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案例：合同到期服务期未到期，不续签合同有什么风险？胡某2009年3月1日入职A公司，并签订了一年的劳动合同。同年9月，当地政府为服务企业，推出了骨干员工培训活动。公司派胡某参加了这个为期一周的培训，培训结束后，HR要求与他签订培训协议，并约定服务期到2010年8月。2010年2月28日，因胡某的合同到期，公司依据劳动合同法实施条例第17条的规定，劳动合同续延至8月份服务期到期为止，但并没有相关书面手续。2010年6月，胡某得知去年9月份参加的培训为政府福利性质的，培训课程根本没有收费，何况在本地举办的，连交通和伙食都是自己解决的，感到被A公司欺骗了，工作上也没有像以前那样尽心尽力了，公司领导对他很有意见，在询问HR后得知胡某的合同将于2010年8月到期，遂书面通知胡某将不再与他续签劳动合同。胡某表示不服，于2010年9月向当地劳动争议委员会提出申诉称，A公司违法解除劳动合同，约定的服务期根本不成立，要求支付未签劳动合同期间的双倍工资及违法解除劳动合同的赔偿金。那么，请问：胡某的要求是否合理，能否得到仲裁委的支持？以上是今日案例第一弹 案例解析：胡某的要求是合理的，其仲裁请求应该得到支持。培训服务期的约定是为了避免用人单位付出了培训费而员工在受训完成后马上提出辞职，用人单位最后落得“人财两空”的境地。本案胡某虽然参加了公司指派的培训，而且应属专项技术类培训，但是公司没有费用支出，也就不能约定服务期。既然约定的服务期不成立，则2010年3月开始为无劳动合同的事实劳动关系，也即4月份起应支付未签合同的双倍工资，同时用人单位主张的合同终止不成立，造成违法解除合同的情形，故须支付赔偿金（按工作年限算一年一个月工资的双倍经济补偿金）。按照国家规定，用人单位必须按本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的条件。 培训费一般是工资总额的1.5%吧以上是今日案例解析 第一弹案例：某员工在某单位工作超过15年，但是公司一直要求该员工签订固定期限合同，之前二次固定期限合同到期后仍然在不协商是否签订无固定期限合同的前提下，还是要求该员工签订固定期限合同，这样做合理么？如果该员工再次签订固定期限合同，是不是可以理解为该员工自动放弃签订无固定期限合同的要求呢？那么如果该员工离职，会按照何种方式进行赔偿呢？以上是今日案例 第二弹请大家踊跃讨论案例解析：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，公司应当订立无固定期限劳动合同。即如果该员工再次提出签订无固定期限合同，公司是应该与其签订的。如果该员工是在公司无过错的情况下自行离职，无补偿。如果是公司有过错或是公司辞退该员工，则应按以下条款执行：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。以上是今日案例解析第二弹 案例：林女士2011年6月入职到某公司工作。2013年1月，她告知单位自己已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期间住院治疗。2月8日，林女士和丈夫一起办理了结婚登记手续，并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。2013年2月18日，公司召开会议，研究决定以林女士违反计划生育条例为由将其辞退，并于当日将辞退通知送达林女士。林女士不服，认为公司此举属违法解除劳动关系行为，遂向当地仲裁委申请仲裁，要求公司恢复与自己的劳动关系，否则要赔偿双倍经济补偿金和应有的产假待遇。对此，你怎么看？以上是今日案例NO.1 案例解析：该公司的做法是违法的，林女士的诉讼请求应予支持。理由如下：未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育法规政策的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系，就没有法律依据了。劳动合同法明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。本案中，林女士虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和生殖保健服务证，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退林女士，不符合劳动合同法的相关规定，侵害了女职工孕期的合法权益。以上是今日案例解析NO.1 案例：员工赵某2013年年8月月份入职某公司，月薪为6000元，但在劳动合同中签订的月薪是3000元，剩余的3000元采用费用报销的形式来支付，赵某每月提供发票按期报销，如愿地领到了实际每月6000元的工资。不久前，公司与赵某双方协商解除劳动合同，约定支付其一个月工资作为经济补偿金，赵某以为是补6000元，就爽快地办完离职手续走了。一个月后，赵某收到了公司打来的经济补金，但却只有3000元，赵某有意见，找公司询问，公司的理由是按合同约定的工资来支付经济补偿金的，合理合法。明明是每月实际工资6000元，但就因为其中有3000元是通过费用报销来领的，补偿金就损失了一半，赵某觉得很冤，但又拿不出其它证据来证明，有苦说不出。