10期陶源创佳电器有限公司的员工激励问题研究

本 科 生 毕 业 论 文 （大自考）论文题目 中小企业的员工激励问题研究 以江阴市创佳电器有限公司为例 作者姓名 陶源 专 业 名 称 公共关系 指 导 教 师 朱安新 2013年 11月16 日准考证号： 020110261497_020712155106论文答辩日期： 2013年11 月16 日指 导 教 师： 朱安新 中小企业的员工激励问题研究以江阴市创佳电器有限公司为例摘要：当今社会，市场竞争归根到底就是人才的竞争。建立有效的员工激励机制，开发人力资源、留住人才是关系着企业生存与发展重要工作。长期以来，我国中小企业的激励机制存在严重不足，员工工作积极性低，人才流失严重等问题，迫切需要进行激励机制的改革。本文以江阴市创佳电器有限公司的员工激励机制为案例，分析了该公司激励机制现状以及存在的问题，据调查目前该公司激励机制存在的问题主要有薪酬体系不健全；员工职业生涯规划缺乏；工作目标、荣誉激励体系不健全。最后针对存在的问题提出江阴市创佳电器有限公司员工激励机制优化对策。关键词：员工激励；激励机制；薪酬激励Abstract：Todays society, human resources are the core competitiveness of enterprises, market competition in the final analysis is the talent competition. Establishment of an effective employee incentives, human resource development, retaining talent is the relationship between survival and development of enterprises important work. For a long time, Chinas SMEs there is a serious lack of incentives, employee motivation is low, a serious brain drain and other issues, the urgent need for incentives for reform. In this paper, Jiangyin City Electric Co., Ltd. Chuangjia staff incentives as an example, analyzes the current situation and the companys incentive problems, according to the survey currently the company incentive problems are mainly salary system is not perfect; lack of career planning ; work objectives, honor incentive system is not perfect. Finally there is the question raised Jiangyin City Electric Co. employee incentives Chuangjia optimize countermeasures.Keywords: Employee motivation; incentive mechanism; pay incentiveII目 录引 言1一、员工激励相关理论1（一）激励的内涵1（二）激励的作用2（三）激励机制的方法2（四）员工激励的相关理论2二、江阴市创佳电器有限公司激励现状及问题分析3（一）江阴市创佳电器有限公司简介3（一）江阴市创佳电器有限公司员工激励现状4（二）江阴市创佳电器有限公司员工激励中存在的问题5三、江阴市创佳电器有限公司员工激励机制优化设计6（一）员工薪酬体系的优化设计6（二）员工职业生涯规划体系的设计9（三）工作、目标、与荣誉激励体系的设计9结 论11参考文献12致 谢13引 言由于新一轮全球化和地区整合所带来的机遇，近年来中小企业呈现出蓬勃发展之势，它已经成为了推动经济社会发展的重要力量。中小企业具有巨大的灵活性和创新活力，它们在维持地区市场竞争、防止出现垄断和市场扭曲、解决就业人口方面发挥了决定性的作用。