领导技能开发培训讲座

王 锐 北京师范大学 Email：第第1515章章 领导技能开发领导技能开发1本本章章重重点点王 锐 北京师范大学 Email： 在全世界的公司和政府机构中，有着数百万的高级管理者或执行长官，他们设想，自己在组织系统图上所处的位置已经给了他们一群追随者。但事实上并不是这样。他们所处的位置只是给了他们服从者。服从者能否成为追随者依赖于高级管理者或执行长官能否像领导者一样行动。-约翰加德纳15.1 15.1 本章引言本章引言2王 锐 北京师范大学 Email：从企业寿命看领导功过？从企业寿命看领导功过？v 企业是一个生命体，有自己的生命周期v 世界500强的寿命为 15 年，中国企业的寿命仅仅 7.2 年v 大部分企业死于 5 岁左右 领导者应对企业的过早夭折负责15.1 15.1 本章引言本章引言3王 锐 北京师范大学 Email：在任何竞争的市场环境中，单纯地依靠技术因素，资金实力或政治优势都无法决定企业的成功，真正的成功必然有赖于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源。小企业做事，大企业做人；小企业做事，大企业做人；小人物做事，大人物做人。小人物做事，大人物做人。15.1 15.1 本章引言本章引言4王 锐 北京师范大学 Email：15.2 15.2 权力、职权、领导权力、职权、领导v权力：衡量个人支配别人按自己想法做事，并避免被人支配的潜力的尺度。v职权：发布命令、分配资源的权力，与权力有一定关系，但范围要窄一些。v领导：一种能够影响人们使其心甘情愿地服从指导或遵守决定的能力。5王 锐 北京师范大学 Email：鹦鹉的标价鹦鹉的标价￥200￥400￥800800BOSS6王 锐 北京师范大学 Email：15.215.2权力、职权、领导权力、职权、领导权力的来源权力的来源组织来源组织来源奖励权奖励权强制权强制权法定权法定权基础基础提供奖励的权力提供奖励的权力处罚的权力处罚的权力个人在组织中的职位个人在组织中的职位个人来源个人来源专家权人缘权基础基础个人拥有的技能、专门技术和知识使得他人愿意与之交往的个性特征7王 锐 北京师范大学 Email：管理者：通过职权影响他人的人。领导者：赢得追随者，使人心甘情愿服从和跟随的人。思考：v 领导是否可以等同于管理？v 领导者必然是管理者吗？v 管理者必然是领导者吗？15.15.3 3 领导和管理领导和管理8王 锐 北京师范大学 Email：v 领导是否可以等同于管理？领导职能是管理职责的一种（计划、组织、人事、领导、控制）v 管理者必然是领导者吗？理论上，所有管理者都应该是领导者 现实中，未必如此v 领导者必然是管理者吗？领导者未必都是管理者（如非正式组织）15.15.3 3 领导和管理领导和管理9王 锐 北京师范大学 Email：15.15.4 4 领导者的态度领导者的态度麦格雷戈：领导者对人性的态度很大程度上影响作为领导者的人的行为v X理论：人天生厌恶工作，情愿被领导，逃避责任独裁式领导v Y理论：工作如同娱乐和休息一样自然；人们会主动承担责任，有较高创造力民主式领导v 自我实现的语言能力（管理中的皮格马利翁效应）管理者的期望高，生产率也会高，反之亦然。10王 锐 北京师范大学 Email：15.5 15.5 领导理论的变迁领导理论的变迁v 领导特质理论（20世纪40年代末）核心观点：领导能力是天生的v 领导风格和行为理论（20世纪40年代末60年代末）核心观点：领导效能与领导行为、领导风格有关v 领导权变理论（20世纪60年代末80年代初）核心观点：有效的领导受不同情境影响v 领导风格理论（20世纪80年代初至今）核心观点：有效的领导需要为组织提供愿景、鼓舞和注重行动11王 锐 北京师范大学 Email：15.6 15.6 理解领导力的架构理解领导力的架构领导者特征与特质领导者特征与特质内部与外部环境内部与外部环境领导行为与风格领导行为与风格群体成员特征群体成员特征领导的有效性领导的有效性12王 锐 北京师范大学 Email：15.7 15.7 领导理论的分类框架领导理论的分类框架焦点：领导理论属于特质研究还是行为研究特质研究：研究领导者具有什么的特征行为研究：研究领导者做什么通用和权变：指理论是否随情景调整焦点焦点通用通用权变权变特质领导特质理论菲德勒权变理论行为领导风格论俄亥俄研究密歇根研究管理方格图路径-目标理论情境理论13王 锐 北京师范大学 Email：15.8 15.8 领导特质理论领导特质理论v 早期领导研究的目的，在于识别成功领导者与不成功领导者的特性和特征。