对此，你怎么看？以上是今日案例 NO.2案例解析：我国劳动合同法规定，劳动合同到期后，单位不再续签应给予劳动者经济补偿，补偿按劳动者从2008年后在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资。工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿应当按照职工的实际工资水平计算，应为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。现在单位的做法就是为了规避法律，如果赵某不能举出有力证据证明其实际收入，他的补偿金就会缩水，单位缴纳的社会保险费也会少掉。单位利用劳动合同中或法律法规中的漏洞，侵犯职工权益的案例层出不穷。许多职工，尤其像初入社会的大学生、农民工等，对劳动法律法规并不熟知，往往容易落入部分用人单位设置的陷阱。因此在签订劳动合同时，职工应当多长个心眼，确保合同中的各项条款既符合事实又合乎法律。同时对于用人单位而言，善待职工其实也有助于单位的发展，耍小聪明，侵犯职工权益，最后只会是害人害己，得不偿失。以上是今日案例解析 NO.2案例：陈彬是某公司的销售总监，目前他手下有三位骨干业务经理，这三人都是追随他多年，从业务一线成长起来的，业务能力和执行力都很强。现在公司主营业务发展平稳，三位业务经理的薪酬福利都比较均衡。今年公司要求重点拓展新业务，考虑到新业务尽快能上马，陈彬打算从竞争对手那里挖一个与手下这三位业务经理相当的人才王小飞，可是其提出的收入要求非常高，几乎是目前手下这三人收入的两倍。经陈彬与其多次沟通，王小飞最低要求的收入是现有这三位业务经理收入的1.5倍。陈彬很为难，目前王小飞是这一职位比较合适的人选，如果不招他来，新业务还不知道何时能启动，但是如果要招过来，对手下几位骨干的冲击可能会非常大，他内心十分不希望因为前途未知的新业务而损害了骨干及主营业务。假设你是负责陈彬部门的HR顾问，现在陈彬来找你求助，你准备怎么办？以上是今日案例 第一弹请大家踊跃讨论案例解析：对于要不要招聘王小飞，比较理性的回答基本是这两个：1、避免捡了芝麻丢了西瓜，王小飞不能招。建议不招的观点认为，作为一家主营业务稳定的公司，目前公司内部运作良好的薪酬体系已经较好地衡量了员工的价值，这对于平衡公司内部的价值非常重要，不能因为某一个人而破坏了整体的薪酬结构，这是属于捡了芝麻丢了西瓜的事情。解决方法上，一方面考虑到开展新业务时间紧迫，可以跟王小飞本人再协商谈判使其降低薪酬要求到公司同级别相对应的水平，同时根据公司实际提升现有三位骨干的薪水，减少王和其他三位骨干收入的差距。如果这些都不够，就应该将暂时不再考虑王小飞。与此同时，加大招聘力度，尽快物色替代人选。2、人才难得，要变通薪酬方式来招。建议招聘王小飞的观点则认为，虽然公司有薪酬体系，但是考虑到新业务对公司发展的重要性以及急迫性，找一个既深刻理解这个行业，而且对规范化的业务运作很了解的人才来负责这块业务，能带来的价值一般要远高于付给其本人的薪资。可以考虑为王做一个薪水变通方案。比如王的基本薪水应基本等于或略高其他三位骨干的基本薪酬以平衡内部关系。其收入要求中其他的部分则跟王协商以目标绩效奖金的方式体现。如果王达到公司定的目标后，王可以全额拿到这些奖金甚至会有额外奖励，这样总的收入不会少。但如果达不到，则根据公司的绩效规定，奖金相应递减。只要绩效目标定的合理，王应会答应。而如果不答应，证明他对做好这块业务没有信心，同时也证明他是为钱而来，而不是发展的目的。我们更建议采纳以上第二种观点和做法。以上是今日案例解析第一弹有些长案例：2002年2月，李某入职某公司，2008年7月，公司安排李某与某劳务派遣公司签订劳动合同，然后再由该劳务派遣公司将其派遣回公司工作，但是李某的工作地点、工作岗位和工作内容等未发生变化。2012年6月30日，劳务派遣公司以劳动合同期满为由终止劳动合同，公司也不让李某再继续上班。而在此前，李某已向劳务派遣公司提出要求签订无固定期限劳动合同，派遣公司并没同意。李某一怒之下，将派遣公司告上了仲裁庭，要求恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同，否则，应依法给予补偿。对此，你怎么看？以上是今日案例第二弹请大家踊跃讨论 案例解析：根据劳动合同法实施条例第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本案中，原用人单位（公司）并未向李某支付经济补偿，因此，他的工作年限应从入职时起连续计算（超过10年了），已符合签订无固定期限劳动合同的条件。因此，新用人单位劳动派遣公司应跟李某签订无固定期限劳动合同。而无固定期限劳动合同是不存在劳动合同到期终止一说的（除非是达到法定退休年龄自然终止），因此，李某的请求应得到支持。劳务派遣公司只能满足李某提出的方案中二选一，否则，就是违法。以上是今日案例解析第二弹 案例：2011年12月的某一天下午，北京某集团公司总部持续两天的2012年度预算会议终于结束了，人力资源部经理李辉显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决定明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的4提高到6，这对于人力资源部以及培训工作来说，是一个莫大的支持和肯定。