绩效管理考题

、单项选择题本大题共小题，每小题分，共分)30 30 1(情景模拟评价法，亦称为(A )1.:评价中心法：关键事件法：行为锚定评价量表法：案倒DACB 分析法正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于( A )2.:工作需要：工作的日常性：工作情景：考评部门的要求DCAB绩效目标确立的过程是(B 3.):绩效促进：绩效计划：绩效反馈：绩效辅导DCBA在绩效管理体系中，首要环节是(A4.)：绩效计划：绩效评价：绩效评估：绩效指标 DB AC绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指(B5.):绩效指标缺失：绩效评价指标的污染：效度：信度DCAB在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是 (A 6.) :确定团队层面和个体层面的绩效指标：确定团队与个体绩效BA 所占权重比例：明确考评的关键因素：考虑如何用具体的绩效指DC 标进行评价绩效管理的主要目的在于 (B)7.:规模效益：系统地保障业绩目标的实现：评价：考核D ACB在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员8. 工是企业关键的利益相关者 ( B ):度：平衡计分卡：关键绩效指标：工资标准D C BA360 区别职类的主要依据是) (C9.:工作对象的不同：工作范围的不同：工作性质的不同：DB AC工作目标的不同在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( B10. ) ：评估：反馈与指导：肯定：管理 D AC B 性格外向的沟通风格是( C11.):愿意独立工作：不喜欢讲出问题：对交谈感觉适应与舒适CBA：大多沉默 D 对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 ( C 12.) ：或个：或个：或个：或个 D53 4 4A12 B 23 C为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是 13.( ：绩效标杆：绩效责任：绩效评价：绩效指标 D B )AC B绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一14.好百好、一坏百坏倾向的效应是 ( C )：近因效应：似我效应：光环效应：暗示效应 DCA B 在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是 (C15. ):高层管理者与员工：人力资源管理专业人员B A:直线管理者与高层管理者：人力资源管理者专业人员与高层DC 管理者平衡计分卡运作基本程序中，沟通处于 (B”16. “)：第一程序：第二程序：第三程序：第四程序 DB CA胜任力识别通常使用 ( C17. )：面谈法：观察法：行为事件访谈法：行为错位法 D C B A目标管理要取得成效，必须保持其 (18.B):严肃性：肯定性：特定性：清晰性D ACB仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是 (C 19.) ：似我效应：感情效应：战略稀释：刻板印象 D AC B 平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 ( D 20.) ：建立愿景：沟通：业务规划：反馈与学习 D AC B 下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 ( D 21.) ：这是情景模拟培训的一种方式：对提高受训者的工作技能很 BA 有帮助:有助于改造受训者的工作习惯：是在一个真实的工作环境中，DC 对受训者进行培训一般而言，高层的固定薪资约占报酬的(C22.)：%：% ：% ：% 30C A307080DB50502060下列属于工作关键因素的是 ( C 23.)：工作手段：工作协调：工作方法：工作计划 DCA B 由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标24.是：软的：模糊的：犀利的：宽泛的DB )( AC主要报酬的依据是 (25.B):管理：绩效：领导意见：员工建议DCAB绩效诊断的主要内容不包括 (B 26.)：原因：愿景：目标：监控 D B CA讲座法的阐述阶段是)A (27.：举例印证主旨：阐明培训内容：归纳课程内容：强调课 D AC B程要点在评估中，评估者对年纪大的员工创造性发展潜力等程度远远”28. 低于年轻员工，这是 ( B ):似我效应：刻板印象：对比效应：从众效应DACB作为人力资源管理基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源29. 是：绩效考评表：职务说明书：职位说明书：绩效记DC B (B ) A 录 柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指 ( B30. ) ：知识迁移层次：学习者反应层次：行为迁移层次：组织 DB AC 成效层次 二、多项选择题本大题共小题，每小题分，共分下列各题) 105 2 ( 备选答案中有两个或两个以上正确答案，将其选出并填入括号内，多 选、少选、错选均无分。一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是 ( ABCDE1. ):与企业战略相一致：可操作性：高效度：高信度：可EC ADB 接受性目标管理法的四个阶段包括 (BCDE2.):绩效反馈：建立目标计划：绩效指导：绩效检查：激EDC AB 励组织绩效通常包括 (ABCDE3.):产量：盈利：员工士气：员工满意度：客户满意度EDCBA.度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者 (ABCDE4.360 ):被评价者本人：被评者上级：被评价者下级：被评价者DCB A同级：客户 E员工开发形式包括 （ ACDE5.） ：合适的工作配置：工作反馈：工作指导：教育与培训 DB AC ：特定的项目经历 E三、填空题每空分，共分）10 （ 1 度绩效评价法实质上是一种（多源信息反馈的评价）系统。”1.“360 （项目型团队）和固定工企业工作团队主要分为（任务型团队）2. 作团队。绩效管理实施流程主要有绩效计划（绩效促进与辅导绩效评估与）（3. 