HR公司经济管理目标考核办法

上海XXXX有限公司经济管理目标考核办法为确保公司年度各项经济指标顺利完成，有效落实各级责任制，做到指标分解责任到人，努力提高公司经济效益，特制定本经济管理目标考核办法。一、考核原则以“责、权、利”相结合为原则，将各项经济指标分解落实到各部门，考核结果与个人收入相挂钩。通过考核，加强内部管理，建立和完善奖惩机制，调动和激发各级人员的工作积极性和创造性，努力完成或超额完成各项经济指标。二、适用范围本制度适用本公司总监级（含）以下员工，包括标准劳动关系员工与特殊劳动关系员工。实习生、兼职人员这是什么成分，为何没有？不纳入考核范围。三、考核内容经济指标、管理目标为考核主要内容。经济指标：以公司年度经济指标为基础，分解到各部门，并由各部门将各自的经济指标分解落实到相关岗位员工。管理目标定义不是很清晰？这个是考核什么的？：确保经济指标落实的各项工作责任目标，根据各部门的主要工作职责下达，并由各部门将各自的管理目标分解落实到相关岗位员工。四、考核工作小组 考核工作由公司总裁室和人事行政部具体组织实施，考核小组成员由各部门负责人及相关工作人员这些人是谁？组成。五、考核细则1、考核指标：实行定性、定量指标考核相结合的考核办法。根据公司各部门承担的经济责任和主要工作职责，确定定性、定量指标所占比例。具体为：经济管理目标下达表（附表一）；管理目标考核评分表（附表二）；经济管理目标考核表（附表三）；员工绩效考核表（附表四）；2、考核实施：实行分级考核。公司对各部门进行考核；各部门对下属岗位员工进行考核。岗位员工的考核程序为：这个不叫程序，该句可以删除。（1）各部门负责人、总裁助理、总裁秘书由公司CEO/CTO前面是总裁，这里是CEO进行评价；（2）各部门员工建议”员工”和“人员”统一一种称呼。由相应部门负责人进行评价，并报人事行政部和总裁室审核。3、考核周期：实行年度与季度相结合的考核周期。（1）对经济指标实行年度考核，经济目标先扣后原则不理解，什么意思？。管理目标实行季度考核；（2）员工考核过程中，由部门负责人对部门员工履行职责存在的问题进行督促并记录备案，作为对个人考核的依据。这段为什么在这里？该段建议移至“考核实施”第三条4、考核程序：（一）部门绩效考核（1）季度管理目标考核，在每季度末由考核小组将管理目标评分表发放到各部门，由各部门按考核时间节点进行自评后交考核小组，考核小组负责考核后，提出考核意见，报总裁室审定；（2）年度经济管理目标考核，在次年一月份由各部门将年度经济管理目标考核表自评后交考核小组，考核小组负责考核后，报总裁室审定。（3）部门年度经济指标的考核得分为一次确定，部门年度管理目标的考核得分为季度考核得分的平均值，部门年度考核综合得分根据经济指标和管理指标的权重计算后确认。（4）确认后的年度考核得分，将作为部门年度绩效工资总额的发放依据。（二）员工绩效考核（1）由员工自由选择是否参加公司考核体系，选择参加考核的可在当季度于人事行政部处报名参加下季度考核；不参加考虑的员工，工资结构如何定义？（2）员工报名后由人事行政部发放员工绩效考核表，员工根据工作情况自行填写表中考核指标部分，并由部门负责人认可后交至人事行政部，人事行政部汇总并经由考核小组共同确认后通知员工正式进入考核期；（3）各部门每季度根据员工绩效考核表对员工进行考核，季度考核达标后根据考核办法给予员工奖励；（4）员工的年度工作绩效得分有这里可见上文所说的“经济指标管理目标”都是针对部门而言，针对个人叫“绩效考核”为季度考核分的平均值，同时结合部门考核情况确定员工年度效益工资发放水平。5、时间安排：（1）年度绩效考核自当年度12月下旬开始，于次年1月下旬完成；（2）季度考核自下季度首月上旬开始，于首月下旬完成。