企业持续发展的人力资源管控技巧(一天).ppt

企业持续发展的人力资源管控技巧 如何将人才竞争转变为企业核心竞争力 前言 认识人力资源拨云驱雾直面真谛 中国民企人力资源发展模式分析主体 人力资源管理实务万丈高楼始于根基 工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英 人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进 绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色 员工激励与人才规划 战争的胜与败由什么决定 军队的气势首先是决定成败的关键因素我们的团队就像电影 兄弟连 中的战士一样的团结 高效 信任 赢家之道 共识务实责任信念 一 中国企业经营能力分析 专业分工权责对等遵守纪律统一指挥统一方向牺牲小我报酬对等 分权管理交流网络常态管理三公一合稳定维持自动自发团队合作 法约尔 现代管理者的竞越心态 IQ 智商 EQ 情商 AQ 逆商 MQ 道商 人力资源管理者肖像 HEAD学者的头脑EYES猎人的眼睛NOSE狼的嗅觉HEART艺术家的心HAND技术者的手FOOT劳动者的脚 人力资源在企业的使命 对外 是企业形象 员工素质和企业文化的窗口 对内 是企业战略决策的支持者 以HR状况为决策支持 是企业战略实施的先行者 以HR的战略性开发先行 是企业战略执行过程的保障者 以HR基础为保障 是各部门发展的战略伙伴和服务者 以HR操作系统服务 中国有着悠久的 人学 历史和博大精深的 人学 学说 为什么 人力资源 却发端与产生于美国 人力资源管理体系是 生产力发展 企业经营管理水平提升 市场竞争逐渐深化的产物 对人性的假设 X理论Y理论 人们 懒惰人们 勤快消极被动积极主动逃避责任愿意承担责任甘于平庸追求自我价值实现必须用制度管束需要用机制激励 战略伙伴 伴随着企业 部门 员工的成长与发展战略专家顾问 围绕战略提供操作实务体系加以支持员工的服务者 就HR体系的实践进行辅导与服务变革的推动着 1 企业人力资源管理的四种功能 2 企业人力资源管理工作的分工协作 人力资源部各部门制订游戏规则做游戏采购 招聘 烹饪 用人 教育 推广学习 沟通辅导 督导实践整合 调整再实践 人力资源部门是制订规则者和辅导教育服务者 每一个管理者首先都是人力资源经理人 我国人力资源工作的现状 硬环境 的挑战 软环境 的挑战当前中国企业人力资源工作中的弊端 中 日人力资源状况比较 中 日 美人力资源状况比较 美国拥有 全世界大学本科生1 2硕士生1 3博士生1 4 启示 对中国企业而言 如何将次级员工队伍用出超级成效 软环境 的挑战 传统价值观计划经济时代的惯性 转型时期 的迷失 警示 软件 的挑战更为持久 深刻 艰巨 它无时无刻不在 包括存在于我们自己身上 结论 人事管理只需要管理制度 人力资源管理则需要理念体系与操作体系 前言 认识人力资源拨云驱雾直面真谛 中国民企人力资源发展模式分析主体 人力资源管理实务万丈高楼始于根基 工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英 人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进 绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色 员工激励与人才规划 关于职务说明书 何为职务说明书 形象地说 职务说明书就是 岗位档案 职务说明书解决四个关键问题 工作职责 职责 权限 绩效标准等 任职资格 教育背景 职业训练 职场履历等 岗位价值 即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位 层级关系 即企业组织结构的层级 绩效管理 考核 员工培训与开发 薪酬与激励 员工职业规划 规划与招聘的 职务说明书 职务说明书为以下工作提供依据 业务管理与流程系统 工作分析 工作设计 职务说明书的意义 是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作 工作分析与职务说明书的操作要点 工作分析的灵活性 新兴行业 传统行业草创阶段 成熟企业 模糊 粗浅 具体 详尽 职务说明书的编写原则 个体归属整体原则 每个岗位职责是整体职责的一部分 个体组成整体原则 所有岗位职责之和 部门职责 个体与个体互补原则 个体之间既不重叠也无空白 前言 认识人力资源拨云驱雾直面真谛 中国民企人力资源发展模式分析主体 人力资源管理实务万丈高楼始于根基 工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英 人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进 绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色 员工激励与人才规划 一 用人原则 常见用人误区 用最棒最优秀的人需要的时候再去找人员大进大出因人设岗提拔有功劳的人 正确的用人原则 用恰当的人因岗聘人用人所长 勤者授功者授能者授 爵 权 薪 用人所愿 用人所潜 Intel 聪明人寻找聪明人 微软 吸引更优秀的人 松下 使用70分人才 有60分的把握就可提拔了 著名企业用人方略赏析 前言 认识人力资源拨云驱雾直面真谛 中国民企人力资源发展模式分析主体 人力资源管理实务万丈高楼始于根基 工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英 人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进 绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色 员工激励与人才规划 一个认识 绩效决不仅仅是人力资源的工作 而是整个企业运营的全部 事实上 企业就是创造绩效的系统和机器 人力资源的确在其中起着关键性的作用 一 能绩考评概述 中 日 美的概念描述比较中国 按一定标准 采用科学的方法 对职工德 能 勤 技 绩等进行考察与评价 日本 由考核者 上司 对被考核者 下属 的职务行为进行观察 记录 评价 从而更好地培养 开发和使用员工 美国 对贡献进行排序评价程序 规范和方法 潜力评价 差异性科学规范性前瞻性 绩效考核常犯错误 绩效考核与企业战略的实施脱节考完就完了 或只运用于浮动工资和奖金考核工作未与HR其他工作互动结合考核指标多而全 稀释 甚至 淹没 了重点 结论 绩考要解决的是过程 行为和结果的问题 而非单纯结果问题 因此 绩效考核必须上升到绩效管理 是P D C A循环全部 而非仅仅是CHECK 前言 认识人力资源拨云驱雾直面真谛 中国民企人力资源发展模式分析主体 人力资源管理实务万丈高楼始于根基 工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英 人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进 绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色 员工激励与人才规划 可持续发展的人力资源 流动 模型 现在未来 晋升A 完全胜任B 尚需培养C 不可接受 可持续发展的人力资源 流动 模型 9种可能及情形 AABACAABBBCBACBCCC研讨题 在企业里 以上情形分别属于何类人才 下一步去向