薪酬管理的公式及工具表格汇总.doc

薪酬管理的公式及工具表格汇总 一、薪酬的概念薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。二、工资分类按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：1、基本工资(下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定)2、绩效工资(下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定)3、分享工资(下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定)4、其他工资(下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定)三、薪酬管理公式1、哈尔西50%分享比例法计效工资制的计算公式。(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)50%(2)当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)50%。计效工资的保底值=额定计时工资保底系数a。一般可设置成0a1，特殊也可小于0。2、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+实际计时工资节约系数=实际计时工资+实际计时工资(额定工时-实际工时)/额定工时(2)当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。计效工资的保底值=额定计时工资保底系数a。一般可设置成0a1，特殊情况下也可设置使其小于0。3、泰罗(泰勒)差别计件(或提成)制的计算公式。(1)当实际完成任务额低于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额相对较低的计件单价(或提成率)(2)当实际完成任务额等于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额标准计件单价(或提成率)(3)当实际完成任务额高于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额相对较高的计件单价(或提成率)4、甘特的固定工资加超额计件奖励工资制的计算公式。(1)实际完成任务额低于或等于定额时，得固定工资;(2)实际完成任务额高于定额时：固定工资+(实际完成额-工作定额)超额计件单价。5、分段计件(或提成)制(1)0实际完成任务额XN1时：计件工资=实际完成额P1(1)N1实际完成任务额XN2时：计件工资=N1P1+(实际完成额-N1)P2(1)N2实际完成任务额XN3时：计件工资=N1P1+N2P2+(实际完成额-N1-N2)P36、梅里克多级计件制(1)绩效等级或岗位级别较低的工人：计件工资=实际完成额基准计件单价(2)绩效等级或岗位级别中等的工人：计件工资=实际完成额基准计件单价(1+预定上浮比例10%)(3)绩效等级或岗位级别较高的工人：计件工资=实际完成额基准计件单价(1+预定上浮比例20%)7、YD公司工人的计件兼计时工资制共3个公式。(1)计时单价=计件单价(正常产量+加班产量)/(正常工时+加班工时)(2)正常工资=正常工时计时单价(3)加班工资=加班工时计时单价加班系数fn与之相对应的计件工资算法是：(1)正常工资=正常产量计件单价(2)加班工资=加班产量计件单价加班系数fn8、基础性绩效工资计算公式。基础性绩效工资=岗位津贴标准基础绩效系数+在岗津贴标准考勤系数(或出勤率)9、综合绩效系数计算公式。综合绩效系数=基础绩效系数权重1+关键绩效系数权重2+关联绩效系数权重3;关联绩效系数=公司系数权重1+部门系数权重2+科室系数权重3+周边同事系数权重410、企业分享工资总额的计算公式。分享工资总额W=净利润预定薪酬比率%-(基本工资总点数基本工资点值+绩效工资总点数绩效工资点值+其他工资总额).W0.11、宽带薪酬制下一职多薪的不同档工资标准定薪公式。