目前在我国，中小企业占企业总数的99.5%，并且GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的1。对此，OECD（经济合作发展组织）认为“中小企业在所有国家的经济中，都发挥着重要作用，在就业，经济增长，提高生产率，创新，减少贫困和增加社会机会等领域，中小企业都做出了重大贡献。”但由于诸多原因我国中小企业存在人才吸引相对较难的困境，这导致了其在众多的国内外竞争中难以突破，并陷入了缺少人才与企业发展之间的二元恶性循环。这是因为在中小企业问题的解决方案中，无论是提高质量，改善管理，自主创新，还是选取产业链的进入点，建设企业文化，培养社会责任感，或是建立现代企业制度，开拓国际市场，境外投资兴业，都是建立在合适的人力资源基础之上的。因此，人才是一个公司核心竞争力的决定因素，如何充分发挥公司员工的作用，如何能够吸引人才、培养人才、激励人才和留住人才，这些问题的关键就在于建立起一套科学有效的员工激励机制。江阴市创佳电器有限公司是一家具有二十余年从事硅钢片加工生产经验的中小企业。从人力资源管理的角度而言，江阴市创佳电器有限公司诸多不足，主要体现在对员工的激励不足。该公司的人力资源配置并不是为了促进公司的长远发展，而是以低效吸纳就业，以服务于整个社会的充分就业为目的。这一人力资源战略上的偏差导致了公司长期缺乏合理的人力资源规划，缺乏科学规范的员工绩效考核和考评体系，同时强调单一的精神激励但缺乏物质激励等问题。而这些问题又最终导致员工公平感下降，不满情绪上升，竞争意识薄弱，从而削弱了公司整体竞争力。本文通过对江阴市创佳电器有限公司员工实施问卷调查并结合统计数据，分析江阴市创佳电器有限公司员工激励现状及在激励方面存在的问题，并针对这些问题对该公司员工的激励机制进行了重新设计，以提高它在江阴硅钢片加工区市场上的竞争力。同时也通过该案例了解我国中小企业员工激励的情况，以此来引起我国中小企业关于员工激励的重视。一、员工激励相关理论（一）激励的内涵激励一词译自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。通俗地说，就是调动和发挥人的积极性2。激励机制是指通过一套理性化设计的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。激励机制的功能表现对激励的成败有着决定性的影响。（二）激励的作用激励是人力资源管理中最关键和最困难的问题，它对于调动人们潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。有效的员工激励应具有：鼓舞员工的士气、激发员工的潜能、吸引优秀的人才、稳定员工骨干、提升员工素质、提高企业效率，引入良性的竞争机制、构建和谐的工作氛围等多重功效3。激励机制的作用如下：（1）能够充分调动员工的积极性，发挥员工的内在潜力。员工在企业工作，有着不同的需求特征。能够满足员工的内在需求，就能充分调动员工的内在潜力。因此公司必须针对不同的员工，采取不同的激励策略。激励员工把个人目标的实现与企业的发展结合在一起。（2）能够提高企业绩效，增强企业凝聚力。企业的激励机制必须要保证公平公正。一个有着公平激励机制的企业，才能让员工甘心为企业奉献。企业的绩效水平需要企业有公平的薪酬体系和绩效考核体系以及任用机制。只有让员工安心工作的激励机制，才能增强企业的凝聚力。（3）能够帮助企业吸引并且留住关键性人才。物质激励的效果是有限而且短暂的，要想提高核心员工对于企业的忠诚度，就必须釆取多种激励手段相结合的方式。充分的肯定与授权，与公司分享未来的收益，在精神层面受到激励，才能帮助企业有效地留住关键性人才。（三）激励机制的方法对员工采取刺激措施可以大大提高企业管理效率。这种员工激励的方法也体现了企业与其员工之间相互影响，相互作用的关系。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。（四）员工激励的相关理论1马斯洛需求层次理论：由著名心理学家马斯洛提出，认为人类的需要是多种多样的，按照其发生的先后次序，可分为五个需求,从低到高依次是生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求，自我实现需求4。只有满足最低层次的需求才能追求高层次的需要。2双因素理论：又称“激励因素保健因素”理论。它是美国心理学家赫兹伯格于本世纪 50 年代首先提出来的。