医院绩效考核及学科评估.ppt

医院绩效考核与学科评估,高 解 春,简 介,上海申康医院发展中心副主任 复旦大学小儿外科教授、博士生导师 复旦大学医院管理研究所所长 92年起近 10 年医院管理经历 （财务、设备、基建、行政） 曾任原上海医科大学校产处长、科研处长 2001-2005年任复旦大学附属眼耳鼻喉科医院院长 言,* 国务院常务会议决定事业单位实施绩效工资 * 绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩效管理制度下 * 绩效工资由政府买单或者核定，是政府采购公共卫生和管理事业单位的重要手段,引 言,要体现优劳优得的方向，要推动医院的人事和分配制度改革。让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优厚的报酬。 高强二会论医改,引 言,医院公益性、需求和效率、资源有限 人事分配改革是生存和发展的必经之路 学科建设、队伍稳定、质量保证 人事分配改革是医院管理者的重要课题 ？ 如何制定一个公平合理的考核指标， 作为分配的基础,引 言,改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。 深化医药卫生体制改革的意见,提 纲,一、绩效考核的概念与申康的实践 二、内部绩效和岗位薪酬的理念 三、医院的学科评估和管理实践,一、绩效考核的概念与申康实践,业绩要求变化,政府与患者满意成为要点 应急能力和疾控质量成为指标 行为规范有更多制约 管理要求量化和比照 优质高效成为方向,引 言,人事分配制度改革 举目之纲 质量管理体系 基本抓手,概 念,绩效评估,提供规范、统一、公平的方法衡量各医院、科室和员工的绩效 系统地协调各医院、科室和员工间的资源享用和薪酬分配 希望达到全面绩效管理目标 形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统框架,概 念,TPM框架,概 念,社会效益指标,社会满意率 质量控制指标 费用控制指标,绩效评估指标,ISO 9001,写下我们所做的 做我们所写下的 按照写下的去考核 规范、标准、统一 相关性相对较差,绩效评估指标,平衡记分卡,绩效评估指标,六西格玛, 更关注过程，而不是人员 质控效果好，激励有偏颇,绩效评估指标,国外医院绩效评价借鉴,良好评估机构（政府、保险、评估机构、医院相互依赖） 信息公开化（影响医院声誉、市场） 评价标准精简、量化 强调服务水平，淡化规模设置 合理处置医疗事故，严禁弄虚作假 评价结果的应用,绩效评估指标,绩效评估,绩效评估指标,上海医院绩效评价 指标体系的框架设计,社会满意 社会角度 管理有效 行业角度 资产运营 出资人角度 发展持续 发展角度 职工认可 员工角度,绩效评估指标,上海公立医院绩效评价框架,绩效评估指标,绩效评价指标体系的 5个维度及其权重,导向方针： 强化社会满意 淡化医院经营 兼顾管理效率和持续发展能力 不能忽视职工对医院经营者的态度和观感,绩效评估指标,绩效考核原则,综合分析：纵向比较与横向比较结合 分类考核：综合医院与专科医院分类 不同专科参照比较对象不同 奖惩挂钩：强化激励约束 ： 与院长年度奖惩挂钩 是院长考核聘任依据,绩效考核内容,对象和年限： 23家医院院长 每年一次 定量考核： 社会满意、管理有效、资产经营、 发展持续、职工满意 共计100分 基本指标和修正指标：体现横向为主， 纵向和个别调整 定性考核： 重大事件医疗、安全、违记等 降级处理 考核结果： 分A、B、C、D四级,指标设定的几个环节处理,以均值为标竿，以历年为修正 效率、科研以人均、床均为指标， 剔除规模因素 专科医院与同类医院比较 某些指标以满分为限，考虑平衡,2006-2009年市级医院 院长绩效考核得分,2006-2009年市级医院 院长绩效考核等级,小 结,A、B绩效等级多得益于“社会满意”与“持续发展”方面的成绩 D等的差距往往在于“资产运营”与“职工满意”两方面,2009年 92.58分 比三级医院平均分 高 0.77分,市级医院万人问卷调查结果,说明：1、2009年和2008年“全市二级以上医院”只包含全市三级医院。 