高兴之余，李辉同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资源部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏十足的底气，他陷入深深的思考当中，究竟问题出在什么地方？又该如何将员工培训价值最大化，实现与企业的共赢发展？请你帮其分析并提合理化建议。以上是今日案例 NO.1请打击踊跃讨论案例解析：相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。究其原因，我们不难发现，目前多数培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。而解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。从以上三方面的定义可以看出，人才发展不能仅仅局限于通过培训与开发提升员工的素质，而应该聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，以最终增进个人和组织效率。因此，建议李辉在今后的培训操作中，多注意将培训与员工个人职业生涯发展、组织发展相结合来做，尤其是通过培训来实现员工在企业的职业生涯发展，从而带动组织绩效的发展，来实现员工跟企业的共赢。以上是今日案例解析NO.1个人建议应在公司内部建立完整的员工能力素质模型，让所有员工明白各自岗位应该具备哪些关键知识和技能，然后在每年做绩效面谈后填写个人发展计划，其中一部分让他们明确自己需要通过参加什么培训达成目标，培训部可以与培训机构合作，列出可提供培训的名录，这些培训有内部解决的，也有培训机构提供的，甚至可以是外派的或者是通过教育资助达成的（比如在职研究生、MBA等，当然前提是完善公司培训政策），这些课程都是员工自己提出来的，他们的能动性就会比较高，培训的出勤率也能得到保证，到年底的时候通过能力素质模型进行评估和对比，以检验培训达成的效果。案例：公司与员工签订的合同都是三年期。某员工劳动合同于2013年6月到期，2013年4月公司与他签订了培训协议，约定延长18个月，即原合同应执行至2014年10月，这期间行政部没有给他续签，只注明需在14年10月续签，想到14年10月再续签,这样的做法对吗？以上是今日案例 NO.2请大家积极讨论案例解析：劳动合同法实施条例第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。实际操作过程中，人力资源部会在合同期满时与员工续签劳动合同，培训服务期含在续签的劳动合同期限内。结合提问，建议续签劳动合同开始日期为2013年6月。即虽然在培训协议里约定延长但并未实际在劳动合同中去进行补充协议修改，所以该条延长协议无效。劳动合同中可包含培训服务期，但培训协议中则无法包含劳动合同期。故与该员工的实际劳动合同续签时间还是应为原到期时间2013年6月。以上是今日案例解析 NO.2案例：某公司HR经理抱怨：“员工关系管理太棘手！如果与员工走近了，他就可能公私不分，甚至不把公司制度当回事儿。私下里称兄道弟不说，更要命的是在原则性的问题上，比如在违反制度时却不以为然，认为你不可能处罚他，如果加予处罚，他们会觉得你不够哥们；不处罚又有失公司制度的权威性，很让人为难。如果与员工保持很远的距离，他们又会说你高高在上、摆架子、装清高，不关心员工的工作与生活。最主要的是执行HR工作事项时，他们配合的积极性也不高，甚至敷衍、躲避。这让自己的工作很难推进，使HR工作缺乏群众基础，没有影响力，导致很多工作无法开展或搁置。”那么，请问：HR在做员工关系时，到底该如何做到跟员工“打成一片”，获得他们的足够信任、理解和支持？以上是今日案例 NO.1案例解析：其实，不仅仅这位HR经理有此苦恼，很多HR和管理者都面临着这个问题。究其根源，问题大都出在HR个人身上，主要是因为在企业建立起有助于HR与员工“打成一片”的有效沟通与合作机制。结果，HR把员工关系管理由企业行为变成了不恰当的个人行为。这不但影响HR与员工间正常的工作关系，也会影响员工与企业的正常合作关系。在很多情况下，HR容易走进管理误区，使自己脱离“群众”，离员工越来越远：不注重调查，不注重基层走访，被动地等待员工反馈；决策主观臆断，不虚心接受大家的意见，尤其是不听取不同的声音；工作中只强调制度框框，而不注重员工的客观情况和真实感受；不能承担因自身工作不当的责任，把责任全部推到业务部门和员工身上同时，也有很多HR把自己与员工的工作关系变成私人关系，利用权力和影响力拉拢员工；向员工透露超越其职权应知范围的信息；与员工集体抱怨企业，表达对企业的不满；借工作之便，委托员工为自己办私事或干私活；经常自掏腰包吃请员工，或者利用工作之便为员工谋福利上述两种情况都很危险，并且与“打成一片”的本质相悖。前一种容易被员工“架空”，后一种则容易被企业“踢出”。“打成一片”不是HR与员工拉帮结派的“山头主义”，而是一种平等、开放、互助的工作氛围与工作关系，一种和谐融洽的生活关系。因此，“打成一片”，应该理解为HR应深入到员工中间，进行情感沟通、信息交流、排忧解难，进而增强员工的向心力、凝聚力与战斗力。以上是今日案例解析NO.1案例：苏州某公司一直都有跟员工签订劳动合同并有缴交社会保险，但最近却碰到麻烦了。