息。2、指导的基本步骤（技能考点，相见高级教材p263）：一、全面、深入了解索要指导工作的目的、目标和内容；二、了解从事这项工作的具体责任人的基本特点（包括性格特征、工作习惯、工作特点等）；三、设计、制定具体的指导方案；四、选定合适的指导工作委托人，并向其说明指导方案的基本思路；五、及时沟通，分阶段地了解工作的进展情况，并提出具体意见和建议；六、对指导工作委托人，及培训基础工作实施人的工作给予评价。3、了解指导对象的内容：一、对指导对象心理动机的了解；二、对被指导对象思维方式的了解；三、对指导对象工作特点的了解；四、与指导对象交流。第二模块：培训咨询服务工作知识点：1、高级企业培训师作为专业培训者的四种角色“管理者、实施者（培训者和提供者）、咨询者（顾问）和指导者或称创新者。咨询者、顾问是高级企业培训师角色的重要组成部分。2、咨询者、顾问主要分为组织内部与外部两种。3、培训指导者进行咨询、指导的内容，应包括两个方面：一、在“有效地开发、实施、衡量、评估和改善学习与教学活动”过程中，在必要的环节对受训者进行指导；二、员工在工位过程中，对受训者所进行的必要咨询指导。4、员工在工位过程中，对受训者所进行的必要咨询指导。主要包括三个方面：1、为员工提供职业支持，提高工作业绩和工作效率；2、为员工提供心理支持，给员工以积极地关心和认可；3、为员工的职业生涯发展提供支持。能力点：1、对员工进行培训咨询、指导的基本过程：第一阶段观察。第二阶段参与。第三阶段实施。2、对员工的咨询、指导，主要是通过指导员工设计培训、发展方案，帮助员工改变行为，促进其发展。咨询一般分为三个阶段：观察、参与、实施。3、第二阶段包含三个要点：一是任务共享；二是用提问的方式检查员工的理解；三是给员工充足的讨论和思考时间。4、指导的过程是一个由“开始质疑理解前行”四部分组成的循环过程。5、咨询、指导的方法与形式：一、建立和谐、融洽关系的方法；二、通过咨询，指导员工改变行为的方法；三、契约式学习的方法；四、团体辅导的方法；五、自我管理的学习方法。6、对企业进行咨询的过程可划分为四个阶段：获准进入；调查与分析；完成；推出。如果企业用的是内部顾问，就不需要“获准进入”环节。第三模块：指导企业培训工作知识点：1、高级企业培训师的主要职责是，负责培训总体规划的制定，组织开展培训需求预测和培训项目策划、开发等培训业务技术方面的审核管理工作，以及从事培训咨询和具有指导性的教学活动。（注：每一项职责对应一个技能考点）2、企业培训业务工作指导的基本内容包括：一、指导企业培训工作人员根据企业要求，制定培训工作计划；二、指导企业培训工作人员根据培训计划安排、企业工作需求，开发培训项目、培训课程，以及适应课程教学所需要的各类教材；三、指导企业培训工作者评估培训项目的效果、质量，并进行有效地培训质量控制工作；四、指导企业培训工作者分析培训对象的个性特点，分析工作方位的基本特点和岗位要求；五、指导企业培训工作者开展企业培训基础性工作。（问答题考点）能力点：1、指导开发培训项目，首先是判断培训项目的选择是否具有针对性、可行性；其次，对项目设计的框架和具体内容进行把关和指导。2、指导开发培训课程，指导重点应是开发培训课程的需求定位方法和开发方法，步骤为：一、分析真正的培训需求；二、如何确定课程内容的形式；三、课程的论证和修改；四、课程实施的结果评价。3、指导制定教材开发方案，具体包括：指明教材开发方案的基本目的及功能；指明制定教材开发方案的基本要点；指明制定教材开发方案时可能出现的问题。同时，还要指导培训师做到以下三个方面：一、教材开发的目的应明确；二、把握好教材开发的方向；三、明确教材开发的具体方法。4、参与教材开发的人员素质要高、开发程序要严谨、责任要明确、监督要到位、评估要及时。5、指导开展人员素质测评，应把握以下问题：一、将企业对人才的需求，作为确定测验基本目的和开发试题的导向；二、指导企业培训师确立和把握试题开发的正确目标；三、指导开展测验结束后的分析工作。6、指导企业培训师确立和把握试题开发的正确目标包括：具有较强的可操作性；能够正确地进行测验的试测工作。7、指导开展岗位职务描述包括：一、指导正确理解岗位设置及其岗位职务分析的作用；二、指导把握分析岗位设置的基本要素；三、指导掌握正确的岗位设置分析方法。