考核管理制度New

苏州元亨投资发展有限公司考核管理制度一、总则1、 对员工履行本职工作的业绩、能力和态度等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。2、为确定工资和奖金、晋升和降职、加薪和降薪、调岗和教育培训提供人力资源信息与依据。3、 通过考核，加强上下级沟通，进一步引导、激励和管理员工。二、范围：本考核制度适合公司各部门员工工作业绩、工作能力、工作态度的考核。三、权则：公司设立考核稽查小组负责检查、督促、指导实施完成本考核的实施，行政部负责考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。四、原则： 1、公开、公平、公正原则。考核内容、标准、方法公开。考核结果以事实为依据，做到客观、公正。2、 量化操作原则。对考核内容进行评分，考核的结果量化到具体的分值。3、内容确定原则。根据岗位职责和阶段性工作目标要求确定考核内容。4、 进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可，考核作用得以反馈。五、考核种类：分为月度考核、年中及年终考核两种形式。六、考核实施细则1）、月度考核：1、 考核对象：所有在职员工。2、考核内容： 根据各部门岗位职责及分析公司阶段工作实际情况后确立的月度工作目标，确定考核内容。各部门有关具体工作表格作为考核过程监督、实施主要依据。3、 考核表类别：2.1 部门月计划表&考核表（附件一）：适用于各部门经理（或负责人）以上主管。2.2 各岗位月考核表。3、 考核期间：3.1 考核期：每月1日30（31）日。3.2 作业期为：每月的1日5日。4、 作业程序及考核权限：4.1 部门月计划表&考核表：各部门主管作业稽核组组长、副组长面谈改进、反馈考核结果行政部归档。4.2员工月考核表：部门经理（初评）检查小组（审查）面谈改进、反馈考核结果行政部归档5、评分方法： 5.1部门月计划表&考核表：根据月工作计划及执行成效，由稽核小组评判评分。考核等级分A、B、C、D、E五个等级。 5.2 员工月考核表：按员工岗位职责及其完成情况，以相关工作记录表格作为评分依据。6、考核等级分为类：A、B、C、D四个等级。7、月考核作为年中、年末考核之重要依据，占年中、年末考核得分之30%。七、年中及年末考核1、 考核对象：所有在职的正式员工（试用期滿员工）。2、考核内容： 根据员工半年度工作业绩、工作能力、工作态度实施客观、公正的评价。 2、 考核表类别： 2.1 员工年度考核表-A（附件三）：适用于部门经理级（含）以上主管。 2.2 员工年度考核表-B（附件四）：适用于部门经理级以下主管。 2.3 员工年度考核表-C（附件五）：适用于一般员工。3、 考核期间：3.1 考核期：分为上半年度及下半年度。3.2 作业期为：每年的1月1-20日及7月1-20日。4、 作业程序及考核权限： 4.1 作业程序：员工自评部门经理（初评）检查小组（复评）核准（总经理）面谈改进、反馈考核结果行政部归档5、 考核表填写之说明： 6.1 基本资料：行政部于绩效考核前，须将各受考核人员之出勤及奖惩等记录于员工考核表上，供考核主管参考。6.2 员工自评部分：由受考核人根据考核表项目具体考核工作成果，再对下一个半年度之工作目标，绩效改进措施作规划。6.3 部门经理初评部分：初评人就受考核人当年度内，在每一考核项目各项表现，予以公平、公正的评分，将各项分数加总，于评语栏内就受考核人的整体表现作具体明确记载，并给予改进意见及设定目标。考核结束初评人将绩效分数反馈受考核人，评语、改进建议及设定目标告知受考核人，让受考核人取得充分了解，取得共识，实现绩效改进。6.4 稽核组复评部分：依考核表之考核项目予以公平、公正的的评分，将各项分数加总，并于评语栏内给予考核人发展建议及设定目标。若对初评人之考核有意见得予以修正，且须告知初评人。6.5 核准：依强制分配原则，核定受考核人绩效等级，并给予受考核具体发展建议。6.6 考核无共识处理：受考核人如对考核结果有疑议，可向行政部人事主管处申诉，并由受考核人、部门经理及稽核组就考核结果面谈取得共识后，请受考核人签名。八、 绩效考核等级比例及考核结果应用：1 、为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等级的员工应控制在一定范围之内，绩效考核等级、人数比例分配（以部门为单位）如下： 考核分数（等级） 比例 91-100（A） 优秀员工 10% 81-90（B） 良好员工 30% 71-80（C） 合格员工 50% 70分以下（D） 较差员工 10% 8.2 以上比例计算基数为部门为单位，如遇部门人数不足5人者，可以视其具体情况客观分配。8.3 各部门依比例计算结果，应四舍五入取整计算人数。8.4 以上比例若有调整应呈报总经理及相关领导核准通过。9、 绩效考核结果的应用：为了加强绩效考核的管理，调动员工的工作积极性，根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为职位升迁、薪资调动、优秀员工评比、年终奖金分配及人力资源开发等重要依据9.1 月度考核结果的应用9.1.1 部门月度工作绩效的考核结果直接决定了公司部门经理的绩效工资（具体详见员工手册）。考核等级浮动情况备注A+200+400出色完成月工作计划，或有重大立功B+100+200高效保质的完成了当月工作计划C0基本完成任务D-100-200工作计划完成尚欠缺E-200-400因主观不努力未完成计划9.1.2 员工月度考核作为年中、年末考核之重要依据（其平均成绩占年中、年末考核30%）。 9.2 年中、年末考核结果的应用 9.2.1年中、年末考核结果决定下半年度薪资调整（适应范围为全体公司员工除部门经理以上级别人员），具体实施如下：A等：考核期内，平均分值在10090分之间的，并且每月考核分不低于85分的员工；奖励标准：下半年度基本薪资=上半年度薪资*1.2，且优先考虑其为集团、公司先进。B等：考核期内，平均分值在8980分之间的，并且每月考核分不低于75分的员工；奖励标准：下半年度基本薪资=上半年度薪资*1.1C等：考核期内，平均分值在7970分之间的，并且每月考核分都不低于65分的员工；发放标准：下半年度基本薪资=上半年度薪资*1D等：考核期内，平均分值在6960分之间的，并且每月考核分都不低于60分的员工；惩罚标准：下半年度基本薪资=上半年度薪资*0.99.3为C等（含）以下者，下半年度不得参加职务晋升及年度评优。 9.4 年中、年末考核绩效为D等者，考核结果后一个月内由部门经理与该员工进行深度面谈，决定该员工是否继续任用或按相关法令法规解雇之。5/5