特质研究强调领导者应该是怎样的，而不是领导者做什么。v 研究认为，在领导者与被领导者之间，存在着个人品质的差异。v 与领导相关的特质通常在某一场合使用，并不意味着在另一场合有用。14王 锐 北京师范大学 Email：15.8 15.8 领导特质理论领导特质理论v 斯托格迪尔（斯托格迪尔（Ralph.M.StodgillRalph.M.Stodgill）的观点）的观点 5种身体特征（如精力、外貌与身高等）4种智能特征（如知识、智商、判断力等）16种个性特征（如适应性、进取心、热心与自信等）6种与工作有关的特征（如追求成就的干劲、毅力和首创性等）9种社会特征（如愿意与人合作、人际关系的艺术以及管理能力等）15王 锐 北京师范大学 Email：15.8 15.8 领导特质理论领导特质理论v 美吉赛利（Ghiselli）：八种个性特征和五种激励特征1 1 个性特征个性特征 才智：语言与文字方面的才能；首创精神：开拓创新的愿望和能力；督察能力：指导和监督别人的能力；自信心：自我评价高、自我感觉好；适应性：善于同下属沟通信息。交流感情；判断能力：决策判断能力较强，处事果断；性别：男性与女性有一定的区别；成熟程度：经验、工作阅历较为丰富。16王 锐 北京师范大学 Email：15.8 15.8 领导特质理论领导特质理论2 2 激励特征激励特征v 对工作稳定性的需要；v 对物质金钱的需要；v 对地位权力的需要；v 对自我实现的需要；v 对事业成就的需要。17王 锐 北京师范大学 Email：重要性重要性 个人特征个人特征 最重要最重要督察能力督察能力；首创精神首创精神对实现成就的需求对实现成就的需求；才智才智对自我实现的需求对自我实现的需求；自信心自信心；决断能力决断能力 中等重要中等重要 对工作稳定的需求对工作稳定的需求；与下级保持密切关系与下级保持密切关系对金钱激励的需求对金钱激励的需求；成熟程度成熟程度 最不重要最不重要 男性男性女性女性 吉塞利就这些特征，对有效领导的重要性，列出下表：15.15.8 8 领导特质理论领导特质理论18王 锐 北京师范大学 Email：15.15.9 9 领导风格领导风格民主独裁图表说明：在标尺的一端，是独裁的领导风格；在另一端，是民主的领导风格。通常任何一位领导者的风格都是介于这两者之间的。早期领导风格早期领导风格19王 锐 北京师范大学 Email：v基本领导风格（Basic Leadership Styles）独裁型领导（Autocratic Leader）做大部分决策 放任型领导（Laissez-faire Leader）决策权力下放给员工 民主型领导（Democratic Leader）领导和员工共同决策决策15.15.9 9 领导风格领导风格20王 锐 北京师范大学 Email：v 俄亥俄州立大学：领导行为描述调查问卷（LBDQ）v 目的：查明成功领导者最重要的行为表现v 结论：两种重要的管理行为 关怀：关心下属并满足其需求的领导行为 定规：构建团队成员工作结构和指导成员实现组织目标的领导行为2115.15.1010俄亥俄研究俄亥俄研究领导行为四分图理论领导行为四分图理论王 锐 北京师范大学 Email：v 研究发现，在定规和关怀方面均高的领导者（高高领导者）常常比其他三种类型的领导者（定规低、关怀低或者二者均低）更能使下属取得高工作绩效和高满意度。v 四种领导行为方式：A高关怀低定规B 高关怀高定规C低关怀低定规D低关怀高定规定规关怀高低高ABCD2215.15.1010俄亥俄研究俄亥俄研究领导行为四分图理论领导行为四分图理论王 锐 北京师范大学 Email：15.11 15.11 密歇根大学研究密歇根大学研究v发现提高组织生产效率和组织成员满意度的原理。