组织社会化策略、员工主动行为和新员工学习.ppt

Socializationtactics proactivebehavior andnewcomerlearning integratingsocializationmodels 组织社会化策略 员工主动行为和新员工学习关系研究 一个整合的社会化模型 框架 1 2 4 3 研究背景 研究设计 研究分析与结论 不足与未来研究 一 研究背景 一 研究背景 研究背景 背景 组织社会化是个体获取有关工作内容的知识并适应其工作的过程 Fisher 1986 大量的研究表明 组织社会化对个体的组织适应具有很大的影响作用 尤其是新员工 但事实上 组织适应往往被认为是组织社会化的远端结果 而关于工作内容的知识获取 即学习 才是更加近端的结果 而且新员工学习已被公认为任何组织社会化模型的核心 令人不解的是 很少的研究会侧重于组织社会化过程如何影响知识的获取 即新员工学习 也很少研究去探讨学习在组织社会化过程与组织适应中所起到的作用 研究背景 目的 组织社会化过程 X 新员工学习 Z 组织适应 Y 中介作用 新员工学习 组织社会化策略员工主动行为 目的一 组织社会化过程对新员工学习的影响作用 目的二 新员工学习在组织社会化过程与组织适应这对关系中所起到的作用 研究背景 文献回顾 一 组织社会化过程 OrganizationalsocializationProcess 组织社会化过程一般可用组织社会化策略或员工主动行为来代表 组织社会化策略是指以组织为导向的社会化策略 其进一步可分为制度性社会化策略和个体性社会化策略 在企业的实际运用中 制度性社会化 InstitutionalizedSocialization 的应用更为广泛和有效 但是 在制度性社会化策略的六个子策略里 赋予策略 Investiture 对新员工学习的影响受到较大争议 因此在不少研究里会将其单独列出以研究 员工主动行为 Proactivebehavior 是指以个人为导向的社会化策略 研究表明 员工主动行为对组织适应有积极的推动作用 但其中具体的作用机制或是它对新员工学习的影响性研究则相对较少 二 组织社会化内容 SocializationContent 组织社会化内容是指在社会化过程中 新员工需要学习的有关组织或是工作方面的知识 也即新员工学习 Newcomerlearning 三 新员工适应 Newcomeradjustment 新员工对组织的适应一般可以体现在工作绩效 工作满意度 组织认同 离职意向 角色创新等方面 大量的研究表明 新员工学习对组织适应的相关变量有显著影响 如学习能够减少新员工的不确定性和角色模糊 从而促进工作业绩 组织认同等 但是新员工学习对角色创新的影响效果则得不到相关研究的支持 二 研究设计 二 研究设计 研究设计 研究模型 赋予策略 制度性社会化 员工主动行为 新员工学习 工作业绩 组织认同 员工满意度 离职意向 角色创新 关于自变量与中介变量的假设假设1a 制度性社会化 不包含赋予策略 与新员工学习正向相关 假设1b 赋予策略与新员工学习正向相关 假设2 新员工主动行为与新员工学习正向相关 关于因变量与中介变量的假设假设3 新员工学习与工作业绩 工作满意度 组织认同正相关 与离职意向负相关 研究设计 研究假设 制度性社会化 新员工学习 赋予策略 新员工学习 新员工主动行为 新员工学习 新员工学习 工作业绩 工作满意度 组织认同 离职意向 反 研究设计 研究假设 关于中介效应的假设假设4 在经由新员工学习之下 组织社会化过程 制度性社会化 赋予策略和主动行为 与工作业绩 工作满意度和组织认同正相关 与离职意向负相关 其他假设假设5a 制度性社会化 除赋予策略 与角色创新呈负相关 假设5b 员工主动行为与角色创新呈正相关 组织社会化过程 新员工学习 组织适应 角色创新 员工主动行为 角色创新 反 制度性社会化 研究方法 问卷调查法调查对象 美国某大学毕业生 全职工作 商科 工科 150人 2002 调查时间 毕业前一周 T1 进入组织前的控制变量 如人口控制变量 毕业后四个月 T2 在社会化过程中的自变量 组织社会化策略和主动行为 毕业后七个月 T3 社会化过程后的近端和远端结果 及中介变量和因变量 新员工学习和组织适应 有效问卷回收情况 有效问卷 T1 282 T2 176 T3 150有效率 53 150 282 研究设计 研究方法 表1主要变量的问卷信度情况 研究设计 问卷信度情况 三 研究分析 三 研究分析与结论 研究分析与结论 分析工具与技术 分析工具与技术分析软件 LISREL8 71分析技术 相关分析和路径分析 数据图表图表1 描述性统计和相关分析结果图表2 观察变量的路径分析 图表1 描述性统计和相关分析结果 控制变量 自变量 中介变量 因变量 图表1 相关分析图表的关键信息 1 截图三 结论 假设5a没有得到验证 假设5b得到验证 没得到支持的假设有 假设1b 赋予策略与新员工学习显著相关 假设3d 新员工学习与离职意向显著负相关 假设5a 制度性社会化与角色创新显著相关 仍未进行验证的假设有 假设4 在经由新员工学习之下 组织社会化过程 制度性社会化 赋予策略和主动行为 与工作业绩 工作满意度和组织认同正相关 与离职意向负相关 图表1 相关分析图表的关键信息 2 研究分析与结论 中介效应的验证 相关分析和路径分析 中介效应的检验 中介效应验证逻辑图 截图四 结论 自变量 除赋予策略 与因变量在总体效应上相关 如下图 图表1 相关分析图表的关键信息 3 图表2 观察变量的路径分析 注 用长方形圈起来的为引入学习变量后依然显著的路径 假设1b 假设5a 假设3d 图表2 路径分析关键信息 2 完全中介作用 没有中介作用 假设4 中介效应的验证 研究分析与结论 假设验证情况 关于制度性社会化与员工主动行为的关系 两者分别与新员工学习显著相关 而主动行为对学习的影响强度 0 37 却远远大于制度性社会化策略 0 17 的影响力度 两者显著相关 也就是说 制度性社会化策略不仅会影响信息传达的途径 也会影响员工主动行为的有效性 关于组织社会化过程与组织适应的关系 在独立于新员工学习的影响外 赋予策略与工作满意度 组织认同直接相关 与离职意向反向相关 说明了对新员工特征的尊重和保持 即赋予策略 会有利于其之后的组织适应 相似地 独立于学习的影响外 制度性社会化和主动行为能帮助员工更好地融入组织 减少离职意向 实质性意义 直接影响 组织社会化过程通过新员工学习与组织适应结果变量显著相关 象征性意义 间接影响 研究分析与结论 结论 四 局限性和未来研究 局限性和未来研究 第一 问卷数据均采用自我报告获取 这种来源单一的数据采集会导致共同方法变异和答题者的认知偏差导致的系列问题 未来的研究应该除了自我报告外 增加其他数据来源 如经理 同事和公司文件等 第二 抽样样本是比较均匀的 集中在刚毕业的二十出头的年轻人 主要包括两种专业类型 商科和科 从事着不同的职业和行业 然而 他们的相似性仍比较高 所以我们的总结对其他类型人群的参考价值较低 未来的研究应该用不同的多样化的样本 如蓝领 工作派遣工 外籍工等 第三 组织社会化策略和员工主动行为被视为外生变量 未来的研究应该扩展对他们的因素分析 探讨他们的来源 以更好地探讨其对学习和组织适应的影响作用 第四 目前组织社会化策略与员工的行为需要之间存在缺口 所以 未来的研究应该更多地探讨社会化策略如何促进员工的学习和组织适应 Thanksforlistening请各位老师和同学提点和指教