建议合并至考核周期六、绩效结果和效益工资分配公司将绩效考评结果与员工的职级、薪资及效益工资分配相挂钩，并在分配过程中坚持“与企业经济效益挂钩”、“个人贡献与报酬相匹配”的原则。（一）季度绩效结果与职级、薪酬的关系1、参与公司考核体系的员工将自动拆分工资为基本工资和绩效工资，比例大致按8:2分配；2、季度绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四种。考核满分100分， 95分（含）以上为优秀，80分（含）95分为良好，60分（含）80分为合格，60分以下为不合格；建议按15分来评定，100分比较难评定3、公司根据每个层级对应的绩效工资提取等额的金额作为绩效奖励基数。绩效评定为优秀的，公司按100%基数额外发放绩效奖励；绩效评定为良好的，公司按50%基数额外发放绩效奖励；绩效评定为合格的，公司不再额外发放绩效奖励；考核评定为不合格的，根据实际工作情况公司有权不发放1至3月的员工绩效工资部分；4、参与绩效考核的员工在季度绩效考核周期内仅发放基本工资部分和50%的绩效工资，每季度绩效考核结束后发放剩余的50%绩效工资；5、根据绩效评定结果确定员工当季绩效奖励总额，提取其中的50%在下季度中按月均分发放，剩余的50%部分在年度绩效考核结束后随年度效益工资一起发放；6、每季度绩效评定为良好以上员工有资格晋升。人事行政部将在季度绩效考核周期结束后统一将可晋升人员如何产生？绩效结构即可，还是需要部分提出。报总裁室审批，审批合格后的员工可提升职级并提高相应薪资水平；7、在绩效考核周期中离职的员工，公司有权不再发放剩余的绩效工资和绩效奖励；8、连续2次绩效评定为不合格的员工，公司有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿金。（二）年度效益工资分配1、年度效益工资分配来源：公司按当年经济指标完成情况在总盈利中适量提取。2、年度效益工资分配系数：（1）部门系数销售部系数：1.2其他部门系数：1（2）职级系数总监系数：2副总监系数：1.9总监助理系数：1.8资深主管系数：1.7主管系数：1.6见习主管系数：1.5高级专员系数：1.4专员系数：1.3见习专员系数：1.2资深文员系数：1.1文员系数：1见习文员系数：0.9熟练工、操作工参照上述分配模式。3、效益工资分配公式从后文看这里存在一个数学逻辑错误，或者是故意的。即，最终发放绩效工资实际总数必定小于实现确定的效益工资发放总额。：（1）根据公司当年经济指标完成情况和盈利情况，确定效益工资发放总额和人均基准效益工资发放值；（2）公司人均基准效益工资发放值=公司效益工资发放总额/（员工对应部门系数对应职级系数的总和）（3）部门人均基准效益工资发放值=公司人均基准效益工资发放值部门得分（%）部门系数/（所有部门得分部门系数的总和）；（4）员工效益工资=部门人均基准效益工资发放值员工考核得分岗位系数/（所有该部门员工考核得分岗位系数的总和）；4、年度效益工资在次年春节后一季度发放。七、其他有关规定1、各类假期的效益工资按公司工资管理办法执行；2、新进员工试用期后方可参加考核，并按实际考核月发放年度效益工资；3、考核周期内因退休而离职或因公司原因使员工离职的，按实际考核月发放年度效益工资，并补发剩余的季度绩效工资和绩效奖励；4、在发放年度效益工资、季度绩效工资和绩效奖励前离职的，视为自动放弃该部分工资和奖励，公司有权不再发放。八、本办法由公司人事行政部负责解释。九、本办法自20XX年XX月XX日起实行。上海XXXX有限公司二XX年九XX月XX日