这不，公司员工杨某离职后提出仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资，从2011年底到2012年，共11个月工资，累计55000元。公司觉得不可思议，于是找其劳动合同，但却因之前HR主管的人事调动频繁，工作交接不当，现在怎么也找不到杨某的劳动合同及发放签收表了，只是在劳动部门有登记备案劳动合同签订情况。那么，这种情况下，算不算公司有跟杨某签订劳动合同，而不用承担未签订劳动合同的双倍工资呢？以上是今日案例NO.2请大家积极讨论 案例解析：员工杨某一直在公司正常工作，社保由公司照常缴纳，工资福利照常发放，没有书面劳动合同并未给员工造成任何实质性的不利影响。且劳动部门能够查询到公司的合同备案，证明公司当时是签订了书面劳动合同的，因为保管不善致使遗失，不应仅以公司不能提供书面劳动合同为由过分苛责，致使员工获得不当利益，有悖法律的公平原则与立法初衷。用人单位在人事管理过程中，发生纰漏是常有的事情。倘若遗失了劳动合同，又没有其他证据能够证明签订过书面合同的事实，员工主张起来，是很难避免支付双倍工资的损失的。不过，到当地劳动部门进行劳动合同签订情况进行登记备案不失为一个弥补措施。因此，本案中，从劳动部门的备案记录来看，该公司实质上是有跟员工杨某签订劳动合同的，其不用承担未签劳动合同的双倍工资，杨某的仲裁请求应予驳回。以上是今日案例解析NO.2案例：洪某2011年入职某快消品公司任销售经理职务，双方最后一次劳动合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。公司出台的考勤与休假制度规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，洪某曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。自入职以来，洪某的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出离职的同时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资1万余元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为洪某已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。无奈，洪某申请仲裁要求讨回自己应得的未休带薪年休假工资。对此，你怎么看？以上是今日案例Vol.1请大家积极讨论 对于洪某与公司之间的争议处理结果，这是用人单位没弄清法律规定，完全凭误解单位制度造成的。根据职工带薪年休假条例第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。此外，企业职工带薪年休假实施办法规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故洪某所在公司制定的以上是今日案例解析Vol.1案例：袁某是某公司员工，公司计划出资送袁某去参加业务培训时，袁某表示自己正在自费学这个课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司同意了袁某的要求，给予报销费用2万元。一年后，袁某因跳槽提出辞职，公司表示已报销了袁某的培训费，袁某应当为公司服务五年，否则就应当进行赔偿，对袁某的辞职不予同意。袁某不接受公司的说法，认为公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训，而且双方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据，自己按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。双方于是发生争议。对此，你怎么看？以上是今日案例Vol.2请大家积极讨论案例解析：他们争议焦点在于：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任？在这方面，劳动部门是有明确答复意见的。根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”根据该规定，劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。公司报销了袁某的培训费用，可以认定公司出资对袁某进行了培训；双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作五年服务期计算；根据劳动法的有关规定，袁某要求解除劳动合同，提前30日书面通知公司即可；袁某经公司培训后工作一年即提出辞职，实际上造成了公司的经济损失，公司可以要求袁某赔偿培训费损失；培训费损失的计算，应按已履行的服务期限递减支付的规定进行。因此，袁某按规定应当赔偿公司的培训费损失，应支付的培训费用为1.6万元。以上是今日案例解析Vol.2案例：2004年11月，马航委托北京外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月参加并通过了初试、复试和体检，最终收到录用通知。