保健因素指的是工作环境即外界因素等，诸如组织政策、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件等，这些因素如果得到了满足，那么人们就会消除不满，但如果得不到满足，则会招致不满的产生。激励因素则是使职工感到满意的因素，多属于工作本身，诸如成就、认可、晋升、工作中的成长、责任感等，这些东西如果能得到满足，使职工感到满意就可激励其工作热情。如果不能满足，则感到不满意，但影响不大。3费罗姆的期望理论：美国著名学者费罗姆的期望理论认为,激励作用大小取决于两大因素, 一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望, 二是激励因素对其本人的效价,即激励力量=期望利率目标效价。目标越明确越具体,学生在教育中体验到收益和效价越大,作用也就越大.教育效果也就显著。4X-Y 理论：美国著名的行为科学家道格拉斯麦格雷戈在 1957 年 11 月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出了有名的“X 理论一 Y 理论”，麦格雷戈把传统的管理观点叫做 X 理论，即管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的5；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。由于上述的以及其它许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了 Y 理论，根据 Y 理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。5公平理论：又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响6。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。6成就激励理论：大卫麦克利兰提出，成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励者。麦克利兰指出，尽管几乎每个人都认为自己有“作出成就的动机”，但是大约只有 10%的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的类型。二、江阴市创佳电器有限公司激励现状及问题分析（一）江阴市创佳电器有限公司简介江阴市创佳电器有限公司是一家具有二十余年从事硅钢片加工生产经验的先进企业，公司占地15万平方米，新建厂房和办公楼建筑面积10万平方米，现有专业生产硅钢片普通冲床车间，现代化全自动高速冲床车间，机床总计76台，模具200余副，生产各种型号EI型硅钢片，HID系列、BTA系列镇流器硅钢片，电动工具定转子等。拥有员工800余人，其中工程师20人，大中专技术人员及管理人员120人。企业凭借先进的生产设备，精湛的专业技术，科学的管理，以“诚信为本，质量第一”的经营理念，在相关领域中，得到了众多客户的肯定和信任。（一）江阴市创佳电器有限公司员工激励现状1公司普通员工的激励现状为完成公司普通员工激励现状了解，采用问卷调查法先后发放问卷82份，获得有效问卷71份，问卷回收率达86.6%。通过对返回的有效问卷进行整理，同时对大量原始数据进行分类、分析以及研究后得出六个调查内容的统计结果，如表2-1所示：表2-1江阴市创佳电器有限公司员工现有激励机制员工满意度调查结果表调查内容非常满意%基本满意%不确定%不满意%极度不满意%公司文化18.238.33019.40工作本身53.833.113.100工作回报45.722.33200绩效考核38.149.623.300工作培训33.143.823.100福利待遇57.735.110.800数据来源：由作者2013年6月采用问卷调查方式整理而成从表2-1的调查结果可以看出，在6项调查内容中，员工的满意程度由高到低依次是福利待遇、工作本身、工作回报、绩效考核、工作培训、公司文化，其中对福利待遇的非常满意度高达57.7%，但是对公司文化的非常满意度却仅为18.2%，对绩效考核和工作培训的非常满意度也比较低，分别为38.1%和33.1%，满意的人数比例均不足一半。大部分成员对目前公司的福利待遇、薪酬制度（即工作回报）和所从事的工作内容本身还是比较满意的，57.7%的员工非常满意目前公司的福利待遇，还有53.8%的员工对所从事的工作内容本身感到非常满意，有45.7%的员工非常满意现有的公司薪酬制度。