v通过对24名经理和419位员工的采访，高产量工作团队的管理者具有如下特征：得到上级的一般监管，而不是严密监管。喜欢工作中拥有较多的职权和职责。花费更多的时间用于监管。给员工一般性监管，而不是严密监管。员工导向而非生产导向。23王 锐 北京师范大学 Email：v四种领导模式或风格 专制命令型：试图支配下属的命令型管理模式 温和命令型：具有温和性质的命令型管理模式 商议讨论型：管理者要求下属提问并接受下属的建议，但持有最终决策权 集体参与型：管理者给下属一定的指导，但决策是在全员参与的基础上根据一致通过或多数人统一的原则作出2415.15.1111 密歇根大学研究密歇根大学研究王 锐 北京师范大学 Email：贫乏型管理乡村俱乐部型管理团队型管理任务型管理中庸型管理 图图 17-3 管理方格图管理方格图 9 1.9 9.9 8 7 6 5 5.5 4 3 2 1 1.1 9.1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高 低 对生产关心的程度 对人的关心程度 高 低 2515.15.1212 管理方格论管理方格论罗伯特布莱克和珍妮莫顿（1964）王 锐 北京师范大学 Email：15.115.13 3 领导权变理论领导权变理论v 某一具体的领导方式能否在所有情况下都有效？v领导的成效有赖于领导者本身的条件、被领导者的条件、环境的条件三者的交互关系而定，用公式来表示就是：领导有效性f（领导者，被领导者，环境）26王 锐 北京师范大学 Email：费德勒的领导权变理论费德勒的领导权变理论v基本的领导特质基本的领导特质 任务激励型领导：从任务的绩效中获得满足 关系激励型领导：从和谐的人际关系中获得满足2715.115.13 3 领导权变理论领导权变理论王 锐 北京师范大学 Email：快乐快乐 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐不快乐友善友善 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善不友善拒绝拒绝 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 接纳接纳有益有益 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 无益无益不热情不热情 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 热情热情 紧张紧张 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 轻松轻松疏远疏远 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 亲密亲密冷漠冷漠 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 热心热心合作合作 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作不合作助人助人 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 融合融合自信自信 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 犹豫犹豫高效高效 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 低效低效郁闷郁闷 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 开朗开朗开放开放 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 防备防备2815.115.13 3 领导权变理论领导权变理论最难共事者问卷（Least-Preferred Coworker，LPC）王 锐 北京师范大学 Email：v调查对象被要求找出与其一起工作效率最低的人，然后调查对象在LPC上描述出最难共事者的情况 如果一个领导对其最不喜欢的同事所给予高的评价，则他乐于通过与他人建立良好的人际关系得到激励，则是关系导向型领导 如果一个领导对其最不喜欢的同事给予低评价，则他只对生产或完成任务感兴趣，则是任务导向型领导2915.115.13 3 领导权变理论领导权变理论王 锐 北京师范大学 Email：v费德勒设计了经营环境的三个维度：领导与被领导关系领导与被领导关系 下属对其领导人的信任、尊敬、友好程度人缘权 任务结构任务结构 工作任务的程序化程度。