2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航。后8位准空姐多次询问马航和外航，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为我自愿放弃马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利的中英文放弃书上签字，而且声称如果原告签署了放弃书，便可拿到11000元人民币的礼物，否则便无法获得该礼物。8名准空姐表示拒绝，将两家公司告上法庭，要求经济补偿并继续聘用。你怎么看？以上是今日案例 第一弹请大家积极讨论案例解析：招聘者与应聘者在合同的订立过程之中，均享有订约自由。但是，磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航受马航要求为其招聘空乘，与马航之间系劳务派遣关系。因此，马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系，因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。 案例：龚某生前系某纺织厂职工。2010年3月23日，龚某在该纺织厂工作时受伤。2010年5月9日，龚某被认定为因工受伤。2010年9月20日，龚某被确认为7级伤残，无生活自理障碍。2012年12月，龚某因病死亡。2013年3月，龚某家属向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该纺织厂向其支付龚某因工受伤一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。该纺织厂则辩称：龚某已经死亡，其家属不应该享受这两项待遇。对此，你怎么看？以上是今日案例第一弹案例解析：无论是一次性工伤医疗补助金还是一次性伤残就业补助金，都是针对龚某因工受伤以及受该伤残影响将来要面对的问题所作出的补助，均具有人身专属性。一次性工伤医疗补助金是针对工伤职工与单位解除劳动关系后，未来可能发生旧伤复发等情况，而进行的医疗救助；一次性伤残就业补助金是针对工伤职工将来再次就业会受旧伤影响，而作出的就业补助。当工伤职工死亡后，享受这两项待遇的主体消亡，那么相关待遇也将不存在。因此，龚某家属无理由在龚某死亡后享受这两项待遇，其仲裁请求应予驳回。劳动法规定每月延长员工工作时间的时长不能超过36小时，我们公司目前因有加班奖励，有员工为了得到加班奖励主动来加班，有的员工月度加班的时长就会超过36小时，甚至达到100多小时（当然，无论员工加班多少小时，我们都按员工实际加班时长，按劳动法规定支付加班工资）我想确认的是，这样加班超过了36小时，假设员工拿了钱又去劳动部门举报，我们公司会不会有风险？以上是今日案例第二弹欢迎大家踊跃讨论案例解析：劳动法第九十条：用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。劳动保障监察条例：用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。违反行政处罚办法劳动部发1994532号：第五条：用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下标准处罚。以上是今日案例解析第二弹2009年5月10日孙小姐入职北京某软件公司，双方签订了一份3年期的劳动合同，其中试用期为六个月，劳动合同中还约定：孙小姐担任行政人事主管，试用期内每月工资4000元，转正后每月工资5000元。2009年7月25日，该公司以“会议备忘录、工作计划、同事证言、同事的聊天记录、试用期评估表”等证据证明孙小姐不符合录用条件，于2009年8月20日起解除双方的劳动合同，且解除劳动合同时已告知工会；2009年8月28日，孙小姐向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销该公司的解除通知，恢复劳动关系及支付仲裁期间的工资。2009年10月15日，仲裁委作了裁决判定孙小姐的请求不予支持。孙小姐不服，遂向法院提起诉讼，要求撤销解除通知并恢复劳动关系，并支付自己从2009年8月20日至恢复劳动关系期间的工资。对此，你怎么看？案例解析试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。签订劳动合同时约定了试用期，其目的在于给劳动关系双方一个相互进一步考察的机会，帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入，促进劳动者的风险意识和竞争意识，最终提高劳动者的综合素质和企业的综合竞争能力，将劳动关系双方的风险降到最低限度，因此，用人单位对劳动者试用期的考察范围应当是相当宽泛的。劳动法律中明确规定，劳动者在被用人单位录用后双方可以在录用中约定试用期，试用期应包括在劳动合同中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。由于试用期是双方互相了解的考察期，保护了劳动者的就业选择权，同时也避免用人单位利用试用期随意解聘劳动者，逃避应尽的义务。