但是通过表3-2还是可以发现江阴市创佳电器有限公司的多数员工对于公司现有的公司文化、绩效考核和工作培训内容并不是很满意，多数员工认为公司目前现行的绩效考核机制的考核标准存在着些许问题，还认为公司在对员工的工作培训方面做的不够全面。2部门管理层员工激励现状为完成对江阴市创佳电器有限公司部门管理人员关于激励机制的调查，于2013年7月份分别在江阴市创佳电器有限公司每个部门选取三位管理人员作为调查对象，进行访谈调查。通过访谈发现部门管理人员就访谈的四个方面所表现的主要内容来说，“对直接上级规定的决策自主权范围的看法”这一项的满意度程度是最高的。而满意程度最低的是“对如何用人、考核、员工培训等规章制度的看法与要求”，具体而言：（1）对上级规定的经营自主权范围的看法江阴市创佳电器有限公司与各个部门的部门经理都签订企业经营责任书，责任书中对部门经理对应的部门决策自主权范围作了比较详细的规定。受访人员普遍反映该责任书规定的各级管理人员的决策范围基本上与该职务应该具有的权力相对等。但是，也有个别管理者反映，公司还有一些权力，如：财务审批权、新业务开发权、市场拓展权等权力集中度还是较高，下级管理者往往需要经过漫长的审批程序才能着手进行新业务、新市场的开辟等。（2）对报酬的满意程度被调查的管理者一致认为，与其他行业相比，他们的报酬较高，他们也比较满意。但是，被调查者也普遍反映了一个问题：与部门的其他员工相比，管理层员工的工资并不具备竞争力，没有拉开距离。从表2-1的调查结果可以看出，江阴市创佳电器有限公司在总体的工作回报上是极具竞争性的，但是由于缺乏完善的绩效考核制度，在具体的分配上还是存在问题，具有竞争性的绩效工资等级制还不够完善。而且，上面的数据也表明，该公司比较忽视对员工除了薪金待遇外的其他的如工作培训等方面的激励方式。（二）江阴市创佳电器有限公司员工激励中存在的问题1薪酬体系不健全根据上面员工满意度调查显示，目前虽然公司有68%员工对薪酬总额满意或非常满意，但仍有高达32%的员工不确定或不满意。根据薪酬管理的相关理论，薪酬的外部均衡性和内部均衡性是决定员工对薪酬满意度的两个关键因素。外部均衡性是指，本公司的薪酬与本地区同类岗位的其他公司的平均薪酬保持均衡。内部均衡性是指，本公司的薪酬激励与本公司同类岗位的平均薪酬保持一致均衡。通过对江阴市其他企业薪酬管理调查不难发现，江阴市创佳电器有限公司对员工所支付的薪酬总额并不低于江阴市的平均水平，员工对薪酬机制的不满主要体现在企业内部均衡的失调。目前江阴市创佳电器有限公司虽然制定了员工岗位工资制，但是由于缺乏科学、有效的绩效考核制度，同一个部门、同一岗位的员工往往是不管干多干少、干好干坏都是一个样，工资差别不大。多数员工还对公司现行的工资结构和奖励方法表示不满意。因为江阴市创佳电器有限公司目前加薪、提职裙带关系严重，主观性强。工资主要以学历和资历为参考点，对引入的各类技术人才，没从工作实际出发，不能体现优劳优得的原则，因而未能激发员工的积极性。目前江阴市创佳电器有限公司对奖金的考核是按业务收入完成情况考核到部门，而部门负责人一般由于不愿意得罪下属员工，对部门所属员工仍是平均分配制。所以奖金实质上是一种人人都有的福利，也就起不到任何实质性的激励作用。2员工职业生涯规划缺乏江阴市创佳电器有限公司虽然已经意识到了人才的重要性，但是由于管理基础薄弱，目前该企业人力资源部并没有真正从管理、从战略上来利用人才的作用。就员工的职业生涯规划而言，江阴市创佳电器有限公司的人力资源部并没有意识到员工职业生涯规划对企业长期发展的重要性，反而认为员工的职业生涯规划是员工自己的事，与企业无关。在这种思想的指导下，江阴市创佳电器有限公司的人员管理就走一步看一步，在人员不足的时候就考虑通过招聘的方式弥补人员的空缺；或者当人员素质已经不适应企业发展需要的时候才考虑进行员工培训。事实上，员工的职业规划与企业的发展是一致的。如果企业做好员工的职业规划，一方面可以起到激励员工的作用，调动员工的工作积极性，另一方面也可以促进企业的发展。企业在进行员工职业规划的同时也必然是考虑了企业的长期发展的，因此当企业因为进一步的发展而需要某方面技能的员工时，企业由于早已将培养这样的员工技能加入员工的职业规划中而有现成的人力可以利用，不需要临时从外部招聘或者临时培训。3工作目标、荣誉激励体系不健全同国内许多加工中小企业一样，江阴市创佳电器有限公司更多的是采用物质激励的方式而忽视了精神激励的作用。而事实上，人的需要和追求是多方面、多层次的，更深层次的需求大多体现在精神方面。