(1)第1档工资标准=某职务所对应的岗位系数系数值(或层级基数)当年工资普调系数fn(2)第n档工资标准=某职务所对应的岗位系数系数值(或层级基数)当年工资普调系数fn1+2%(n-1)12、斯坎伦(期坎隆)计划之企业人工成本节约奖总额计算公式企业节约奖总额=(销售收入薪酬比率-实际人工成本)预定分享比例75%13、双因素法的应用以年度均衡性调薪为例分配中的双因素为：岗位价值、绩效价值。按对分配因素的指标提炼方法及计算中各指标组合方法的不同，可划分为加权法和乘积法两种算法。在加权法中，岗位价值、绩效价值这两个因素所对应指标为：岗位价值率、绩效价值率。加权法计算步骤及公式：(1)年度调薪总额=所有员工的工资标准总和平均调薪比例%(2)岗位价值率=岗位系数/岗位系数(3)绩效价值率=岗位系数绩效系数/(岗位系数绩效系数)(4)加权分配率=岗位价值率权重1+绩效价值率权重2权重是用以体现不同分配因素在具体分配活动中的重要程度，应根据适用分配对象的不同合理设置。在现有岗位职务不变的前提下，个人工资标准的调整尽管不同与岗位工资标准的调整(按宽带薪酬定薪公式确定)，不需严格保持现有的岗位间价值差距不变，但仍不同于具体的某项工资的分配，仍应围绕岗位价值，在适当的幅度内波动，或仅限于在同一职务的不同档工资标准之间波动。其原则应是“公平为主，效率为辅”，岗位价值因素为主要因素，绩效价值因素为次要因素，权重1范围一般可取80%-90%左右。权重1+权重2=100%。(5)个人调薪额度=企业调薪总额分配率(6)个人调薪比例=个人调薪额度/调薪前的个人工资标准其中：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业基准岗位或对比岗位评价点数(或分数)，或：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业各岗位评价点数(或分数)的平均值。在乘积法中，岗位价值、绩效价值这两个因素不需设指标，可分别用“调薪前工资标准”、“岗位调薪系数绩效等级系数”来直接量化并得到结果。乘积法计算步骤及公式：(1)年度调薪总额=所有员工的工资标准总和平均调薪比例%(2)个人名义调薪比例=平均调薪比例%(岗位调薪系数绩效等级系数)(3)个人名义调薪额度=调薪前工资标准个人名义调薪比例=平均调薪比例%调薪前工资标准(岗位调薪系数绩效等级系数)(4)分配率=个人名义调薪额度/个人名义调薪额度(5)个人实际调薪额度=年度调薪总额分配率(6)个人实际调薪比例=个人实际调薪额度/调薪前的个人工资标准注：上述(2)中不用岗位系数、绩效系数而改用岗位调薪系数、绩效等级系数的设计用意，是考虑到调薪应主要考虑的分配因素应当是岗位价值，或仅为岗位价值(所有岗位人员的现有工资标准按同一比例上调即是，此为普调)，同时也是为了对因相关指标相乘而有可能导致的不合理的差距放大效应作必要控制。双因素法评析：管理效果：相比单因素法的仅仅以岗位价值或绩效价值作为分配影响因素，双因素法考虑更加全面，在对某些适用问题的处理上会比单因素法更加合理。同时，由于新增了分配因素因而可以满足处在不同位置的更多员工的利益诉求，也必更具和谐效果，可促进员工团结和减少内耗。不足：一是只是短期激励手段并无长期激励性，效果较为单一;二是在岗位价值对分配的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值因素对此加以平衡，但可能未必能达到足够效果。14、三因素法的应用以年度分享工资分配问题为例分配中的三因素为：岗位价值、绩效价值、中长期绩效价值。对应指标为：岗位价值率、绩效价值率、中长期绩效价值率。