劳动合同法规定，劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系必须证明该劳动者不符合录用条件。本案当事人孙小姐在入职北京某软件公司时，双方已明确约定试用期为六个月。该期限是双方同意，且未超过法律规定，是合法有效的。在该期限内，孙小姐及该公司均可以对对方进行考察，以决定是否继续双方的劳动关系。在试用期间，该公司聘请孙小姐任人事行政主管，在双方签订的劳动合同中对孙小姐的职位和工作职责虽然未作细化约定，但人事行政主管作为用人单位人事行政事务的高级主管，按照同类公司中人事行政主管的工作性质和惯例，一般情况下，人事行政主管需全面负责用人单位的人事行政工作，应当具有相应的业务和沟通能力，满足用人单位人事行政管理和业务发展的需要。从该公司提供的试用期评估表、日常工作以及解除通知所载内容等证据来看，已对孙小姐不符合录用条件的事实形成了完整的证据链。据此，该公司以试用期间不符合录用条件为由解除与孙小姐的劳动合同关系并无不妥。仲裁根据有关试用期的规定，对本案所作处理是正确的。孙小姐要求北京某软件公司恢复双方的劳动关系并支付解除后的工资不能获得支持，法院应驳回其诉讼请求。案例：公司有个员工，已经十几天没来上班，已联系家人，他的家人也联系不到他。公司已出书面通知寄到他家里，通知解除劳动合同。现在问题是，他上个月的工资还没有发放，他本人也没有回来办理离职手续。正常情况下，公司应该将其工资扣起，直至他回来办理离职手续。但还有一种情况，就是他在失踪前，曾借了（偷）公司另外一个员工的东西，一直没还（那个员工已报案）。现在公司的做法是，通知他家人过来代其办理离职手续，工资交给他的家人，然后由他的家人还钱给报案的那个员工。这种做法是否合理、合法，有没有法律风险？以上是今日案例第二弹欢迎大家踊跃讨论案例解析：1.该员工是否有请假?如果没有请假的话，可以根据企业制度规定视为旷工处理。例如我们公司的制度里规定：未经批准不到岗属于旷工，三日后可按自动离职处理；（注意这种情况，要确保两点，一点是制度是企业合法程序制定的，另一点是员工需要对制度知情，最好是入职的时候有签字确认了解的。）2、在联系不到本人的情况下，公司已经通过正式的渠道比如信息邮寄等，告知其在几日内来办理离职工作交接及解除劳动关系手续，否则将其保险档案转为托管；3、保留好通知记录，解除公司用工风险；4、同时在其办理解除劳动关系证明时，可追究其自旷工之日起无工作交接给公司带来的损失要求其支付赔偿金。5、在本案例中该员工是已经失踪了，但是未与公司及家人的联系，公司通知其家人来领取未领取的工资，并且通知其家人来代办理离职手续，是合理及合法的。记得留下发放工资的证据及家人为其代办离职手续的证据（例如代办人身份证复印件，签名盖手印）；而该员工与另外员工的纠纷，既然已由另外员工报案处理，就无需公司介入，这样做是合理的。以上是今日案例解析第二弹随着计算机网络在商业社会的普遍应用，有越来越多的企业开始监控和管理员工对这些资源的使用状况，然而，这也引起了普遍的争论。前不久，某公司的网络管理人员将公司一位女职员与其上司发展恋情的聊天记录、邮件记录贴上了公司内网，结果该公司对这位女职员作出了严厉的处罚处理，而这位女职员则认为公司侵犯了她的个人隐私，欲将公司告上法院。对此，你怎么看？上班期间，要不要对员工进行网络监控？这样做是否合理？请分析此案例并说说你的看法和见解。以上是今日案例NO.1请大家踊跃讨论案例解析显然案例中该公司的做法有些过激了，我们并不建议这么做。更好地做法是知道这事后并不急于把这些内容贴到公司内网上，也不允许网络管理人员随意这么做。而是先把这证据保全后，通过另外的方式和渠道跟这位女职员沟通，在不侵犯和公布其个人隐私的前提下参照公司的制度来处理，比如更为委婉友好的劝退等。相信这样柔性地来处理这个问题，员工心理就会舒服很多，也就能避免不必要的法律纠纷了。以上是今日案例解析 NO.1案例： 钟女士于2005年8月到某单位工作，任技术部经理，2013年7月30日，某单位通知钟女士于2013年8月10日和其他三名员工到上海出差，期限为三个月。钟女士认为单位要搬迁到上海，这次出差实为到上海工作，不同意单位的安排。 钟女士自2013年8月10日后未到某单位工作，并于2013年9月提起仲裁申请，称其不到某单位上班的原因是单位要搬迁到上海，安排其到上海出差实为让其到上海工作，要求单位支付解除劳动合同经济补偿金64000元。某单位对钟女士所述不予认可，称单位安排部分人员到上海出差是正常的工作需要，且为出差人员发放出差补贴，期限为三个月，其单位没有搬迁到上海。你怎么看？以上是今日案例 NO.2欢迎大家积极讨论案例解析：用人单位有安排员工工作的自主权，用人单位安排的正常工作、培训、出差等任务，劳动者应当配合支持。劳动合同法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”钟女士虽称其不愿出差的原因是因为单位要搬迁到上海，以后要长期在上海工作，但未提交证据对其说法予以证明，其请求缺乏证据，也不符合用人单位应当支付其解除劳动合同经济补偿金的法定情形。仲裁委对钟女士要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。 案例：今年51岁的老张过去是肇庆一家机械公司的员工，1999年他离开了这家公司来到了深圳。但当时并未办理辞职手续，十多年过去了，他的关系仍在肇庆的单位。