根据需求层次理论，当人们的基本需求得到满足后，便会更倾向于追求更高层次的精神满足，希望得到认同，得到荣誉感，此时物质激励起的作用反而不是很明显。按照该理论，当公司通过一定的物质激励满足了员工的基本需求后，员工对精神满足的需求便会逐步增强，物质激励起的激励作用便会逐步减弱。因此江阴市创佳电器有限公司这种仅仅注重物质激励而忽视精神激励的做法在员工还未满足基本需求时会起到对员工很大的激励作用。但是，一旦员工的基本需求得到满足，这种物质激励起的作用便不那么明显了。此时，精神激励就显得尤为重要。在精神激励中，对员工工作认可和授予他们工作的荣誉感是满足员工需求最广泛且往往非常有效的方式。但是，就江阴市创佳电器有限公司目前的激励现状来看，这两方面的激励还相当薄弱，甚至是空白。因此，加强对员工这两方面的精神激励对激励员工的工作积极性有着非常重要意义。三、江阴市创佳电器有限公司员工激励机制优化设计（一）员工薪酬体系的优化设计员工薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、常规津贴、福利五部分组成。1基本工资标准根据职位描述及评价初步设置为9个工资等级，每个等级分6-8个档差，每级均有一定幅度的重叠；根据基本工资的定义，基本工资的具体计算方法如下：基本工资=基础工资+级差档数（档数可以为零）基本工资是公司员工基本生活的保障，江阴市创佳电器有限公司员工的基本工资是根据江阴市的消费水平然后结合公司各个岗位的价值来确定的，每月为500元到1000元不等，另外基本工资还可以作为法定公休日、节假日加班费和事病假工资两个项目的计算基数。2岗位工资设计江阴市创佳电器有限公司岗位工资的设计是根据公司员工所在的不同岗位和所担任的不同职务的劳动责任轻重、劳动强度大小以及工作劳动条件的好坏来确定员工工资。江阴市创佳电器有限公司的基本岗位有管理、技术、营销、客服、工程服务等。目前江阴市创佳电器有限公司已经建立起了较完善的岗位工资标准。但是由于本文在设计薪酬时加了“绩效工资”和“奖金”这两部分内容，这项的调整是有弹性空间的，适合员工的综合表现，在年底岗位工资调整幅度为20%50%。3绩效工资设计为了提高员工工作的积极性，避免出现“吃大锅饭”现象，本文在研究江阴市创佳电器有限公司的薪酬体系设计时增加了绩效工资部分，具体表现为季度绩效工资设计。江阴市创佳电器有限公司员工的绩效工资的基数是岗位工资，由于考虑到薪酬保健因素，所以本文设定公司员工的绩效工资占岗位工资的比例为20%-50%。员工的季度绩效工资是每个季度按照员工的绩效考核成绩来进行发放的，本人认为可以对江阴市创佳电器有限公司的绩效考核等级设置一个激励系数，这样可以方便进行绩效考核工资的计算。员工的绩效考核等级系数表如表3-1所示。表3-1员工绩效考核等级系数表考核等级ABCDE考核系数1.21.00.80.60.0数据来源：表中数据由作者自已设计员工的季度绩效工资=员工岗位工资*20%*考核系数4奖金、福利薪酬设计在绩效工资的基础上，为了进一步鼓励员工的工作的积极性、创造性可以设定一定的季度奖金。该奖金与绩效工资不同：绩效工资是针对额定工作任务而言的，衡量的是员工工作任务的完成情况；而季度奖金针对的是那些除了完成既定任务外还对公司的绩效额外产生贡献的员工行为，它主要衡量的是员工的工作积极性与创造性7。由于部门的经营绩效是部门内部员工相互协调、共同努力的结果，因此，季度奖金的计算单位应该是部门而不应该是个人。而部门内部的二次分配则是根据本部门员工完成各自岗位工作来进行分配的。各部门季度奖金考核方案与各部门员工处罚方案构成了各部门季度奖金。绩效工资和部门季度奖金将对员工的工作态度产生正面激励，而负面激励产生则是对企业员工处罚方案是构成的。想取得更好的激励机制效果，则需要我们要将正面激励和负激励结合使用。对各个部门各项业务收入的完成进度与增长率为依据来进行统计，从而得出各个部门季度奖金的数额大小。在计算时因考虑两点：一是各个部门季度奖金的计算标准和方法都各不相同，二是各个部门所从事的工作也是不同的。一般采用的是：员工季度奖金基数为其岗位技能工资的60%。5常务津贴指公司根据实际情况为员工制定的各类政策性补贴（具体标准参照公司财务报销管理制度），包括工龄、午餐、通讯、交通津贴等。适用范围：适用于全体正式合同工。工龄津贴：员工在入公司的次年1月份起可享受工龄津贴。工龄津贴标准：30元/年，以后在每增加一年，工龄津贴增加30元/年，均在1月1日起进行累计调整。