指标公式：(1)企业分享工资总额=管理利润薪酬比率%-基本工资总额-绩效工资总额-其他工资总额(2)岗位价值率=岗位系数/岗位系数(3)绩效价值率=岗位系数绩效系数/(岗位系数绩效系数)(4)中长期绩效价值率=某员工的(岗位系数绩效系数)/所有员工的(岗位系数绩效系数)权重1+(某员工的(岗位系数绩效系数)/本企业工作年限)/所有员工的(岗位系数绩效系数)/本企业工作年限)权重2(5)加权分配率=岗位价值率权重a+绩效价值率权重b+中长期绩效价值率权重c(6)个人所获分享工资=企业分享工资总额分配率注：当分配对象是分享工资时，上述岗位价值率、绩效价值率的计算也可简化为直接以基本工资率(员工个人当年所获基本工资占总体的比例)、绩效工资率(员工个人当年所获绩效工资占总体的比例)替代，或者是把岗位价值、绩效价值这两个因素合用一个单一的公式“个人本期所获基本工资和绩效工资总和/企业所有员工本期所获基本工资和绩效工资总额”加以衡量，但中长期绩效价值率的计算考虑到每年物价和工资水平的变化导致各年相同的绩效工资数值所反映的绩效的实际价值并不对等，这样如果直接照搬上述简化方法，用员工个人的各年累积绩效工资占总体的比例计算，会缺乏可比性，故仍应沿用上述公式(4)的算法。另外，用基本工资率、绩效工资率来替代岗位价值率、绩效价值率，前者尚远不够精确(因为岗位价值用岗位工资标准反映，而岗位工资标准则包括基本工资标准和绩效工资标准)，而后者所计算出来的结果可能会导致某些绩效工资比重大的特殊岗位与普通岗位的差距放大。最后，需要指出的是，上述简化方法当分配对象是企业调薪总额时则不能适用。三因素法评析：管理效果：本法不仅具有双因素法的优势，还相比双因素法增加了一项分配因素中长期绩效价值，从而使得在不采取股权激励的前提下，用低成本的方式来长期激励员工成为可能，这必将增强对核心员工的吸引力，也可减少人才流失。不足：一是在岗位价值对分配的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值、中长期绩效价值这两项因素对此加以平衡，但可能未必能达到足够效果。二是直接设置“中长期绩效价值率”这一指标，固然增加了长期激励作用，但也有可能使得某些员工躺在过去的功劳簿上不思进取。15、混合因素法的应用以股票期权初次分配和再分配问题为例混合因素法的适用范围：适度浮动性基本工资(如有)、基础性绩效工资(如有)、年终实施的绩效性调薪(即考虑绩效价值因素的调薪)、分享工资(工资的一种学名，取自魏茨曼创立的“分享工资理论”。实践中不少企业称“劳动分红”，也可直称“效益奖”，有很多种提法称谓)、股权、期权、新型互助保障的权责分配等。当然，像单因素法、双因素法、三因素法等其他分配方法也可用于分配上述对象。混合因素法涉及的分配因素为：综合的人力资本价值(来源自：岗位价值、中长期贡献价值)、当期绩效价值。对应的指标为：期初人力资本股率、绩效股率。指标公式：(1)岗位股。其设置按股票期权计划实施的不同阶段而有不同：用于股票期权的初次分配：岗位股=岗位系数系数值(或层级基数)工资普调系数fn /(虚拟股票面值1元/股工资普调系数fn)。其中：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业基准岗位或对比岗位评价点数(或分数)，或：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业各岗位评价点数(或分数)的平均值。用于股票期权的再分配：岗位股=所获股票期权对应股数。(2)绩效股=期初岗位股绩效系数(3)期初人力资本股=岗位股+贡献股余额(4)分配率=期初人力资本股率权重1+绩效股率权重2注：此公式即为“动态股权激励模型”的基本分配计算公式。(5)个人所获股票期权对应股数=企业股票期权对应股票总额分配率(6)贡献股。有两种算法可选：当期新增贡献股=个人所获股票期权对应股数预定转化率%当期新增贡献股=企业贡献股总额分配率=(企业期初岗位股总额预定年稀释率%)企业发展系数kn分配率。其中：kn=1权重a+(当期管理利润/基期管理利润)权重b，且kna。权重a+权重b=100%。(7)期末人力资本股=期初人力资本股+当期新增贡献股混合因素法的管理效果评析：a.模拟股份制的方式进行操作，此不仅直观形象，且股权激励方式为大家所熟悉，通俗易懂。b.针对岗位价值固定参与分配所可能导致的偷懒，通过让贡献股转增岗位股使员工的人力资本价值(岗位价值+累积贡献价值)动起来从而对此加以扼制。