招聘管理制度

招聘管理制度目录第一章总则. 1目的和依据. 1适用范围 . 1招聘原则和标准. 1责任部门. 2操作流程. 2第二章 招聘计划 . 3招聘需求预测. 3招聘计划 . 3第三章 招聘渠道和方法. 5内部招聘. 5外部招聘. 5第四章 候选人的获取. 7内部公开招聘候选人的获取. 7公开招聘候选人的获取. 7第五章 对候选人的测评. 8测评体系的建立. 8笔试程序. 9面试程序. 10情境测试程序 . 11测评结果的确定. 11第六章 员工录用 . 13内部招聘的录用. 13外部招聘的录用. 13第七章招聘工作评估. 15第八章附则 . 16附录 . 17附录 1：招聘工作流程. 17附录2：人员需求估计表. 18附录3：拟招聘岗位职务说明书. 19附录4：内部招聘申请表. 22附录5：应聘申请表. 23附录6：笔试样题. 25附录 7： 冬映红 股份面试指导手册 . 44附录8：面试评价表. 52附录9：情境测试评价表. 53附录10：招聘选拔综合评价报告. 56附录 11：员工试用期离职面谈记录 . 58第一章 总则目的和依据第一条 为了优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障， 同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程， 并保证在此前提下， 最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和 XX 公司的有关管理制度，特制定本管理办法。适用范围第二条本管理办法适用于公司所有职位的招聘。招聘原则和标准第三条公司的招聘应遵循以下原则：1 .机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。2 .全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。3 .公平竞争、择优录用的原则。4 .适用原则。第四条 可录用人员的基本标准为：1 .已满18 周岁。2 .若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。3 .若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。4 .能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。5 .应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。责任部门第五条公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：1 .制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。2 .根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制， 审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、 定员和定编方案。如果属于方案外 的招聘，提请主管副总经理审批后执行。3 .指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。4 .决定获取候选人的渠道和方法。5 .与潜在的候选人联络。6 .收集简历和应聘材料。7 .设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主任使用这些方法。8 .主持实施测评程序。9 .为用人部门的录用提供建议。10 .与候选人确定工资。11 .帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。第六条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任:1 .各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。2 .根据业务计划提出招聘需求。3 .草拟招聘职位的职位描述和任职资格。4 .参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。5 .最终做出录用决策。操作流程第七条一项典型的招聘工作应包含以下流程:提出招聘需求-工作职责与任职资格描述-获得招聘批准-选择招聘渠道 和方法-获得候选人并进行简历筛选-对候选人进行测评-讨论并做出初步录 用决定-确定工资-入职体检-正式录用、签订劳动协议、转移档案（见附录 1）第二章 招聘计划招聘需求预测第八条公司各部门在如下情况可以提出用人需求：1 .缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。2 .突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。3 .扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4 .储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第九条 公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写人员需求估计表（见附录2），如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录3），一起报送公司人力资源部。第十条人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、 竞争对手的人才政策等因素， 对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。招聘计划第十一条公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：1 .拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。2 .招聘渠道和方式。3 .对候选人测评内容和实施部门。4 .招聘结束时间和新员工到岗时间。5 .招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。第十二条公司年度招聘计划应报XX公司领导层，批准后方可实行。第十三条年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。第十四条在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员， 用人部门需按上述程序提出用人需求申请， 经人力资源部审核后， 报主管总经理（副总经理）批准，由人力资源部组织实施。第三章 招聘渠道和方法内部招聘第十五条内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。第十六条当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。第十七条公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。第十八条内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。 具体操作参照 员工职业生涯规划与管理报告 执行。第十九条内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征， 并通过一定的程序和方法， 按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。第二十条公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：1 .在公司网页上公布招聘信息。2 .专门下发内部招聘通知。外部招聘第二十一条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。第二十二条公司外部招聘主要选择以下渠道进行：1 .媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。2 .招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。3 .校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。4 .委托猎头招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。第二十三条招募信息的发布因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，XX公司应选择不同的信息发布时间、方 式、渠道和范围。1 .信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。2 .信息发布范围： 由招募对象的范围决定， 公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。3 .信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。第四章 候选人的获取内部公开招聘候选人的获取第二十四条公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：1 .在现有岗位上工作满一年以上。2 .年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。第二十五条公司员工报名参加内部招聘，应填写内部招聘申请表（见附录 4），并和自己的部门主任做正式沟通，经部门主任签批后交人力资源部。