合同范本之劳动合同法工资计算

劳动合同法工资计算【篇一：新劳动法下的工资计算措施】 新劳动法下的工资计算措施 一、最新劳动法与劳动合同法劳动法是年月日通过，年月日起施行的，至今现行有效。 劳动合同法是6月29日通过，1月1日起施行。 劳动法是全面规范劳动关系的综合性法律，其中涉及了劳动合同的内容；而新的劳动合同法则是在劳动法基本上，专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。仅在劳动法范畴来看，劳动法是一般法，劳动合同法是特别法，按照法律层级和时间关系原理，新法优于旧法，特别法优于一般法，因此，如果劳动法中有关劳动合同方面的规定与劳动合同法中的规定有冲突，则以劳动合同法的规定为准；劳动合同法中未予规定的内容，仍按照劳动法的规定执行。 问题如：新劳动法规定，月工作时间是20.83，月月计薪天数是21.75，那么节假日加班工资计算措施究竟是月工资/20.83*3，还是月工资/21.75*3呢？ 解析： 1、月工作时间，仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每月究竟是多少，其计算措施是： 年工作日定为250天 2、月计薪天数，这个与计时工资的算法密切有关。为什么她不是20.83呢？由于国家规定，在法定假日（就是目前的清明中秋端午十一和春节） 3.日工作时间、周均工作时间： 新劳动法第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊因素需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资； 休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资； 法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。 如何拟定加班工资的计算基准？ 按新劳动法，具体计算公式是： 用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。 1。劳动者在进行加班费追索时，如果公司还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可规定额外支付25%的工资补偿金。为了避免诉讼祈求不当， 劳动者也应当注意用人单位可以 不支付加班费的特殊状况：劳动者自愿加班的、计件工 资没有完毕工作量的、经劳动保障部门批准实行不定期工种的（重要指公司高层管理人员）。 2。因用人单位解雇导致工资损失的纠纷。这里的损失涉及因误工导致的本人工资损失和 25%的工资补偿金。如果司法机关认定公司解雇不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。 第2/5页 问题在于此类争议劳动者与否也可以规定25%的补偿金？法院在解决实践中，重要是把握公司的解雇与否成立、劳动者与否存在过错以及过错限度等因素。如前所说，工资补偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资补偿；如果劳动者没有过错，公司应当支付25%的工资补偿金。 2、有关经济补偿金、代告知金 1、经济补偿金 。按照国家有关规定，公司违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的原则计算。劳动者的月平均工资低于公司月平均工资的，按公司月平均工资的原则支付。如果地方规定和原劳动部规定不一致的，合用较高原则。应当明确一点，除了公司根据劳动法 第25条做出的过错性解雇不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其她状况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增长50%的额外经济补偿金。 有两种比较特殊的情形需要特别注意： 一是公司在试用期内解除劳动关系没有根据的，也应当按规定支付经济补偿金； 二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地解决方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终结，不支持经济补偿金。 2、提前告知金 。公司没有提前30天书面告知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代告知金（提前告知金），原则是本人一种月工资，计算基数同经济补偿金。 1、明确商定违约金的状况 。 如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的商定，则公司违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。同步，如果补偿实际损失金额超过商定的，劳动者还可以规定增长补偿金额。 第3/5页 但在实际解决中，有些法院也许会觉得，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了这需要据理力求。 2、没有明确商定违约金的状况 。双方对违约金额没有商定的，公司应当按照劳动者的实际损失予以补偿。公司违背规定或商定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并规定公司补偿停工导致的损失及仲裁和诉讼增长的费用（涉及仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，规定公司支付经济补偿金和补偿经济损失，甚至涉及合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中有判例。 3、用人单位反诉经济损失和培训费的状况。在某些公司违法解除劳动合同引起的争议中，用人单位为了减少损失，也许会反诉劳动者补偿经济损失和培训费等。司法机关重要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定解决的。如果公司解雇不成立，劳动者没有责任的，那固然不需补偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不乐意继续履行劳动合同没有违背公平原则的，法院也不会支持公司的主张。但是，如果波及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要理解自身是的过错大小、培训费数额及服务期等状况，以便精确、完善的提出祈求和相应的理由。 4、专项：解除劳动合同波及的培训费用问题。这种状况可以参照原劳动部的规定：如果双方有劳动合同或者培训合同商定培训费、服务期的，一般按照商定解决，但培训费必须是单位实际出资并规定有凭证。如果在试用期内，劳动者不必补偿培训费；如果是在试用期满后的劳动期内，合同有商定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没商定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。没有商定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有商定的，从其商定。 第4/5页 1、有关补缴社会保险费 。如果本地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险， 公司没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴所有社保费。具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照本地的规定和公司性质拟定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。尚有值得注意的地方是，目前诸多公司都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定虽然是在试用期内公司也应当为劳动者缴纳社会保险费的。 2、有关公司补偿社会保险待遇损失。如果公司没有办理失业保险，可规定公司补偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可获得的失业救济费，此外尚有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以规定公司补偿。 新进公司局限性一种月的工资怎么计算? 基本工资是3000元.公司的工资计算周期是每月16日到次月15日. 我是11月5日进的公司,那11月份的工资应当怎么算对的? 