例如：员工甲2009年10月1日入职，开始计发工龄津贴时间为：2010年1月，额度为30元；2011年1月份，调整为60元/月。员工离职时扣发当月的工龄津贴。午餐津贴：正式合同工：300元/月交通津贴：按公司财务报销管理制度执行。通讯津贴：按公司每年通讯费管理制度执行。6福利江阴市创佳电器有限公司作为一家发展时间较久的中小企业与其他的中小企业相比，其福利要明显比其他的企业完善，其具体的设计形式表现如下：（1）社会保险：与江阴市创佳电器有限公司签订正式劳动合同的员工，公司按照江阴市有关规定，为其缴纳社会保险。缴费基数按职位及个人意愿，分为三档，如表3-2所示：表3-2员工社会保险情况（单位：元）职位一般管理岗位中层管理岗位高层管理岗位2012年江阴市社保政策缴费基数145020003000公司承担养老保险12%174240360公司承担医疗保险8.5%123170255公司承担失业保险2%294060公司承担工伤保险0.4%5.8812公司承担生育保险0.5%7.251015公司承担合计（元/月）339468702数据来源：江阴市人力资源和社会保障局员工自行承担部分，由公司代扣代缴。一线装配人员，若采取劳务派遣方式进公司工作，公司不予考虑为其缴纳社会保险，相关保险由劳务公司负责处理。（2）住房公积金：公司按照江阴市关规定、员工的职位及个人意愿，有选择性为员工交纳住房公积金。分两个标准缴纳，如表3-3所示：表3-3员工住房公积金缴纳情况（单位：元）缴纳标准普通岗位主管岗位高层岗位备注缴费基数200030005000员工自行承担部分，由公司代扣代缴。公司承但（基数的10%）200300500个人承但（基数的10%）200300500数据来源：江阴市人力资源和社会保障局享受住房公积金须具备的条件（缺一不可）：与公司签订正式劳动合同且试用期合格办理了转正手续；主管以上管理人员或经公司认可的技术骨干人员；经公司审核同意。其他相关福利，按公司员工福利管理制度执行。（二）员工职业生涯规划体系的设计1个人愿景与共同愿景相结合对员工自身而言，其个人愿景对员工自身工作的积极性和创造性具有极大的激励作用，是员工对实现自身某种价值、得到某种回报或认可的一种良好的想法8。公司的共同愿景则是相对于整个公司而言的。从这个角度来看，员工的个人愿景应该是包含在公司的共同愿景之中的，将两者有机的结合起来才能发挥相互促进的作用。将员工的职业生涯规划融入到共同愿景中，可以通过公司的系统设计，首先让员工对公司的共同愿景有一个清楚、明确的了解，引导员工为了实现共同愿景而努力。然后，在共同愿景下分别规划员工的职业生涯计划，保证员工在实现共同愿景的同时也会实现自身的职业生涯规划。这样，员工为了实现自我愿景的过程同时也就是公司实现共同愿景的过程，当员工越来越接近自身的职业生涯规划时，公司也在不断的向整体的发展目标接近。同时这个不断接近目标的过程本身就会带给员工实现目标、达成心愿的激励，一方面会进一步激励员工进一步努力以实现目标，另一方面也会促进公司的进一步发展。2个人开发和团队学习相结合团队是联结个人学习和组织学习的桥梁：一方面，在团队中员工可以通过团队内部的相互交流达到互相学习的目的，并在互相学习中逐步实现自身的职业规划9；另一方面，通过团队中的相互交流，员工就会意识到自身在团队中的地位与作用，并根据这种定位给自己一个合理的职业生涯规划。由于这种职业生涯的规划是在充分的认识了自身在团队的定位而得出来的，这种职业生涯的规划就与组织的发展规划是有机统一的，从大的方向来看就与企业的发展目标相一致。（三）工作、目标、与荣誉激励体系的设计1工作激励工作激励即运用工作本身对员工进行激励，包括：将员工放在合适的工作岗位上，让员工在该岗位上充分的发挥其才能，并通过工作任务的完成或者是出色完成获得成就感；在可能的条件下轮换工作岗位，让员工在不断更换的工作岗位中获得新奇感10；赋予员工具有挑战性的工作，让员工在不断挑战中认识自身的价值并逐步认同自身重要的价值。针对江阴市创佳电器有限公司的实际情况，本文认为，实行岗位“动态管理”是该公司可以尝试的一种工作激励方式。岗位“动态管理”特指在企业中引入公正、公正的竞争机制，建立有能力者上、平庸者下，选人唯才的用人机制。这个机制能够让企业职工产生强烈的成就感与责任感，激起其他在岗职工树立远大的进取目标，使在原有岗位的职工产生职业危机感，因此激发企业全体职工的积极性与创造性。岗位动态管理机制运行的关键就是要打破公司传统的观念，大胆起用优秀人才，保持适度的下岗率。