2、2008年数据为上海市卫生系统政风行风测评结果。,效 果,2009年 96.95分 比2006年 提高 11.05分,市级医院医护质量督查得分,说明：1、2009年和2008年“全市二级以上医院”只包含全市三级医院。 2、2008年数据为上海市卫生系统政风行风测评结果。,效 果,2006-2009年全市三级 综合性医院门诊均次费用,数据来源:沪卫统2表,其中市级综合医院不包括华东医院和中医类医院。,2009年较上年同比： 市级综合医院上升 5.39% 其他综合医院上升 8.80% 中医医院上升 3.52% 2009年较2006年均： 市级综合医院上升 5.41% 其他综合医院上升 6.20% 中医医院上升 4.76%,效 果,2002-2009年市级医院 门诊均次费用变化,效 果,2002-2009年市级医院 平均住院床日变化,效 果,2002-2009年市级综合性 医院平均住院床日变化,效 果,说明：市级综合性医院不包括华东医院和中医类医院。,体会,引导医院公益性方向的重要手段 出资人制度、法人治理结构的有效探索 管理者激励约束机制的重要方法 提高专业化管理水平的有效途径,体 会, 政府、医院、社会普遍认可 管理导向激励杠杆作用明显 横向纵向、整体个性平衡有待时日 指标的时限性、局限性,要求不断更新 永恒的完善,二、内部绩效与岗位薪酬的理念,岗位工资制度,以学历职称工龄为依据，无绩效概念 岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显 国家行业制定，院长科主任无管理手段,分配弊端,收支结余的效益分配,体现效益、反应成本的历史转型已完成 多收多得的趋利行为与公益性相悖 价格转嫁使其先天不足突现,分配弊端,问题的提出,原薪酬分配弊端,过多强调工龄职称，缺乏量化质化指标 简单劳务收入分配，未能体现绩效贡献 太多纵向共性分配，忽视横向个性分配 对医院发展导向作用不强 对精英骨干凝聚作用不够,医院内部绩效考核要素,患者需求和满意 学科建设、临床和科研能力 岗位设置依据 岗位薪酬基准 岗位工作量 定量薪酬的核心 服务质量 成本效率 定性考核 奖金浮动的杠杆 薪酬基准岗位工作量考核杠杆,拉开差距，向精英倾斜 体现绩效，个性化趋势 多式混合，全方位激励 多级分配，责权利一体,经济分配趋势,薪酬设计要素,“二八定律”在卫生系统分配中的运用 竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握 一次分配与二次分配的区别 骨干、技术队伍、管理部门、后勤保障的薪酬水平控制,分配方案制定“倒轧账” 分配激励潜力的正确估计 “不可替代性”和“源头激励”的 主导,分配调控,方案实施前的正确动态试运行 方案实施后的刚性和多级调控 分配差异可能副作用的预防性控制,分配调控,基本工资 按工龄职称分配 院内工资 按岗位职称分配 效益工资 收支结余结合工作量分配 技术要素分配 按绩效贡献分配 管理要素分配 按岗位责任分配,三元素分配向多元素分配转化,我的实践,专家技术要素的报酬体现 名专家与主要精英的特殊倾斜 科研教育的津贴与奖励 专利、成果转化的激励,按技术要素分配,我的实践,各科室按工作性质、责任、工作量定系数 同级别干部、同办公室科员有所差距 对骨干管理人员适当倾斜 