日工资应当是:3000/20.92=143.40元 /10/16/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(尚未进公司报到). 这样的话就有两种算法 a.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元 b.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元 由于a算法明显对员工有利,而b算法明显对公司有利. 问题1.不懂得a,b两种算法那种对的,并且符合国家规定或者惯例. 问题2.如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法b,可否通过那些途径申请仲裁?按规定应当是按a措施结算,根据国家的工资支付暂行规定，公司应使用发布的“制度工作日”来计算加班工资；使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额，所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应当上班的天数。 这种措施是国家公认的，仲裁、法院也使用此措施来拟定加班工资和病假、事假工资。因此公司采用这种措施最保险，也不容易引起争议。劳动者如果觉得公司自创的工资计算方式侵犯了本人权益，有权规定公司按上述措施重新计发。【篇二：劳动合同法规定二倍的工资究竟怎么算？】 劳动合同法规定二倍的工资究竟怎么算？ 广东广强律师事务所 邓忠开 劳动合同法第七章法律责任第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违背本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 “二倍的工资”支付的情形有两种：即第一款规定的用人单位未与劳动者签订书面合同情形；第二款规定的不与劳动者签订无固定期限劳动合同情形。其实此八十二条规定的就是用人单位回绝与劳动者签订“书面劳动合同“”无固定期限劳动合同“所应承当的责任。 下面，就此两种情形下如何计算二倍的工资进行分析： 一、不签订书面劳动合同 第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。“ 理解这一点，我们需要援引本法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面合同的，视为用单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。“ 就是说，用人单位不与劳动者签订书面合同，仅在一年内罚，超过一年就视为已经签订了无固定期合同，不再双罚，这样更有助于维护劳动者利益，并使劳资双方劳动合同关系稳定。 二、不签订无固定期劳动合同 第八十二条第二款规定：“用人单位违背本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当签订固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“ 计算公式：罚到签订为止=二倍的工资； 理解这一点，需要援引本法第十四条二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者批准续订、订立劳动合同的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同： （一） 劳动者在该用人单位持续工作满十年的； （二） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新签订劳动合同步，劳动者在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的； （三） 持续签订二次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条（用人单位单方解除劳动合同的法定情形）和第四十条第一项、第二项（用人单位解除劳动合同）规定的情形，续订劳动合同的 就是说，有此三种+1种（不签订书面合同）法定情形（至于实务中存在的其她视为无因定期限劳动合同情形另文探讨，也可参阅纪要），用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同（劳动者提出或批准），用人单位违背本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，需自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“ 近日，北京高院与北京市劳动争议仲裁委员会有关劳动争议案件法律合用问题研讨会会议纪要（二）对此的意见是： 用人单位违背劳动合同法第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者签订无固定期劳动合同的，二倍工资自应签订无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际签订无固定期限劳动合同的前一日。 同步，纪要对二倍的工资进行了“一分为二“的辨别，二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，合用调解仲裁法二十七条第四款的规定：”劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日起一年内提出。“ 增长一倍的工资属于惩罚性补偿的部分，不属于劳动报酬，合用调解仲裁法二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。 二倍工资合用时效的计算措施为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处在持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未签订劳动合同所相应时间用人单位应当正常支付的工资为原则计算。 据此得出，二种情形下，劳动者无论按哪一种情形主张二倍的工资，用人单位实际给付劳动者的二倍工资均不超过十二个月+视为已签订无固定期劳动合同。 （金牙大状律师网原创，欢迎转载，但需注明出处）【篇三：新劳动法加班工资计算】 新劳动法加班工资计算，新劳动合同法加班工资规定 1.用人单位在劳动者完毕劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定原则工作时间以外工作的，应按如下原则支付工资。 2.用人单位依法安排劳动者在日法定原则工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资原则的150%支付劳动者工资。 3.用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资原则的200%支付劳动者工资。 4.用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资原则的300%支付劳动者工资。 5.实行计件工资的劳动者，在完毕计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 6.经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定原则工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 中华人民共和国劳动法释义：第44条 第四十四条 【延长工时的报酬支付】有下列情形之一的，用人单位应当按照下列原则支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 【条文注释】 本条中“劳动者正常工作时间工资”是指与劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相相应的工资。工作日延长劳动者工作时间的，一般每天不得超过1小时，因特殊需要时，每日不得超过3 小时。本条中的“休息日”是指公休假日，即周六和周日；若劳动者的休息日采用轮休制，则以其轮休之日为休息日。需要注意的是，用人单位在休息日安排劳动者延长工作时间工作的，应一方面安排补休，补休时间应等同于加班时间，不能补休时，才可支付不低于工资的200%的工资报酬。本条中的“法定休假日”涉及新年1天（1月1日），春节3天（农历正月初一、初二、初三），劳动节3天（5月1日、2日、3日），国庆节3天（10月1日、2日、3日）。法定休假日安排劳动者延长工作时间，一般不安排补休。 【关联法规】 劳动部有关中华人民共和国劳动法若干条文的阐明第44条 劳动部有关贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第55、60-62、70条