不可忽视的离职员工管理

不可忽视的离职员工管理在现代企业管理中，员工关系管理被放置在举足轻重的位置，一旦员工关系处理得不好，对企业将产生巨大的影响。而在管理员工关系时，离职员工的管理既是其中的关键点，也是管理的难点。网上曾经流传了一则很牛的微博，谈论优秀公司如何管理离职员工：1、惠普公司：握手话别，陪送嫁妆2、麦肯锡公司：建立麦肯锡校友录，将员工离职视为毕业离校3、管理咨询公司Bain 公司：真心牵挂人走心连，设立旧雇员关系管理主管4、摩托罗拉：不计前嫌好马回头，有一套科学完备的回聘制度不可小看离职员工离职员工的工作体验既可以成为传播原雇主形象的最佳宣传广告，可以提高优秀人才进入原公司工作的意愿， 但是离职员工更可以变为一枚攻击的利器，给原公司造成无法估计的负面影响。微软两位前员工所作的新书员工排序：一对微软员工夫妇的回忆录于今年5 月份正式出版发行。 这对前微软员工夫妇已经于2008 年离开微软，他们在书中揭秘了微软的企业文化，以警示准备加盟微软的新人。这无疑给满怀希望和信心期待进入微软公司工作的年轻人浇了一头冷水，也会让他们心生矛盾：是否要重新选择雇主?今年 6 月份，来自高盛的离职主管史密斯称高盛为黑心高盛，而已经离开Google 的惠特克则在新东家公司网站上抨击Google 独厚社交网站政策是一场灾难，该政策要求全公司上下共同献策以吸引Facebook 的用户到Google+，让员工无法专心于本业。惠特克将Google 划分为两个时期： Google+前与 Google+后，并称在 Google+后这段期间是不堪回首的。最近，诺基亚深陷裁员危机，更是将在中国的4 个大区合并为南北两个大区，这一举措意味着将有大批的员工将离开诺基亚重新选择工作，在这些离职员工中也不乏有一些渴望自主创业的员工。诺基亚公司从去年就已经启动了一项专门针对离职员工创业的孵化器计划，将为离职员工的创业计划提供扶持资金。根据诺基亚公司在海外公布的计划，每名创业的诺基亚前员工都可获得2.5 万欧元的资金支持，最多 4 名前员工可联手组建一个项目，即一个创业项目最多可获10 万欧元的资金支持。此外，每家创业公司可以进一步申请获得最多 5 万欧元的资金。 诺基亚的这种做法在一定程度上会缓和裁员造成的负面影响，为有能力的离职员工提供资金上的帮助和支持，展现了诺基亚良好的雇主形象， 从长远来看，这些离职员工或许成为诺基亚未来的一笔潜在财富。在近期举办的一次中小型企业管理研讨会上，几个民营企业的老板聚在一起谈起了人的问题：X 老板说自己最近招的几个大学生都飞了，他也不理解个中缘由。 Y 老板说现在的 90后员工管理起来太麻烦了， 动不动就闪人。 Z 老板更是感同身受 :公司前段时间辛辛苦苦招来了十几个人，并且经过了五天的系统培训，谁知不到一个月的工作时间，却走80%.在笔者的详细了解下，发现这三家公司都是成立不足三年的创业型公司。依笔者看来：创业型公司的员工管理处在人才的积累和沉淀期，这个阶段公司的主要精力基本上都是以业务为重心，由于公司各方面的制度和体系都在健全中，新招人员如果公司前期没有让其摆正和公司共同成长的价值观或者我们在面试时如果盲目夸大企业现状的话，员工入职后两个月内频繁离职便不足为奇。无论个人的发展还是企业的成长也好， 笔者个人觉得都是一个从量变到质变的过程。俗语说的好：十年寒窗无人问，一举成名天下知。从客观规律上讲，人的一生一般分为五个阶段，第一阶段是萌芽期 (0-20 岁 )，这个阶段是人的价值观、世界观意识初步形成的阶段;第二阶段是探索期 (20-30岁)，探索期按人的意识行为的转变有这样一个顺序行为：试探-尝试 -转变 -初步承诺。第三阶段是成长期 (30-40 岁)，也是人在职场中的各种意识的稳定期和建立期，第四阶段是成熟期 (40-50)，是人在职场价值最大化的阶段 ;第五阶段是秋暮期 (50-60 岁)，落叶知秋的年龄， 属于职业生涯退出阶段。 我想这也是对个人发展中个人能力的沉淀和爆发最好的诠释。具体的创业型公司来说，我们的新招人员，如果是没有工作经验或工作经验较少的应聘者来说，他们多处在职业的探索期， 我们前期对其个人的价值观、世界观一定要有个初步的判断，其次才是看其现在的经验、学力、技能和我们所期待岗位的匹配性，另外要通过各种方式让其明白欲速则不达的真正含义。