诗文公司人力资源规划.doc

人力资源规划诗文公司管理人员人力资源规划 系别：经管系专业：人力资源管理目 录前言 3 一、规划的时间段3 第一阶段 3 第二阶段 3 第三阶段 3 二、计划达到的总体目标 4 三、分析4 （1）目前情景分析 4 （2）未来情景预测 4 （3）马科夫矩阵分析 4 四、业务规划 5 五、具体项目5 六、计划制定者 6 七、计划制定日期 6 诗文公司管理人员人力资源规划前言诗文公司是国内知名的大型家电制造企业之一，是一家集家电制造、科研开发于一体的大型家电制造企业。公司凭借原有的人力资源管理体系，在促进企业发展方面卓有成效。随着近两年的高速发展，诗文公司员工队伍不断壮大，拥有一批比较优秀的经营管理人员和技术人才。公司组织架构精简，整个公司既有经验丰富的管理者，又有年轻活力的执行层，年龄结构搭配合理，形成了干事创业的良好氛围。公司倡导团结，积极向上，和谐的工作氛围，上下级之间具有很强的向心力和凝聚力。但是，在经历了一段时期的高速增长后，诗文公司出现了企业成长期常见的人力资源约束，突出表现为公司内部中高层管理人才的短缺问题。仅在2005年，诗文公司就采用收购、托管、自建等方式经营了多家家电制造厂商，规模迅速扩大。而要采用市场化运作模式管理各个厂商，无法再依靠初创期一主多辅的家长式领导来实现，必须依靠善于管理的专家型团队进行科学决策，同时变跟随型管理团队为知识型管理团队从而提高中间管理层的执行能力，因此对既懂管理又有专业技术背景的管理人才得需求量激增。根据公司人力资源的现状，结合面向未来的发展，诗文公司决定针对本公司中高层管理人员构建人力资源规划方案的设计。一、规划的时间段诗文公司计划从2011年1月1号开始，根据公司成长阶段的经营发展战略，在公司人力资源整体工作定位的指导下，到2013年12月31号实现对公司中高层管理人员的管理变革。具体来说，可分为如下三个阶段：第一阶段（2011年1月1号2011年12月31号）：重点构建战略性人力资源管理体系，夯实人力资源基础工作，初步将各项制度，机制融入到人力资源管理体系中，引入现代人力资源管理制度和机制，有针对性地开展当前紧迫的工作，着重突破企业成长期的人才瓶颈。第二阶段（2012年1月1号2012年12月31号）：全面推进人力资源管理体系的构建，真正实现对全公司人力资源工作的综合统筹，分级管理，在整个公司内充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效率，培养和开发大批员工。第三阶段（2013年1月1号至2013年12月31号）：根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级，维护，在此基础上，前瞻性的开展人力资源战略管理，形成一批能够管理重量级厂商的人才团队，使人力资源成为康博公司的核心竞争力之一，充分发挥人力资源，尤其是中高层管理人员对公司整体工作的牵引作用。二、计划达到的总体目标立足公司目前实际情况，建立健全完善的人力资源制度体系，同时，着眼公司未来战略和项目发展，逐步完成对公司中高层管理人才的人力资源规划，把这项人力资源工作提升到公司核心竞争力的高度，有效支持公司战略和项目发展。三、分析（1）.目前情景分析诗文公司目前生产规模较大，组织结构精简，经济效益良好，因此，员工队伍不断发展壮大，且拥有一批比较优秀的经营管理和技术人才。然而，随着生产规模的不断扩大和市场化运作模式的不断更新，公司要取得更高水平的发展必须依靠于专家型的管理团队。分析公司目前的中高层管理人才状况，诗文公司目前的高层管理人员共有6名，中层管理人员共有12名。其中，超过多半的中高层管理人员均来源于企业初办时的基层中，因此对企业的业务流程以及技术要求有较好的掌握。但是，这些中高层管理人员文化素质水平较低，缺乏了企业日益发展所需要的高文化素养和知识储备。因此要实现企业更快更好的发展，必须扩大对那些既有专业管理知识储备又具有专业技术水平的中高层管理人员的需要。（2）.未来情景预测因诗文公司处在成长阶段，人员的需求较强烈，尤其是对同时具有专业管理知识储备和专业技术储备的高精尖管理人才的需求日益强烈。根据目前公司的中高层管理人才的人力资源储备状况，对未来做如下预测：1.对目前公司的中高层管理人员进行专业培训，以使他们增长专业知识的积累。2.进行后备人才的培养，从公司内部甄选出具有较高专业素养的员工，并对其进行必要的相关培训以适应公司对人才的需要。3.通过各种招聘渠道招募具有高素质，高水平的管理人才。通过不断地培训，内部提升和外部招聘，获得更多更优秀的中高层管理人才。（3）.运用马尔科夫矩阵分析现任中高层管理人员马尔科夫应用矩阵原有人数高层管理者中层管理者流出高层管理者612153中层管理者1220205终止期人数32358四、业务规划计划类别目标政策预算人员补充计划对人力资源素质结构及绩效的改善人员素质标准，来源范围招聘选拔费用15000元人员分配计划人力资源结构优化，人员能岗匹配任职条件，职位轮换范围按使用规模，差别及人员状况决定的工资预算人员接替和提升计划后备人才数量保持，提高人才结构选拔标准，晋升比例职务变动引起的工资变动培训计划提高素质，技能改善技巧，转变态度培训时间的保证培训投入及脱产培训的工资费用薪酬激励计划人才流失减少，提高士气，绩效改进工资政策，激励政策增加的工资奖金总额预算劳动关系计划劳资关系改进，提升员工参与鼓励员工参与管理法律诉讼费退休解聘计划编制合理，降低劳务成本提高劳动生产率退休政策及解聘程序退休人员安置费，人员重置费五、具体项目（1）具体内容：A. 进行组织结构与运行流程的重新设计。B. 进行职务分析。根据公司的发展修改，完善与公司战略一致的岗位说明书，对由公司发展所需的新的职位也进行职位分析。C. 规划人力资源招聘体系，不断提高招聘质量与招聘效率，合理开发现有人力资源，为公司配置发展需要的人才。D. 强化全员的培训意识，加强培训工作管理，建立合理的培训工作体系，完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。E. 开展后备人才的管理与培训工作。（2） 执行时间2011年1月1号起（3）负责人人力资源部全体员工（4）检查人 人力资源部经理，公司董事长（5）检查日期 按照季度对该项工作的进展情况进行检查。即在每个季度末的三天由人力资源部对各项工作的进展进行检查。（6）预算A. 对组织结构与运行流程的重新设计预计提供预算基金人民币200元。B. 职务分析的预算基金为人民币500元。C. 人力资源规划体系的设计以及对公司员工进行培训宣传的预算为1000元。D. 企业内部培训费用金额预算为人民币10000元.E. 企业进行外部人才招聘费用预算为人民币15000元。六、计划制定者人力资源部经理 李斌七、计划制定时间2010年9月20日