8、指导企业培训基础性工作的具体方法包括对被指导的培训专业人有的放矢的进行鼓励、发现其工作中存在的问题并予以纠正、确定适当的工作指导委托人帮助自己实施指导等一系列内容。9、在指导企业培训基础工作时，还需要具备解决关键性冲突与问题的能力。注：第79章可能出现的大题1、培训质量管理工作方案的设计及审定。2、如何建立质量管理体系3、三大标准文件系统4、评估报告的审定5、设计评估方案6、培训指导的程序及内容助理企业培训师部分第一章知识点一 岗位职务描述的含义 通过简单的岗位职务元素分析，我们可将岗位职务描述概括为不同岗位的个性化界定。即按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质的图表，即称不岗位职位描述。如从物的角度界定，要指出该岗位的设备技术水平等级。如从人的角度界定，则指出从事该岗位的技能水平程度等。岗位职务描述，既要求对具体的岗位因素进行分析描述，也要求对具体的上岗人的条件进行分析描述，两者有机的结合，才是完整的岗位职务描述。知识点二 岗位职务描述的作用 岗位描述从不同角度盾，或者说从不同角度发挥岗位描述的功能，则会产生不同的作用。概括为以下主要方面：1、提高经济效益与工作效率；2、使技术投入更加合理；3、双向选择的依据；4、组织内容用人的标准；5、培训大纲的功能；6、绩效评估的尺度。知识点三 岗位职务描述的基本原则 包括以下几点：1、实用性的原则；2、专家行为原则；3、个性化原则；4、科学操作原则；5、动态管理原则；知识点四 何为职业：所谓职业是指具有一定工作能力的人，为获取生活所得过且过，运用个人能力进行活动（或工作）的范围，职业具有以下五大要求： 1、名称 2、其工作或劳动的对象、内容、方式和场所；3、从事该职业所需要的资格和能力；4、从事职业活动所获取的报酬；5、在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间的人际关系。知识点五 职业的特性 根据职业的定义以及它所具有的基本要素，可以概括出职业的三大特性： 一是社会性特性：即职业是一种社会性活动，在职业活动中将形成一定的人际关系； 二是经济性特性：即从事职业活动要为社会创造经济成果，同时要获取相应的报酬； 三是技能性特性：即任何一个职业都要求从业人员具有一定的职业技能或职业资格；知识点六 岗位职务描述与职业培训工作的关系 岗位职务人们展现了岗位的相关物质条件，同时，也对人们从事岗位工作的技术水平，以及所要履行的岗位职责提出明确的要求。这样就等于为培训需求指出 了方向，即他是从岗位本身的角度帮助人们进行科学的培训需求预测。同时，岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用。知识点七 岗位职务描述工作表的基本类型岗位职务描述工具表主要有三种：职业明细表、岗位职务明细表、岗位操作明细表。知识点八 岗位设定和职务分析 1、岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关系的环节。 2、 岗位设置主要考虑四个方面的因素：一是经济发展趋势对企业的影响；二是产业结构变化对企业的影响；三是企业发展规模和实际运行情况；四是有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围之内。 3、岗位设定后，接下来要对职务进行分析。职务在这里可以理解为岗位的职责与任务，岗位应具有的技术、设备类型与水平标准，从事该岗位的专业知识与相关知识、专业技能与相关技能等。知识点九 影响岗位职务分析的主要因素 影响岗位职务分析质量的因素有四个方面：1、专业的素质；2、专业队伍构成因素；3、信息搜集的准确度；4、组织管理与过程控制。第二章培训项目开发知识点知识点一 企业发展的要素企业发展要素是指企业进行经济活动所必须具备的内部条件，也是企业用于创造财富、投入生产和管理活动的主要资源。企业发展要素主要包括人员、资金、场所设施、商品、信息等几个方面。知识点二 人员要素的特征人员要求的特征一是首位性；二是能动性；三是高增值性；四是创新性。知识点三 培训项目开发基础性台帐的内容 培训项目开发基础性台帐的内容包括：一是基本素材台帐；二是员工基本素质台帐；