职位权力职位权力 为完成一项工作所拥有的权力及影响v据此，经营环境被划分为8种类型。3015.115.13 3 领导权变理论领导权变理论王 锐 北京师范大学 Email：领导风格与情境的匹配表注：在对领导者最有利和最不利的两种极端情况下，任务导向型都是最合适的。最有的情形下，整个组织都乐于被人领导者管理，并按照其意愿做事；最不利的情形下，整个组织都希望领导者作出决策和进行管理。情境情境1 12 23 34 45 56 67 78 8领导成员关系好好好好差差差差任务结构化强弱强弱职位权力强弱强弱强弱强弱情境最有利基本有利中间状态最不利领导风格任务导向任务导向任务导向关系导向关系导向-任务/关系导向任务导向3115.115.13 3 领导权变理论领导权变理论王 锐 北京师范大学 Email：15.115.14 4 路径路径-目标理论目标理论v 路径-目标理论主要研究领导行为与下属绩效、工作任务间的关系。v 路径-目标理论中，领导行为被分为四种类型：（1）角色划分型：让下属知道对他们的期望是什么，指导他们该做什么和怎么去做。（2）支持型：友善且平易近人，努力为下属营造轻松的工作氛围。（3）参与型：在决策制定过程中向下属请教和采纳建议。（4）独裁型：自行决定并发号施令，并且不容许有疑问。v 角色划分型在低结构化任务中会给员工带来高绩效和高满意度；支持性在高结构化任务中会带来最大的满意度，参与型在含糊不清的任务中能提高与员工的绩效和满意度。独裁型总是会带来一些负面影响。32王 锐 北京师范大学 Email：15.115.15 5 情境领导理论情境领导理论v 随着追随者成熟度的提高，结构（任务）行为应该减少；社会情感支持行为应该先增加后减少。v 追随者的成熟度取决于他们的独立性、承担责任的能力和成就激励水平。v 情境领导理论假设，追随者会从不成熟走向成熟，领导风格也应该按照下列顺序随之变化：（1）高任务-低关系 （2）高任务-高关系（3）低任务-高关系（4）低任务-低关系33王 锐 北京师范大学 Email：高关系低任务高关系低任务高任务高关系高任务高关系 低关系低任务低关系低任务高任务低关系高任务低关系任务高低高关系DelegatingParticipatingSellingTellingS4S3S2S134王 锐 北京师范大学 Email：15.115.16 6 变革型领导、交易型领导变革型领导、交易型领导v 交易型领导：领导者与追随者间是契约关系，领导者只需要告诉员工，他们需要做什么才能取得报酬，并在员工们没有完成既定目标时采取纠偏行动。v 变革型领导：涉及培养员工对组织目标的接受程度。管理者和员工间的关系是相互激励的，这种关系以领导者具有超凡魅力、领导者给员工以灵感、领导者对员工个人需求的关怀，以及双方的才智激发为特征。v 变革型领导在与其追随者的关系方面超过过了交易型领导者，他们变革的不仅仅是情境，而且还有其追随者。35王 锐 北京师范大学 Email：15.15 15.15 仆人型领导仆人型领导 领导者把满足下属的需要当作自己的主要目的 企业要向为客户提供高质量的服务那样，为下属提供有意义的工作36王 锐 北京师范大学 Email：15.16 15.16 领导理论研究的教训领导理论研究的教训v 主要教训主要教训 情境因素：复杂 领导培训的假设：存在着最好的领导方式，但现实结论往往相反v 成为有效领导的方法成为有效领导的方法 高关怀高定规通常造就成功的领导 高压环境下可强调定规 下属对关怀和定规的不同偏好 权变方法37王 锐 北京师范大学 Email：本资料来源本资料来源v 当前文档修改密码：当前文档修改密码：8362883628v 更多资料请访问.(.)