2009年5月，老张在深圳一家公司担任顾问：“我当时要求与这家公司签订劳动合同，但由于工作忙，就耽误下来。”2009年12月，公司无故辞退了他。老张遂向劳动仲裁部门提出了仲裁申请。要求给付其因未签订劳动合同而产生的双倍工资，并给付解除劳动关系的经济补偿金。公司则认为，老张的劳动关系在肇庆市，他在公司担任顾问期间，不具有员工身份，公司辞退他不适用劳动法管辖，不必赔偿。对此，你怎么看？以上是今日案例NO.1请大家积极讨论 案例解析：本案例主要涉及到劳动者与两个单位存在劳动事实，这种双重的劳动关系是否能得到法律的保护？我国目前存在双重用工关系的情况较多，一方面是由于一部分员工从国企内退或下岗分流自谋职业，另一方面我国现行在法律上的层面上也没有禁止不允许建立这种用工关系，如劳动合同法及其实施条例里都提到：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响应如何处理。实践中出现的这种双重关系的案例中区分不同情况对待，我们认为只要这种用工关系不违反我国现行的法律规定就应保护这种事实上的劳动关系，出现纠纷时，按照现行劳动合同法的相关规定给予处理。但如果这种用工关系的建立是不符合我国法律规定的，即使双方签订劳动合同书，例如企业与反聘退休人员签订劳动合同，这种因退休人员的主体身体已不受我国劳动合同法调整，所以双方关系就不能认定为劳动合同关系，只能属于劳务性质。本案中，老张虽然是肇庆某机械公司在册不在岗的职工，但自2009年5月起与深圳的新公司建立了劳动关系，而新公司未与老张签订劳动合同，双方未签订劳动合同的原因和责任在于新公司。因此，深圳的新公司应给付老张2009年6月至12月因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资。2009年12月，新公司又无故辞退了老张，亦应给付其解除劳动合同的经济补偿金。以上是今日案例解析NO.2今日案例：员工上班迟到，如此处罚是否合理？宋某是深圳某公司的员工，2012年4月，宋某有4次上班迟到35-45分钟的情况（因为发生了交通堵塞）。该公司的规章制度（依法制定并已依法公示）规定：员工每次上班迟到30分钟的，视为旷工半天。旷工一天的，扣3倍工资。据此，该公司支付宋某3月工资的时候扣了6天的工资（支付的剩余工资不低于当地最低工资标准）。宋某不服，认为：自己是4次迟到半个小时以上，就算是同意扣钱，也应该是扣两天的，绝对不能是6天。由于双方未能协商一致，宋某申请劳动仲裁，要求公司返还克扣的6天工资。对此，你怎么看？以上是今日案例 NO.1请大家积极讨论案例解析首先必须搞清楚用人单位是否有处罚权，即用人单位是否能够对员工实施经济处罚，这是整个案件的焦点。根据我国宪法规定：公民合法的私有财产权不受侵犯。罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。因此，罚款属于财产罚的范畴。依照立法法和行政处罚法的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？1982年国务院颁布施行的企业职工奖惩条例第十一条、第十二条规定了企业的罚款权，这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源。然而，企业职工奖惩条例已经在2008年1月15日废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定在规章制度中设立罚款条款了。可现实中很多用人单位仍然在规章制度中赋予自己对员工罚款的权利，且这种做法还被一些法律理论和实践所接受。理由有二：首先，法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业和雇主进行正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业和雇主的合法权益。法律对维护职工合法权益和提高企业管理效益二者都要兼顾；其次，法律并没有明文禁止企业对员工实施经济处罚。劳动者肆意迟到等行为应属于违反劳动纪律，用人单位应当有权在规章制度或企业奖惩制度中，对此类行为进行一定的处罚，以实现双方的权利义务平等。而在本案例发生地深圳市，用人单位依据规章制度罚款更有法律依据：2008年11月1日实施的深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第16条规定，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。因此，在本案中，如果该公司合法有效的规章制度制定了罚款权，并向劳动者公示，依据深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第16条规定，该公司拥有罚款权。本案中，该公司的规章制度经过法定程序制定，并依法向包括宋某在内的所有员工进行过公示，应属于合法有效的规章制度。宋某和公司都应当遵守规章制度关于迟到罚款的规定，但是宋某迟到是因为发生了交通堵塞，公司应当将此情况考虑进去。此外，罚款是一项非常严谨的处罚制度，所以，不止是宋某应当遵照该制度，公司进行罚款也应当严格遵照该制度规定，而不能肆意对员工进行罚款。该规章明确规定：“员工每次上班迟到30分钟的，视为旷工半天。旷工一天的，扣3倍工资。”