按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬 管理系数与全院效益挂钩 合理分配、业绩考核调控,按管理要素分配,我的实践,医院多元素分配比例,分配结果,收入支出结余按一定比例提成 工作量计件结合工作质量考核 完全按照工作量和工作难度提酬 成本比例作为考核指标,效益分配制度完善,我的实践,三、医院学科评估和管理实践,医学学科的概念, 渊源：教学专业学科的演变 概念：以专业学科为基础， 医、教、研、预防、保健一体化的组织机构 医院结构的“细胞” 医学活动的“载体” 医院管理的“基石”,讨 论,医院重点学科的交替 二个年青学科带头人的学科设置,医院学科设置的原则与趋势,从传统分类向专科细化的转变 多级学科、一个教研组多个临床学科的架构 学科功能的交叉趋势日益明显 实体和松散医学中心模式 简单硬件建设向注重学科带头人、专业人才的转变 同一学科不同专业组的设立 技术熟练操作向应用创新结合型演变 以新技术和人才为重心的科室成立 更加注重重点学科的带动效应 围绕重点学科的相关科室协调发展,学科管理要点,以学科发展目标为依据的战略管理 以统一诊疗规范为抓手的质量管理 以各有方向、全科协作的临床科研管理 责、权、利统一的人事聘任分配管理 学术氛围、人性和谐的文化环境,学科评估要点,学科评估是学科建设的核心内容 学科评估标准的公平性、刚性 学科评估的时间频率与建设节点一致 学科评估结果与学科设置、学科带头人 聘任、临床资源配置挂钩,学科评估内容,学科在全国、省市地位评估 学科规划、策略实施情况 学科临床工作、尤其新技术开展状况比较 学科科研（获奖、基金、论文、SCI等）汇报 学科人才、梯队建设、教学和培训情况汇报 学科管理措施、效果交流,医院科研实验室特点,多属于附设性研究所 临床检测型为多，基础研究不深 科研实验人才相对缺乏 科研设备和能力相对有限 科研与临床结合的前景令人振奋,实验室设置,学科实验室,方便管理、可及性好 学科带头人及其研究生有一定实验环境 科研设备重复添置、利用效率不高 实验室人员缺乏、相对空闲 低水平的重复建设 实验室、设备的收回、更替均很困难,实验室设置,中心实验室,以功能为核心的多个实验室互补 有利于高端设备和高级人员的配置 以项目为抓手的实验室周转、设备更新 有管理要求很高（各种利益协调、人财物划分） 与重点实验室、重点学科的衔接 高水平、高效率、可持续的医院实验室模式,实验室设置,学科 人才,统筹规划目标 科研？临床？教学？复合？ 整体优化需要 人才结构、人才层次、人才互补 策略：引进人才 知识互补 创新竞争 文化沟通 培养人才 文化演绎 技术传承 近亲繁殖、情重理少,学科 人才,引进与培养并重 住院医生淘汰制 研究生选拔的程序与结果公平 各级聘任的公平、公正和竞争 如何从体制上克服惯性？ 如何从机制上营造竞争？,医院学科建设内容,每年一度的三级学科评估 学科启动资金和中心实验室建设 强制性定期脱产科研 科研津贴、论文、科研资助 晋升、分配动真格、流动淘汰 在承办定期国际会议上下精力和投资,我的实践,我的实践,研究生留院制度 （副高评分、论文发表、课题申请、 学术委员投票） 住院医生选拔 （外院不低于13,三年12淘汰） 副高聘任 （面向全国、刚性要求）,医院医生岗位聘任制,建立院、科、学科三级管理、三级分配体系 副高以上人员自由竞岗、学科流动、双向选择 评聘分离，院内外有别，门诊病房有别，固定流 动结合的用人分离体制,我的实践,医生组负责人制体系,医生竞争意识明显增强 学技术、提高学术水平成风 评聘分离、绩效收益挂钩动真格,我的实践,学科建设,眼科、耳鼻喉科双双获教育部重点学科 中国耳鼻喉科和复旦专科医院的唯一院士 国家自然科学基金零的突破到空前丰收 国家级奖和重大课题的获得 自然杂志等SCI论文的明显增多,我的实践,欢 迎 指 正！,