其动态变化的规律是：若当期绩效价值占比大于期初人力资本价值占比，则期末人力资本股比例略有上升;若当期绩效价值占比小于期初人力资本价值占比，则期末人力资本股比例略有下降;若当期绩效价值占比等于期初人力资本价值占比，则期末人力资本股比例保持不变。c.在长期激励性的设计上，该法由于取消了三因素法下单独设置的“中长期绩效价值率”这一指标，而是把各期绩效价值及期初人力资本价值各按其预定权重来加权计算分配率并通过一定方式兑换成贡献股，通过贡献股的累积来实现当期业绩影响未来分配的作用，这不仅有利于维持员工的当前工作积极性使其不断创造新的业绩，具有长期激励效果，同时，增加的一点好处是，上述加权分配率的计算也使得当期绩效价值因素对未来长期分配的作用被打了折，这样即使高绩效员工甘心躺在过去高业绩的功劳簿上止步不前也不会有太多时间供他们停留，并且这种停留时间的短长也可以通过调整上述预定权重来加以控制。d.该法由于是以贡献股转增岗位股的方式来实现动态化，而贡献股的分配不仅在分配因素上体现了多元价值且可用权重调控不同因素的影响程度，另外在其数量的计算上还设计了诸如“转化率”、“年稀释率”、“企业发展系数”等可借以控制的“调节阀门”，因而在提升激励效果的同时也能具备较强的和谐性和灵活性。16、混合因素法的应用以基础性绩效工资的分配问题为例混合因素法涉及的分配因素为：综合的人力资本价值(来源自：岗位价值、中长期贡献价值)、当期绩效价值。对应的指标为：期初人力资本股率、绩效股率。指标公式：(1)岗位股=基础性绩效工资标准/最新虚股面值=(绩效工资标准基础性绩效工资所占比例)/(1元/股工资普调系数fn)(2)绩效股=岗位股绩效系数注：绩效系数可按量化指标、定性指标、互动指标加权计算(公式见上文所述)。(3)期初人力资本股=岗位股+贡献股余额(4)分配率=期初人力资本股率权重1+绩效股率权重2(5)个人全年应获基础性绩效工资=企业基础性绩效工资总额分配率(6)贡献股。有两种算法可选：当期新增贡献股=个人实际获得的基础性绩效工资预定转化率%/(1元/股工资普调系数fn)当期新增贡献股=企业贡献股总额分配率=(企业期初岗位股总额预定年稀释率%)企业发展系数kn分配率。其中：kn=1权重a+(当期管理利润/基期管理利润)权重b，且kna。权重a+权重b=100%。(7)期末人力资本股=期初人力资本股+当期新增贡献股(8)年终应予补发或扣回的基础性绩效工资=个人全年应获基础性绩效工资-按月预发给员工个人的基础性绩效工资12=个人全年应获基础性绩效工资-(个人基础性绩效工资标准按月预发比例%)12注：基础性绩效工资为我国事业单位所设置的工资类型，针对员工的基础绩效指标(德、能、勤、廉)付酬，其下还可再加细分，按月发放。由于基础绩效指标不像工作结果指标那样有客观标准且容易量化，且对其考评极易受人情、关系乃至利益因素的不良影响，使考评结果的客观性和公正性存疑，若不切实际硬性实施反而可能适得其反，故实践中除考勤外往往不加考评，或采取关键事件法加以考评(关键事件法需要充分有效的证据来证明该事件确实发生。其证据可由员工个人或外部政府机关、社会团体等机构和客户提供。另外，也可由企业相关职能部门利用自身技术手段或采取特定管理方法，在遵守国家法律法规的前提下并在本企业经过职工代表大会批准的具有法律效力的规章制度所允许的范围内合法获取，前者如在工作场所设置必要的视频监控、办公电脑设置上网监控拷贝监控等，后者如神秘员工制度、神秘顾客制度等)。从管理效果看，基础性绩效工资的设置，有利于促进员工关注那些在关键工作之外的基础性工作，重视提升自身能力水平、保持职业操守、维护团队关系、增强道德素质，因而客观上也是有利于实现员工自身和企业长远发展的，可供企业借鉴。四、薪酬管理工具表格下面对分配计算表的设计是以混合因素法为例，具体如表1所示。需要说明的是，只需将该表格略加增删并改变其中一些栏目的名称，即可适用于对不同分配项目比如年度调薪总额、企业或部门分享工资总额、企业股票期权或实股股权激励总额、企业内部新型互助保障制度下的“总保费”(捐款总额)和总保额的分配。另外，通过调整表格中有关分配因素、对应指标、指标组合计算方式等，也可轻松地将该表格改造成单因素法、双因素法、三因素法等不同分配方法下所适用的分配计算表。