反馈绩效评估结果应用绩效管理监督与评估等。）（年，莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为(工作奉献)和 4.1996(人际促进)。 、(数量有限)。关键工作领域的特征是(描述简洁)5. 四、简答题本大题共小题，每小题分，共分) 5 25 5 ( 绩效评估结果主要应用于哪些方面？ ( 1.) 答案：员工薪酬管理；员工晋升、调动和辞退的决策制定；奖(3)(1)(2) 惩的有效实施；员工的培训与开发；管理者与员工之间工作关系(5)(4) 的改进如何进行绩效改进的指导？) ( 2.答案：准备明确需要绩效改进的指导对象；考虑绩效改进(1) 的有关指导问题；通过多种途径，收集员工绩效的有关数据行动绩效改进讨论；适时积极地表扬员工(2)简述绩效管理体系的实施准备与实施流程。 (3. )答案：准备绩效管理实施的时间安排；绩效管理所需的信(1) 息支持和文案准备；组织绩效管理的动员和培训。流程绩效计划；绩效促进与辅导；绩效评估与反馈；(2) 绩效评估结果的应用；绩效管理的评估与监督。绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法有哪些？ (4.)答案：加强评估者绩效管理和评估的培训：培训评估者对绩效管(1)理体系的了解和认识；针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差；(2)针对员工绩效的复杂性进行培训；(3) 加强绩效管理制度对评估者行为的约束：将量表评价法与关键事(4) 件法结合。有效的绩效改进反馈具有哪些特征？ ( )5.答案：及时而不拖延；抓住关键；始终双向的沟通； (4)(1) (2)(3) 描述而不是评判员工的行为；反馈的是具体的行为和事件，不是泛泛而谈；关注问题的解(6) (5) 决与未来绩效的提高；帮助和发展导向；平衡。(8)(7)五、方案设计题本大题分) 10(公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战， 1.A支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开 始实施，如下： 公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评； 对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考 评。 每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工 作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固 定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精 神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为分。月末员工100 填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为 员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇 总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接 向人事部门反映。 普通员工的考评自评占，人事部门评分占，部门经理评 10 30 分占，部门经理的考评自评占，下级考评占，人事部门 20 6030 占，上级考评占。40 10 请根据案例回答下列问题：案例中体现了考评制度设计的哪些内容？分)(10 答案：考评主体：规定了考评者和被考评者。(1) 考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人(2) 事部、下级等方面。考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。(3)考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。(4)考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行(5) 流程。六、综合分析题共分) (15 某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的1. 提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下：在考核员工 绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳 的明星员工、中间的一般员工和绩效最差的不佳员工，10 8010并且设立了相应的奖惩办法。 这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了。问题：分)10(15上述材料中，运用的是什么绩效管理方法？(1):答案()绩效排名与末位淘汰。P239241这种方法有哪些利弊？(2): 答案：绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面：有效激励员工提高个人和整体绩效，避免人浮于事。在机构臃， 肿、冗员过多的企业中，有利于精简机构、分流人员。有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使 其树立积极进取的态度和竞争意识。有利于企业管理队伍的建设， 淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。改善企业形象，推动企业发展。 绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点：在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑,减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。绩效排名与末位淘汰 会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理 健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。 绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