为了做到这点，江阴市创佳电器有限公司必须在下面几个方面努力：首先，充分认识到人才对现代企业的重要作用，并彻底打破论资排辈的局面，构造全新符合企业的人才晋升渠道，营造各个层面的人才脱颖而出的新机制。对在企业有发展前途的年轻人才，要实行定向培训和培养，并破格提拔，为他们在企业的发展提供一个能充分发挥自己优势的平台与空间，扫除“资历、辈分”障碍。其次，结合本公司实际，实行末位淘汰制，提高员工的危机意识，促进员工认真、负责工作。2目标激励目标激励是一种很好的精神激励方法，目标激励就是给员工工作设置一个适当的目标，激发员工的动机和行为，以达到调动员工工作积极性的目的。江阴市创佳电器有限公司应该为工作能力特强的员工设定一个较高的目标，让他们能适应工作挑战。这样的做法可以激发这部分员工的斗志，激励他们更出色的完成本职工作。公司还可将公司的长远以及近期目标进行宣传，这样可以使员工更加了解公司，了解员工自己在公司目标实现过程中应起到的作用，从而在理想和信念上激励公司员工。但是目标设置一定要合理、可行，与员工的个人切身利益密切相关。另外，如果这种工作目标挑战能再结合一些物质激励，效果就会更好。江阴市创佳电器有限公司在为员工设置目标时应注意下面一些问题：公司员工的个人目标应尽可能与公司的集体目标一致；设置的目标难度要适当；设置的目标内容要具体明确，要有定量的要求。3荣誉激励荣誉激励也是一种重要的精神激励手段。荣誉激励主要是把公司员工的工作成绩与选模范和评先进等联系起来，并用表扬、奖励、经验介绍等具体的形式或名义展示。因为荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而可以对员工产生较好的激励效果。江阴市创佳电器有限公司将对经常为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，以此表明江阴市创佳电器有限公司对这些员工态度上的认可和肯定，使员工知道自己是出类拔萃的，从而激发这些员工的工作热情。江阴市创佳电器有限公司的荣誉激励的具体措施可以有：开展优秀员工的评比活动；给予员工非业绩性竞争荣誉；颁发内部证书或聘书以及借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工等。结 论对人力资源的激励问题的研究已经由来已久，但是，将对人力资源的有效激励与我国中小企业的具体实践特别是我国的某个公司的实践相结合的研究在国内为数还不多。本文通过大量的实际调查发现，江阴市创佳电器有限公司在人力资源的激励上还存在着许多问题，已经严重阻碍了该公司的健康发展。因此，本文在查阅大量资料的基础上，结合长期的实践经验对江阴市创佳电器有限公司的员工激励问题进行了初步研究，得出以下结论：（1）江阴市创佳电器有限公司在员工激励上存在着以下问题：组织文化中没有充分的体现重视人才的氛围、激励机制不完善、职业规划缺失等。（2）本文根据存在的问题，提出了员工薪酬体系的优化设计；员工职业生涯规划体系的设计；工作、目标、与荣誉激励体系的设计。13参考文献：1 刘正周管理激励M上海财经人民大学出版社，2008：56-582 马斯洛动机与人格M中国人民大学出版社，2009：103-1073 余凯成，程文文，陈维政人力资源管理M大连理工大学出版社，2007：24-254 傅永刚如何激励员工M大连理工大学出版社，2008：45-475 邹立清，王生云营销人员工资激励机制设计J管理科学文摘2009(7)：47-496 赵静杰，史娜企业核心员工的激励研究J工业技术经济2009（8）：2009，154(8)：26-287 饶征，孙波以KPI为核心的绩效管理M北京：中国人民大学出版社，2009：72-788 黄艳，王忠公共部门人力资源管理激励机制变迁J石家庄经济学院学报，2003(5)：64-659 孙琳企业如何激励员工J中国流通经济，2000 (1)：102-10310 吴秀莉采油厂员工激励问题研究D中国石油大学硕士论文，2009致 谢经过几个月的努力，论文己经初步完成。从论文的选题、资料的收集到撰写、结构的安排、修改直至定稿完成，处处浸透着指导老师的心血。导师不仅仅是我学业上的老师，还是我生活和工作上的良师益友，传授给我的也不仅仅是学问，还有很多人生的哲理和对生活的态度。导师严谨的治学风范、渊博的知识、积极的生活态度都是我一辈子所受益不尽的，也希望导师在我今后的学习和工作中继续给予我支持和教诲。在此我谨表示最真挚的感谢和最崇高的敬意。此外，在此次的自考学习阶段，我的父母、朋友、同学给予了我无私的教诲和关怀，在此，我一并向他们表示衷心的感谢。