该规定并没有规定迟到超过30分钟的该怎么处罚，从严格意义来说，公司无权对迟到35-45分钟的宋某进行罚款，但因为宋某每次迟到都只是30分钟多一点，依据该规定，按常理推断最多也只能算是视为旷工半天，4次加起来也就是2天时间，不可能按旷工6天来算的，该公司扣6天工资的做法是不合理的。以上是今日案例解析NO.1案例：续签劳动合同如何才算是“原岗原薪”？周某自2003年7月1日一直供职于深圳某公司，从事生产技术类工作，08年后有跟公司签订两份劳动合同，最新的劳动合同期限是至2012年6月30日止。2012年6月初，双方达成订立无固定期限劳动合同的意向。但周某认为公司交其签署的新合同文本较之前的合同实质性降低了其劳动待遇，遂提出异议。新旧合同不同之处具体为：1、关于工作内容。原合同明确约定周某是技术员，变更岗位需协商一致或依法变动，而新合同则约定：周某从事普通管理者工作。公司可根据工作需要和对其业绩的考核结果，对其工作岗位、种类、职位等进行调整，包括要求其从事的临时性工作。同时新劳动合同附岗位聘任协议，对周某的工作岗位和聘任期限另作约定。2、关于工作地点。原合同明确约定为公司现有地址。新合同则约定为公司现有地址及公司根据业务需要安排的广东省内的其它工作区域。3、关于劳动报酬。原合同约定周某每月工资5000元。但新合同约定周某每月工资4500元，另岗位聘任协议还有500元的岗位津贴。因双方协商不成，新合同迟迟没有签订。同年6月17日，公司向其发出劳动合同签订通知书，限其在6月24日内签署并履行新合同，否则视为拒签劳动合同，周某还是未签。6月25日，公司向其发出劳动关系终止通知书，通知其从6月30日起与公司终止劳动合同关系，到期后周某无奈办理了离职手续。随后，其申请了劳动仲裁，要求公司支付非法终止劳动合同赔偿金的请求。对此，你怎么看？以上是今日案例第一弹请大家积极讨论案例解析：用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，从劳动合同法保护劳动者合法权益的立法目的出发，及无固定期限劳动合同制度对该目的的实现，则应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。因此，如用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照劳动合同法实施条例第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。从保障劳动者权益角度分析，结合本案，新旧合同相比，在微观层面存在三点明显对周某不利：1、关于工作内容变动，原合同注重劳资双方的平等性，强调“协商一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳动者享有的平等协商权进行了限缩；2、关于工作地点的范围，原合同工作地点是明确且唯一的，而新合同工作地点具有不确定性；3、关于劳动报酬问题，原合同是明确的每月5000元工资，新合同通过固定工资4500元+岗位津贴500元的形式约定月工资，而该岗位津贴具有不确定性。在宏观层面，通过对新旧合同进行整体比较，可以看出，周某承担的义务明显增加，但享有的权利并未有所改善。因此，公司提出要求签署的新合同并未维持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行的条件，相反却凸显了公司的用工管理权，增加了周某的义务，限缩了周某享有的基本权益。这是不符合法律规定的，以此为由终止劳动合同关系是属于违法终止，周某的诉讼请求应该给予支持。以上是今日案例解析第一弹案例：我们公司是一家制造型企业，平时很多员工都是在公司食堂吃饭的，公司提供中午免费的工作餐，一名员工陈某在公司职工食堂吃免费工作餐的时候，被鱼刺卡住，后经动手术方取出，我想请问这样能否申请工伤？以上是今日案例第二弹请大家积极讨论不会认定工伤。你所说的问题要认定工作须符合“三工”条件，即工作时间、工作场所、工作原因。这就涉及到工作时间、工作场所、工作原因该如何界定：工作时间：应当理解为既包括用人单位规定的工作时间和单位要求加班加点的时间，也包括为开展正常工作所必须的与工作有关的预备性或收尾性工作时间；工作场所：凡与职工工作职责相关的区域以及自然延伸的合理区域如单位提供的工间休息场所、卫生间、写字间电梯等均应视为工作场所；工作原因：既应考虑职工本人的工作原因，也应考虑因单位设施或设备不完善、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因。问题中吃工作餐时间可视为工间休息时间，食堂可视作工作场所的合理延伸，但员工被鱼刺卡住不是本人的工作原因。所以不能认定工伤。如果员工在就餐时滑倒摔伤、受到暴力伤害，还是有可能认定工伤的。最后，建议咨询一下当地的社保部门，以当地社保部门回复为准。以上是今日案例解析 第二弹案例:如何情况下终止劳动合同关系是否合法？潘某2006年7月1日入职北京某机械加工公司做电焊工，最后一份劳动合同期限是到2012年6月30日终止。2012年5月30日公司提前一个月发书面通知6月30日将与潘某终止劳动合同关系。在潘某的要求下2012年6月8日公司组织其做体检，后医院告知潘某胸片视野不清晰，需要重新拍片鉴定，但结果需要等到2012年7月7日才能做出。2012年6月30日，公司与潘某办理离职手