第二十六条收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选， 然后交用人部门， 同用人部门一起根据招聘岗位的要求， 对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。公开招聘候选人的获取第二十七条应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1 .通过申请信函提出申请。2 .直接填写应聘申请表（见附录 5）提出申请。3 .通过邮件提出申请。第二十八条应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1 .应聘申请表（函），且注明应聘职位。2 .个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。3 .各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。4 .身份证（复印件）。第二十九条公司人力资源部在收到应聘资料后，按第二十六条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。第三十条在选择外部招聘候选人的时候，应考查外部招聘候选人所在单位、组织的文化和公司文化的吻合程度。对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘比例。第五章对候选人的测评测评体系的建立第三十一条公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十二条测评方式包括面试、笔试和情境测试。面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方 式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的 反映，从而判断其个性特点的方式。第三十三条一个典型的测评程序应该包括：成立测评小组一确定测评内容一笔试一面试一情境测试一综合评价一确 定初步录用人第三十四条公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征， 建立该岗位的 测评指标体系。测评指标体系一般应包括：1 .身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2 .技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。3 .品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。4 .心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第三十五条公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：1 .个人信息：指候选人的主要背景情况2 .举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3 .专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的 高低与专业上的特长。4 .客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主动工作 的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力。5 .工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。6 .语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染 力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。7 .应变能力和反应能力。8 .工作态度和工作动机。9 .人际交往能力。10 .控制能力和情绪稳定性。11 .综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。12 .兴趣和爱好。第三十六条公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：1 .专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。2 .非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映 能力、空间想象能力和观察能力。3 .社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和 谈判能力。第三十七条 情境测试主要用来观察和评价候选人在该模拟工作情境下的心 理和能力，以确定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力、潜力和工作绩 效的前景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内容。第三十八条公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。测评小组主要由人力资源部招聘负责人、 用人部门主管经理组成， 也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有XX 公司主管副总经理参加。测评小组一般由 3 至 5 人组成。笔试程序第三十九条一个典型的笔试程序应该包括：确定笔试时间和地点-通知候选人f组成笔试测评小组-设计笔试内容- 进行笔试-评定笔试结果第四十条人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。第四十一条人力资源部应依据第三十八条之规定组织成立笔试测评小组。第四十二条笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。（样题见附录6）小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。第四十三条笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。第四十四条笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。面试程序第四十五条一个典型的面试程序为：确定面试时间和地点-通知候选人f组成面试测评小组-准备面试问题-进行 面试评定面试结果第四十六条在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。第四十七条人力资源部应同时依据第三十八条之规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。第四十八条面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格， 明确各项胜任特征的行为指标， 并在此基础上确定面试问题， 认真填写公司面试指导手册（见附录 7）。第四十九条面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。第五十条面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。面试需按面试指导手册进行，小组成员需对有关要点做好记录，填写在面试指导手册中。对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表（见附录 8）中。第五十一条面试结束后，小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，签名后交人力资源部。小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。情境测试程序第五十二条情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进行。第五十三条测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测试题目，题目一般分为以下几类：1 .无领导小组讨论。2 .文件框，也称为文件处理练习。3 .模拟面谈。4 .演讲。5 .书面案例分析。6 .角色扮演。第五十四条测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位候选人的表现进行观察，对其做出综合评价，并记录在情境测试评价表 （见附录9）上，测试结束后交人力资源部。第五十五条测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确定候选人情境测试的最终排名。测评结果的确定第五十六条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。（一） 定量分析是指针对候选人在笔试、 面试和情境测试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：1 .分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。2 .分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。3 .视岗位任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。（二） 定性分析是指针对候选人在笔试、 面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。第五十七条在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，填写综合评价报告（见附录 10），提出初步录用意见，签署意见后，报公司总经理审批。