技术部绩效考核方案.docx

7.5.4 技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的110日，年度考核于次年的1月5日之前进行。二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7-11所示。表7-11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表考核要素及权重考核要点评估等级4优3好2合格1待提高0差工作态度自律性遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排主动性无需督促，自觉完成分内的工作责任性任劳任怨，努力做好本职工作协作性积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作工作业绩研发项目完成情况研发项目计划完成率提供技术支持1.提供技术支持的及时性2.解决问题的能力设备管理和维护1.设备完好率2.设备使用率工作能力专业知识本专业知识的掌握程度工作技能是否足以胜任本岗位所要求的操作能力发现和解决问题的能力是否善于发现一般性及疑难问题并加以解决计划能力工作有计划性，并根据事情的轻重缓急做出正确的判断和决策组织协调能力是否能合理安排工作，较好地协调与他人的关系灵活应变能力根据客观情况快速采取相应的策略创新能力善于思考问题，经常提出一些切实可行的新想法和方法（三）附加事项1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7-12所示。 表7-12 考核主体所占权重及考核重点考评者权重考核重点被考核者本人15%工作态度和工作能力上级领导60%工作绩效、工作能力和工作态度小组考评25%工作态度和工作能力 2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7-13所示。 表7-13 考核实施时间安排一览表工作内容实施时间月度考核年度考核确定考核对象、考核实施者、考核标准等事项次月1日3日12月27日28日考核前期准备（相关人员培训、沟通等）次月4日12月29日31日考核实施（员工自评、上级领导评估、小组评估）次月5日7日次年1月68日汇总考核结果，报技术部经理审批次月8日次年1月9日10日人力资源部与技术部经理共同制定员工奖金、晋升等计划，报总经理审批次月9日10日次年1月10日14日3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7-1所示。 A.优秀 5%B.良好 20%C.称职 45%D.基本 25%称职E.不合格 5% 7-1 考核结果等级划分1.月份奖金和年度奖金的发放月度考核的结果主要作为月度奖金的发放依据,年度考核的结果主要作为年度奖金的发放依据.奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度的规定而定,奖金系数根据考核结果确定,如表7-14所示。 表7-14 奖金系数计算标准等级说明A（优秀）B(良好)C（职称）D（基本职称）E（不合格）奖金系数1.51.20.80.1无2.绩效改进考核结果排在后面5%的员工，被考核者需与企业签订下一考核周期的绩效目标，限期进行改进，连续三次考核排名在后5%的员工，将予以辞退。3.岗位工资调整年度考核的结果作为对下一年度员工薪酬水平调整的依据。员工考核结果的高低是影响薪酬调整的重要因素之一，对技术人员薪酬的调整，同样如此。技术人员岗位工资调整标准如表7-15所示。 表7-15 技术人员岗位工资调整标准一览表人员岗位工资调整幅度A级上调3个等级B级上调2个等级C级上调1个等级D级岗位工资保持不变E级减少5%的岗位 工资